DISEO ORGANIZACIONAL UNIDAD 4

* DIAGNOSTICO Y EFICIENCIA ORGANIZACIONAL. * MODELOS DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL.

INTEGRANTES:

MICHELL REYES PEREZ JANETTE GALAZ MEDINA LIBERTAD GARCIA DOMINGUEZ

DIAGNOSTICO

Determinacin o identificacin. Examen de una cosa, un hecho o una situacin para buscar solucin.

eficiencia

CAPACIDAD PARA REALIZAR O CUMPLIR ADECUADAMENTE UNA FUNCION.

PASOS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

1. Plantear los Objetivos 2. Elegir la metodologa 3. Programar cada actividad 4. Generar un anlisis de la informacin recabada 5. Dar a conocer las propuestas

DIAGNOSTICO Y EFICIENCIA ORGANIZACIONAL.

Se puede definir al diagnstico como un proceso analtico que permite conocer la situacin real de la organizacin en un momento dado para descubrir problemas y reas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas. El diagnstico no es un fin en s mismo, sino que es el primer paso esencial para perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la organizacin.

El socilogo Niklas Luhmann afirmaba que las organizaciones son sistemas sociales que se definen a s mismos por dar paso a la unin de una motivacin generalizada. La gran importancia de todo sistema organizacional y las partes que le forman nacen con la llegada de la revolucin industrial.

Una de las aplicaciones del diagnostico organizacional, mas adoptada por las organizaciones es la que va encaminada al desarrollo organizacional. El cual es un proceso de cambio estrictamente planeado en base al conocimiento que se tiene acerca de la situacin por la que atraviesa la empresa, la evaluacin de los resultados despus de la implementacin de las propuestas.

Existen un sinnmero de situaciones por las que se requiere aplicar un diagnostico, entre ella encontramos:
1. El crecimiento de la organizacin: esto es que la organizacin ha incrementado sus activos, ventas y personal. Debido a que ello es un cambio enorme es necesario conocer el impacto de ste crecimiento en todas las reas de la organizacin. 2.El atraso de la organizacin: Mientras unas empresas dan enormes pasos al unsono con la tecnologa, existen muchas otras que se estancan y se posicionan en lugares cerca de la extincin, por ello en estos casos es ms que obvio que problemas comiencen a gestarse, teniendo as la necesidad de un diagnostico organizacional.

3.La oferta de calidad; en esta necesidad de aplicar un diagnostico organizacional cabe mencionar que nos encontramos en un mundo competitivo, en el cual se necesita una ventaja competitiva, y la calidad de lo que se ofrece toma importancia al encontrarnos bombardeados de miles de productos que cubren una misma necesidad. 4.la aparicin de tecnologa de punta: que promete mayor productividad y calidad, la innovacin que cada empresa debe decidir hacer, los problemas sociales que se gestan y que conforman el entorno de la empresa, y finalmente la simple necesidad de la empresa por conocerse, y el deseo de generar mejoras que la hagan un lugar mejor de trabajo.

Perspectivas del diagnostico organizacional.

El diagnstico organizacional se divide en dos perspectivas principales, cada una con sus propios objetivos, mtodos y tcnicas. Son complementarias entre s y dan origen a dos tipos de diagnstico: Diagnstico funcional Diagnstico cultural

DIAGNOSTICO FUNCIONAL

El diagnstico funcional examina principalmente las estructuras formales e informales de la comunicacin, las prcticas de la comunicacin que tienen que ver con la produccin, la satisfaccin del personal, el mantenimiento de la organizacin, y la innovacin. Usa un proceso de diagnstico en el cual el auditor asume la responsabilidad casi total del diseo y la conduccin del mismo (objetivos, mtodos y la interpretacin de los resultados).

OBJETIVOS

Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicacin y los diferentes canales de comunicacin. Evaluar los sistemas y procesos de comunicacin a nivel interpersonal, grupal, departamental, e interdepartamental. Evaluar los sistemas y procesos de la comunicacin externa de la organizacin, entidades pblicas y privadas con las cuales existe interdependencia. Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnologa de la comunicacin organizacional.

METODOS Y TECNICAS

Entrevista. Esta tcnica se complementa con el cuestionario y permite recoger informacin que puede ser investigada hasta en sus mnimos detalles en una conversacin personal con los miembros de una organizacin. Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de informacin de mayor cantidad de gente y de una manera ms rpida y ms econmica que otros mtodos; y facilita el anlisis estadstico.

Anlisis de transmisin de mensajes. cuestionario especializado que descubre el proceso de difusin de un mensaje en la organizacin, desde su punto de origen hasta que logra alcanzar a los diferentes miembros de la misma. Este mtodo revela el tiempo que toma la difusin de un mensaje, su proceso comunicativo, quienes bloquean la comunicacin, las redes de comunicacin informal y la manera como se procesa la informacin. El anlisis de experiencias crticas de comunicacin. Sirve para conocer las experiencias positivas y negativas que existen dentro de la organizacin y la efectividad o inefectividad de las mismas.

