Examen Reclutamiento y Seleccion

5 de Diciembre de, 2013
TALLER PROCEDIMIENTOS DE SELECCIN DE PERSONAL
MANUAL DE POLTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
Por: Ariel Orellana Mauricio Pereira
ESCUELA DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS
ndice
Presentacin de la empresa ............................................................................................................................................. 3 Nuestra Misin .................................................................................................................................................................... 4 Objetivo o misin del proceso de reclutamiento y seleccin .................................................................................. 4 Marco legal del proceso de reclutamiento y seleccin ................................................................................................. 5 Personas encargadas del proceso de reclutamiento y seleccin .............................................................................. 6 Etapa de proceso de reclutamiento ................................................................................................................................. 7 Competencias valricos ............................................................................................................................................... 7 Competencia de gestin y trabajo en equipo ................................................................................................................. 8 Fuentes de reclutamiento .................................................................................................................................................. 9 Publicacin en pgina web del servicio.................................................................................................................... 10 Publicacin en prensa................................................................................................................................................. 10 Publicaciones en bolsas de trabajo: ......................................................................................................................... 11 Etapas del proceso de seleccin ................................................................................................................................... 12 Anlisis curricular ........................................................................................................................................................ 12 Llamado ........................................................................................................................................................................ 13 Comisin de seleccin ................................................................................................................................................ 13 Tcnicas de selecciona utilizar ....................................................................................................................................... 14 Pruebas tcnicas o de conocimiento ........................................................................................................................ 14 Entrevista estructurada o semiestructurada ............................................................................................................ 15 Obtencin de referencias laborales .......................................................................................................................... 16 Aplicacin de test proyectivos: .................................................................................................................................. 16 Aplicacin de test psicomtricos: Personalidad o especficos. ............................................................................. 16 Entrevista de eventos conductuales. ........................................................................................................................ 17 Seleccin para personas con discapacidad ................................................................................................................. 18 Formato entrevista Contador para SSMSO .................................................................................................................. 21 Principales funciones del rea de reclutamiento y seleccin ..................................................................................... 22 Presupuesto del rea de reclutamiento y seleccin .................................................................................................... 24 Anlisis F.O.D.A ............................................................................................................................................................... 25 Objetivos de la induccin laboral para la organizacin ............................................................................................... 26 Marco legal del proceso de induccin ...................................................................................................................... 27 Etapas de la induccin de personal .......................................................................................................................... 29 Conclusin ......................................................................................................................................................................... 33 Bibliografa ........................................................................................................................................................................ 34
DuocUC Plaza oeste: taller de seleccin de personal 1
Introduccin
Los procesos de reclutamiento y seleccin de personal son procesos definidos dentro de la gestin de recursos humanos, que tienen como propsito incorporar a personas con alta competencia a las distintas reas de trabajo de la
organizacinEn este contexto, cabe sealar que la misin de Subdireccin de Recursos Humanos del S.S.M.S.O la define como un conjunto de unidades integradas, proactivas, que administran los cambios y lideran el ciclo de vida laboral y desarrollo de las personas, con alta calidad tcnica, social y creatividad, implementando Polticas y Estrategias que conduzcan al Desarrollo
