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INSTITUTO POLITÉCNICO DE SETÚBAL

ESCOLA SUPERIOR DE CIÊNCIAS EMPRESARIAIS

Departamento de Comportamento Organizacional e Gestão de Recursos Humanos

Curso de Gestão de Recursos Humanos

SEBENTA DE APOIO À DISCIPLINA DE

SEGURANÇA E SAÚDE

(102 Páginas)

Elaboração: Paulo Lima (plima@esce.ips.pt)

Setúbal, Março, 2006


ESCE-IPS SAÚDE E SEGURANÇA
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NOTA INTRODUTÓRIA

A presente Sebenta comporta os conteúdos temáticos da disciplina de SEGURANÇA e


SAÚDE da Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos, ministrada na Escola
Superior de Ciências Empresariais do Instituto Politécnico de Setúbal.

Com a criação desta Sebenta de Apoio pretende-se construir um referencial didáctico


que seja suporte para o acompanhamento da Disciplina supra-citada.

Ao longo dos Capítulos são apresentadas questões sobre os conteúdos ministrados que
visam ser um elemento estruturante das matérias a aprender, o que permitirá aos alunos
irem fazendo a sua auto-avaliação, isto é, comparar o nível de aprendizagem previsto
com o nível de aprendizagem individual obtido.

Nas páginas 99 e 100 serão apresentadas as respectivas soluções.

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ÍNDICE
CAPÍTULO 1

1. O PAPEL DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO NAS POLÍTICAS DE GRH 07


1.1. UMA PERSPECTIVA HISTÓRICA DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO 09

2. O ENQUADRAMENTO LEGAL DA SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO EM


PORTUGAL 12
2.1. REGIME DO ENQUADRAMENTO JURÍDICO DA SHST 16

3. OBRIGAÇÕES LEGAIS P/ ORG. E FUNCIONAMENTO DOS SERVIÇOS DE SS 21


3.1. VIGILÂNCIA DA SAÚDE 24

4. ORGANISMOS NACIONAIS E EUROPEUS COM RESPONSABILIDADES NA SHST 25


4.1. ORGANISMOS QUE INTEGRAM A REDE NACIONAL DE FONTES DE
INFORMAÇÃO 26
4.2. IDICT 28

CAPÍTULO 2 (I Parte)

1. CONCEITOS BÁSICOS DE SST


1.1. DEFINIÇÕES 31
QUESTÃO 1 34

2. GLOSSÁRIO DE TERMOS EQUIVALENTES EM INGLÊS E FRANCÊS 35

3. INDICADORES DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO 36


QUESTÃO 2 38

4. CUSTOS DIRECTOS E INDIRECTOS DE AT, DP E ABSENTISMO 39

CAPÍTULO 2 (II Parte)

1. DESCRIÇÃO DO SISTEMA DE TRABALHO


1.1. CONCEITO DE TRABALHO 44
1.2. SISTEMA DE TRABALHO 44

2. CATEGORIAS DE RISCOS E SUA IDENTIFICAÇÃO 53


2.1. CATEGORIAS DE RISCOS DE TRABALHO 53

3. AVALIAÇÃO DE RISCOS DE TRABALHO 57


3.1. CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO DE RISCOS DE TRABALHO 57

4. IMPLEMENTAÇÃO DE ACÇÕES DE PREVENÇÃO 61


4.1. ELIMINAÇÃO DOS RISCOS DE TRABALHO 61
4.2. LIMITAÇÃO DOS RISCOS DE TRABALHO 62
4.3. LIMITAÇÃO DAS CONSEQUÊNCIAS DOS RISCOS DE TRABALHO 62

5. TIPOS DE ACÇÕES OU MEDIDAS DE PREVENÇÃO 63

6. CRITÉRIOS PARA DEFINIÇÃO DAS ACÇÕES DE PREVENÇÃO 64

7. IMPLEMENTAÇÃO E AVALIAÇÃO DAS ACÇÕES DE PREVENÇÃO 66

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8. AVALIAÇÃO DAS ACÇÕES DE PREVENÇÃO 69


QUESTÃO 3 70

CAPÍTULO 3

1. ERGONOMIA: CONCEITOS E DEFINIÇÕES 72

2. CORRENTES DA ERGONOMIA 74

3. ÁREAS DE CONTRIBUTO ERGONÓMICO 77

4. ANÁLISE DO TRABALHO. ABORDAGEM ERGONÓMICA 78

CAPÍTULO 4

1. ORGANIZAÇÃO PARA A EMERGÊNCIA 81


QUESTÃO 4 e 5 85

2. QUALIFICAÇÃO PARA O EXERCÍCIO DE FUNÇÕES DE SHST 86


QUESTÃO 6 89

CAPÍTULO 5

1. IMPLEMENTAÇÃO DE SISTEMAS DE GESTÃO DE SHST (OHSAS 18001) 91

2. INTEGRAÇÃO DE SISTEMAS (ISO 9000/ ISO 14000/ OHSAS 18001) 95

3. AUDITORIAS 96

RESPOSTA ÀS QUESTÕES DE AUTO-AVALIAÇÃO 98

BIBLIOGRAFIA 101

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ÍNDICE DE FIGURAS

FIGURAS

Figura 1. Sistema de gestão da organização 37

Figura 2. Pirâmide de acidentes segundo a sua gravidade (Heinrich) 40

Figura 3. Pirâmide de acidentes segundo a sua gravidade (Bird) 41

Figura 4. Sistema de trabalho 45

Figura 5. Abordagem ergonómica (clássica) de postos de trabalho 79

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- CAPÍTULO 1 -

• O PAPEL DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO NAS POLÍTICAS DE


GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

• O ENQUADRAMENTO LEGAL DA SAÚDE E SEGURANÇA NO


TRABALHO EM PORTUGAL

• OBRIGAÇÕES LEGAIS PARA A ORGANIZAÇÃO E


FUNCIONAMENTO DOS SERVIÇOS DE SAÚDE E SEGURANÇA
NAS EMPRESAS

• ORGANISMOS NACIONAIS E EUROPEUS COM


RESPONSABILIDADES NA SHST

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1. O PAPEL DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO NAS POLÍTICAS DE


GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Muitas das vezes relegadas para segundo plano, as condições em que o trabalho decorre
são um ponto chave para um bom rendimento no trabalho e para índices de satisfação e
motivação elevados por parte do executante. Da harmonia existente entre o tipo de
trabalho executado e o ambiente físico e humano em que o mesmo decorre, resultará as
condições de trabalho adequadas para as pessoas se sentirem bem nos seus postos de
trabalho.

Para Dessler (1997), o trabalho das pessoas é profundamente influenciado por três
grupos de condições:
• Condições ambientais de trabalho (iluminação, temperatura e ruído);
• Condições temporais (duração do horário de trabalho, horas extra, períodos de
descanso, entre outros);
• Condições sociais (organização informal, status, relacionamento, etc).

Segundo Kovacs (2000), as condições de trabalho são todas as condições que o


trabalhador encontra no seu local de trabalho, mas que não se situam só a nível físico
(temperatura ruído, humidade, etc), mas também a nível humano (satisfação no
trabalho, motivação, envolvimento, participação).
Temos assim duas abordagens do conceito de condições de trabalho, que partilham
alguns aspectos, nomeadamente, as condições humanas, técnicas, ambientais e
organizacionais.
A figura seguinte procura, assim, visualizar as diversas variáveis que estão presentes na
definição de condições de trabalho.

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FACTORES QUE CONTRIBUEM PARA AS CONDIÇÕES DE TRABALHO

HUMANAS TÉCNICAS
Características Físicas, Equipamentos,

Psicológicas, Fisiológicas, etc. Ferramentas, etc.

CONDIÇÕES

DE

AMBIENTAIS TRABALHO ORGANIZACIONAIS


Temperatura, Ruído, Horários/turnos,

Iluminação , etc. Divisão de tarefas,

Formação de Equipas, etc.

Constatamos assim, que os factores que contribuem para a melhoria das condições de
trabalho, provêem de quatro vectores:

 Humanas – O trabalhador tem de possuir as condições físicas e psicológicas de


acordo com as exigências da sua função;

 Técnicas – Os equipamentos e as ferramentas devem ser adequados e estarem


em boas condições de utilização e manutenção;

 Ambientais – A iluminação, o ruído, a temperatura, etc, são aspectos físicos que


têm de ser permanentemente avaliados e auditados, como forma de não
causarem doenças profissionais, ou distúrbios no trabalhador. Por exemplo, a
iluminação, influi sobre a visibilidade dos objectos que devem ser vistos e
utilizados. Para além dos distúrbios na quantidade e na qualidade do trabalho
realizado, quando em presença de condições de iluminação desadequadas,
surgem, com frequência, sintomas fisiológicos que, com o decorrer do tempo,
podem degenerar em doenças do foro psicossomático.

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 Organizacionais – A forma como o trabalho está organizado pode determinar


melhores ou piores desempenhos na medida em que pode potenciar as
capacidades de cada colaborador e servir como factor motivador ou, pelo
contrário, pode provocar índices elevados de sub-rendimento e gerar a
desmotivação. Os “agentes” presentes na organização do trabalho serão entre
outros: horários de trabalho praticados, processos de trabalho, autonomia no
exercício da função, monotonia das tarefas, trabalho em grupo ou individual,
estilo de liderança praticado, relacionamento com os colegas e os superiores.

1.1. UMA PERSPECTIVA HISTÓRICA DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO

A revolução industrial potenciou o desenvolvimento de diversas áreas de actividade,


com a criação de novos postos de trabalho bastante diversificados quanto à organização
do trabalho (duração, ritmos, níveis de exigência, tipo de tarefas), a exposição a agentes
de risco (temperatura, ruído, pureza do ar) e as relações sociais no local de trabalho,
entre outros. Contudo, as preocupações com o meio envolvente e as condições
subsequentes, nomeadamente, no que se refere à segurança e saúde no trabalho, era
encarada como mero elemento do sistema industrial e, por isso, exclusivamente
enquadrada na gestão do sistema industrial (engenharia). A metodologia utilizada era
extremamente pobre, baseada apenas numa prevenção correctiva, afastada da gestão das
competências dos recursos humanos.

No princípio do século XX, Taylor dá-nos uma perspectiva mecanicista das


organizações, em que o homem era visto como uma máquina. Havia uma separação
nítida entre a concepção e a execução, não existindo qualquer preocupação com o
social, mas apenas com o económico. O que interessava era que o trabalhador
executasse o seu trabalho de forma a seguir o funcionamento e o ritmo que a máquina
impunha. Existia assim um trabalho monótono e repetitivo, pois Taylor defendia uma
especialização de cada indivíduo à sua tarefa específica. Tinha assim uma visão muito
reducionista, que racionalizava o trabalho dos participantes na organização, apesar de já
estabelecer a necessidade de especializar, formar e orientar o operário.

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Nos finais da década de 20, com a Escola das Relações Humanas desenvolve-se uma
nova concepção da administração do trabalho e das organizações. A escola das relações
humanas e a emergência da psicologia do trabalho, constituíram o primeiro sinal da
necessidade da segurança e saúde no trabalho ser equacionada no contexto da gestão
de recursos humanos.
Uma oposição básica a Taylor que podemos assinalar refere-se à concepção do homem.
Para esta nova abordagem, passa a ser prioritário para motivar os trabalhadores, apelar
às motivações psicológicas e sociais, enquanto que para Taylor a motivação dos
trabalhadores era obtida satisfazendo as suas necessidades fisiológicas, através da
manipulação de recompensas materiais. Podemos mesmo dizer que Elton Mayo foi o
primeiro a conseguir demonstrar através de uma experiência realizada nos Estados
Unidos, que as condições de trabalho são determinantes para uma maior motivação e
satisfação dos trabalhadores e consequente aumento de produtividade, nomeadamente as
condições físicas, incidindo o seu estudo na relação da produtividade com a intensidade
da iluminação. Obteve como resultado, que havia uma correlacção directa entre a
produtividade e uma melhor luminosidade do local de trabalho. Outros dos factores
retirados desta experiência para o aumento da produtividade, foi a importância das
pausas durante o horário de trabalho, diminuição do horário de trabalho e o descanso ao
sábado, assim como a importância do bom relacionamento e interacção com os colegas
no posto de trabalho.

Nos fins dos anos 50, a revolução introduzida na gestão pelas correntes sócio-técnicas,
abre finalmente caminho para uma percepção integral de todos os factores de trabalho
(materiais, humanos e organizacionais), permitindo captar todas as dimensões para a
gestão da segurança e saúde no trabalho nas organizações.
Emery e Trist, defendiam que o trabalho tem uma dimensão técnica e uma dimensão
social que são inseparáveis, porque a natureza de um destes elementos tem sempre
consequência sobre o outro. A escolha de uma determinada tecnologia tem sempre
consequências humanas para as pessoas que trabalham com ela. Por exemplo, quanto
mais automática for uma máquina, mais monótono e desmotivante será o trabalho da
pessoa que o opera. Segundo Kovács (2000), a corrente sócio-técnica enfatizou o
carácter relativo de toda a situação organizacional, a qual podia ser alterada por

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qualquer modificação na tecnologia, nos valores sociais do pessoal ou no mercado em


que a organização se situa. As empresas deviam responder não apenas às exigências e
limitações do meio ambiente relativo ao mercado e ao sistema técnico, mas também às
expectativas e aspirações das pessoas que accionam o sistema técnico.
Esta corrente defendia, ao contrário do que a maior parte dos gestores pensava, que o
sucesso das empresas não estava no subsistema tecnológico mas sim nas pessoas, pois,
se o sistema técnico era operado pelas pessoas, então a eficiência do mesmo dependeria
da eficiência das pessoas. Tinham assim em conta, que um equipamento de produção
que também permitisse satisfazer as necessidades sociais e de auto-realização dos
trabalhadores, será operado de forma mais eficiente, e surgirão com menos frequência
índices elevados de desmotivação, absentismo e acidentes de trabalho, do que com um
equipamento que não tenha em conta essas mesmas necessidades.

Com a retoma económica e social do pós guerra, gradualmente e mais evidente a partir
dos anos 60, constata-se a insuficiência e os desajustamentos da prevenção correctiva
na segurança e saúde do trabalho, já posta em causa pela escola das relações humanas,
dando lugar ao desenvolvimento da prevenção integrada como forma de contribuição
para a eficácia organizacional.
Numa 1ª fase, ainda centrada nos factores materiais do trabalho, a prevenção integrada
evolui, mais tarde, no sentido da consideração de factores humanos e organizacionais
do trabalho, passando a desenvolver as metodologias de gestão da prevenção na
empresa (Montmollin, 1990). A prevenção evolui numa dimensão integrada na
estratégia de gestão da própria empresa, atentos aos objectivos económicos
(produtividade e disfunções organizacionais) e sociais (nova consciência do valor da
saúde) em causa.

Desde a década de 80 que se assiste a uma progressiva importância atribuída à


monitorização da saúde e segurança do trabalhador no seu local de trabalho a par de
uma maior sensibilização, por parte das entidades responsáveis, para a necessidade de
implementação de medidas mais eficazes de prevenção de riscos profissionais que
contribuam não só para minimizar os elevados encargos económico-sociais dela
decorrentes, como para promover o bem estar e qualidade de vida do trabalhador. Para

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Werther (1996), estas condições são essenciais, quer para a melhoria da produtividade,
quer para o reforço da sua competitividade. Esta abordagem preventiva, tem como
marco histórico a Directiva Quadro 89/391/CEE, nas estratégias da União Europeia, que
no seu artigo 1º refere, “a presente directiva tem por objecto a execução de medidas
destinadas a promover o melhoramento da segurança e da saúde dos trabalhadores no
trabalho.(...), inclui princípios gerais relativos à prevenção dos riscos profissionais e à
protecção da segurança e da saúde e à eliminação dos factores de risco e de
acidente(...)”.

2. O ENQUADRAMENTO LEGAL DA SAÚDE E SEGURANÇA NO


TRABALHO EM PORTUGAL

Portugal há mais de um século que adoptou os primeiros diplomas legais contendo


medidas sobre higiene, segurança e saúde no trabalho, e que diziam respeito ao trabalho
de menores e de mulheres (1891), e a aspectos ligados ao sector da construção civil.
Depois de um interregno, em que alguns diplomas abordaram aspectos relacionados
com a higiene e segurança - caso dos acidentes e da reparação - é nos finais da década
de cinquenta que ressurgem as preocupações com a higiene, segurança e saúde no
trabalho, nomeadamente com a aprovação do Regulamento de Segurança no Trabalho
da Construção Civil (1958) e com a publicação, em 1959, de um Despacho do Ministro
das Corporações em que se incentivava, no âmbito da negociação colectiva, à criação
das Comissões de Higiene e Segurança do Trabalho.
É contudo nos anos sessenta que são dados passos significativos na prevenção de riscos
profissionais, com a criação de estruturas organizacionais com competências
determinadas nesta área - O Gabinete de Higiene e Segurança do Trabalho, e a Caixa
Nacional de Seguros de Doenças Profissionais -, e com a publicação de legislação nos
domínios da prevenção médica da silicose, da reparação dos acidentes de trabalho e das
doenças profissionais, da medicina do trabalho e do Regulamento Geral de Higiene e
Segurança do Trabalho para os Estabelecimentos Industrias.
Nos anos oitenta a revisão constitucional de 1982 consagra o direito à prestação do
trabalho em condições de higiene, segurança e saúde, e no mesmo ano é criado o
Conselho Nacional de Higiene e Segurança do Trabalho, de composição tripartida,

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compreendendo representantes da Administração Pública e das organizações mais


representativas de empregadores e trabalhadores.