Anlisis de redes de comunicacin. Analiza la estructura de comunicacin de una organizacin y su efectividad. Se evala quien se comunica con quin, que grupos existen en la organizacin, qu miembros actan como puente entre los grupos, los bloqueos que sufre la informacin, el contenido de la comunicacin y la cantidad de informacin difundida.

La entrevista grupal. Esta tcnica selecciona un cierto nmero de miembros representativos de la organizacin para ser entrevistados como grupo. La entrevista se suele centrar en aspectos crticos de la comunicacin organizacional.

DIAGNOSTICO CULTURAL:

El diagnstico cultural es una sucesin de acciones cuya finalidad es descubrir los valores y principios bsicos de una organizacin, el grado en que stos son conocidos y compartidos por sus miembros y la congruencia que guardan con el comportamiento organizacional.

OBJETIVOS:

Evaluar el papel de la comunicacin en la creacin, mantenimiento y desarrollo de la cultura de una organizacin.

Evaluar el contenido de las producciones comunicacionales y el significado que tiene para sus miembros, tales como conversaciones, ritos, mitos, filosofa y valores.
Entender la vida organizacional y el papel de la comunicacin desde la perspectiva de los miembros de la organizacin.

CATEGORIAS:

Espirituales: Ideologa / filosofa, smbolos, mitos e historia. Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y formas de interaccin. Estructurales: Polticas y procedimientos, normas, sistemas de status internos, estructura del poder. Materiales: Tecnologa, instalaciones, mobiliario y equipo.

METODOS Y TECNICAS: CUALITATIVAS

Observacin. Para llevarla a cabo, el investigador puede optar por convertirse en un miembro ms del grupo (observacin participante), o bien por observarlos desde fuera (observacin no participante u ordinaria). El investigador debe ganarse, en cualquier caso, la confianza de las personas que va a estudiar, lograr su aceptacin y evitar en lo posible que s presencia interfiera o perturbe de algn modo las actividades cotidianas del grupo. Entrevistas individuales. Es muy importante que en las entrevistas se logre lo que se conoce con el nombre de "simpata". Esta implica el establecimiento de un clima de confianza mutua, comprensin y afinidad emocional entre el entrevistador y el entrevistado.

Anlisis de documentos. El investigador reunir una coleccin de documentos diversos que necesitan ser interpretados a fin de extraer la informacin que contienen sobre la historia y caractersticas de la organizacin, y que lo llevarn a inferir algunos aspectos importantes de la cultura de la misma. Discusin en grupos pequeos. Sesiones de grupo con una discusin dirigida. Dramatizacin. Proporciona datos sobre la percepcin que la gente tiene de ciertos papeles, relaciones y situaciones de trabajo. Tcnicas proyectivas. Consiste en presentar a un sujeto un material poco estructurado, con instrucciones vagas y pidindole que lo organice a su manera, cosas que no puede hacer sin proyectar la estructura de su propia personalidad.

CUANTITATIVAS:

Encuesta. La informacin recogida por medio de esta tcnica puede emplearse para un anlisis cuantitativo con el fin de identificar y conocer la magnitud de los problemas que se suponen o se conocen en forma parcial o imprecisa. El mtodo que puede utilizarse para levantar la encuesta es el cuestionario.

una organizacin puede dividirse en cinco partes o modelos organizacionales que intentan responder a las demandas de armona interna y de adecuacin a las condiciones situacionales o del ambiente.

Modelo de Hax y Majluf

Enfoque pragmtico de la gestin estratgica, de l puede desprenderse un modelo para el diseo organizacional que tiene una utilidad clara para el diagnstico y anlisis de oorganizaciones.

La cultura de la organizacin condiciona su estrategia La estructura es consecuencia de la estrategia Gestin estratgica, requiere: - aprendizaje organizacional - capacitacin y desarrollo

Definir una estructura organizacional bsica. Definir detalladamente la estructura organizacional. Crear un balance entre la estructura organizacional y los procesos que la acompaan: Planificacin

Control de gestin
Comunicacin e informacin Sistemas de recursos humanos y de recompensas

Modelo de Contingencias de Lawrence y Lorsch.

Lawrence y Lorsch, primeros abogados de la contingencia, no especifican un modo mejor de diagnosticar ni un sentido particular para el cambio. Empero, hacen hincapi en determinadas dimensiones de la organizacin, particularmente en su estructura y en las relaciones entre grupos.

Modelo Hgalo Usted Mismo

Organizacin - ambiente Cultura organizacional Estructura Comunicaciones Poder, autoridad y liderazgo

Conflicto Descripcin de cargos Motivacin Clima organizacional Sindicatos

Toma de decisiones