Organizacional del Servicio y el cumplimiento de los Objetivos Sanitarios en el contexto de la Red Asistencial.
Presentacin de la empresa
Breve Resea Histrica del Servicio de Salud Sur Oriente HistoriaEl 3 de agosto de 1980 fue creado el Servicio de Salud. En esta fecha, el antiguo Servicio Nacional de Salud fue reemplazado por el Sistema Nacional de Servicios de Salud. De esta forma, el rea de Salud Sur Oriente,cuyo ltimo director fue el Dr. Fernando Maffioletti (hoy fallecido),pas a llamarse Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente, siendo parte actualmente de los 27 existentes en todo el pas con dependencia directa del Ministerio de Salud. Las nuevas autoridades, encabezadas por el Dr. Jos Arnello Romo, se instalaron en las dependencias de la actual Direccin del Hospital Dr. Stero del Ro, es decir en el segundo piso del Block Central. A mediados de la dcada del 80 se realiz el proceso de municipalizacin de la salud y la educacin. Los consultorios del Red Sur Oriente de Salud fueron traspasados a los municipios en 1987, poco ms tarde, en 1990, bajo la administracin del gobierno de Patricio Aylwin, asume la Direccin del Servicio el Dr. Ernesto Behnke, quien se desempe en el cargo hasta marzo del 2000, siendo reemplazado por el Dr. Hugo Snchez hasta mediados de enero de 2003. Desde ese ao hasta inicios del 2010, quien ejerce la direccin del Servicio de Salud es el Dr. Pedro Yez. En Septiembre de 2010, el Dr. Fernando Betanzo Vallejos, es nombrado a travs de la Alta Direccin Pblica (ADP) Director del Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Con la firma del decreto 105 del Ministerio de Salud, se oficializ este nombramiento.
Nuestra Misin
Somos una organizacin pblica que gestiona, articula y desarrolla la red de establecimientos de salud del rea metropolitana sur oriente con el fin de mejorar los estndares de salud y satisfaccin usuaria, orientada al logro de una salud integral de calidad centrada en el usuario, su familia y la comunidad en un entorno participativo, sustentado en el desarrollo y bienestar de su capital humano.
Objetivo o misin del proceso de reclutamiento y seleccin
Propiciar una transparente y eficiente gestin de los procesos de reclutamientos y seleccin, donde el merito, la idoneidad y la no discriminacin sean elementos centrales de su ejecucin.
Marco legal del proceso de reclutamiento y seleccin
Artculo 12., Ley N 18.834- Para ingresar a la Administracin del Estado ser necesario cumplir los siguientes requisitos:
Ser ciudadano;
Haber cumplido con la ley de reclutamiento y movilizacin, cuando fuere procedente;
Tener salud compatible con el desempeo del cargo;
Haber aprobado la educacin bsica y poseer el nivel educacional o ttulo profesional o tcnico que por la naturaleza del empleo exija la ley;
No haber cesado en un cargo pblico como consecuencia de haber obtenido una calificacin deficiente, o por medida disciplinaria, salvo que hayan transcurrido ms de cinco aos desde la fecha de expiracin de funciones.
No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos pblicos, ni hallarse condenado por delito que tenga asignada pena de crimen o simple delito. Sin perjuicio de lo anterior, tratndose del acceso a cargos de auxiliares y administrativos, no ser impedimento para el ingreso encontrarse condenado por ilcito que tenga asignada pena de simple delito, siempre que no sea de aquellos contemplados en el Ttulo V, Libro II, del Cdigo Penal.
Personas encargadas del proceso de reclutamiento y seleccin
Subdireccin de gestin y desarrollos de las personas: Silvana Gonzlez
Formacin y especialistas: Yamila Sols
Gestin de la capacitacin de las personas: Patricio Gaete
Calidad de vida laboral: Gabriela Len
Gestin de las personas: Marcela Santibez
Desarrollo organizacional e incorporaciones: Ral Cansino
Etapa de proceso de reclutamiento
Solicitud de jefatura de iniciar proceso
encargado o encargada de recursos
humanos o encargado de seleccin de establecimientos: una vez que se crea una vacante, la jefatura directa de la unidad o servicio que requiera cubrir este cargo deber hacer llegar al responsable del proceso de seleccin de su
establecimiento un memorndum especificando al menos los siguientes datos: Unidad de desempeo Nombre cargo vacante Fecha estimada en que se requiere asuncin del cargo.
Perfil por diccionario de competencia servicios de salud metropolitana sur oriente
Competencias valricos
Probidad tica Vocacin publico
conducta Integridad personal y preocupacin por comportarse de acuerdo a los valores y normas morales
de
servicio Medida en que las actividades, responsabilidades, modalidad de operacin y valores del sector publico corresponden al tipo de ambiente que le brinda satisfaccin personal.
Competencia de gestin y trabajo en equipo
Planificacin desarrollo estrategias
y Es la capacidad para manejar y aplicar herramientas de de planificacin y anlisis prospectivo, que permita la participacin y creacin de escenarios futuros para orientar los esfuerzos de la organizacin hacia metas realistas de desempeo, en el marco de la misin
Fuentes de reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento sern de carcter mixta: publicacin interna y externa Publicacin interna: busca otorgar oportunidades de desarrollo a nuestros funcionarios y deber efectuarse en algn medio que posibilite un acceso masivo a la informacin por parte de estos. El canal que se privilegiar sern las publicaciones de llamado a concursos en los paneles del servicio y/O establecimientos en el cual surge el vacante
Publicacin externa: toda publicacin de oferta de empleo deber efectuarse en al menos un medio de carcter publico, y en la pagina web de los distintos establecimientos de salud pertenecientes a la red de salud sur oriente. Los canales de publicacin de los avisos debern estar acordes a las posibilidades de los establecimientos.
Publicacin en pgina web del servicio
Publicacin en prensa
En caso de requerir publicacin en prensa, se deber realizar solicitud de presupuesto (avisos con convenio maro) encargado(a) de reclutamiento y seleccin del SSMSO. Posteriormente el subdirector de RRHH o subdirector administrativo del SSMSO aprobaran la publicacin en concordancia con los criterios de oferta de mercado de cargo solicitado, disponibilidad presupuestaria y existencia de otros medios alternativos efectivos