A este Conselho são conferidas competências na formulação e aplicação da política


nacional de segurança, saúde dos trabalhadores e ambiente de trabalho, na apreciação do
plano nacional de segurança, saúde dos trabalhadores e ambiente de trabalho bem como
programas que o integram, na avaliação dos resultados das acções programadas de
modo a proceder ao seu reajustamento periódico.
Foram os trabalhos desenvolvidos pelo Conselho Nacional de Higiene e Segurança do
Trabalho que conduziram, em 1984, à ratificação da Convenção 155 da OIT, relativa à
segurança, saúde dos trabalhadores e ambiente de trabalho, e à aprovação, em 1986, do
Regulamento Geral de Higiene e Segurança do Trabalho nos Estabelecimentos
Comerciais, de Escritórios e Serviços.

Com a adesão de Portugal à Comunidade Económica Europeia tornou-se necessário


adaptar o normativo nacional às exigências comunitárias, tendo nos finais dos anos 80
sido aprovados diplomas específicos no domínio dos agentes físicos e químicos,
nomeadamente, do ruído, radiações ionizantes, amianto e do chumbo, resultantes do
processo de transposição de directivas comunitárias.
É com a aprovação do Acto Único Europeu, em 1987, e a consequente reforma do
Tratado da CEE, nomeadamente pela introdução dos artigos 100-A e 118-A, que se
verifica uma maior consciencialização com as questões relativas à segurança, higiene e
saúde no trabalho, ao nível da Comunidade e, obviamente, com reflexos nos estados
membros, incluindo Portugal.
Com o Acto Único Europeu a Comissão avançou com um pacote de directivas , no qual
se incluiu uma Directiva Quadro relativa à introdução de medidas destinadas a
promover a melhoria no domínio das condições de segurança e saúde dos trabalhadores
no trabalho.
A proposta foi apresentada em Março de 1988 pela Comissão, com a base jurídica no
artigo 118º-A. (Este artigo sofreu alterações com a aprovação do Tratado de
Amesterdão, sendo que a base jurídica actual para a adopção de actos comunitários em
matéria de segurança e saúde é o artigo 137º do Tratado)

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Com o funcionamento do mercado interno tornava-se necessário que todos os estados


membros dispusessem do mesmo nível de protecção da segurança e da saúde dos
trabalhadores.

De facto estudos então efectuados levaram à conclusão que não existia um quadro
minimamente harmonizado nessa matéria. Uma análise comparativa das leis e
regulamentos então existentes comprova que o conjunto da legislação de cada EM não
cobria todos os aspectos da organização de segurança e saúde.
Sistemas legislativos diferentes poderiam conduzir no espaço comunitário a diferentes
níveis de protecção da segurança e da saúde no trabalho e permitir uma concorrência
que se efectua em detrimento da mesma segurança e saúde.

Havia também a necessidade de envolver os trabalhadores nas matérias de segurança e


saúde, promovendo a sua formação nesta área. A formação e a informação dos
trabalhadores são condições indispensáveis para a promoção do diálogo e da
participação equilibrada em matéria de segurança e saúde, nos locais de trabalho.
Vejamos rapidamente quais os objectivos e os princípios gerais estabelecidos pela
Directiva Quadro (89/391/CEE):

OBJECTIVOS:
• Determinar os princípios e as medidas de carácter geral a aplicar na empresa, no que
respeita à segurança e à saúde dos trabalhadores, em todos os aspectos relacionados
com o trabalho, sendo da responsabilidade do empregador;
• Harmonizar prescrições mínimas a nível comunitário e constituir um padrão de
referência para os Estados Membros;
• Definir as responsabilidades dos intervenientes, particularmente, do empregador;
• Priorizar os princípios de prevenção;
• Assegurar a informação, participação e formação dos trabalhadores;
• Organizar a acção preventiva na empresa.

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PRINCÍPIOS GERAIS DE PREVENÇÃO

• Evitar os riscos profissionais;


• Avaliar os riscos existentes;
• Combater os riscos na fonte;
• Adaptar o trabalho ao Homem;
• Atender à evolução da técnica
• Substituir o que é perigoso;
• Planificar a prevenção;
• Integrar a prevenção na empresa;
• Dar prioridade à protecção colectiva sobre a individual;
• Fornecer aos trabalhadores as informações necessárias.

Em Portugal a adopção da Directiva Quadro deu um novo impulso à política de


prevenção de riscos profissionais, e conduziu à aprovação, no âmbito do Acordo
Económico e Social de 1991, de um Acordo Específico de Segurança, Higiene e Saúde
no Trabalho. As quatro grandes linhas de acção,- que se mantêm actuais - então
estabelecidas no referido Acordo, são:
• Desenvolver o conhecimento sobre os riscos profissionais e as técnicas de
prevenção;
• Formar e qualificar para a prevenção de riscos;
• Desenvolver as condições em que o trabalho é prestado para melhorar a qualidade
de vida nos locais de trabalho e a competitividade das empresas;
• Organizar a prevenção e assegurar a vigilância da saúde nos locais de trabalho.

Como anexo a este acordo foi aprovado o articulado que viria a constituir o Decreto-Lei
n.º 441/91, de 14 de Novembro, que definiu os princípios que visam promover a
segurança e a saúde no trabalho, transpondo para o direito interno a Directiva Quadro e
acolhendo na legislação nacional os princípios constantes na Convenção 155 da OIT.

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2.1. REGIME DO ENQUADRAMENTO JURÍDICO DA SEGURANÇA,


HIGIENE E SAÚDE NO TRABALHO

Decreto-Lei n.º 441/91, de 14 de Novembro, com as alterações introduzidas pelo


Decreto-Lei n.º 133/99, de 21 de Abril:

É o diploma que estabelece os princípios que visam a promoção da segurança, higiene e


saúde do trabalho, nos termos do disposto na Constituição.

A razão da aprovação desta lei assentou nas seguintes linhas de força:


- Dotar o País de um quadro jurídico global que garanta uma efectiva prevenção de
riscos profissionais;
- Dar cumprimento à Convenção 155 da OIT sobre Segurança, Saúde dos
Trabalhadores e Ambiente de Trabalho;
- Dar cumprimento às obrigações decorrentes da ratificação da Convenção n.º 155 da
OIT, sobre Segurança, Saúde dos Trabalhadores e Ambiente de Trabalho;
- Adaptar o normativo interno à Directiva Quadro;
- Institucionalizar formas eficazes de participação e diálogo de todos os interessados
na matéria de segurança, saúde dos trabalhadores e ambiente de trabalho.

Ainda que em outros diplomas legais estejam definidos alguns conceitos, este decreto-
lei define entre outros os conceitos de trabalhador, trabalhador independente,
empregador, representantes dos trabalhadores, materiais de trabalho e de prevenção.

Este diploma é de aplicação:

- A todos os ramos de actividade, nos sectores público, privado ou cooperativo


e social, não sendo aplicável a actividades da função pública cujo exercício
seja condicionado por critérios de segurança ou de emergência,
designadamente das Forças Armadas, das polícias ou nas actividades
específicas dos serviços de protecção civil;
- A todos os trabalhadores por conta ou ao serviço de outrem, aos respectivos
empregadores, bem como aos trabalhadores independentes.

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A política de prevenção de riscos profissionais definida neste diploma tem por base:

• A definição das condições técnicas a que devem obedecer os componentes materiais


do trabalho;
• A determinação das substâncias, agentes ou processos que devam ser proibidos,
limitados ou sujeitos a autorização ou controlo da autoridade;

• A promoção e vigilância da saúde dos trabalhadores;

• O incremento da investigação no domínio da segurança, higiene e saúde no trabalho.

O diploma impõe ao empregador a obrigatoriedade de assegurar a todos os


trabalhadores as condições de segurança, higiene e saúde em todos os aspectos
relacionados com o trabalho, devendo para o efeito aplicar as medidas necessárias e ter
presente os seguintes princípios gerais de prevenção:

- Identificar os riscos previsíveis, combatendo-os na origem, anulando-os ou


limitando os seus efeitos de maneira a garantir um nível de protecção
elevado ainda na fase da concepção das instalações, dos locais e dos
processos de trabalho;

- Integrar no conjunto das actividades da empresa, estabelecimento ou serviço


e a todos os níveis a avaliação dos riscos para a segurança e saúde dos
trabalhadores, com a adopção das convenientes medidas;

- Assegurar que as exposições aos agentes químicos, físicos e biológicos nos


locais de trabalho não constituem risco para a saúde dos trabalhadores;

- Planificar a prevenção na empresa, estabelecimento ou serviço num sistema


coerente que tenha em conta a componente técnica, a organização do
trabalho, as relações sociais e os factores materiais inerentes ao trabalho;

- Ter em conta, na organização dos meios, não só os trabalhadores, como


também terceiros susceptíveis de serem abrangidos pelos riscos e a
realização dos trabalhos, quer nas instalações quer no exterior;

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- Dar prioridade à protecção colectiva em relação às medidas de protecção


individual;

- Organizar o trabalho, procurando, nomeadamente, eliminar os efeitos


nocivos do trabalho monótono e do trabalho cadenciado sobre a saúde dos
trabalhadores;

- Assegurar uma vigilância adequada da saúde dos trabalhadores, tendo em


conta os riscos a que se encontram expostos;

- Estabelecer, em matéria de primeiros socorros, de combate a incêndios e de


evacuação de trabalhadores, as medidas que devem ser adoptadas e a
identificação dos trabalhadores responsáveis pela sua aplicação, bem como
assegurar os contactos necessários com as entidades exteriores competentes
para realizar aquelas operações e as de emergência médica;

- Permitir que só os trabalhadores com aptidão e formação adequadas e apenas


quando e durante o tempo necessário, o acesso a zonas de risco grave;

- Adoptar medidas e dar instruções para que em caso de perigo grave que não
possa ser evitado, os trabalhadores possam cessar a sua actividade ou afastar-
se imediatamente do local de trabalho, não devendo retomar o trabalho
enquanto persistir esse perigo, salvo em casos excepcionais desde que seja
assegurada a protecção adequada;

- Substituir o que perigoso pelo que é isento de perigo ou menos perigoso;

- Dar instruções adequadas ao trabalhador;

- Ter em consideração, na atribuição de tarefas a um trabalhador os seus


conhecimentos e aptidões em matéria de segurança e saúde no trabalho, para
que as possa exercer com segurança.

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Em relação aos trabalhadores, o Decreto-Lei n.º 441/91 confere-lhes o direito à


informação actualizada sobre:

• Os riscos para a sua segurança e saúde, bem como as medidas de protecção e de


prevenção e sua forma de aplicação não só ao posto de trabalho ou função mas
também à empresa, estabelecimento ou serviço;
• As medidas e as instruções a adoptar em caso de perigo grave e eminente;
• As medidas de primeiros socorros, de combate a incêndios e de evacuação dos
trabalhadores em caso de acidente, bem como a indicação dos trabalhadores ou dos
serviços encarregues de as pôr em prática.

A referida informação deve ser proporcionada aos trabalhadores nos seguintes casos:
• Admissão na empresa;
• Mudança de posto de trabalho ou de funções;
• Introdução de novos equipamentos ou alteração dos existentes;
• Adopção de novas tecnologias;
• Actividades que envolvam trabalhadores de diversas empresas.

Além da informação, é também assegurado ao trabalhador uma formação adequada e


suficiente no domínio da segurança, higiene e saúde no trabalho, tendo em conta as
funções e o posto de trabalho.
Para que todas as obrigações definidas possam ser cumpridas o empregador deve
garantir a organização das actividades de segurança, higiene e saúde no trabalho e
desenvolvê-las com a participação dos trabalhadores.

Para tanto a consulta dos trabalhadores, ou dos seus representantes, é obrigatória sobre:
• A avaliação dos riscos para a segurança e a saúde no trabalho, incluindo os
respeitantes
• Os grupos de trabalhadores sujeitos a riscos especiais;
• As medidas de segurança e higiene do trabalho antes de serem postas em prática;

• As medidas que pelo seu impacto ou tecnologia tenham repercussão sobre a


segurança e saúde no trabalho;

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• O programa e a organização da formação no domínio da segurança, higiene e saúde


no trabalho;

• A designação ou a exoneração dos trabalhadores designados para exercer as


actividades de segurança higiene e saúde;

• A designação dos trabalhadores responsáveis pela aplicação das medidas de


primeiros socorros, de combate a incêndios e de evacuação de trabalhadores, a
respectiva formação e o material disponível;

• O recurso a serviços exteriores à empresa ou a técnicos qualificados para assegurar


o desenvolvimento de todas ou parte das actividades de segurança, higiene e saúde
no trabalho;

• O material de protecção que seja necessário utilizar;

• As informações actualizadas sobre os riscos para a segurança e saúde, as medidas a


adoptar em caso de perigo grave e eminente e sobre as medidas de primeiros
socorros e de combate a incêndios;

• A lista anual dos acidentes de trabalho mortais e dos que ocasionem incapacidade
para o trabalho superior a três dias úteis, elaborada até ao final de Março do ano
subsequente;

• Os relatórios dos acidentes de trabalho.

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3. OBRIGAÇÕES LEGAIS PARA A ORGANIZAÇÃO E FUNCIONAMENTO


DOS SERVIÇOS DE SAÚDE E SEGURANÇA NAS EMPRESAS

O Decreto-Lei n.º 26/94, de 1 de Fevereiro, alterado pelas Lei n.ºs 7/95, de 29 de


Março e 118/99, de 11 de Agosto e pelo Decreto-Lei n.º 109/2000, de 30 de Junho,
estabelece o regime de organização e funcionamento dos serviços de segurança, higiene
e saúde no local de trabalho, já previstos nos artigos 13º e 23º do Decreto-Lei n.º
441/91, de 14 de Novembro (cf. Código de Trabalho e sua Regulamentação – Lei nº
35/2004 de 29 de Julho).
Ficam excluídos do seu campo de aplicação os sectores da marinha do comércio e das
pescas, que serão objecto de regulamentação especial.

O regime de organização estabelecido tem por objectivo a prevenção dos riscos


profissionais e a promoção da saúde dos trabalhadores. Estes objectivos são da
responsabilidade do empregador cabendo-lhe organizar os serviços de segurança,
higiene e saúde no trabalho.
Na organização das actividades o empregador deve atender aos direitos de informação
e consulta legalmente atribuídos aos trabalhadores, podendo optar por uma das
seguintes modalidades:
• Exercer directamente ou designar um trabalhador para as acções de segurança e
higiene no trabalho, desde que tenha preparação adequada e permaneça
habitualmente nos estabelecimentos, no caso de estabelecimentos que empreguem
até nove trabalhadores e cuja actividade não seja de risco elevado.

• Serviços internos, criados pela própria empresa, fazendo parte da sua estrutura e
sujeitos ao seu enquadramento hierárquico, e abrangendo, exclusivamente, os
trabalhadores que nela prestam serviço, e cuja criação é obrigatória nas seguintes
situações:
a) os estabelecimentos ou empresas com pelo menos 30 trabalhadores e que
exerçam actividades de risco elevado, que se encontram referidas na legislação;
b) As empresas com pelo menos 400 trabalhadores no mesmo estabelecimento ou
no conjunto dos estabelecimentos situados num raio de 50 km, qualquer que seja

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a actividade desenvolvida, salvo autorização expressa do ISHST para adopção


de outra modalidade.
• Serviços interempresas, criados por uma pluralidade de empresas para utilização
comum dos trabalhadores que nela prestam serviços;

• Serviços externos, contratados pela empresa a outras entidades, podendo revestir


várias modalidades (associativos, cooperativos, privados ou convencionados).

Qualquer que seja a modalidade de organização das actividades de segurança, higiene e


saúde no trabalho escolhida a empresa ou o estabelecimento deve ter uma organização
interna que garanta as actividades de primeiros socorros, de combate a incêndios e de
evacuação dos trabalhadores em situações de perigo grave e iminente, e um trabalhador
designado que tenha preparação adequada e que represente a empresa ou
estabelecimento perante o serviço externo ou interempresas e que acompanhe e colabore
na execução das actividades de prevenção.

O empregador pode:
- Adoptar modalidades diferentes para cada um dos estabelecimentos da
empresa;
- Organizar as actividades de saúde separadas das actividades de segurança;
- Adoptar modalidades diferentes para cada uma das actividades.

O acordo pelo qual são criados os serviços interempresas e externos devem constar de
documento escrito, e o início da actividade da entidade prestadora de serviço deve ser
comunicada à IGT e à Direcção Geral da Saúde com os seguintes elementos:
- Identificação completa da entidade prestadora do serviço;
- Local ou locais da prestação de serviço;
- Data de início da actividade;
- Termo da actividade, quando fixado;
- Identificação do técnico responsável pelo serviço e, se for pessoa diferente,
do médico do trabalho;
- Número de trabalhadores abrangidos;

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- Número de horas mensais de afectação do pessoal à empresa;


- Os actos excluídos do contrato.
A actuação dos serviços de higiene, segurança e saúde no trabalho deve ser orientada no
sentido de estabelecer e manter as condições que asseguram a integridade física e
mental dos trabalhadores, desenvolver as condições técnicas para a aplicação das
medidas de prevenção definidas, e garantir a informação e a formação dos
trabalhadores, bem como a participação.

Como actividades principais do serviços destacam-se:


• Informação técnica, na fase de projecto e de execução, sobre as medidas de
prevenção relativas às instalações, locais, equipamentos e processos de trabalho;
• Identificação e avaliação dos riscos nos locais de trabalho e controlo periódico dos
riscos resultantes da exposição a agentes químicos, físicos e biológicos;
• Planeamento da prevenção, integrando a avaliação dos riscos e as respectivas
medidas de prevenção;
• Elaboração de um programa de prevenção de riscos profissionais;
• Promoção e vigilância da saúde, bem como a organização e manutenção dos registos
clínicos e outros elementos relativos a cada trabalhador;
• Organização dos meios destinados à prevenção e protecção, colectiva e individual, e
coordenação das medidas a adoptar em caso de perigo grave;
• Análise dos acidentes de trabalho e das doenças profissionais bem como a recolha
dos elementos estatísticos relativos à segurança e saúde na empresa.

