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Por otra parte, Leticia Llama nos recuerda, que tomemos en cuenta que las
organizaciones están compuestas por personas que a su vez conforman grupos,
una estructura más pequeña dentro de la organización, en donde se relacionan
y expresan conductas, pudiendo determinar por la forma de comportarse un
cierto y determinado rol que está influenciado por la personalidad del individuo
y los comportamientos aprendidos. En las organizaciones se han estudiado los
roles de equipo que no son más que la manera en que nos comportamos y
relacionamos con los demás, desempañándolos cuando intercambiamos en el
equipo. Teniendo cada uno una tendencia al expresar nuestra conducta.
La gerencia por ejemplo debe tomar en cuenta lo aportado por el Dr. Meredith
Belbin en su teoría(1993), que como lo comenta Leticia Llama ,las personas
mostramos una cierta tendencia a representar uno o dos roles preferidos de
forma habitual, por lo que cabe plantear que los roles son espontáneos,
intuitivos y emocionales.
Los comportamientos que caracterizan los roles están influenciados por factores
de la personalidad, los comportamientos aprendidos, las capacidades técnicas
de que gocemos y los conocimientos de la tarea, además de las habilidades que
demostremos para la satisfactoria ejecución de alguna actividad. Influyen
también en ellos los valores que tenemos y la experiencia que hemos
acumulado a lo largo de la vida, dando como resultado un conocimiento que
también influye.
Además, constituye una de las teorías más operativas con que se cuenta
actualmente para el análisis e integración eficaz de los equipos de trabajo.
Se debe alcanzar:
Cada uno de nosotros piensa diferente al otro y, a veces, creemos que "nuestra
opinión" impera sobre la de nuestro compañero, sin embargo ¿cómo podemos
llegar a un equilibrio? Precisamente allí es que está la clave del éxito, en saber
cómo desenvolvernos con un grupo de personas cuyas habilidades, formas de
pensar y disposición para trabajar, en algunas ocasiones, difieren de las nuestras.
El miembro del equipo de trabajo debe producir para obtener mejores resultados,
centrarse en los procesos para alcanzar metas, integrarse con sus compañeros, ser
creativo a la hora de solucionar problemas, ser tolerante con los demás, tomar en
cuenta a sus colegas y aceptar sus diferencias, obviar aquellas discusiones que
dividan al grupo y ser eficiente, más que eficaz.
Dos presos, Maval y Zucor, están detenidos como sospechosos del robo de un
importante cuadro. Los dos han sido conducidos a la comisaría y encerrados en
celdas individuales. El inspector encargado de la investigación no tiene pruebas
suficientes para mantenerlos detenidos, pero está seguro de que, al menos uno de
ellos, es culpable. Informado de la situación, a la mañana siguiente, el fiscal del
caso habla con los dos presos por separado y les ofrece el mismo trato, que
consiste en: Si confiesa el delito y se convierte en testigo del fiscal quedará en
libertad, pero a su compañero le caerán diez años de cárcel. Si no hace la
confesión, pero la hace el compañero, quien quedará en libertad será el otro y a él
le caerán diez años. Si confiesan ambos, la condena será de cinco años para cada
uno. Por último, si no confiesan ninguno de los dos, se los acusará de un delito
menor y tendrán una condena de un año.
Esta situación ejemplifica los conflictos en los equipos porque la decisión que tome
cualquiera de los dos está condicionada por la del otro y, ninguno de ellos es
independiente de elegir una solución (recuérdese la característica de
interdependencia propia de los equipos). Dentro de un equipo las decisiones de
unos repercuten sobre los demás, de ahí la interdependencia.
En segundo lugar, el conflicto surge por una falta de comunicación entre ellos, si
pudieran ponerse en contacto el problema tendría más fácil solución. En los equipos
la falta de comunicación es muy habitual, hecho que además hace necesario el
arbitraje del líder.
Este concepto de diferencia hace que el conflicto tenga una doble causa, a saber:
Tenga en cuenta la misión del equipo a la hora de elegir los miembros. elija
a su equipo teniendo en cuentas sus habilidades para desarrollar las tareas
asignadas, no use criterios basados en relaciones existentes.