Publicaciones en bolsas de trabajo:
www.infoempleo.cl, www.computabrajo.com,
www.mercadolaboraluc.cl; entre otras
www.laborum.cm,
Etapas del proceso de seleccin
Recepcin de antecedentes: cada establecimiento deber designar el lugar de recepcin y las funciones de decepcionar, clasificar y archivar lo CV. Los CV decepcionados frente a un aviso en particular debern consolidarse en una base de datos. Por lo tanto, en el caso de las postulaciones a los llamados a concurso para un cargo especifico, los encargados de decepcionar las postulaciones tambin debern generar un archivo especfico para el cargo. Cada
establecimiento una ves finalizado el concurso deber optar por desechar los CV o archivarlos para futuras oportunidades, dependiendo de la demanda interna por este tipo de cargo y la oferta del mercado para proveer estos cargo. El calculo de vigencia de estos antecedentes tambin deber ser decisin de los
establecimientos
Anlisis curricular
Ejecutar filtro de CV el encargado del proceso de seleccin realizara un filtro grueso de los CV segn variables del perfil que se refieran a los requisitos para cargo y las normativas vigentes (ley 18.834, 15.076, 19.664, 18.575, DFL 27/93). Las variables utilizadas como criterio de filtro grueso debern quedar consignadas como criterio de filtro grueso debern quedar consignadas en el acta final del proceso. Este filtro se basara en un criterio dicotmico, es decir, cumple o no cumple con las exigencias mnimas de postulacin. Se suguiere que las variables a considerar sean al menos en cuanto a requisitos exigidos de presencia, educacionales y pretensiones de renta.
Llamado
Para finalizar esta etapa arrojara un listado con las personas que pasaran a la siguiente etapa y se definir el procedimiento de seleccin Seleccin por instrumentos En todos los concursos se contemplara adems de la evaluacin de los antecedentes curriculares de los postulantes la aplicacin de otros instrumentos de seleccin segn sea el caso y como un apoyo metodolgico utilizado por las reas de recursos humanos. Y que por lo tanto, deben ser adecuados segn las particularidades de cada caso
Comisin de seleccin
Como
ultimo
la
eleccin
de
candidatos
para
entrevista
con
la
Comisin de Seleccin: El encargado del proceso cita a la entrevista final por comisin a los candidatos que hayan obtenido mejores puntajes en el proceso de seleccin dentro de los que hayan alcanzado el puntaje mnimo para ser considerado idneo La comisin decidir cul postulante ocupara la vacante; en caso de requerirse votacin tendrn derecho a sufragar los representantes de la direccin y el representante gremial del estamento del cargo de que se trate
Tcnicas de selecciona utilizar
Se entiende por instrumento de seleccin, todas las pruebas y otros mtodos utilizados para evaluar la capacidad de un candidato de ocupar adecuadamente un cargo.
Pruebas tcnicas o de conocimiento
Relacionadas a las funciones del cargo vacante. Esta deber ser realizada por la Jefatura solicitante u otra persona que pueda prestar asesora tcnica. En la materia.
Entrevista estructurada o semiestructurada
Es necesario que las preguntas base sean generalmente las mismas para todos los candidatos de modo de asegurar igualdad de oportunidades y poder desarrollar puntajes por respuesta. Esta podr ser realizada por la Jefatura solicitante o persona designada del rea de Recursos Humanos del
Establecimiento
Servicio de salud metropolitana sur oriente. Subdireccin de recursos humanos Departamento de planificacin y desarrollo de las personas Unidad de reclutamiento y seleccin
Ejemplo de preguntas globales a entrevistas
3.
Qu lo/la motivo a elegir esta profesin?:
2.
Qu hace actualmente (cargo/razn de cambio)?:
1.
Resumen de experiencia: (sector publico-salud-cargo especifico etc.):
Obtencin de referencias laborales
Consiste en consultar, generalmente va telefnica, a anteriores jefaturas del postulante respecto a su desempeo en diferentes variables de inters. Esta podr ser realizada por la Jefatura solicitante o persona designada del rea de Recursos Humanos del Establecimiento. Assessment Center: simulaciones, anlisis de caso y/o batera de test.
Aplicacin de test proyectivos:
Aplicacin de test psicomtricos: Personalidad o especficos.
Entrevista de eventos conductuales. Para cargos de jefatura avalados como crticos u estratgicos, los
establecimientos que no cuenten con profesional Psiclogo Laboral, podrn solicitar al Servicio de Salud apoyo en la evaluacin psicolaboral de los candidatos.
Seleccin para personas con discapacidad
En caso de presentarse postulantes con alguna discapacidad, el encargado del proceso deber adecuar los instrumentos utilizados para evaluar al postulante. Algunas de las alternativas sugeridas para los casos ms frecuentes de discapacidad son:
Ceguera: Se sugiere potenciar el uso de la entrevista como instrumento de seleccin. Como instrumentos psicolaborales se siguiere la utilizacin del Test Desiderativo y/o algn test psicomtrico traspasado a audio.
Sordera: Se sugiere potenciar el uso de una pauta que contenga las preguntas de entrevista en forma escrita. Como instrumentos psicolaborales se siguiere la utilizacin de los Test Grficos y/u otros instrumentos proyectivos o test psicomtricos que permitan respuestas mediante indicaciones (ej. Luscher) o en forma escrita.
Mudez o Sordomudo: Se sugiere potenciar el uso de la entrevista escrita (preguntas con espacio para que postulante escriba sus respuestas). Como instrumentos psicolaborales se siguiere la utilizacin de los Test Grficos y/u otros instrumentos proyectivos o test psicomtricos que permitan respuestas mediante indicaciones (ej. Luscher) o en forma escrita.
Tetraplejia y Paraplejia: En este caso no se observan dificultades para la utilizacin de la entrevista y los test proyectivos como
Formulario de reclutamiento y seleccin
FORMULARIO DE POSTULACIN A CARGO PBLICO PARA EL SECTOR SALUD
Antecedentes personales
Nombres Apellidos edad
Da:
Fecha de nacimiento
Mes: Ao:
Direccin: Calle / avenida
Numero: N
Piso: N
Comuna: Nacionalidad: Telfono Casa: N
Estado civil: Contacto:
Casado (a) E-mail:
Soltero (a)
Divorciado (a)
Viudo (a) N
Conviviente
Telfono mvil:
Antecedentes tcnicos y universitarios o de educacin superior