O médico do trabalho deve assegurar um número de horas necessário à realização dos


actos médicos, de rotina ou emergência, ou outros trabalhos que deva coordenar e deve
desenvolver a sua actividade no próprio estabelecimento, nos seguintes termos: uma
hora por mês para cada grupo de 10 trabalhadores nos estabelecimentos industriais e
uma hora por mês para cada grupo de 20 trabalhadores nos estabelecimentos
comerciais).

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3.1. VIGILÂNCIA DA SAÚDE:

O empregador deve promover os exames de saúde, com a finalidade de verificar a


aptidão física e psíquica do trabalhador.
É exigida, salvo no caso de regimes específicos, a realização dos seguintes exames de
saúde:
• Exames de admissão - antes do início da prestação do trabalho, ou nos 15 dias
seguintes, quando a urgência o justificar;
• Exames periódicos - anuais para os menores de 18 anos e maiores de 50 e de
dois em dois anos para os restantes trabalhadores;
• Exames ocasionais- sempre que haja alterações substanciais nos meios
utilizados, no ambiente e na organização do trabalho que possam ter efeitos na
saúde dos trabalhadores, no caso do regresso ao trabalho depois de uma ausência
superior a 30 dias por motivo de acidente ou doença, bem como por indicação
do médico.

Os resultados dos exames devem ser anotados em fichas próprias (Fichas de Aptidão
que devem ser arquivadas no processo do trabalhador e as Fichas Clínicas, que ficam
sujeitas ao regime do segredo profissional, só podendo ser facultadas às autoridades de
saúde e aos médicos da Inspecção-Geral do Trabalho).

Nos casos em que o trabalhador cessa a prestação de serviço deve-lhe ser facultada uma
cópia da sua ficha clínica.
Nas empresas em que o número de trabalhadores seja superior a 250, no mesmo
estabelecimento ou em estabelecimentos situados na mesma localidade ou em
localidades próximas, o médico de trabalho deve ser coadjuvado por um profissional de
enfermagem, com experiência adequada.

Ao empregador cabe ainda a elaboração de um relatório das actividades de higiene,


segurança e saúde, de acordo com o modelo pela Portaria n.º 1184/2002, de 29 de
Agosto. Este relatório deverá ser enviado aos delegados concelhios de saúde e ao
ISHST.

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4. ORGANISMOS NACIONAIS E EUROPEUS COM RESPONSABILIDADES


NA SHST

Como referimos atrás, a publicação da Lei Quadro (Dec. Lei 441/91), veio introduzir no
panorama legislativo nacional diversos princípios algo inovadores relativamente a esta
temática. Um destes princípios foi o de pretender “institucionalizar formas eficazes de
participação e diálogo de todos os interessados na matéria de segurança, saúde dos
trabalhadores e ambiente de trabalho”.
É assim institucionalizada a necessidade absoluta de existir troca de informação entre
todas as partes interessadas nesta matéria – trabalhadores, empregadores, Estado,
populações, etc – como instrumento para a prevenção eficaz dos riscos profissionais.

Este diploma prevê também a criação de um Sistema de Prevenção de Riscos


Profissionais com o objectivo da salvaguarda da coerência de medidas e da eficácia de
intervenção das entidades públicas, privadas e cooperativas, que exercem, competências
nas áreas da regulamentação, licenciamento, certificação, normalização, investigação,
formação, informação, consulta e participação, serviços técnicos de prevenção e
vigilância da saúde e fiscalização e a criação de uma Rede Nacional para a Prevenção
de Riscos Profissionais.
Esta Rede é constituída por serviços próprios, apoiando e celebrando acordos com
entidades privadas e cooperativas com capacidade técnica para a realização de acções
nos domínios da segurança, higiene e saúde no trabalho.

Em termos europeus, existe uma rede de informação no âmbito da Agência Europeia


para a Segurança e Saúde no Trabalho, cujo objectivo é o de coligir e disseminar
informação através da União Europeia para promover a melhoria do ambiente de
trabalho. Esta rede prevê a existência de um Ponto Focal Nacional (http://pt.osha.eu.int/)
em cada Estado membro da União Europeia, assegurando o Instituto de Segurança,
Higiene e Saúde no Trabalho (ISHST) as funções de Ponto Focal Português da rede de
informação.
Na qualidade de ponto focal português, o ISHST assumiu a promoção e a estruturação
da rede nacional de fontes de informação sobre SHST, para o que convidou instituições
representativas das partes interessadas.

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Esta rede congrega organizações de diferentes sectores e com responsabilidades afins


da SHST, nomeadamente, Organismos de Definição de Políticas e Estratégias
Nacionais; Organismos de Prevenção, Organismos de Inspecção; Estatísticas e Parceiros
Sociais (Empregadores e Trabalhadores).

Os Organismos que actualmente integram esta rede nacional de fontes de informação,


são os mencionados no ponto 4.1. Visto que se trata de organismos onde se poderá obter
informação pertinente sobre esta matéria, incluem-se os endereços de sites na Internet e
respectivas moradas.

4.1. ORGANISMOS QUE INTEGRAM A REDE NACIONAL DE FONTES DE


INFORMAÇÃO

Organismos de Definição de Políticas e Estratégias Nacionais


• Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social
Praça de Londres, 2 – 1600 Lisboa
http://www.mtss.gov.pt

• Ministério da Saúde
Av. João Crisóstomo, 9 - 1000 Lisboa
http://www.min-saude.pt

• Conselho Económico e Social


Rua João de Bastos, 8 – 1449 Lisboa
http://www.ces.pt

Organismos de Prevenção
• Instituto de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho
Av. da República, 84 – 5º - 1500 Lisboa
http://www.ishst.gov.pt

• Centro nacional de Prevenção contra os Riscos Profissionais


Av. da República, 25 - 1500 Lisboa

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Organismos de Inspecção
• Inspecção Geral do Trabalho
Praça da Alvalade, 1 - 1700 Lisboa
http://www.igt.gov.pt

• Direcção Geral da Saúde


Alameda Afonso Henriques, 45 – 1000 Lisboa
http://www.dgsaude.pt

• Direcção Geral da Indústria


Av. Conselheiro Fernando de Sousa, 11 – 1070 Lisboa

Estatísticas
• Departamento de Estatística do Ministério da SST
Av. Rodrigo da Fonseca, 55- 1250 Lisboa
http://www.detefp.pt

Parceiros Sociais - Empregadores


• Confederação dos Agricultores de Portugal
Av. do Colégio Militar, Lt. 1786 - 1500 Lisboa
http://www.cap.pt

• Confederação do Comércio e Serviços de Portugal


Av. D. Vasco da Gama, 29 - 1400 Lisboa
http://www.ccp.pt

• Confederação da Indústria Portuguesa


Av. 5 de Outubro, 35 - 1050 Lisboa
http://www.cip.pt

Parceiros Sociais - Trabalhadores


• Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses – Intersindical Nacional
Rua Victor Cordon, 1 – 2º - 1200 Lisboa
http://www.cgtp.pt

• União Geral dos Trabalhadores


Rua Buenos Aires, 11 - 1200 Lisboa
http://www.ugt.pt

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4.2. IDICT (actualmente chama-se ISHST)

O IDICT foi criado em 16 de Junho de 1993, através do Dec. Lei nº 219/93. As funções
que lhe foram acometidas, estão expressas no art. 2º deste diploma, segundo o qual:

1. “São atribuições do IDICT promover e avaliar a melhoria das condições de


trabalho, desenvolver a prevenção dos riscos profissionais, fomentar e
acompanhar a regulamentação colectiva do trabalho por via convencional,
prevenir e intervir nos conflitos de trabalho e assegurar o cumprimento das
disposições legais relativas às condições de trabalho, emprego e desemprego
dos trabalhadores”.
2. Na prossecução das suas atribuições, cabe ao IDICT:
a) Promover o desenvolvimento, a difusão e a aplicação dos conhecimentos
científicos e técnicos no âmbito da segurança, higiene e saúde no
trabalho;
b) Promover a formação especializada nos domínios da segurança, higiene
e saúde no trabalho e apoiar as organizações profissionais na formação
dos seus representantes;
c) Apoiar as entidades públicas e privadas na identificação dos riscos
profissionais, na aplicação das medidas de prevenção e na organização
de serviços de segurança e saúde no trabalho;
d) Difundir a informação e assegurar o tratamento técnico dos processos
relativos ao Sistema Internacional de Alerta para a Segurança e Saúde
dos Trabalhadores (OIT), bem como assegurar a representação nacional
do Centro Internacional de Informação sobre a Segurança e Higiene do
Trabalho (CIS-OIT);
e) Promover e assegurar, de acordo com os objectivos definidos, a
formulação e a realização de programas de acção em matéria de
segurança, higiene e saúde no trabalho;
f) Fomentar e acompanhar os processos de regulamentação colectiva das
relações de trabalho, bem como prevenir e intervir nos conflitos
colectivos de trabalho;

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g) Exercer as competências previstas na lei em matéria de despedimentos


colectivos, de suspensão de contratos de trabalho e de redução dos
períodos normais de trabalho;
h) Fiscalizar o cumprimento das disposições legais, regulamentares e
convencionais respeitantes às condições de trabalho, ao apoio ao
emprego e à protecção no desemprego e ao pagamento das
contribuições para a segurança Social;
i) Participar e colaborar, em conjugação com o Departamento para os
Assuntos Europeus e Relações Externas do MSST, nas actividades de
cooperação técnica desenvolvidas com organizações nacionais,
estrangeiras e internacionais e países estrangeiros”.

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- CAPÍTULO 2 -

(I Parte)

• CONCEITOS BÁSICOS DE SEGURANÇA E SAÚDE NO


TRABALHO

• IDENTIFICAR E AVALIAR OS FACTORES DE RISCO NO


TRABALHO

• MEDIDAS DE PREVENÇÃO E PROTECÇÃO

• INDICADORES DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

• CUSTOS DIRECTOS E INDIRECTOS DE ACIDENTES DE TRABALHO,


DOENÇAS PROFISSIONAIS E ABSENTISMO

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1. CONCEITOS BÁSICOS DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

1.1. DEFINIÇÕES

Trabalho
Para o direito, o trabalho representa uma actividade que é prestada a outrem, através de
certos modelos contratuais. Estes modelos podem reconduzir-se a dois grandes tipos:
trabalho subordinado (ou por conta de outrem) e trabalho autónomo (ou por conta
própria). Qualquer actividade produtiva pode ser prestada num ou noutro regime (não é
a natureza da actividade que determina o modelo mas sim o modo com ela é executada).

Saúde
Segundo a Organização Mundial de Saúde, Saúde é o completo bem estar físico,
psicológico e social e não só a ausência de doença ou enfermidade.

Perigo
Entende-se como perigo a propriedade ou capacidade intrínseca de um componente de
trabalho (materiais, equipamentos e métodos por exemplo) potencialmente causador de
danos.

Risco
Por risco entende-se a combinação da probabilidade e da(s) consequência(s) da
ocorrência de um determinado acontecimento perigoso. Trata-se, pois, de um conceito
que mediante determinadas assumpções, pode ser quantificado, o que, por definição não
acontece com o perigo.

Acidente
Por acidente entende-se uma ocorrência inesperada, indesejada e grave que origina
danos pessoais, materiais, económicos e sociais.

Acidente Grave
Por acidente grave entende-se um acidente cujas consequências se traduzem em danos
pessoais, materiais, económicos e/ou sociais particularmente valorosos.

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Incidente
Considera-se incidente (ou quase acidente) toda e qualquer ocorrência, de carácter
inesperado, indesejado e pouco grave (com danos pessoais, materiais, económicos e
sociais pouco significativos).

Doença Profissional
A doença profissional pressupõe a existência de danos (doenças e/ou patologias)
provocadas por uma exposição continuada e mais ou menos prolongada a um agente
causador da doença e/ou patologia presente ou relacionado com a realização do trabalho
ou com a permanência no local do trabalho. As doenças profissionais são objecto de
legislação específica na qual se definem todas as patologias susceptíveis de configurar
uma doença profissional.
Em termos formais:
Existe doença profissional sempre que as três condições que se apontam se verifiquem
cumulativamente:
a) O trabalhador tem estado exposto de uma forma contínua a um agente
causador da doença;
b) A situação resulta da sua presença no local de trabalho;
c) Entre a manifestação médica da doença e a sua exposição não decorreu um
período de tempo superior ao valor previsto na legislação em vigor.

Condições de Trabalho (cf. Sistema de Trabalho)


Por condições de trabalho deve entender-se o conjunto de recursos materiais,
económicos, temporais, ambientais e humanos que condicionam a realização do
trabalho. Numa perspectiva sistémica, as condições de trabalho devem ser vistas como o
resultado da efectivação de todas as relações que condicionam o trabalhador, enquanto
sistema em contacto com outros sistemas, para realizar o trabalho, designadamente:
interacções homem – equipamento de trabalho; interacções homem – equipa de
trabalho; interacções homem – empregador; interacções homem – mundo exterior;
interacções homem – ambiente de trabalho; interacções homem – local de trabalho, etc.

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Sistema de Trabalho
É o cumprimento da realização de tarefas dentro de um Sistema pela acção conjunta do
homem com os meios de trabalho sobre o objecto de trabalho. O Sistema de Trabalho é
composto por: Tarefa; Entradas; Saídas; Homem; Meios de Trabalho; Processo de
Trabalho e Influências do Meio Ambiente.

Prevenção
Considerando o risco como a combinação da probabilidade e da(s) consequência(s) da
ocorrência de um determinado acontecimento perigoso, deve entender-se a prevenção
como a adopção de medidas que minimizam a probabilidade de ocorrência do
acontecimento perigoso. A Prevenção consiste, então, na acção de evitar ou diminuir a
manifestação dos riscos profissionais através de um conjunto de disposições ou medidas
a adoptar em todas as fases da actividade da empresa.

Prevenção Integrada
Os conceitos apresentados encontram-se interligados com a filosofia da Prevenção
Integrada ou Prevenção de Concepção, por oposição à Prevenção de Correcção. Daí que
cada vez mais se privilegia a intervenção a montante (para eliminar o risco ou, na
impossibilidade de o fazer, para o reduzir), tendo presente um número cada vez maior
de factores (organização do trabalho, planificação do trabalho, ritmos de trabalho,
monotonia de tarefas, concepção do posto de trabalho, cargas físicas e mentais do
trabalho, factores de natureza psicossocial).

Protecção
A protecção, em oposição à prevenção, visa reduzir, não a probabilidade de ocorrência
de acontecimento perigoso, mas sim a severidade das suas consequências, através da
adopção de medidas ou disposições consideradas adequadas ao fenómeno em causa.

Avaliação de Riscos
A avaliação dos riscos consiste no processo de detecção, identificação e quantificação
dos riscos para a saúde e a segurança dos trabalhadores decorrentes das circunstâncias
em que o perigo se manifesta no local de trabalho.

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Controlo dos Riscos


Por controlo dos riscos entende-se o conjunto de disposições e medidas adoptadas para
minimizar a probabilidade de ocorrência de acontecimentos perigosos, através de
medidas preventivas, e, na impossibilidade de evitar que eles ocorram, garantir, dentro
de determinados parâmetros que as suas consequências sejam reduzidas pela adopção de
medidas de protecção adequadas.

QUESTÃO 1

Refira, através de exemplos, as diferenças existentes e as complementaridades a


explorar entre a prevenção e a protecção.

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2. GLOSSÁRIO DE TERMOS EQUIVALENTES EM INGLÊS E FRANCÊS

A Segurança e Saúde no Trabalho é uma disciplina que face, à manifestação da


brutalidade de acontecimentos marcados por elevados danos pessoais, materiais e
económicos, e à adopção de soluções tecnológicas cada vez mais evoluídas, se vem
afirmando a nível global.
Assim, apresenta-se no quadro seguinte, o glossário de termos equivalentes aos tratados
em 1 (Definições), nas línguas inglesa e francesa.

Português Inglês Francês


Trabalho Work Travail
Saúde Health Santé
Perigo Hazard Danger
Risco Risk Risque
Acidente Accident Accident
Acidente grave Major accident Accident grave
Incidente Incident Incident
Doença Disease Maladie
Doença profissional Occupational disease Maladie profissionelle
Doença relacionada com o Work related disease Maladie originée au travail
trabalho
Condições de trabalho Work conditions Conditions du travail
Sistema de trabalho Work system Sistéme du travail
Prevenção Prevention Prévention
Prevenção integrada Integrated prevention Prévention intégrée
Protecção Protection Protection
Avaliação dos riscos Risk assessment Évaluation des risques
Controlo dos riscos Risk control Contrôle des risques

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3. INDICADORES DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

Tradicionalmente os indicadores de sinistralidade são considerados como parâmetros de


aferição das condições de segurança instituídas.
Esta situação não pode deixar de ser considerada uma análise restrita e pouco rigorosa
uma vez que na sua essência se restringe a uma abordagem de um conjunto de
indicadores que traduzem a ocorrência de sinistros sob diferentes perspectivas:

• Índice de Frequência;
• Índice de Gravidade;
• Índice de Incidência;
• Índice de Avaliação da Gravidade.

Outros indicadores habitualmente considerados para avaliar a função segurança e saúde


do trabalho, são, entre outros, os seguintes:

a) Taxa de encargos com higiene e segurança: este parâmetro exprime o


montante de euros dispendidos em encargos com higiene e segurança por
cada euro de custos gerais com o pessoal. O seu valor traduz a importância
relativa que a organização atribui ao factor segurança e saúde dos seus
trabalhadores;

b) Taxa de saúde ocupacional: este indicador relaciona o número de exames


médicos (periódicos e ocasionais) efectuados na empresa durante o ano em
análise com o efectivo médio de trabalhadores ao serviço nesse período;

c) Taxa de absentismo por acidentes de trabalho: este indicador mede o


número de horas de ausência por acidente de trabalho por cada 100 horas de
trabalho potencial. Uma taxa elevada neste indicador exprime condições de
trabalho pouco cuidadosas, quer por razões técnicas de gestão quer por
origem no comportamento do pessoal.