Junte la diversidad. Elegir gente como las intereses y experiencias similares
puede limitar el resultado final. Incluya individuos que representen diferentes
puntos de vista, además si requiere de apoyo de otros departamentos de la
organización, selecciones miembros de estos departamentos.
Debo decir que no soy precisamente un fanático del fútbol, pero habiendo
terminado la Copa del Mundo hace poco, me gustaría comenzar este artículo con
unas palabras de Bufón, el arquero de la selección italiana, “Para mí se hizo
realidad un sueño de juventud. Pero ganamos gracias a nuestro buen
funcionamiento como equipo. Eso es más importante que los talentos individuales".
Y es que Bufón está en lo correcto, no son los talentos individuales lo que importa,
sino más bien la comunicación que se genere en los equipos. Hace un tiempo atrás
escribí el artículo “Gestión por Comunicación” en el propongo ir más allá de la
gestión por competencias y enfocar nuestra preocupación en la interacción de los
individuos en tanto un gran sistema, más que en las competencias propias de cada
persona, esto me parece aún más claro en el desarrollo exitoso de equipos que
pretenden un alto rendimiento.
No digo que las competencias sean irrelevantes, veo a los equipos como grandes
rompecabezas en donde cada pieza debe complementar a otra, y es este sentido
que las competencias individuales aportan al grupo, pero de la misma manera como
temas valóricos, culturales y etéreos, por nombrar algunos, aportan a la
complementariedad y diversidad del equipo. Lo importante es que se
complementan e interactúen eficientemente y no que cada pieza o cada persona
sea una copia de la otra.
“Una calurosa tarde en Coleman, Texas, una familia compuesta por suegros
y un matrimonio está jugando al dominó cómodamente a la sombra de un
pórtico. Cuando el suegro propone hacer un viaje a Abilene, ciudad situada
a 80 km., la mujer dice: "Suena como una gran idea" (pese a tener reservas
porque el viaje sería caluroso y largo, pensando que sus preferencias no
comulgan con las del resto del grupo). Su marido dice: "A mí me parece
bien. Sólo espero que tu mamá tenga ganas de ir." La suegra después dice:
"¡Por supuesto que quiero ir. Hace mucho que no voy a Abilene!"
Uno de ellos, con mala intención, dice: "¿Fue un gran viaje, no?". La suegra
responde que, de hecho, hubiera preferido quedarse en casa, pero decidió
seguirlos sólo porque los otros tres estaban muy entusiasmados. El marido
dice: "No me sorprende. Sólo fui para satisfacer al resto de ustedes". La
mujer dice: "Sólo fui para que estuviesen felices. Tendría que estar loca
para desear salir con el calor que hace". El suegro después refiere que lo
había sugerido únicamente porque le pareció que los demás podrían estar
aburridos.
El grupo se queda perplejo por haber decidido hacer en común un viaje que
nadie entre ellos quería hacer. Cada cual hubiera preferido estar sentado
cómodamente, pero no lo admitieron entonces, cuando todavía tenían
tiempo para disfrutar de la tarde. “(wikipedia.org)
Los equipos deben ser capaces de generar conflictos positivos guiados por el
objetivo de tomar mejores decisiones, la pasión y los debates
fundamentados son signos de personas comprometidas con el equipo
(Lencioni, 2002). La clase de conflictos necesarios son aquellos que respetan
a todos en el equipo y sus opiniones, que además permite reconocer errores
y construir sobre las ideas propuestas.
• Objetivos Comunes
Los equipos deben tener un gran objetivo común, por mucho que provenga
de diferentes unidades, con distintos objetivos, estos se deben clarificar y
luego proponer una meta común por la cual trabajar.