Ttulos: Tcnico profesional Tcnico nivel superior Profesional tcnico o de pregrado
Tcnico profesional: Centro de educacional
Carrera
Ao de salida
Tcnico superior
Centro de formacin tcnica Centro de formacin tcnica
Carrera Carrera
Ao de salida Ao de salida
Profesional y pregrado
Instituto o universidad Instituto o universidad
Carrera Carrera
Ao de salida Ao de salida
Actualmente Cursa estudios Superiores?:
SI
NO
CFT, Institucin o universidad: Carrera o especialidad:
Adjunta CV?
SI
NO
FIRMA:
FECHA DE EMICION: DIA -------- MES --------- AO---------------
Formulario de uso interno para candidato
FORMULARIO DE SOLICITUD DE PROMOCION INTERNA
Antecedente Funcionario
Nombre del solicitante
Apellidos
edad N
Rut
Da:
Fecha de ingreso
Mes: Ao:
Ocupacin interna
Seccin
Clase
Grado funcionario
rea profesional
rea ocupacional
Adjunta E.D?:
SI
NO
de nombre de centro de salud o servicio de atencin publica:
Direccin
Nombres Supervisor:
Informa a Supervisor: SI
NO
Informa a RRHH: SI
NO
Tipo de causal:
Rotativa
Ascenso administrativo
Cambio ocupacional
Traslado establecimiento
Puesto a postular
Nombre puesto: Departamento: Seccin: N: Fecha de aviso: Da: Mes: Ao:
Fuente de publicacin:
Publicacin interna
Publicacin del sitio oficial
Bolsa de empleo
Correo administrativo admadministrativoemple
Observaciones del postulante:
Formato entrevista Contador para SSMSO
Servicio de salud metropolitana sur oriente. Subdireccin de recursos humanos Departamento de planificacin y desarrollo de las personas Unidad de reclutamiento y seleccin
1.
Qu lo/la motivo a elegir esta profesin?:
2.
Qu hace actualmente (Cargo/ razn de cambio?):
3.
Resumen de su experiencia laboral
4.
Experiencias negativas en el rea de contable
5.
Cmo solucionara usted un robo interno
6.
Qu lo motiva a ingresar al SSMSO?
7.
Si tuviese que escoger otro profesin Cual seria? Y porque?
Principales funciones del rea de reclutamiento y seleccin
Planifica la Capacitacin del Servicio de Salud en base a los Lineamientos Estratgicos, Objetivos y prioridades MINSAL y plan estratgico del Servicio de Salud. Aplicacin de criterios de distribucin del presupuesto asignado a Capacitacin.
Implementa las polticas y estrategias de desarrollo del personal de salud en los mbitos de formacin, perfeccionamiento y especializacin, propuestas por el Ministerio de Salud y por las directrices del SSMSO, con nfasis en el fortalecimiento de la Red Asistencial, que permita proveer recursos humanos con las competencias requeridas para la satisfaccin de las necesidades de salud de la funciones
Planificar, coordinar y controlar la bsqueda y seleccin de personal administrativo y funcionario
Recibir, clasificar y tramitar las solicitudes de ingreso de nuevo personal.
Evaluar y controlar el cumplimiento de los requisitos mnimos para el ingreso del personal al SSMSO.
Recibir los documentos de los aspirantes a cargos, realizar la evaluacin tcnica de los curriculums vitaes
Administrar la Poltica de Reclutamiento y Seleccin de la SSMSO.
Realizar las entrevistas de preseleccin al igual que la aplicacin de las pruebas de conocimiento, habilidades y destrezas especficas y psicolgicas segn los requisitos que exija el cargo en cuestin.
Recibir, clasificar y tramitar las solicitudes de Traslado Internos.
Efectuar la induccin al, personal que ingresa a la SSMSO.
Expedir y controlar la entrega de las credenciales de identificacin del personal de la Institucin.
Planificar a corto y mediano plazo las necesidades del personal.
Presupuesto del rea de reclutamiento y seleccin
Presupuesto variable segn el financiamiento de MISNSAL para los gastos serie 2012 hasta la fecha de gasto presupuestario en personal segn cuenta pblica, y gastos actuales de reclutamiento del presente aos
total Gasto de personal $ 67.456.849
Reclutamiento
Fecha del acto administrativo 10-02-2013 31-12-2012 27-12-2012 27-12-2012 28-02-2013
Identificacin y nmero del acto administrativo 11303315 11283555 159154 159155 11312917
Tipo de contratacin y objeto de la contratacin PUBLICACION LLAMADO A CONCURSO PUBLICO PUBLICACION LLAMADO A CONCURSO PUBLICO PUBLICACION LLAMADO A CONCURSO PUBLICO PUBLICACION LLAMADO A CONCURSO PUBLICO AVISO DIARIO EL MERCURIO