Sem prejuízo dos indicadores apresentados, do nosso ponto de vista, a função


segurança e saúde do trabalho deve ser entendida como um sistema de gestão tal
como é encarado, entre outras referências pela Norma OHSAS 180011. Nessa
perspectiva, interessa, neste âmbito, perceber que quando se fala de indicadores
de segurança e saúde do trabalho estamos implicitamente a falar de parâmetros
adequados que avaliem a eficácia desse sistema de gestão em particular.

A figura 1 representa o Sistema de Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho


como um sub-sistema do próprio sistema de gestão da organização.

1
A norma internacional em referência será objecto de estudo detalhado neste Manual.
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Figura 1: Sistema de Gestão da Organização

(Articulação entre os requisitos da Norma OHSAS 18001 para a definição dos objectivos (4.3.3).
Os objectivos definidos permitirão desenhar um plano de acção que uma vez operacionalizado,
permitirá ou não atingir as metas consideradas).

Planeamento (4.3) Sistema de


Gestão da SST
Identificação dos perigos
e avaliação do risco
(4.3.1.)

Requisitos legais e outros Feedback da medição do


Auditorias requisitos (4.3.2.) desempenho

Objectivos (4.3.3.)

Programa(s) de gestão da Implementação e


SST (4.3.4.) funcionamento

Opções Partes Requisitos Requisitos


Tecnológicas Interessadas Financeiros do negócio

A análise das relações patentes na representação gráfica permite, então, traçar


um conjunto de indicadores (função dos objectivos e metas definidos) que de
acordo com o modelo de organização instituído, possa aferir do melhor ou
menor desempenho do sistema. Por exemplo:
a) Número de acidentes de trabalho mortais por cada milhar de euros de
investimento em medidas de segurança;

b) Número de dias perdidos por cada centena de horas-homem de


formação em sistemas de segurança;

c) Danos patrimoniais resultantes de acidentes de trabalho (em unidades


monetárias) por cada efectivo com responsabilidades, directas ou
indirectas, nos serviços de segurança da unidade fabril;

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d) Número de acções correctivas resultantes de auditorias internas de


segurança e saúde do trabalho;

e) Número de não conformidades graves detectadas durante o ano no


programa de auditorias internas……
Entre muitas outras situações possíveis de considerar.

QUESTÃO 2

Comente a seguinte frase:

“Uma forma correcta de avaliar a função segurança e saúde do trabalho consiste


em analisar os indicadores de sinistralidade:
Índice de Frequência; Taxa de Incidência e Índice de Gravidade, numa
perspectiva integrada”.

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4. CUSTOS DIRECTOS E INDIRECTOS DE ACIDENTES DE TRABALHO,


DOENÇAS PROFISSIONAIS E ABSENTISMO

Acidentes de Trabalho
As avaliações económicas da gestão dos riscos, cinge-se desde os primeiros tempos a
análises dos custos directa e indirectamente associados à ocorrência de acidentes de
trabalho.
H.W. Heinrich em 1931, divide os custos dos acidentes de trabalho em custos directos e
custos indirectos.

Os custos directos, porque directamente associados à ocorrência do acidente, são,


tradicionalmente designados como custos seguros, na acepção de que se encontram
cobertos por uma apólice de um seguro de acidentes de trabalho. Na prática, traduzem-
se em remunerações, indemnizações directamente afectáveis e despesas médicas e
ambulatórias, correspondendo, naturalmente, o seu valor a um prémio de seguro
compatível.

Os custos não seguráveis, os custos indirectos, cobrem uma multiplicidade de situações


que em virtude da sua natureza não podem ser objectivamente traduzidas em valores
económicos, designadamente os custos associados ao tempo perdido na assistência
prestada ao sinistrado, os custos devidos à paragem da linha de produção quando os
operários se aperceberam do acidente, os custos afectos ao processo de averiguação das
causas que estiveram na origem do acidente, os custos de selecção e formação de um
colaborador que possa substituir o trabalhador acidentado, os custos devidos à falta de
prática desse novo elemento, os custos associados ao impacto psicológico sobre os
restantes colaboradores, as perdas das reparações do equipamento afectado pelo
acidente, as implicações nos níveis de produção e os seus efeitos ao nível mercado,
entre muitas outras consequências indirectas.

A relação entre o valor relativo dos custos directos e custos indirectos é,


frequentemente, representada recorrendo ao modelo do iceberg. Este considera um
iceberg, onde os custos directos correspondem ao pico visível, de menor volume, e os
custos indirectos são representados por uma enorme massa de gelo, de maior volume,
submerso e, portanto, não visível.

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Segundo Heinrich, a proporção de custos directos/custos indirectos é de ¼, ou seja, os


custos totais de um acidente correspondem a cerca de 5x o valor tradicionalmente
considerado pelo empresário.
Este valor foi objecto de ampla divulgação, tendo sido estimado com base em valores
fornecidos pela média indústria norte americana. Como de depreende, a sua utilização
neste contexto destina-se a ilustrar o peso dos custos indirectos no total dos custos
decorrentes de um acidente de trabalho. Apesar disso, é importante referir que a análise
desta evidência deve ser contextualizada no espaço e no tempo, ou seja, não é seguro
que o rácio apurado traduza, com fidelidade, a situação vivida na indústria europeia, por
exemplo, nos dias quem correm.
O mesmo autor compreendeu que os acidentes deveriam ser estudados de acordo com a
sua gravidade. Nesse âmbito, alargou o conceito de acidente de trabalho a acidentes sem
lesão (eventualmente, com danos provocados nos equipamentos, instalações, mas não só
ao nível do trabalhador). O seu trabalho de investigação revelou uma relação
interessante entre a frequência e a gravidade dos acidentes de trabalho objecto de
análise.
A figura 2, evidencia que, proporcionalmente, para cada lesão incapacitante ocorrida, se
registavam 29 lesões não incapacitantes e 300 acidentes sem lesão.

Figura 2: Pirâmide de acidentes segundo a sua gravidade ( Heinrich, 1931)

1 Lesões com incapacidade


______

29 Lesões sem incapacidade


__________

300 Acidentes sem lesão

Em 1966, Frank Bird Jr. desenvolveu uma Teoria de Controlo de Perdas a partir da
análise de um conjunto de 90.000 acidentes de trabalho ocorridos numa siderurgia norte
americana durante 7 anos. A pirâmide de acidentes a que se chegou é a seguinte
(cf. figura 3).

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Figura 3: Pirâmide de acidentes segundo a sua gravidade (Bird, 1966)

1 Lesões com incapacidade


______

100 Lesões sem incapacidade


__________

500 Danos materiais sem lesão

Uma análise mais abrangente permite alargar consideravelmente a gravidade dos custos
decorrentes da ocorrência de acontecimentos que alteram o funcionamento normal de
uma organização, quer se trate da ocorrência de acidentes de trabalho ou da afirmação
de doenças profissionais do foro da segurança e saúde do trabalho, quer se trate de
ausências ao trabalho, cujo âmbito, mesmo podendo estar relacionado com as condições
de trabalho, ultrapassa a esfera do local de trabalho, inserindo-se na complexa rede das
relações sociais.

Doenças Profissionais
No caso da afirmação de doenças profissionais existem necessariamente custos directos
a considerar, designadamente aqueles que competem ao único organismo responsável
em Portugal pela reparação dos danos emergentes da afirmação de doenças
profissionais: o Centro Nacional de Protecção de Riscos Profissionais.
Os custos indirectos envolvem, obrigatoriamente, algumas das rubricas contempladas
nos custos indirectos dos acidentes de trabalho, designadamente: os custos associados
ao tempo perdido na assistência médica prestada ao doente, os custos afectos ao
processo de averiguação das causas que estiveram na origem da manifestação da
doença, os custos de selecção e formação de um colaborador que possa substituir o
trabalhador “acidentado”, os custos devidos à falta de prática desse novo elemento, os
custos associados ao impacto psicológico causado sobre os restantes colaboradores, as
implicações nos níveis de produção e os seus efeitos ao nível do mercado, entre muitas
outras consequências indirectas, que no seu conjunto, configuram um peso elevado em
termos sociais.

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Absentismo
Os custos das ausências ao trabalho são, por natureza, indirectos, uma vez que as
implicações económicas desses acontecimentos se traduzem tipicamente nas seguintes
situações que são dificilmente quantificáveis:
a) Redução dos níveis e ritmo da produção, não só porque o trabalhador se
encontra ausente, mas também porque em determinadas situações pode
perder a aptidão para o desempenho da função com a mesma taxa de
sucesso;
b) Eventual necessidade de substituir (recrutamento e selecção, formação do
novo recurso humano) a pessoa ausente, devido a ausência prolongada ou
sistemática, por forma a assegurar o desempenho da função, entre outras
situações.

Os custos directos são, como se compreende, aqueles que resultam do saldo entre aquilo
que a organização economiza por ser averbada falta ao trabalhador e os custos
directamente afectáveis à não realização do trabalho em causa.

Em síntese, a falta de assiduidade constitui um importante factor de agravamento dos


custos de uma organização, o que face à gravidade da situação, deve merecer dos
responsáveis pela organização a adopção de medidas adequadas.

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- CAPÍTULO 2 -

(II Parte)

• DESCRIÇÃO DO SISTEMA DE TRABALHO

• A TAREFA; ENTRADAS; SAÍDAS; HOMEM; MEIOS DE


TRABALHO; PROCESSO DE TRABALHO E AS INFLUÊNCIAS
DO MEIO AMBIENTE

• CATEGORIAS DE RISCOS E SUA IDENTIFICAÇÃO

• CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO DE RISCOS PROFISSIONAIS

• IMPLEMENTAÇÃO DE ACÇÕES DE PREVENÇÃO

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1. DESCRIÇÃO DO SISTEMA DE TRABALHO

1.1. CONCEITO DE TRABALHO

No capítulo anterior apresentámos uma definição de Trabalho, mas este conceito é


definido de várias maneiras, conforme diferentes perspectivas de abordagem:
• Para a física (mecânica) o trabalho é o resultado de uma força em movimento;
• A ergonomia define trabalho como a transformação de energia e o
processamento de informação necessários para a concretização de uma tarefa
pelo homem;
• No âmbito da economia, o trabalho é um factor de produção para fabricação de
bens ou para a prestação de serviços;
• Na perspectiva do trabalhador, o trabalho consiste na actividade para o
cumprimento de uma tarefa.

O CONCEITO DE TRABALHO que melhor permite uma abordagem exaustiva de


todos os seus componentes é o Estudo do Trabalho:

É o cumprimento de tarefas dentro de um Sistema pela acção conjunta do Homem


com os Meios de Trabalho sobre o Objecto de Trabalho.

1.2. SISTEMA DE TRABALHO

O conceito de “Sistema” é definido geralmente da seguinte maneira: “Um sistema é um


conjunto de elementos, cujas relações servem a um determinado objectivo”. Com base
nesta definição, torna-se possível caracterizar como um sistema, tanto o posto de
trabalho individual, como toda a empresa. Essa definição aplica-se tanto ao posto de
trabalho na indústria, como na administração, ou na área de prestação de serviços.
No estudo do Trabalho tratamos quase exclusivamente com sistemas sócio-técnicos.
Quando no Estudo do Trabalho mencionamos Sistemas, estamos a referir-nos sempre a
este tipo de sistemas, a que costumamos chamar SISTEMAS DE TRABALHO.

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Sistemas de Trabalho servem à execução de Tarefas, onde Homens e Meios de


Trabalho actuam em conjunto com as Entradas, sob influências do Meio
Ambiente.

Os Sistemas de Trabalho podem ser descritos mediante a ajuda dos seguintes 7


conceitos do sistema:
• Tarefa;
• Entradas;
• Saídas;
• Homem;
• Meios de Trabalho;
• Processo de Trabalho;
• Influências do meio Ambiente.

O Homem e os Meios de Trabalho são elementos do sistema. Da mesma forma, as


Entradas e as Influências do Meio Ambiente tornam-se elementos do Sistema assim que
penetram na área que representa o Sistema de Trabalho.

Figura 4: Sistema de Trabalho

ENTRADAS

TAREFA: Objectivo do ST
INFLUÊNCIAS DO
MEIO AMBIENTE
PROCESSO DE TRABALHO

HOMEM MEIOS DE
TRABALHO

SAÍDAS

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1.2.1. TAREFA
Uma Tarefa é uma solicitação dirigida ao Homem para executar funções com o
propósito de alcançar a meta desejada. Ela caracteriza o objectivo do ST.

Exemplos: embalar aparelhos de televisão, contabilizar facturas, transportar estrados.


A Tarefa pode ser descrita, na maioria das vezes, mediante o emprego de um
substantivo, que geralmente caracteriza o resultado do Sistema de Trabalho.

1.2.2. ENTRADAS
As Entradas de um Sistema de Trabalho consiste, em geral, não só de objectos de
Trabalho, mas também de pessoas, informações e de energia que, em termos da Tarefa,
devem ser modificadas ou usadas quanto à sua condição, forma e posição.

A Entrada costuma ser dominada frequentemente “input”. As Entradas podem ser, por
exemplo, as matérias-primas, produtos semi-acabados, desenhos, ordens de serviço,
electricidade, ar comprimido, gás, mas também pessoas, como clientes, doentes, etc.
As Entradas principais do ST são designadas por Objectos de Trabalho. O termo
“objecto” não deve ser aqui entendido como coisa, mas sim na acepção de objectivo,
pois tanto pode ser uma coisa (peça a tornear) como pessoa (cliente por atender).

Uma regra geral a fixar é a de que todas as entradas de um ST dão sempre origem a
saídas.
Exemplos: aparelhos de televisão a serem empacotados e material de embalagem,
facturas, estrados, passageiros, etc.

1.2.3. SAÍDAS
Por Saída de um Sistema de Trabalho entende-se em geral, objectos de trabalho (todos
os materiais, bens, que são transformados ou usados para a execução de uma tarefa) mas
também homens e informações (são dados que iniciam processos ou que contribuem
para a sua execução) que, no sentido de Tarefa, foram modificados ou usados.

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A Saída do Sistema de Trabalho também é frequentemente denominada “output”. Além


dos objectos de trabalho, também podem ser Saídas de um Sistema de Trabalho,
informações e homens.

Exemplos: aparelhos de televisão embalados, facturas contabilizadas, estrados


empilhados, pessoas transportadas, uma informação.

1.2.4. HOMEM
A escolha da palavra “Homem”, ao invés da denominação de trabalhador, usada
frequentemente, deve-se ao facto de os métodos do Estudo do Trabalho poderem ser
aplicados, não só a operários na produção, mas também para todo o tipo de actividades.

Homem: elemento principal do ST, é quem dirige e actua em conjunto com os meios de
trabalho sobre as entradas para a concretização da tarefa.

Em St`s individuais há um único Homem, mas em St`s em grupo existirão dois ou mais.

1.2.4.1. ANÁLISE DE REQUISITOS DE TRABALHO


Designam-se por Requisitos de Trabalho o conjunto das exigências que se colocam ao
Homem no Sistema de Trabalho.

No contexto da Segurança e Higiene do Trabalho, a análise de requisitos consiste na


determinação e, sempre que possível, na quantificação das exigências que são colocadas
ao Homem no Sistema de Trabalho. Devemos assim, determinar quais as características
básicas que o Homem deve possuir para que possa integrar o sistema em causa, de
forma a executar a tarefa respectiva.

Os requisitos podem agrupar-se em tipos da seguinte forma:


• Competências = Conhecimentos + Experiência (as competências agrupam a
capacidade intelectual resultante da formação e da experiência, necessárias ao
cumprimento de determinada tarefa).

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• Habilidade – contendo a habilidade manual e a agilidade corporal relevantes.


• Responsabilidade – Este requisito prende-se com a atitude de seriedade e de
confiabilidade necessárias ao correcto cumprimento da tarefa, levando em
consideração a sua segurança e a de terceiros.
o Podem identificar-se 3 tipos de requisitos ligados à responsabilidade:
o Em relação ao próprio trabalho. Ex: responsabilidade pela montagem de
andaime.
o Em relação ao trabalho de terceiros. Ex: responsabilidade pelo trabalho
de uma equipa de montadores.
o Em relação à segurança de terceiros. Ex: responsabilidade pela segurança
dos operários de uma linha de produção, operando uma ponte rolante.

• Esforço Muscular – Decorre da adequação das capacidades musculares que o


trabalhador deverá possuir para o cumprimento de determinada tarefa.

• Esforço Mental – Diz-se que há um esforço mental sempre que o trabalhador


está sujeito a uma carga relacionada com a observação ou o controlo de
processos de trabalho, ou ainda com a realização de uma actividade mental em
sentido restrito.

• Ligados às Influências do Meio Ambiente – Estes requisitos estão ligados às


influências ambientais que podem condicionar, ou mesmo impedir, a execução
de determinada tarefa.

1.2.5. MEIOS DE TRABALHO


Os Meios de Trabalho, no sentido mais amplo da palavra, são aparelhos e/ou máquinas
que, de uma ou de outra forma, participam num Sistema de Trabalho, dirigidos pelo
Homem na realização de uma tarefa.

Os Meios de Trabalho são o conjunto dos meios de produção e dos meios auxiliares de
produção (vulgo ferramentas) por exemplo, equipamentos, máquinas, ferramentas,
dispositivos, e materiais auxiliares.

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Vejamos, através de um exemplo, o que significa cada um deles:


Num ST em que se realiza a Tarefa “tornear eixos”, o meio de trabalho é o torno
mecânico. A chave que o operador utiliza para fixar ou desapertar a peça do torno é um
meio auxiliar de produção, tal como a craveira que utiliza para verificar medidas.