INTRODUCCIÓN
Uno de los mayores problemas que se presentan en todas las empresas es el unir a
un conjunto de personas para que cumplan con un propósito organizacional. Todas
ellas posen necesidades, intereses, conocimientos, experiencias, expectativas y
otras serie de motivaciones diferentes. La función del administrador es consolidar
esta variedad de expectaciones en una misma de bien común y amalgamarlos en
un equipo que sienta y viva el mismo horizonte soportado en un mecanismo de
comunicación que fluya e irrigue todas las fibras del grupo.
CONCEPTO DE EQUIPO
Siempre se ha afirmado que cuatro ojos ven más que dos, y si lo hacen en la
misma dirección, mucho mejor. Esto es que, más que las capacidades individuales,
la unión de las competencias, las actitudes y las expectativas en torno a los
objetivos comunes la construcción de proyectos, propuestas y soluciones a los
problemas, el trabajo en equipo propenderá por acciones más y mejor fortalecidas
e integrales. Un equipo no es casual pero si es causal. Los equipos a diferencia de
los grupos son creados con el concepto de efectividad, y no sólo de eficiencia. Para
que el equipo sea efectivo, debe asegurarse que cada elemento trabaje a su
capacidad óptima y que cada uno colabore para lograr la sinergia que elevará su
proyecto desde la plataforma de lanzamiento a su realización exitosa.
Lo anterior plantea una nueva manera de manejar las relaciones y los problemas
conforme ocurran. En lugar de tomas decisiones arbitrarias, anime a los miembros
de su equipo a buscar soluciones a los problemas y a ejecutar soluciones.
Comunique, guíe y facilite, no sólo dirija el trabajo de su equipo
PAPELES DE LABOR. Entre estos se encuentran los que corresponde a las personas
que ofrecen información u opinión sobre el contenido del trabajo. los buscadores de
información, que tratan de buscarla en los otros, los analistas que indagan el
contenido y razonamiento implícito en el trabajo; los coordinadores que mantienen
al grupo sobre el camino; y los anotadores los cuales toman notas detalladas para
mantener registros sobre las decisiones del grupo.
• Participar con todos los miembros de su equipo desde las primeras etapas
del proceso de planeación;
• Explicar los principales puntos del plan general;
• Asignar los aspectos particulares del plan a los integrantes que más conocen
o que más experiencia tienen para que lideren la labor;
• Solicitar que cada persona describa como encaja en el plan general;
• Ofrecer la oportunidad a que cada persona realice un comentario sobre cada
etapa del plan;
• Comunicar al equipo sus expectativas de logro y el alcance del trabajo;
• Comunicar las expectativas de la dirección general sobre la actuación del
equipo;
• Definir conjuntamente los medios y tiempos de comunicación a utilizar.
DIFICULTADES DE LA COMUNICACIÓN EN EL TRABAJO EN EQUIPO
Son frecuentes los problemas de comunicación que se presentan en un equipo de
trabajo, generalmente debido a la personalidad y emotividad de cada uno de sus
integrantes. Estas dificultades individuales y grupales deben ser identificadas por el
líder y analizadas por todos oportunamente de manera seria y responsable. Los
principios mencionados en el gráfico anterior utilizados o arraigados en forma
negativa por lideres o participantes constituyen barreras que afectan la
comunicación y el alcance de logros por parte de los equipos de trabajo
Otras actitudes y comportamientos de comunicación que generan entropía al
interior del grupo son:
• El infantilismo
• El sentimentalismo
• La histeria
• El egocentrismo
BIBLIOGRAFÍA
Pero para lograr equipos de alto rendimiento, es necesario estar atento a las
necesidades individuales, del equipo y de la organización, articulados con lo que
pasa en el mercado y con la competencia.
Buena parte del trabajo en equipo se traduce en reuniones donde se resuelven problemas
y se tomas decisiones. Una reunión de equipo es algo complejo, intelectual y social a la
vez. Requiere que sus participantes tengan habilidades intelectuales: pensar y decidir
colectivamente, y de tipo social: comunicar, escuchar activamente, apoyar y buscar
consenso.
La gente no solo cree que la comunicación, el trabajo en equipo y la confianza sean
buenos porque lo vieron, sino porque lo vivieron. Es la diferencia entre aprender y
cambiar.