Asign acin 22 07 001 22 07 001 22 07 001 22 07 001 22 07 001
Denominacin SERVICIOS DE PUBLICIDAD SERVICIOS DE PUBLICIDAD SERVICIOS DE PUBLICIDAD SERVICIOS DE PUBLICIDAD SERVICIOS DE PUBLICIDAD
Unidad monetari a Pesos Pesos Pesos Pesos Pesos
Monto total de la operacin 337.948 337.948 180.303 258.896 337.949
Razn social persona jurdica contratada EL MERCURIO EL MERCURIO LA NACION LA NACION EL MERCURIO
Total costo
total Costo por fuente para cubrir puesto $ 4.493.044
Anlisis F.O.D.A Fortalezas oportunidades Filtro de reclutamiento estricto Atraccin debido a excelentes rentas basado en test entrevistas, brutas para elevados puestos assesment center, test progresivos, y de personalidad Gran financiamiento para procesos de reclutamiento por parte del estado apoyo estatal para reclutamiento y seleccin Atractivo se ser funcionario de estado reas efectivas del recursos Procesos y afiliaciones estatales humanos y bien estructuradas Convenios laborales excelentes excelente pauta de reclutamiento Excelente programa de Bienestar laboral para el funcionario del SSMSO debilidades amenazas Objetivos de reclutamiento Programas de salud variados y accesiblemente bajo no efectivos para algunos Bajo desarrollo del talento Lentitud y poca comunicacin Escaso desarrollo del talento Renta discriminativa Crisis financiamiento publico Paro de trabajadores sector publico
Poltica de personal bajo estricta ley Deficiencia profesional rea salud social Organismos de salud privado con Insatisfaccin causada por escaso mayores privilegios ascenso administrativo Baja capacitacin y profesional del reclutado desarrollo
Lentitud a causa del comit de seleccin
Objetivos de la induccin laboral para la organizacin
Familiarizar los empleados con la estructura de la entidad y con su misin, as como motivarlos para que participen en la revisin, construccin de la visin, de manera que se garantice su compromiso para lograrla.
Iniciar la integracin de los empleados al sistema de valores de la entidad (para lo cual es necesario que los tenga identificados claramente), crear sentido de pertenencia y comenzar a fortalecer su formacin tica.
Instruir a los empleados sobre todos los asuntos relacionados con la entidad, RED DE SALUD PUBLICA SUR ORIENTE, al igual que sobre sus
responsabilidades individuales, sus deberes y sus derechos.
Negociar con los nuevos empleados sus expectativas, redefinir y precisar con el jefe inmediato sus conocimientos y habilidades, evaluar su potencial e iniciar el acercamiento a los compaeros con miras a que se integran a los equipos de trabajo.
Informar a los empleados de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y a reprimir la corrupcin, as como sobre las conductas que constituyen acoso laboral
Marco legal del proceso de induccin
ARTICULO 7. PROGRAMAS DE INDUCCION Y REINDUCCION. Los planes institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente programas de induccin y de reinduccin, los cuales se definen como procesos de formacin y capacitacin dirigidos a facilitar y a fortalecer la integracin del empleado a la cultura organizacional, a desarrollar en ste habilidades gerenciales y de servicio pblico y a suministrarle informacin necesaria para el mejor conocimiento de la funcin pblica y de la entidad, estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto metodolgico flexible, integral, prctico y participativo. Tendrn las siguientes caractersticas particulares: a) Programa de induccin. Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integracin a la cultura organizacional durante los cuatro meses siguientes a su vinculacin. El aprovechamiento del programa por el empleado vinculado en perodo de prueba deber ser tenido en cuenta en la evaluacin de dicho perodo. Sus objetivos con respecto al empleado son: 1. Iniciar su integracin al sistema de valores deseado por la entidad, as como el fortalecimiento de su formacin tica. 2 Familiarizarlo con el servicio pblico, con la organizacin y con las funciones generales del Estado. 3. Instruirlo acerca de la misin de la entidad y de las funciones de su dependencia, al igual que de sus responsabilidades individuales, sus deberes y derechos. 4. Informarlo acerca de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y a reprimir la corrupcin, as como sobre las inhabilidades e incompatibilidades relativas a los servidores pblicos.