Entretanto, se a tarefa em causa fosse “Digitar dados em computador”, neste caso, o PC


seria o meio de produção, pelo papel indispensável que assume para a realização dessa
tarefa. A cadeira, a mesa e a esferográfica seriam meios auxiliares.
Para efeitos do estudo da Gestão da Prevenção, todos eles são Meios de Trabalho.

O Homem e os Meios de Trabalho representam as capacidades do Sistema de


Trabalho que, de acordo com a Tarefa, transformam as Entradas em Saídas.

1.2.6. PROCESSO DE TRABALHO


O Processo de Trabalho é o que acontece quando executamos uma tarefa. O processo
realiza-se quando o Homem, o Meio de trabalho e as Entradas agem em conjunto.
Consiste na interacção entre o Homem e os Meios de Trabalho com vista à
concretização de uma tarefa.

O Processo de Trabalho abrange:


Onde (por exemplo, em que Departamento e qual o posto de trabalho)
Quando (em que sequência de tempo) e
Com quê (por exemplo, com que meios e pessoas)

Para descrever o Processo de Trabalho, torna-se necessário dividi-lo em fases. Além


disso, torna-se necessário precisar o procedimento e o Método de Trabalho. A descrição
do Sistema de Trabalho onde se realiza o processo é resumida nas Condições de
Trabalho.
Descrever o Processo de Trabalho é a pormenorização detalhada e cronológica de todas
as operações contidas na interacção ou acção conjunta entre o Homem e os Meios de
Trabalho.

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Vejamos um exemplo de descrição do processo de trabalho no ST seguinte:


• Tarefa: fazer 2 furos T em 50 chapas, conforme desenho A 35/12.

• Entradas: 50 chapas AL 300x200x20


Desenho A 35/12
Ordem de serviço por preencher (OS)
Energia eléctrica
Líquido de arrefecimento da furadoura
• Homem: Jorge Costa, operário nº 35
• Meios de Trabalho: furadoura Remix, modelo DD74
Broca T

Craveira
Escova de limpeza
Carrinho de transporte de chapas
• Processo de Trabalho: Levantar OS e desenho na secção de planeamento
Requisitar chapas de armazém
Requisitar broca, craveira e escova na ferramentaria
Verificar nível do líquido de arrefecimento (furadoura)
Fixar 1ª chapa na mesa da furadoura
Ligar furadoura
Efectuar 1º furo
Retirar chapa furada e colocá-la no carrinho
(....................., etc).
• Saídas: Desenho A35/12
OS preenchida
Aparas de alumínio
Líquido de arrefecimento usado
• Influências do Meio Ambiente:
(cf.)

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1.2.7. INFLUÊNCIAS DO MEIO AMBIENTE


As Influências do Meio Ambiente são divididas em Influências Físicas e
Organizacionais, bem como em Influências Psico-Sociais que actuam sobre o Sistema
de Trabalho ou que possivelmente são geradas pelo mesmo. São assim, todos os
factores de ordem física, psicológica, organizacional e social que condicionam o
desempenho de tarefas pelo Homem num determinado ST.

As Influências Físicas do Meio Ambiente são chamadas ambientais, podendo ser


citados como tais o clima e a luz, mas também o ruído provocado pelos Meios de
Trabalho (por exemplo, a máquina automática de contabilidade). Exemplos de
Influências Organizacionais são: a existência de intervalos para descanso, o controlo
excessivo, o ritmo de trabalho, etc.
No que diz respeito às Influências Psico-Sociais, poderíamos citar: a remuneração, o
vínculo laboral, relacionamento com os colegas e superiores, etc.

Exemplo:
• Físicas: ausência de ar condicionado; iluminação artificial de luz branca (500
Lux); ruído elevado resultante da furadoura e da proximidade de outras
máquinas; trabalho sempre na posição de pé.
• Psico-Sociais: nível salarial correspondente ao contrato colectivo de trabalho;
realização frequente de horas extraordinárias; bom ambiente social na empresa.

Na Descrição do Sistema deverão ser referidas todas as influências do meio ambiente,


independentemente de serem boas ou más e, sempre que possível, caracterizadas
qualitativa e quantitativamente.

A Descrição do Trabalho completa-se com a identificação e caracterização de todas as


influências que atingem o Sistema de Trabalho que se está a analisar.
Naturalmente que quando se está a fazer a descrição do ST faz-se, simultaneamente, a
caracterização dos seus 7 elementos.
Para que a descrição do Trabalho fique completa dever-se-ão referir todas as influências
que, embora exteriores ao sistema em causa, interferem com ele e, de certa forma, o
condicionam quer positiva quer negativamente.

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DESCRIÇÃO DO SISTEMA DE TRABALHO

TAREFA: _________________________________________________________
ENTRADAS: _______________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
HOMEM: _________________________________________________________
MEIOS DE TRABALHO:____________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
PROCESSO DE TRABALHO:________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
SAÍDAS:___________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
INFLUÊNCIAS DO MEIO AMBIENTE:
Físicas:____________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
Psico-Sociais: _______________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

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2. CATEGORIAS DE RISCOS E SUA IDENTIFICAÇÃO

Identificar riscos de trabalho consiste no despiste e na caracterização de todos os riscos


ligados a cada um dos 7 elementos de um determinado Sistema de Trabalho.
Trata-se, portanto, de um processo exaustivo de encontrar, ao nível da tarefa, das
entradas, do homem, dos meios de trabalho, do processo de trabalho, das saídas, das
influências do meio ambiente e respectivas características (condições de trabalho), todas
as situações consideradas riscos, em conformidade com a definição já feita.

2.1. CATEGORIAS DE RISCOS DE TRABALHO

Feito o despiste dos riscos dentro do Sistema de Trabalho, segue-se a sua


caracterização. Os riscos podem agrupar-se em 5 categorias:

• Ligados ao MICRO-CLIMA DE TRABALHO


• Ligados aos CONTAMINANTES DO AMBIENTE
• Ligados à SOBRECARGA MUSCULAR
• Ligados à SOBRECARGA PSÍQUICA
• Ligados a FACTORES DE INSEGURANÇA

2.1.1. MICRO-CLIMA DE TRABALHO


Aqui são abordados os riscos ligados a:
• Temperatura efectiva, que comporta:
o Temperatura do ar;
o Humidade relativa do ar;
o Velocidade do ar.

• Iluminação, que deverá ter em conta os seguintes factores:


o Tipo de luz;
o Intensidade luminosa;
o Uniformidade da iluminação;
o Direcção da luz e efeito de sombra;
o Distribuição e aproveitamento da luz;
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o Limites de ofuscamento;
o Cor da luz.

2.1.2. CONTAMINANTES DO AMBIENTE:


Distinguem-se 3 tipos de contaminantes:
• Contaminantes Físicos, que contemplam o ruído, as vibrações mecânicas e
as radiações de todos os tipos. Em todos estes factores de risco dever-se-ão
considerar a sua intensidade e a duração de exposição.

• Contaminantes Químicos, como as poeiras, os gases e todas as substâncias


químicas de risco.

• Contaminantes Biológicos, como fungos, bactérias e vírus detectáveis no


solo, na água, e em suspensão no ar.

2.1.3. SOBRECARGA MUSCULAR:


A sobrecarga muscular pode surgir em três casos que se podem sobrepor:
• Posturas Incorrectas, com destaque para as seguintes:
o Excesso de trabalho em pé;
o Falta de espaço para movimentação do corpo;
o Exiguidade de espaço para os joelhos e pés, quando se executam
tarefas sentado ou em pé;
o Altura ou distância excessivas do trabalhador em relação ao plano de
trabalho;
o Cadeiras e apoios para os pés incorrectos;
o Falta de apoio para os braços em tarefas de precisão.
• Movimentação de pesos excessivos, que obrigam a um esforço muscular
susceptível de provocar lesões ao trabalhador.

• Movimentos forçados, resultantes de forças mal aplicadas, intensidade


exagerada e de duração excessiva.

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2.1.4. SOBRECARGA PSÍQUICA:


As situações de sobrecarga psíquica ocorrem nos seguintes casos:
• Falta de formação. O trabalhador que não conhece suficientemente o
processo de trabalho ou que não está familiarizado com ele é levado, por
exigência de terceiros, a uma atitude de voluntarismo como forma de
compensar a sua falta de capacidades, criando situações de risco para si e
para outros trabalhadores.

• Ritmos de trabalho excessivos, que não contemplam as necessárias pausas


para descanso e, desta forma, conduzem o trabalhador a situações de
esgotamento, potenciadoras de situações de risco.

• Trabalho monótono e repetitivo, que provoca inibições ao nível da atenção e


concentração, criando condições propícias para o acidente.

• Outros Casos, como:


o Desmotivação para a tarefa;
o Excesso de supervisão e de controlo;
o Não reconhecimento do trabalho individual;
o Baixo salário
Ocasionam a sobrecarga psíquica do trabalhador, criando condições de risco, logo,
aumentando significativamente as probabilidades de acidente.

2.1.5. FACTORES DE INSEGURANÇA:


Nesta categoria de riscos incluem-se todas as restantes situações, sistematizadas da
seguinte forma:
• Ausência de medidas profilácticas de saúde como: exames médicos
regulares, rastreios específicos, vacinação e outros procedimentos
preventivos ligados às doenças profissionais.
Ex: rastreio de doenças pulmonares em indústrias extractivas.

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• Ausência de meios de protecção colectiva destinados à prevenção de riscos


ligados a todos os trabalhadores, ou a sectores determinados, da empresa.
Ex: sistema de detecção de incêndios.

• Ausência de meios de protecção individual específicos, adequados e


tecnicamente aprovados, aquando da realização de determinadas tarefas.
Estes meios devem ser entendidos como entradas obrigatórias dos vários
sistemas de trabalho.
Ex: capacete para trabalhadores da construção civil; máscara de soldador.

• Ausência de meios de trabalho inseguros compreendendo meios de


produção e meios auxiliares de produção, não normalizados ou não
indicados para a tarefa em causa, assim como outros que, embora
respeitando as normas técnicas, a sua simples utilização cria riscos de
trabalho.

• Realização de tarefas em condições difíceis, como trabalhar em grandes


alturas ou em locais herméticos são, só por si, situações de risco acrescido.

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3. AVALIAÇÃO DE RISCOS DE TRABALHO

A avaliação de riscos do trabalho consiste na análise da importância dos riscos


identificados, no contexto específico do Sistema de Trabalho em que foram detectados.

Os riscos de trabalho deverão ser avaliados com o objectivo principal de se tomarem


decisões quanto às prioridades das acções de prevenção a desencadear.

3.1. CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO DE RISCOS DE TRABALHO

A avaliação dos riscos de trabalho deve ser efectuada tendo em vista 5 critérios:

• NATUREZA E PERIGOSIDADE
• LOCALIZAÇÃO
• TRABALHADORES AFECTADOS
• TEMPO DE EXPOSIÇÃO
• INTENSIDADE

3.1.1. NATUREZA E PERIGOSIDADE

Trata-se de caracterizar os riscos quanto à qualidade ou essência ligando-os ao grau de


perigo que representam para os trabalhadores ou para a comunidade.

Segue-se um exemplo:
Num determinado Sistema de Trabalho foi identificado um risco ligado a uma das
entradas. O Homem do Sistema deverá retirar, duma transportadora, uma peça de 60 Kg
que está a uma altura de 0,3 m do solo, passando-a para uma bancada com uma altura de
1 m e que se encontra a uma distância de 2 m.
Este risco identifica-se como do tipo SOBRECARGA MUSCULAR (peso excessivo e
postura incorrecta).

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Como se avalia o risco em questão, no que respeita à sua natureza.

Esta sobrecarga muscular pode provocar rupturas musculares ao Homem, ao nível dos
vários músculos que são chamados a actuar (das mãos, dos braços, das pernas, dorsais,
abdominais, etc).

E quanto à sua perigosidade?

Neste caso pode-se, independentemente de eventuais escalas de referência (por


exemplo: de 1 a 5; de 1 a 10; de 1 a 20; de 1 a 100; etc), definir qualitativamente o seu
grau de perigosidade como muito perigoso, ao ponto de provocar lesões irreversíveis
(por exemplo: hérnia discal).

3.1.2. LOCALIZAÇÃO DOS RISCOS DE TRABALHO

Localizar o risco de trabalho consiste na determinação da amplitude, em termos de


espaço físico, do risco em causa.
No exemplo anterior, o risco de sobrecarga muscular circunscrevia-se a um posto de
trabalho, mas podem identificar-se riscos que cobrem a quase totalidade do ambiente de
trabalho.
Vejamos o exemplo seguinte:
Uma grua de construção de um prédio, ao movimentar cargas diversas, ocasiona vários
riscos do tipo FACTORES DE INSEGURANÇA (impacto, esmagamento, etc) que
abrangem todo o espaço coberto pelo seu braço.

3.1.3. TRABALHADORES AFECTADOS

Neste critério de avaliação dos riscos haverá que determinar, com exactidão quais os
trabalhadores e o seu número, assim como o de outras pessoas, que estão sujeitos a cada
risco identificado.
Aproveitando os dois exemplos já referidos anteriormente, no primeiro caso, tínhamos
um único trabalhador, mas no segundo, são afectados todos os trabalhadores e outros
que operam ou se movimentam no espaço em que se localiza o risco.

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Vejamos, todavia, outro exemplo:


Na tarefa de pulverizar uma vinha com pesticidas, um dos vários riscos identificados foi
um do tipo CONTAMINANTES QUÍMICOS DO AMBIENTE.
Os trabalhadores afectados por este risco, não só os que operam com os pulverizadores,
mas todos os que, durante esta operação, estão a trabalhar noutras tarefas num raio de
dispersão variável (função do vento, temperatura e características específicas dos
pesticidas aplicados), assim como outras pessoas que, não estando a trabalhar, se
encontram abrangidas por esse raio.

3.1.4. TEMPO DE EXPOSIÇÃO

Este critério de avaliação deve determinar o tempo durante o qual o trabalhador, ou


trabalhadores, estão expostos a cada risco identificado.
No exemplo apresentado no ponto 3.1.1., o tempo de exposição era o tempo que o
trabalhador gastava na passagem, em esforço muscular, da peça da transportadora até à
bancada, multiplicado pelo número de vezes que realiza esse esforço em cada jornada
de trabalho.
No exemplo apresentado em 3.1.2., o tempo de exposição dos trabalhadores ao risco
identificado é composto pelo somatório dos tempos de operação da grua ao longo da
jornada de trabalho.
Já no exemplo referido em 3.1.3., haverá que levar em atenção outros factores que se
ligam à permanência, maior ou menor, das partículas de pesticida em suspensão no ar.
Neste caso, pode afirmar-se que o risco ainda persiste para além do termo da tarefa,
podendo permanecer por várias horas, ou mesmo dias, após a sua conclusão.
Num ponto extremo temos os riscos de contaminação física do ambiente por produtos
radioactivos, cuja duração pode ultrapassar séculos ou mesmo milénios.

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3.1.5. INTENSIDADE

O último dos 5 critérios de avaliação dos riscos de trabalho consiste na determinação,


cálculo ou medição, do nível de intensidade com que cada risco ocorre.
Voltamos a olhar para os exemplos já apresentados:
No exemplo 3.1.1., a intensidade do risco corresponde ao peso (60 kg) da peça a
suportar;
No exemplo 3.1.2., a intensidade dos riscos de impacto ou de esmagamento pela
movimentação de cargas pela grua corresponde à capacidade disponível da grua em
termos de peso das cargas movimentáveis;
No ponto 3.1.3., a intensidade corresponde à densidade mais elevada que o pesticida
pode apresentar em suspensão no ar, isto é, logo após a sua aplicação;
No caso extremo indicado em 3.1.4., a intensidade da contaminação radioactiva do
ambiente é determinada por equipamentos apropriados que calculam a quantidade de
emissão de partículas radioactivas por unidade de tempo.

Vejamos outros exemplos:


A intensidade do ruído em determinado local é medida com aparelhos designados por
sonómetros, a intensidade da luz por luxímetros, a temperatura por termómetros, a
humidade por higrómetros.

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4. IMPLEMENTAÇÃO DE ACÇÕES DE PREVENÇÃO

Acções de Prevenção são todas as medidas destinadas a evitar acidentes de trabalho e as


doenças profissionais.

Definir acções de prevenção consiste na tomada de decisões quanto às medidas a


adoptar para:
• ELIMINAR OS RISCOS
• LIMITAR OS RISCOS
• LIMITAR AS SUAS CONSEQUÊNCIAS

4.1. ELIMINAÇÃO DOS RISCOS DE TRABALHO

Diz-se que se elimina determinado risco de trabalho, quando as acções de prevenção


adoptadas reduzem a zero a probabilidade de ocorrência de acidente ou de doença que
esse risco poderia ocasionar.
Como exemplo voltemos ao indicado no 3.1.1.:

Se o transporte da peça do 60 kg, em vez de ser feito por esforço muscular do


trabalhador, for feito através de meios mecânicos (guindaste, ponte rolante, tapete
rolante, etc), o risco de SOBRECARGA MUSCULAR, que foi identificado, é
Eliminado.
O mesmo aconteceria se, no exemplo apontado em 3.1.3., fosse alterado o processo de
produção para um processo do tipo “agricultura biológica”. Aqui não se recorre à
utilização de pesticidas, pelo que este risco de CONTAMINANTE QUÍMICO DO
AMBIENTE nunca ocorreria.

No primeiro caso o risco foi eliminado pela alteração dos meios de trabalho e no
segundo pela alteração do processo do processo de trabalho. Em ambos os casos os
Sistemas de Trabalho forma substituídos por outros, porque se alterou um dos seus 7
elementos.

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Deve, entretanto, ter-se em conta que nunca poderá acontecer que uma medida de
prevenção, para eliminar um determinado risco, faça surgir outro, ou outros riscos, de
perigosidade idêntica ou superior.
Tome-se, como exemplo, o uso de protectores auriculares contra o ruído:
Se o nível de isolamento sonoro, pelo uso de certos protectores, for de 100% ou perto
deste valor, considera-se eliminado o risco do tipo CONTAMINANTE FÍSICO DO
AMBIENTE, mas, ao mesmo tempo, surgem vários riscos do tipo FACTORES DE
INSEGURANÇA como, por exemplo, a não audição de avisos sonoros dos meios de
movimentação (empilhadores, pontes rolantes, etc) ou das sirenes de alerta de fogo.

4.2. LIMITAÇÃO DOS RISCOS DE TRABALHO

Sempre que não é possível eliminar determinado risco de trabalho, dever-se-á limitá-lo.
Limitar um risco de trabalho significa reduzir a probabilidade da ocorrência de
acidentes ou de doenças profissionais a ele ligadas.

Quando numa fábrica são colocados exaustores para a extracção de gases poluentes está
a limitar o risco de CONTAMINANTE QUÍMICO DO AMBIENTE relativo aos gases
produzidos.

Voltando ao exemplo da grua apontado em 3.1.2.:


Se for instalado um aviso sonoro que actua sempre que o braço da grua se movimenta,
está-se a limitar o risco de tipo FACTOR DE INSEGURANÇA a ela ligado.

4.3. LIMITAÇÃO DAS CONSEQUÊNCIAS DOS RISCOS DE TRABALHO

Quando se limitam riscos de trabalho, estes continuam a existir, embora com menor
probabilidade de ocasionarem acidentes ou doenças.
Por este facto, é fundamental que também se limitem as suas consequências, isto é, se
atenuem, tanto quanto possível, as lesões que eventualmente surjam em resultado dos
acidentes ou doenças.
Quando um operário da construção civil coloca o seu capacete de protecção, não está a
limitar o risco do tipo FACTOR DE INSEGURANÇA, porque a sua possibilidade de

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______________________________________________________________________

ocorrer não diminui. Está, isso sim, a limitar as suas consequências no caso de um
provável impacto.

5. TIPOS DE ACÇÕES OU MEDIDAS DE PREVENÇÃO

As acções, ou medidas, de Prevenção podem agrupar-se em 3 tipos distintos:

• DIRECTAS
• INDIRECTAS
• INFORMATIVAS

5.1. ACÇÕES DE PREVENÇÃO DIRECTAS


Designam-se por acções de Prevenção Directas as medidas construtivo-estruturais
destinadas a prevenir os riscos de trabalho, tomadas logo na fase do projecto, isto é,
antes do início da laboração.

Como exemplo desta medidas, podem referir-se:


Sistemas de detecção de incêndios; Definição de percursos especiais de evacuação
(portas, corredores e escadas); Volumetria adequada do local de trabalho;
Revestimentos do chão e paredes, etc.

5.2. ACÇÕES DE PREVENÇÃO INDIRECTAS


Trata-se da aplicação de equipamentos, de sistemas ou de medidas de protecção que
eliminem os riscos de trabalho, os limitem ou limitem as suas consequências.

Existem, basicamente, 2 tipos de acções indirectas:

1. De protecção individualizada (óculos, máscaras, tampões auriculares, capacetes,


vestuário, calçado, luvas, etc).

2. De protecção não individualizada

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Estas últimas podem agrupar-se em 3 sub-tipos:

• Protecção por fixação ao local, em que o trabalhador não pode estar na área de
risco (ex: as alavancas de accionamento de uma prensa estão afastadas do local
da prensagem);
• Protecção por interposição ou cobertura, de forma a que não seja possível que as
partes do corpo em risco possam ser lesadas, especialmente as mãos e pés (ex:
bainhas de serras de corte);
• Protecção por reacção de aproximação, em que através de sensores de área de
risco fica inacessível pelo trabalhador quando a aproximação é demasiada (ex:
interruptores automáticos que desligam as máquinas quando é realizada alguma
operação não prevista e que acarreta riscos).

5.3. ACÇÕES DE PREVENÇÃO INFORMATIVAS


São dirigidas aos trabalhadores e a terceiros, com o objectivo de que tomem as atitudes
e comportamentos adequados face aos riscos a que estão expostos.

Estas acções de prevenção são de 2 tipos:

1. Informativas propriamente ditas (cartazes com mensagens, figuras ou códigos


avisadores de perigo, folhetos ou brochuras com recomendações de segurança, avisos
sonoros ou visuais sobre perigos, etc).

2. Formativas (cursos de formação profissional ligados à SHT, debates, palestras,


conferências, etc, sobre Prevenção).

6. CRITÉRIOS PARA DEFINIÇÃO DAS ACÇÕES DE PREVENÇÃO

Identificados e Avaliados os riscos ligados a todos os Sistemas de Trabalho da


empresa, dever-se-ão planear as medidas que previnam a ocorrência de acidentes de
trabalho ou de doenças profissionais.

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Este planeamento deverá ser feito levando em conta os critérios seguintes:


• PRIORIDADE
• EFICÁCIA
• OPERACIONALIDADE
• ECONOMIA

6.1. CRITÉRIOS DE PRIORIDADE

As medidas ou acções de prevenção a implementar, em primeiro lugar, são as que


contribuem para a segurança colectiva como, por exemplo, o sistema de detecção e
combate a incêndios, exaustores de fumo e poeiras, medidas profilácticas de saúde, etc.
No que respeita à prioridade a respeitar na prevenção individual, devem ser
primeiramente postas em prática as medidas que previnam os riscos susceptíveis de
provocarem os acidentes ou doenças mais gravosas, começando, naturalmente, pelos
que põem em causa a vida dos trabalhadores.

6.2. CRITÉRIOS DE EFICÁCIA

O segundo critério a levar em conta tem a ver com a capacidade da medida escolhida
em eliminar ou, se tal não for possível, em limitar os riscos ou as suas consequências em
caso de acidente.
Sendo assim, uma medida de prevenção é tanto mais eficaz quanto mais remota for a
probabilidade de ocorrência de acidente ou de doença ligada a determinado risco.
A Eficácia de uma medida não deverá, todavia, ser vista no imediato, mas também no
médio e longo prazo.

6.3. CRITÉRIOS DE OPERACIONALIDADE

Qualquer medida de prevenção não deverá revestir dificuldades no que respeita à sua
compreensão ou acatamento por parte dos trabalhadores envolvidos. Sempre que tal
circunstância for perceptível, dever-se-ão aplicar medidas informativas ou formativas,
de forma a minorar a complexidade da medida tomada.

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Imagine-se que a empresa adquiriu novos meios de produção aos quais estão ligados
riscos do tipo FACTORES DE INSEGURANÇA . Os trabalhadores que com eles vão
operar deverão receber, para além da formação técnica indispensável, uma formação
sobre os novos riscos a que irão ficar expostos e a forma correcta como os encarar, em
termos de prevenção.

Em síntese, as medidas de Prevenção adoptadas têm que ser claras e os trabalhadores


têm que saber pô-las em prática facilmente.

6.4. CRITÉRIOS DE ECONOMIA

Trata-se do último critério a observar na aplicação de medidas de prevenção. A


aplicação destas deverá, naturalmente, levar em conta as eventuais limitações
financeiras da empresa e, sendo assim, os recursos a afectar aos investimentos serão
função da sua capacidade de investimento. Além disso, nem sempre as soluções mais
caras são as melhores.
As medidas de prevenção deverão ser entendidas como um investimento, embora com
características especiais, e nunca como custos de exploração da empresa.
O facto de uma empresa, num determinado momento, não ter possibilidades financeiras
para a aplicação de acções ou medidas que se julguem mais convenientes, não constitui
motivo para que nada se faça no sentido da prevenção. Pelo contrário, haverá que
resolver o problema envolvendo os especialistas da empresa e os trabalhadores para a
ultrapassagem desse estrangulamento.

7. IMPLEMENTAÇÃO E AVALIAÇÃO DAS ACÇÕES DE PREVENÇÃO

Identificados e Avaliados os riscos de trabalho, a partir do Sistema de Trabalho, e


definidas com critério as acções, ou medidas, de prevenção a aplicar, haverá que pô-las
em prática para que se atinjam os objectivos pretendidos:
PREVENIR OS ACIDENTES DE TRABALHO E AS DOENÇAS PROFISSIONAIS.
Mas a implementação das acções de prevenção não poderá ser feita de qualquer
maneira. Esta implementação não poderá fazer-se de uma forma desorganizada, antes
deverá subordinar-se a um PLANO DE PREVENÇÃO no qual constam todas as acções
a desenvolver na empresa para a prevenção, sempre referenciadas em termos de:
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• CARACTERIZAÇÃO E DEFINIÇÃO DE OBJECTIVOS


• REGRAS E ÂMBITO DE APLICAÇÃO
• DESENVOLVIMENTO TEMPORAL

7.1. CARACTERIZAÇÃO E DEFINIÇÃO DE OBJECTIVOS DAS ACÇÕES DE


PREVENÇÃO

Caracterizar e definir objectivos para uma acção de prevenção consiste em:


• Identificar a acção ( p.e.: colocação de um dispositivo sonoro de aviso de
movimentação da grua indicada no 3.1.2.);
• Indicar qual o tipo de acção a implementar, quais os riscos que se pretendem
prevenir e os objectivos a atingir (no caso da grua, trata-se de uma acção
indirecta para limitar os riscos de impacto).

No PLANO DE PREVENÇÃO, para cada uma das acções planeadas, deverá


indicar-se quais os trabalhadores e sectores da empresa a serem abrangidos com as
medidas de Prevenção.
Ficará, desta forma, expressa a ligação entre o universo dos trabalhadores
abrangidos pelas medidas e os sectores de actividade respectivos.
(p.e.: numa empresa de metalomecânica, uma das medidas planeadas foi a aquisição
de calçado de biqueira de aço para os operários, visando a limitação dos riscos de
impacto sobre os pés).
Em função do tipo de processos de trabalho existentes na empresa, deverá indicar-se
quais os trabalhadores que deverão utilizar este meio de protecção individual e quais
as secções em que a sua utilização permanente é obrigatória.

• Especificar tecnicamente a medida a aplicar (no caso da grua, haveria que se


especificar qual o tipo de som, ou sons, a produzir e a sua intensidade).

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7.2. REGRAS E ÂMBITO DE APLICAÇÃO

Sempre que uma medida de prevenção é planeada, dever-se-ão explicitar quais as


normas a seguir para a sua aplicação. As normas a criar devem ser organizadas sempre
em duas perspectivas:
• Na perspectiva técnica, ligada a aspectos de funcionamento das soluções
propostas (p.e.: o aviso sonoro da grua só deve funcionar quando esta se
movimenta).
• Na perspectiva preventiva, ligada às atitudes e comportamentos que os
trabalhadores que estão sujeitos aos riscos que se pretendem prevenir devem
assumir após a aplicação da medida (p.e.: sempre que é ouvido o aviso sonoro da
grua, os trabalhadores deverão tomar precauções em relação a esse aviso).

7.3. DESENVOLVIMENTO TEMPORAL DO PLANO DE PREVENÇÃO

O plano de prevenção deverá referir qual a sua duração global, bem como os prazos de
implementação das medidas de prevenção nele consignadas.
Isto equivale a dizer que qualquer medida de prevenção que conste do plano deverá
inserir-se num dos seguintes 3 tipos:

• MEDIDAS NOVAS PARA PREVENIREM RISCOS JÁ ANTIGOS


• MEDIDAS NOVAS PARA PREVENIREM RISCOS NOVOS
• MEDIDAS JÁ TOMADAS E QUE DEVEM SER MELHORADAS

Nunca se deverá considerar uma acção ou medida de prevenção como definitivamente


conseguida face a um determinado risco. Se este não foi eliminado, deve sempre pensar-
se que é possível fazer melhor em termos de prevenção.
Qualquer plano de prevenção não deverá ter um período de vigência superior a 1 ano,
independentemente de poder conter acções ou medidas de prevenção cujo tempo de
concretização é de duração inferior ou superior aquele período.
Por outro lado, sempre que as condições objectivas o determinem, como, por exemplo,
alterações de Sistemas de trabalho que originem novos riscos, deverá o plano de
prevenção ser revisto no que toca às novas condições de trabalho.

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8. AVALIAÇÃO DAS ACÇÕES DE PREVENÇÃO

O PLANO DE PREVENÇÃO, todas as acções nele contidas e os objectivos previstos


deverão ser periodicamente avaliados com vista à melhoria permanente das medidas de
prevenção planeadas e, dessa forma, diminuir-se sistematicamente, de forma
organizada, os riscos de trabalho.
Avaliar as acções de Prevenção consiste, assim, na análise comparativa entre as medidas
e os objectivos previstos e os resultados efectivamente obtidos, em termos da
diminuição dos acidentes de trabalho e das doenças profissionais, resultantes dos riscos
que se planeou prevenir.
Para que tal comparação se possa fazer, torna-se indispensável o registo, de todas as
ocorrências verificadas na empresa, durante o período em questão, e que se prendem
com a segurança, higiene e saúde dos trabalhadores e da comunidade.
De notar que se tratam de ocorrências e não apenas de acidentes ou doenças. Na
verdade, nem todas as situações que ocorrem na empresa dão lugar a lesões. Isso não
invalida que se faça o seu registo, pois, na maior parte dos casos, o acidente só não se
verifica por mero acaso.
A ocorrência a registar deve ficar caracterizada, entre outros, pelos elementos seguintes:
• Dia e hora
• Local
• Descrição
• Origem
• Consequências, etc

Vejamos na prática, como a avaliação das acções de prevenção poderá ser realizada e
tomemos, novamente o caso da grua indicado em 3.1.2.:
No Plano de Prevenção (anual) elaborado, está prevista a instalação, no prazo de 1 mês,
do aviso sonoro que deverá actuar sempre que o braço da grua ou o seu sistema vertical
se movimentam. As características do aviso foram definidas (timbre e intensidades
sonoras) e foi prevista uma informação escrita aos trabalhadores sobre a nova medida a
ser tomada.

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Ao fim do 1º mês de funcionamento tinha-se registado a seguinte ocorrência:


• No dia 22 de Maio pelas 10.30 h, na obra 117, junto do alçado lateral direito do
prédio, verificou-se um impacto lateral ligeiro de um balde de massa contra um
trabalhador. Este afirmou que não se desviou, porque não ouviu o aviso sonoro,
pois a grua estava do lado oposto do prédio e o vento soprava em sentido
contrário. O operador da grua afirmou que o trabalhador atingido estava numa
zona de visão morta, encoberta por um silo de cimento.
O trabalhador foi radiografado, não tendo sido detectada qualquer fractura. Foi-
lhe diagnosticado um hematoma no antebraço direito que o obrigou a uma
paragem por 1 semana.

QUESTÃO 3

Que avaliação fazer da medida implementada?

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- CAPÍTULO 3 -

• ERGONOMIA: CONCEITOS E DEFINIÇÕES

• CORRENTES DA ERGONOMIA

• ÁREAS DE CONTRIBUTO ERGONÓMICO

• ANÁLISE DO TRABALHO. ABORDAGEM ERGONÓMICA

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1. ERGONOMIA: CONCEITOS E DEFINIÇÕES

A Ergonomia pode ser entendida como uma ciência que estuda a actividade
profissional, tendo como objectivo fundamental a adaptação da situação de trabalho
(existente ou futura), as capacidades e limitações próprias do indivíduo, perspectivando
o máximo conforto, segurança e eficácia e, consequentemente, maior e melhor
produtividade.

A Ergonomia não aparece como uma ciência isolada, mas sim como um corpo de
conhecimentos interdisciplinares com bases científicas na Fisiologia, Psicologia,
Antropometria, Sociologia, Medicina, etc, que ajudam a definir as reais limitações e
possibilidades do organismo humano.

Apesar de pluridisciplinar, a Ergonomia tem método de estudo e pesquisa sobre a


realidade do Homem no trabalho, que define um tipo de pensamento que Ihe é próprio,
que a caracteriza e que a distingue das outras disciplinas.

Definir Ergonomia tem sido ao longo dos anos, objecto de reflexão de vários autores e
instituições. Ao analisarmos o conteúdo destas reflexões, verificamos que o objecto de
análise da Ergonomia é comum a todas elas, ou seja, o Homem em situação de trabalho,
necessitando para isso de bases pluridisciplinares. A maior dificuldade centra-se no
reconhecimento desta disciplina: ciência ou tecnologia? Mas também há quem a sinta
como uma arte, na medida em que aplica os conhecimentos recolhidos em outras áreas
científicas para transformar realidades existentes ou conceber realidades futuras.

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ERGONOMIA - ALGUMAS DEFINIÇÕES

Ciência que visa o máximo rendimento, reduzindo os riscos do erro humano a


um mínimo, ao mesmo tempo que trata de diminuir a fadiga e eliminar, dentro
do possível, os perigos para o trabalhador. Estas funções são realizadas
com a ajuda de métodos científicos e tendo em conta, simultaneamente, as
possibilidades e limitações humanas devido a anatomia, fisiologia e psicologia.
OMS (Organização Mundial de Saúde)

Ergonomia consiste na aplicação das ciências biológicas do Homem em


conjunto com as ciências da engenharia, para alcançar a adaptação neutra
do Homem com o seu trabalho, medindo-se os seus efeitos em torno da
eficiência e do bem-estar para o Homem.
O.I.T. (Organização Internacional do Trabalho)

A Ergonomia é o estudo do relacionamento entre o Homem e o seu


trabalho, equipamento e ambiente, e particularmente a aplicação dos
conhecimentos de anatomia, fisiologia e psicologia na solução dos
problemas surgidos desse relacionamento.
Ergonomics Research Society, Inglaterra

É uma ou é a tecnologia das comunicações nos sistemas Homem-Máquina.