5. Crear identidad y sentido de pertenencia respecto de la entidad;
b) Programa de reinduccin. Est dirigido a reorientar la integracin del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos, que ms adelante se sealan. Los programas de reinduccin se impartirn a todos los empleados por lo menos cada dos aos, o antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios, e incluirn obligatoriamente un proceso de actualizacin acerca de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa. Sus objetivos especficos son los siguientes: 1. Enterar a los empleados acerca de reformas en la organizacin del Estado y de sus funciones. 2. Informar a los empleados sobre la reorientacin de la misin institucional, lo mismo que sobre los cambios en las funciones de las dependencias y de su puesto de trabajo. 3. Ajustar el proceso de integracin del empleado al sistema de valores deseado por la organizacin y afianzar su formacin tica. 4. Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los empleados con respecto a la entidad. 5. A travs de procesos de actualizacin, poner en conocimiento de los empleados las normas y las decisiones para la prevencin y supresin de la corrupcin, as como informarlos de las modificaciones en materia de inhabilidades e incompatibilidades de los servidores pblicos. 6. Informar a los empleados acerca de nuevas disposiciones en materia de administracin de recursos humanos.
ARTICULO 8o. CURRICULO BASICO DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCION Y DE REINDUCCION. La Escuela Superior de Administracin Pblica disear el contenido curricular de los programas de induccin y reinduccin, de acuerdo con las polticas impartidas por el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica. PARAGRAFO. Mientras la Escuela Superior de Administracin Pblica expide el currculo bsico de los programas de induccin y de reinduccin, las entidades disearn sus propios programas siguiendo las orientaciones generales contenidas en el presente decreto-ley y en todo caso deben estar dirigidos a lograr todos los objetivos aqu sealados.
Etapas de la induccin de personal
Uno de los mayores bienes de las organizaciones es el nuevo trabajador debidamente inducido, ya que como se dice popularmente "se sienten como pollos comprados" cuando uno entra a un ambiente desconocido en donde todos los dems se conocen entre ellos, recuerde que ese empleado nuevo en el entorno organizacional necesita de una ayuda por lo que es muy importante la forma en que se le inicia; un buen inicio significa un mnimo de tiempo invertido y un incalculable porcentaje de inters a futuro. Un buen inicio no solo aumenta la productividad sino que aumenta la eficiencia y eficacia por lo que reduce las sustituciones o rotaciones de personal en las organizaciones. El hombre puede manifestar una conducta positiva cuando le produce satisfaccin ejecutar una labor determinada y relacionada con otros beneficios que obtiene en el medio ambiente de trabajo. Como repercusin negativa se presenta la
frustracin, que afecta su estado psicolgico y se origina cundo el trabajo se realiza como algo obligatorio, sin tener satisfaccin alguna, o por situaciones de rechazo en el medio ambiente de trabajo. Al final, lo psicolgico determina la conducta positiva o negativa, del individuo hacia el trabajo, al jefe, los compaeros y la organizacin. Esto puede ser provodo por los mismos compaeros de trabajo que exigen que el novato "pague derecho de piso", lo cual no ayuda en el proceso induccin. El proceso de induccin puede comenzar cuando se dan las entrevistas en la etapa de seleccin, Sin embargo uno de los aspectos ms delicados del proceso de induccin tiene lugar el primer da de labores, el cual habitualmente resulta indeleble en la memoria. Mientras que la Socializacin se da no solo al inicio sino que durante el tiempo laboral para crearles el sentido de pertenencia (forman parte de la empresa). Es importante tomar en cuenta que los individuos exacerban la necesidad de apoyo, seguridad y aceptacin, de tal forma que las actividades realizadas deben estar matizadas por una actitud cordial. Plan de Induccin La formalidad de la induccin estar determinada por el tipo de organizacin de que se trate y por las actividades que realice. Pero lo importante es resaltar que la organizacin debe de tener un proceso formal, el cual determinara las actividades a realizar con el nuevo empleado, y as contribuir a generar un ambiente
agradable, de esta manera la organizacin ser responsable de las actividades formales del plan de induccin, y puede pedir la colaboracin del departamento o unidad de informtica (o cualquier otro departamento) a la cual el nuevo empleado va dirigido proporcionarle una induccin en el rea a desarrollarse.
Informacin de la organizacin. Polticas de Personal. Prestaciones y beneficios. Plan de beneficios para el trabajador. Das de Descanso. El trabajo a desempear. Forma de Pago. Reglamento interno de trabajo Recorrido de las instalaciones Presentaciones del supervisor Presentacin ante sus compaeros Beneficios de un Programa de Induccin Gua y orienta el comportamiento de los nuevos integrantes, en alineacin con los valores organizacionales. Facilita el contrato psicolgico: qu espera la empresa del nuevo colaborador y qu expectativas tiene este ltimo con respecto a su desarrollo en la empresa.
Refleja la estructura de la empresa: ubicacin geogrfica, desarrollo tecnolgico, cultura organizacional, canales de comunicacin, etc. Define claramente los roles y responsabilidades de las distintas reas implicadas en este proceso: RR.HH, jefe inmediato y el propio integrante Clarifica las tareas del nuevo miembro de la organizacin. Permite monitorear sus propias acciones para evaluar la efectividad del Programa
Estos y ms aspectos a ser considerados por lo general se le proporcionan al nuevo empleado en un documento el cual recibe como nombre Manual de Bienvenida.
La forma en que un nuevo integrante se incorpora a la organizacin muestra cmo funciona y le permitir percibir a ste qu valor le otorga la empresa al factor humano. "No hay una segunda oportunidad para causar una buena primera impresin". A continuacin se muestran las partes principales de un manual de bienvenida, el cual puede ser considerado para lograr esa ambientacin del nuevo empleado a la organizacin Componentes de Manual de Bienvenida Bienvenida, el cual puede ser un saludo fraterno Historia de la empresa Filosofa: Visin, Misin y valores Organigrama general Polticas generales de la empresa Principales accionistas Productos o servicios de la empresa Materia prima Proceso generales Sistemas de trabajo Relaciones de trabajo Relaciones sindicales Jornadas de trabajo Compensaciones por tare o actividades Das de descanso y vacaciones Capacitacin y adiestramiento Ascensos y vacantes Permisos y faltas Seguridad social y servicios mdicos Sanciones Seguridad e higiene ocupacional
Conclusin
El presente trabajo tiene como propsito otorgar lineamientos estratgicos para ser implementados en las prcticas de los estudiantes en procesos de reclutamiento y seleccin, con el fin de que stos se desarrollen de forma adecuada y se alcancen los objetivos de las poltica en relacin a la Gestin de sus Recursos Humanos y especficamente en cuanto a la bsqueda de impecabilidad de los procesos de Seleccin en el contexto de la modernizacin de la Gestin Pblica. Con ello se busca propiciar una transparente y eficiente gestin de los procesos de reclutamiento y seleccin, donde el mrito, la idoneidad y la no discriminacin sean los elementos centrales en su ejecucin. Para ello es necesario tener
presente que el concurso es un proceso destinado a seleccionar a la persona ms adecuada para un cargo determinado, en base a la valoracin y acreditacin del mrito e idoneidad, utilizando para ello herramientas tcnicas, objetivas y transparentes.
Bibliografa
http://ssmetroso.redsalud.gob.cl/ Google, : induccion