Montmollin, 1967

E uma ciência interdisciplinar, que compreende a fisiologia e a psicologia


do trabalho, assim como a antropometria e a sociologia do Homem no
trabalho. O fim prático da Ergonomia e a adaptação do posto de trabalho,
dos instrumentos, das máquinas, dos horários e do meio ambiente às
exigências do Homem.
Grandjean, 1968

É o estudo cientifíco da relação entre o Homem e os seus métodos e meios


de trabalho. O seu objectivo é elaborar com o concurso das diversas
disciplinas cientificas que a compõe um corpo de conhecimentos que numa
perspectiva de aplicação, deverá chegar a uma melhor adaptação ao
Homem dos meios tecnológicos de produção e os meios de trabalho e de
vida.
IV Congresso Internacional de Ergonomia, 1969

Conjunto de conhecimentos científicos relativos ao Homem e necessários


para conceber os utensílios, as máquinas e os dispositivos que possam ser
utilizados com o máximo de conforto, de segurança e eficácia.
Wisner, 1972

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2. CORRENTES DA ERGONOMIA

As principais correntes da ergonomia são a anglo-saxónica e a francófona.

A primeira corrente, a anglo-saxónica, a mais antiga e também a mais disseminada


(actualmente a mais americana e nipónica), considera a ergonomia como a "utilização
das ciências para melhorar as condições de trabalho humano" (Montmollin, 1990). É
designada de Ergonomia dos Factores Humanos ou Human Factors. Esta corrente
privilegia os estudos efectuados em Iaboratório para a concepção de dispositivos
técnicos utilizáveis pelo maior número de pessoas. Ou seja, preocupa-se
fundamentalmente com o conhecimento aprofundado das características e
funcionamento do organismo humano para melhor Ihe adaptar as máquinas e
ferramentas: concepção clássica do(s) sistema(s) Homem - Máquina. Como exemplo de
estudos efectuados no âmbito desta corrente, mencionamos os seguintes:

• Estudo das características antropométricas. A altura, o peso, as medidas dos


diferentes segmentos corporais, os diâmetros, as distâncias de alcance, etc, dados
estes importantes para conceber locais de trabalho, ferramentas, ou outro tipo de
utensílios de uso generalizado, adaptados à população alvo.

• Estudo das características relacionadas com o esforço muscular.


O conhecimento do funcionamento do músculo e a utilização do consumo
energético e da frequência cardíaca como índices de gasto energético, irão permitir
avaliar melhor a carga física de trabalho.

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• Estudo das características ligadas à influência do meio ambiente.

O conhecimento dos diferentes factores de risco ambientais, tais como: o ruído, a


temperatura, a humidade, a iluminação, os gases, as poeiras, etc., permitiram fixar
valores limite de exposição e conceber medidas individuais ou colectivas de
protecção, prevenindo quer doenças profissionais quer acidentes de trabalho.

• Estudo das características dos ritmos circadianos.

O conhecimento dos ritmos que regulam a actividade biológica do Homem no


decurso das 24 horas, em particular as alternâncias dos estados acordado-
adormecido e a influência que estes têm sobre o sono e sobre o estado geral de
saúde da pessoa, permitiram conhecer melhor os riscos do trabalho por turnos.

• Estudo sobre as características psicofisiológicas.

O conhecimento, por exemplo, da actividade visual e da percepção visual são


importantes para a concepção (também por exemplo) de instrumentos de
sinalização e medida ou de equipamentos de tratamento de informação.

Esta corrente da Ergonomia, cuja principal objectivo é conceber dispositivos ou


condições que evitem penosidades para um grande número de indivíduos é, sem dúvida
alguma, de importância para o ergonomista e para as organizações, mas não pode ser
tudo. Para garantir as melhores condições de trabalho não chega conceber a mesa ou a
cadeira mais adequadas, definir níveis de iluminação artificial próprios, é necessário
conhecer a situação em que esses equipamentos vão ser utilizados e efectuar uma
intervenção global de modo a contemplar todos os factores presentes para determinar as
melhores condições de trabalho.

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Foi nesta linha de pensamento que surgiu a segunda corrente da ergonomia, mais
recente e mais europeia, denominada Ergonomia da Actividade Humana.

Esta corrente da ergonomia preocupa-se com o estudo específico do trabalho humano


com o objectivo de o melhorar e caracteriza-se pela aplicação de métodos próprios de
análise do trabalho.

Talvez por isso a considerem mais como uma tecnologia de que ciência.

Enquanto uma ergonomia analisa cada problema separadamente para conseguir


conceber o equipamento, instrumento ou local de trabalho mais adequado à maioria das
pessoas; a outra, considera cada caso como um caso particular, integrando cada
elemento do sistema numa análise global da actividade do operador, intervindo mais
sobre a organização do trabalho (quem faz?, o que faz?, como faz?, como pode fazer
melhor?).

Estas duas correntes da ergonomia não são de forma alguma contraditórias, antes pelo
contrário, a maneira como analisam, transformam ou concebem os locais de trabalho e
seus equipamentos, complementam-se. O objectivo da intervenção é que pode ser
distinto. O ergonomista tanto pode aplicar os seus conhecimentos sobre o Homem para
ajudar o projectista a conceber um determinado elemento de trabalho, como pode ser
abordado para analisar a actividade real dos operadores para modificar a organização
do trabalho.

Resumindo-se, trata-se:

• Ergonomia centrada nas características do operador humano;

• Ergonomia centrada na actividade do operador humano.

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3. ÁREAS DE CONTRIBUTO ERGONÓMICO

O contributo que a Ergonomia fornece para melhorar as situações de trabalho dentro da


organização, pode variar consoante a necessidade ou o pedido. Estes podem apresentar-
se de uma forma mais generalista (macrosistema) ou mais simplista (microsistema) e
situar-se sobre o produto ou sobre o processo, nos mais variados contextos: fábricas,
escritórios, hospitais, escolas, transportes, agricultura, etc.

Em termos práticos poderemos dizer que o contributo da Ergonomia apresenta-se com


a dimensão e as características que forem necessárias para resolver (ou ajudar a
resolver) a situação existente ou futura.

Nesta perspectiva, surgem duas grandes áreas de análise ergonómica:


• Ergonomia de correcção
• Ergonomia de concepção

A ergonomia de correcção actua sobre as condições de trabalho existentes,


implementando alterações que melhor se adaptem às possibilidades e limitações dos
utilizadores com o objectivo de optimizar o trabalho pelo aumento do bem-estar e,
consequentemente, da saúde, da satisfação e da produtividade. Ou seja, pretende-se dar
resposta a inadaptações dos sistemas de trabalho existentes.

A Ergonomia de concepção actua na altura do projecto, ou fase inicial de criação de


um produto ou posto de trabalho. Antes da implementação de determinado sistema é
feito um estudo da situação que se pretende alcançar e, após conhecidas as exigências
de cada tarefa e as capacidades e/ou limitações do indivíduo, são fornecidas directrizes
que vão permitir uma melhor adaptação do binómio Homem-Trabalho.

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O contributo ergonómico (de correcção ou de concepção) visa sempre a protecção da


saúde física, mental e também social do Homem, salientando o aproveitamento e
desenvolvimento das suas capacidades no decurso da sua vida activa, originando em
consequência, qualidade de vida no trabalho.

Em qualquer destas vertentes, tem-se por objectivo entender o trabalho para o


transformar o que requer sempre uma análise do trabalho.

4. ANÁLISE DO TRABALHO. ABORDAGEM ERGONÓMICA

Para melhor entendermos a abordagem ergonómica na análise e concepção de locais de


trabalho é importante reflectirmos um pouco sobre o que é trabalho.

O conceito de trabalho assume pontos de vista diferentes dentro e fora das


organizações. Há quem o considere um sacrifício, outros, uma forma inevitável de estar
na sociedade e na vida, outros ainda como um mero resultado em termos de valor
produzido, outros como um gasto energético resultante de um comportamento
determinado ou de um conjunto de acções.

Sendo o objectivo da ergonomia, conceber situações de trabalho adaptadas às


características dos operadores, as tarefas que Ihes são destinadas e as condições em que
são realizadas, a análise ergonómica do trabalho tem como objecto o estudo das
exigências e das condições de trabalho, das atitudes e das sequências operatórias
aquando da realização de determinada tarefa.

A abordagem ergonómica dos postos de trabalho, consiste essencialmente em


considerar cada sistema de trabalho centrado no próprio operador humano. Esta
abordagem clássica pode esquematizar-se como ilustra a figura 5. Nela estão
representados círculos concêntricos em que o elemento humano é a parte central e
fulcral do sistema.
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Nesta perspectiva considera-se primeiro a sua interacção com a máquina ou o


equipamento ou instrumento de trabalho, depois com o espaço de trabalho próximo e
depois com o meio ambiente geral no qual o operador e a máquina actuam.

OPERADOR

“INTERFACE”

MÁQUINA/
EQUIPAMENTO

ESPAÇO DE
TRABALHO

AMBIENTE

Figura 5: Abordagem ergonómica (clássica) de postos de trabalho

O círculo do interface significa a ligação que se estabelece entre o operador e


a máquina ou equipamento e que permite o controlo do funcionamento do
sistema. Esta comunicação estabelece-se nos dois sentidos.

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- CAPÍTULO 4 -

• ORGANIZAÇÃO PARA A EMERGÊNCIA

• QUALIFICAÇÃO PARA O EXERCÍCIO DE FUNÇÕES DE SHST

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1. ORGANIZAÇÃO PARA A EMERGÊNCIA

Como se verifica, a maior parte dos princípios atrás descritos estão muito vocacionados
para a prevenção dos acidentes de trabalho e das doenças profissionais. Contudo, a
empresa deverá preparar-se para a eventualidade dum acidente, cuja probabilidade de
ocorrência mesmo que seja baixa – e muitas vezes não o é – possa ter consequências de
gravidade elevada para a sobrevivência da empresa. Referimo-nos, por exemplo à
eventualidade de ocorrência de um incêndio, de uma explosão, de uma fuga de vapor
tóxico, de um derrame de um líquido poluente, etc.
Em termos genéricos, esta é uma obrigação claramente estabelecida no nº 5 do art. 4º do
Dec. Lei 26/94 de 1/2 (texto republicado pelo Dec. Lei 109/2000), segundo o qual:
“A empresa ou estabelecimento, qualquer que seja a modalidade de organização das
actividades de segurança, higiene e saúde no trabalho, deve ter uma organização
interna que assegure as actividades de primeiros socorros, de combate a incêndios e de
evacuação de trabalhadores em situações de perigo grave e iminente, com a
identificação dos trabalhadores responsáveis por essas actividades”.

No sentido de reduzir ao mínimo as consequências dum acidente deste tipo, a empresa


deverá possuir um Plano de Emergência Interno (PEI), com a indicação das acções a
tomar na presença de situações de emergência específicas. Este Plano deverá conter:
• Identificação dum Coordenador de emergência;
• Responsabilidade e autoridade de todo o pessoal com funções específicas na
emergência, nomeadamente a responsabilidade de activação do PEI;
• Identificação de todas as emergências potenciais;
• Procedimentos de evacuação;
• Identificação e localização das substâncias perigosas;
• Interfaces com serviços de emergência externos;
• Comunicação entre sub-organismos;
• Contactos com o público;
• Meios de comunicação alternativos no local.

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O Plano deve especificar detalhes das equipas necessárias numa emergência. O modo de
actuação destas equipas de emergência deve estar suficientemente definido e claro.
Nos casos em que a organização prevê a necessidade de envolvimento de meios
externos, os detalhes da actuação deste deverão estar documentados.
Por forma a testar a eficácia do PEI, o nível de adestramento das pessoas envolvidas, a
operacionalidade dos equipamentos necessários e a prontidão das equipas internas e
externas, deverão ser efectuados exercícios de emergência segundo um planeamento
escrito. Os exercícios deverão ser executados de modo a dar o máximo de informação
acerca da prontidão da organização, e deverão sempre merecer uma análise da qual
surgirão, em princípio conclusões e recomendações. Por outro lado, para a
implementação do PEI é fundamental dar a formação adequada a cada um dos
intervenientes na acção, de acordo com a função que lhe é atribuída

A Coordenação da acção quando é implementado o PEI, deve ser feita a partir dum
local que funcione como Central de segurança. O local escolhido para esta função não
necessita de ser totalmente dedicado a esta função. Porém deve reunir as seguintes
condições:
• Possuir uma cópia do PEI;
• Possuir esquemas e diagramas da empresa (adicionais ao PEI);
• Possuir uma listagem de contactos em caso de emergência;
• Possuir espaço suficiente para as pessoas que estejam destinadas a estar nesse
local em caso de emergência;
• Possuir meios de comunicação com os locais da acção, com os controlos de
acessos, com os locais de concentração das equipas de intervenção, com o
exterior, etc.
• Possuir terminais de alarme.

O Plano de Emergência deve também contemplar os procedimentos de emergência em


caso de catástrofe natural, se da análise desse risco se concluir que esse risco não é
negligenciável.
Referimo-nos, por exemplo, a uma empresa que tenha sido construída numa zona sujeita
a cheias ou numa zona de falha sísmica.

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Para a implementação do PEI há necessidade de:


• Documentar os procedimentos de emergência e coligir toda a informação
necessária de acção;
• Formar e treinar todos os trabalhadores sobre os procedimentos a tomar em caso
de emergência;
• Criar mecanismos de actuação e de teste ao PEI, através da elaboração de
exercícios ou simulacros de acidentes.

Para a elaboração do PEI, a empresa deve ainda definir o grau de autonomia, ou


dependência de entidades exteriores (p.e. bombeiros), relativamente ao controlo de uma
emergência.
O combate a sinistros na empresa, pressupõe três níveis de intervenção, envolvendo
cada um deles determinados grupos de pessoas dentro da empresa. Foca-se, sobretudo, a
actuação em caso de incêndio, embora o mesmo conceito se aplique a outro tipo de
emergências:
• Primeira Intervenção: Basicamente, trata-se da intervenção imediata, logo
após a detecção dum sinistro ainda no seu início (p.e. incêndio). Todos os
trabalhadores deverão estar aptos a intervir com os meios adequados que devem
estar ao seu alcance (p.e. extintores portáteis). Os trabalhadores deverão ser
treinados para que, no caso da actuação individual se revelar insuficiente, se
organizem em Equipas de 1ª Intervenção no próprio local, que deverão garantir
o abastecimento de meios de combate a incêndios aos intervenientes directos,
substituí-los quando necessário, dar o alarme, etc.

• Segunda Intervenção: No caso da actuação no âmbito da 1ª Intervenção se


revelar insuficiente, ou se tal for previsível que aconteça, deve estar prevista a
utilização de Brigadas de Incêndio previamente criadas e treinadas, com
recurso a pessoal de todas as áreas da empresa. Estas Brigadas deverão operar
meios de combate ao sinistro mais potentes, como sejam, bocas de incêndio
com mangueiras e agulhetas ou geradores de espuma, operar sistemas
adicionais como os de extracção de fumos ou de ventilação ou ainda de

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encerramento de circuitos de fluidos. Deverão ainda ter competências que


permitam o salvamento e prestação de primeiros socorros a eventuais vítimas.
Para além das brigadas, outros trabalhadores deverão estar treinados para as seguintes
acções, onde aplicável: controlo do sinistro, evacuação dos ocupantes, salvamento de
bens pré-definidos (p.e. arquivos, ficheiros, valores, etc), e controlo dos acessos.

• Terceira Intervenção: Se mesmo assim a acção de combate ao sinistro se


revelar insuficiente ou, mais uma vez, se tal for previsível que aconteça, devem
ser mobilizados meios mais potentes, normalmente corpos de bombeiros –
privativos da empresa ou de grupo de empresas ou corporações externas, ou
ambos. No caso da existência de bombeiros privativos na empresa, será
necessária a afectação de alguns meios humanos em permanência para este fim,
bem como meios materiais adequados aos cenários de acidentes possíveis, só se
justificando por isso, em empresas de dimensão ou de risco consideráveis. No
caso de intervenção de meios externos à empresa, deverá estar perfeitamente
definido quem assume a condução das operações – se a Organização de
Segurança da empresa ou se o Comando da corporação – devendo para tal ser
efectuados exercícios conjuntos. Este facto deverá estar claro na articulação dos
PEI e Externo, para as empresas abrangidas pelo Dec. Lei nº 204/93 de 3/6.
O Dec. Lei nº 164/2001 de 23/5, relativa ao controlo dos perigos associados a acidentes
graves que envolvem substâncias perigosas, existirá a necessidade de demonstrarem:
• Que é posta em prática uma política de prevenção de acidentes graves;
• Que é implementado um Sistema de Gestão da Segurança (SGS), de acordo com
a política;
• Que foram identificados os perigos de acidente grave e que foram tomadas as
medidas necessárias para evitar ou limitar as consequências.

O SGS, tendo em vista a prevenção de acidentes graves, tem necessariamente que


abordar os seguintes pontos:
• Organização e pessoal: atribuições e responsabilidades, formação e
participação, etc;
• Identificação e avaliação dos riscos de acidentes graves: adopção e aplicação
de procedimentos para a identificação e avaliação sistemática de riscos;

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• Controlo da exploração: adopção e aplicação de procedimentos para o


funcionamento em condições de segurança;
• Gestão das modificações: adopção e aplicação de procedimentos para a
planificação das modificações a introduzir nas instalações ou locais de
armazenagem;
• Planificação das situações de emergência: adopção e aplicação de
procedimentos para a identificação das emergências, o teste e a revisão desses
planos:
• Fiscalização de resultados: adopção e aplicação de procedimentos para a
avaliação contínua do cumprimento dos objectivos;
• Controlo e análise: adopção e aplicação de procedimentos para a avaliação
periódica sistemática da política e da eficácia e adequação do sistema.

QUESTÃO 4

Indique 3 Itens de informação que deverão constar no PEI da sua empresa.

QUESTÃO 5

Quais as fases de implementação dum PEI?