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Por: Ariel Orellana Mauricio Pereira

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Objetivo o misin del proceso de reclutamiento y seleccin

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Marco legal del proceso de reclutamiento y seleccin

Haber cumplido con la ley de reclutamiento y movilizacin, cuando fuere procedente;

Tener salud compatible con el desempeo del cargo;

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Personas encargadas del proceso de reclutamiento y seleccin

Subdireccin de gestin y desarrollos de las personas: Silvana Gonzlez

Formacin y especialistas: Yamila Sols

Gestin de la capacitacin de las personas: Patricio Gaete

Calidad de vida laboral: Gabriela Len

Gestin de las personas: Marcela Santibez

Desarrollo organizacional e incorporaciones: Ral Cansino

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Etapa de proceso de reclutamiento

Solicitud de jefatura de iniciar proceso

encargado o encargada de recursos

Perfil por diccionario de competencia servicios de salud metropolitana sur oriente

Probidad tica Vocacin publico

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Competencia de gestin y trabajo en equipo

Planificacin desarrollo estrategias

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Publicacin en pgina web del servicio

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Publicaciones en bolsas de trabajo:

www.mercadolaboraluc.cl; entre otras

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Etapas del proceso de seleccin

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Tcnicas de selecciona utilizar

Pruebas tcnicas o de conocimiento

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Entrevista estructurada o semiestructurada

Ejemplo de preguntas globales a entrevistas

Qu lo/la motivo a elegir esta profesin?:

Qu hace actualmente (cargo/razn de cambio)?:

Resumen de experiencia: (sector publico-salud-cargo especifico etc.):

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