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2. QUALIFICAÇÃO PARA O EXERCÍCIO DE FUNÇÕES DE SHST

A acção dos serviços de segurança, Higiene e Saúde no Trabalho é, provavelmente, uma


das actividades mais interdisciplinares que se pode encontrar nas empresas.
Dependendo da dimensão da empresa, do número de trabalhadores e, principalmente,
dos riscos que a sua actividade comporta, podem ser chamados a intervir neste domínio,
profissionais de Higiene Industrial (em cada uma das suas vertentes: ar interior, stresse
térmico, etc), Psicossociologia, Medicina (em cada uma das suas especialidades),
Engenharia (em cada uma das suas vertentes: mecânica, estruturas, máquinas, civil,
electrotecnia, produção industrial, segurança contra incêndios, etc); Ergonomia, etc.

No entanto, não só porque não é exequível em pequenas e médias empresas afectar


tantos profissionais à actividade, mas principalmente porque em muitos casos, os riscos
não são em ordem de o justificar, considerou-se ser adequado ministrar conhecimentos
mais ou menos elementares sobre todas aquelas áreas, a profissionais que sejam capazes
de gerir a SHST na empresa, a identificar os riscos e determinar as medidas correctivas
adequadas, e ainda, que disponham de capacidade para reconhecer a eventual
necessidade de intervenção de especialistas, num ou noutro domínio.

Para a área da Saúde Ocupacional, a qualificação necessária para o exercício das


funções está desde há muitos anos estabelecida, consistindo resumidamente, para o caso
dos médicos, na licenciatura em medicina e numa especialização em medicina do
trabalho (ou ocupacional) reconhecida pela Ordem dos Médicos, e para o caso dos
profissionais de enfermagem, a licenciatura em Enfermagem e especialização em Saúde
Pública.
Relativamente à Higiene e Segurança do Trabalho, as funções de execução e
coordenação/chefia, têm vindo a ser desempenhadas normalmente por trabalhadores
com formação de base diferenciada e formação específica escolhida pelas empresas em
função do que consideram serem as suas necessidades, ministrada no país ou no
estrangeiro.
As profissões de Técnico Superior de SHT e de Técnico SHT, viram recentemente
definidos os princípios base que se lhes devem aplicar, nomeadamente em termos de
qualificação necessária ao exercício da profissão.
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O estabelecimento destes princípios foi efectuado através da publicação do Dec. Lei


110/2000 de 30 de Junho, que começa por definir estas profissões do seguinte modo:
• Técnico Superior de Segurança e Higiene do Trabalho: profissional que
organiza, desenvolve, coordena e controla as actividades de prevenção e de
protecção contra riscos profissionais;
• Técnico de Segurança e Higiene do Trabalho: profissional que desenvolve
actividades de prevenção e de protecção contra riscos profissionais.

Este diploma define os níveis de qualificação profissional para estes técnicos, de acordo
com os níveis convencionados na União Europeia, que são: Técnico Superior de SHT –
nível 5 (equivalência a licenciatura) e Técnico de SHT – nível 3 (equivalência ao 12º
ano).
É também tornada obrigatória a detenção dum Certificado de Aptidão Profissional para
o exercício destas profissões, cujos requisitos de acesso se resumem no quadro seguinte,
podendo constatar-se que foram consideradas diversas hipóteses, no sentido de
assegurar, por um lado, a possibilidade dos profissionais em exercício se adaptarem aos
requisitos agora estipulados.

Técnico Superior de SHT Técnico de SHT


Licenciatura em SHT (a) Curso Técnico-Profissional de SHT (a)
Licenciatura + 3 anos de exercício + 9º ano de escolaridade + cinco anos de
avaliação curricular pelo ISHST exercício + avaliação curricular pelo
ISHST
Bacharelato + 5 anos de exercício + Escolaridade Obrigatória + 10 anos de
avaliação curricular pelo ISHST exercício de funções técnicas na área de
SHT + provas de avaliação pelo ISHST
Licenciatura ou Bacharelato + Curso de 12º ano + Curso de Formação de Técnico
Formação de Técnico Superior de SHT (b) de SHT (b)

(a) – Reconhecido pelo Ministério da Educação e homologado pelo ISHST.


(b) – Homologado pelo ISHST.

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O Certificado de Aptidão Profissional atrás referido, tem uma validade de 5 anos,


após o que deve ser renovado. Para esta renovação, torna-se necessário que os
profissionais reúnam as seguintes condições:
• Exercício de pelo menos 2 anos de actividade técnica de SHT e actualização
científica e técnica, através da frequência de formação contínua de, pelo
menos trinta horas; ou
• Para os profissionais que não disponham de 2 anos de exercício,
actualização científica e técnica, através da frequência de um mínimo de
100 horas de formação contínua, considerada adequada pelo ISHST.

O Dec. Lei 110/2000, veio ainda definir um código deontológico que deve orientar a
actividade dos profissionais de SHT, contendo os seguintes princípios:
• Considerar a segurança e saúde dos trabalhadores como factores prioritários da
sua intervenção;
• Basear a sua actividade em conhecimentos científicos e competência técnica e
propor a intervenção de peritos especializados, quando necessário;
• Adquirir e manter a competência necessária ao exercício das suas funções;
• Executar as suas funções com autonomia técnica, colaborando com o
empregador no cumprimento das suas obrigações;
• Informar o empregador, os trabalhadores e seus representantes, eleitos para a
SHST, sobre a existência de situações particularmente perigosas que requeiram
uma intervenção imediata;
• Colaborar com os trabalhadores e os seus representantes, incrementando as suas
capacidades de intervenção sobre os factores de risco profissional e as medidas
de prevenção adequadas;
• Abster-se de revelar segredos de fabricação, comércio ou processos de
exploração de que, porventura, tenham conhecimento em virtude do
desempenho das suas funções;
• Proteger a confidencialidade dos dados que afectem a privacidade dos
trabalhadores;
• Consultar e cooperar com os organismos da rede Nacional de prevenção de
riscos profissionais (ver capítulo 4).

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QUESTÃO 6

Refira em que condições, um profissional com um bacharelato em engenharia


química, que desempenha funções de responsável pela SHT numa indústria desde
há sete anos, pode aceder ao CAP de Técnico Superior de SHT.

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- CAPÍTULO 5 -

• IMPLEMENTAÇÃO DE SISTEMAS DE GESTÃO DE SHST


(OSHAS 18001)

• REQUISITOS DA OHSAS 18001

• INTEGRAÇÃO DE SISTEMAS (ISO 9000 / ISO 14001 / OHSAS


18001)

• ESPECIFICIDADES DOS SISTEMAS DE SHST

• CERTIFICAÇÃO

• AUDITORIAS. PROCEDIMENTOS DE AUDITORIA

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1. IMPLEMENTAÇÃO DE SISTEMAS DE GESTÃO DE SHST (OSHAS


18001)

O objectivo da Implementação de um Sistema de Gestão da Segurança é garantir a


melhoria contínua do desempenho da empresa numa perspectiva da segurança. Esta
Implementação passa inevitavelmente por várias fases, as quais são abordadas
seguidamente de forma sucinta (consultar Norma OHSAS 18001).

1.1. Política de Segurança

Cada empresa deve gerir os seus riscos, definindo os padrões de Segurança que pretende
adoptar. Quer isto dizer que deve estar objectivamente definida uma política de
segurança, constituída por um conjunto de padrões que caracterizam um nível de risco
aceitável, que não deve ser ultrapassado. Esta fase deverá:
• Ser definida pela gestão de topo;
• Ser apropriada à escala da empresa;
• Incluir um compromisso de melhoria contínua (aposta na prevenção);
• Identificar os requisitos legais que condicionam a actividade da empresa / definir
os padrões a utilizar;
• Estabelecer os objectivos e metas;
• Ser documentada e divulgada a todas as pessoas de empresa.
1.2. Planeamento

A definição da Política de Segurança é seguida pela fase de Planeamento, a qual inclui:


• Diagnóstico da situação;
• Identificação /Avaliação de riscos (identificação e quantificação) e sua
comparação com legislação (padrões pré-definidos);
• Detecção de problemas / não conformidades;
• Estabelecimento de critérios para identificar os problemas significativos;
• Identificação dos problemas significativos / situações perigosas;
• Definição do programa de gestão (conjunto de actividades / medidas que é
necessário desenvolver para atingir os objectivos – tais como, cumprir legislação
tendo como referencial os problemas significativos e as situações perigosas
identificadas).
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1.3. Implementação

A Implementação do sistema consiste em:


• Operacionalizar o programa – definição de estrutura, competências (atribuições,
afectação de meios / recursos – humanos, técnicos e financeiros, encontrar
soluções para os problemas significativos, implementação de medidas);
• Dar formação e sensibilização, garantindo responsabilização e competência a
todos os níveis hierárquicos;
• Definir a comunicação no âmbito da segurança – estabelecimento dos circuitos
de informação a utilizar, de forma a garantir que a informação de segurança é
partilhada e assumida por todos;
• Controlar a documentação – definição das regras a utilizar para garantir o registo
de dados de segurança, tais como os acidentes e incidentes, os resultados das
monitorizações efectuadas, entre outros;
• Implementar o controlo operacional – controlo das actividades associadas às
situações perigosas, nomeadamente estabelecimento dos pontos onde será
efectuado o controlo, que tipo de controlo / monitorização é realizado, o
equipamento a utilizar, a manutenção preventiva de máquinas e equipamentos, a
manutenção dos sistemas e equipamentos de segurança, etc.
• Garantir o controlo de situações de emergência – Plano de emergência interno.

1.4. Verificação

• Nesta fase deverá ser planeado e implementado o processo de reavaliação e


melhoria contínua da segurança. Inclui o planeamento / preparação e/ou
execução de:
• Monitorizações / medições a executar;
• Acções correctivas e preventivas;
• Realização de auditorias;
• Realização de exercícios / simulacros.

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1.5. Revisão do Sistema de Gestão

Nesta fase deverá ser criada uma metodologia para, periodicamente se equacionar a
necessidade de realizar eventuais alterações da política, objectivos e outros elementos
do sistema de gestão, à luz dos resultados das auditorias, alterações das condições e do
compromisso quanto à melhoria contínua.

1.6. Manual de Segurança

O Manual de Segurança é o documento que contém a descrição exaustiva do Sistema de


Gestão implementado.
Apresenta-se de seguida uma possível estrutura para um Manual de Segurança, assim
como os conteúdos mais importantes a incluir nos vários capítulos.

I – INTRODUÇÃO
• Promulgação
• Objectivo e âmbito de aplicação;
• Lista de páginas em vigor;
• Manutenção do Manual;
• Lista de Distribuição;
• Lista de Abreviaturas;
• Glossário de termos;
• Referências bibliográficas.

II – SITUAÇÃO
• Caracterização da instalação e envolvente
o Implantação geográfica da empresa;
o Áreas sensíveis na envolvente;
o Implantação viária/ferroviária;
o Actividades e ocupações desenvolvidas na empresa;
o Descrição sumária dos processos;
o Caracterização de medidas de prevenção e protecção implementadas
(EPI´S, sistemas de extracção localizada, métodos de manuseamento e
armazenamento de substâncias perigosas, sinalização, sistemas de

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refrigeração, acompanhamento dos processos, sistemas de encravamento,


características das instalações eléctricas;...);
• Avaliação de riscos (mapas de riscos profissionais, análise preliminar de riscos,
identificação das situações potencialmente perigosas);
• Descrição do controlo operacional implementado
o Descrição do controlo das actividades associadas a situações
potencialmente perigosas;
o Identificação dos pontos onde são efectuados as acções de controlo;
o Descrição e caracterização do equipamento utilizado no controlo e
medição;
o Descrição da monitorização / medição (amostragens, métodos
instrumentais, tratamento estatístico, métodos de colheita,.....).

III – POLÍTICA DE SEGURANÇA


• Definição de objectivos e metas;
• Identificação de padrões (legislação, normas, recomendações internacionais...);
• Revisão do sistema de gestão.

IV – ORGANIZAÇÃO PARA A GESTÃO DA SEGURANÇA


• Organograma da empresa;
• Caracterização dos meios humanos da empresa, sua distribuição pelos vários
serviços e regime de funcionamento;
• Funções e competências no âmbito da segurança para todos os níveis
hierárquicos;
• Programa de formação e sensibilização no âmbito da segurança para todos os
níveis hierárquicos.

V – ORGANIZAÇÃO PARA A EMERGÊNCIA


• Caracterização dos acidentes susceptíveis de ocorrerem – Hipóteses e Avaliação
de Consequências;
• Rotinas de alarme e alerta;
• Estrutura operacional para gestão de situações de emergência;
• Missões dos componentes da estrutura;
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• Caracterização dos meios de intervenção;


• Instruções de actuação / procedimentos de emergência;
• Plano de evacuação;
• Organismos de apoio.

VI – CONTROLO DE DOCUMENTAÇÃO
• Definição do suporte dos registos de dados;
• Aprovação e emissão dos documentos e dados;
• Alterações / modificações dos documentos e dados;
• Gestão de registos.

VII – VERIFICAÇÃO DO SISTEMA DE GESTÃO


• Plano de monitorizações / medições;
• Programa de detecção sistemática de não conformidades;
• Estabelecimento de acções correctivas e preventivas;
• Programa de auditorias internas
o Planeamento;
o Procedimentos;
o Listas de verificação.

O Manual de Segurança é um documento fundamental, podendo mesmo ser entendido


como a evidência objectiva da existência de um Sistema de Gestão da Segurança.

2. INTEGRAÇÃO DE SISTEMAS (ISO 9000 / ISO 14001 / OHSAS 18001)

O aparecimento internacional das normas OHSAS 18000 veio trazer algo de novo aos
conceitos de gestão empresarial, que estamos certos irá contribuir para a modificação de
mentalidades.
Caminharemos, no futuro, para os conceitos modernos de gestão integrada, tendo por
base a qualidade e estando suportada no ambiente e segurança. (cf. Triângulo da Gestão
Integrada).

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Triângulo da Gestão Integrada

AMBIENTE SEGURANÇA

GESTÃO
INTEGRADA

QUALIDADE

Se analisarmos as ISO 9000, ISO 14000 e OHSAS 18000 e os seus objectivos podemos
concluir que elas se complementam.

• ISO 9000 – Organização interna da empresa – SATISFAÇÃO DOS


CLIENTES
• ISO 14000 – Minimização dos impactes ambientais – SATISFAÇÃO DAS
POPULAÇÕES ENVOLVENTES
• OHSAS 18000 – Minimização dos acidentes – SATISFAÇÃO DOS
TRABALHADORES

Nestes moldes podemos afirmar que a gestão integrada promove este objectivo triplo.

3. AUDITORIAS

3.1. Definição de Auditoria


Processo sistemático independente e documentado para obter evidências e respectiva
avaliação com vista a determinar em que medida os critérios da Auditoria são
cumpridos.

3.2. Definição de Auditor


Pessoa com qualificação e competência para realizar auditorias.

3.3. Definição de Auditado


Organização (área) a ser auditada.

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3.4. Não Conformidade


Qualquer desvio das normas de trabalho, práticas, procedimentos, regulamentos,
desempenho do SGSST, etc, que possa levar, directa ou indirectamente, à lesão ou
doença, dano à propriedade, dano ao ambiente de trabalho, ou uma combinação destes.

3.5. Acção Correctiva


Acção tomada para eliminar a CAUSA de uma não conformidade detectada ou de outra
situação indesejável.

3.6. Divisão das Auditorias


As auditorias podem dividir-se em 3 partes:
• 1ª Parte – Auditoria Interna (levada a cabo pela própria organização, tendo
como objectivo assegurar a manutenção, desenvolvimento e melhoria do
SGSST);
• 2ª Parte – Auditoria Interna (a auditoria realizada pelo cliente à nossa
organização, tendo como objectivo seleccionar fornecedores, subcontratados.
Para avaliar a nossa performance como fornecedores, subcontratados);
• 3ª Parte – Auditoria Externa (a auditoria realizada por um organismo
independente à organização, tendo como objectivo determinar se o SGSST da
empresa, está documentado e implementado de acordo com os REQUISITOS
especificados na OHSAS 18001 tendo como objectivo a CERTIFICAÇÃO).

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RESPOSTA ÁS QUESTÕES DE AUTO-AVALIAÇÃO

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QUESTÃO 1

Exemplo:

Risco: Incêndio no armazém de combustíveis

Medidas de Prevenção: Proibição de fumar no interior do armazém


Controlo dos acessos

Medidas de Protecção: Paredes incombustíveis e portas corta-fogo CF60


Dotação de bocas (Rede de incêndio) e extintores

• AS MEDIDAS PREVENTIVAS DESTINAM-SE A MINIMIZAR A


PROBABILIDADE DE OCORRÊNCIA DO FENÓMENO.

• AS MEDIDAS DE PROTECÇÃO VISAM REDUZIR A SEVERIDADE DOS


DANOS PROVOCADOS PELO FENÓMENO.

QUESTÃO 2

Esta situação, objectivamente, não pode deixar de ser considerada uma análise restrita e
pouco rigorosa, uma vez que na sua essência se restringe a uma abordagem de um
conjunto de indicadores que traduzem a ocorrência de sinistros sob diferentes
perspectivas: frequência, gravidade e incidência na população laboral.

QUESTÃO 3

É evidente que a solução encontrada não tem eficácia suficiente, pois um trabalhador,
pelo menos, não ouviu o aviso sonoro.
Haverá, logicamente que melhorar a medida posta em prática, de forma a garantir que
todos os trabalhadores da obra possam ouvir, claramente, o aviso sonoro de
movimentação da grua.
Caberá ao Técnico de Higiene e Segurança, eventualmente alertado pelo representante
dos trabalhadores para a SHST, encontrar a solução correcta.

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Encontrada a solução (p.e.: instalação de 2 altifalantes suplementares em pontos


extremos da obra), esta é inscrita no Plano de Prevenção e será ela que, de futuro, será
avaliada quanto à sua eficácia e já não a solução anterior.

QUESTÃO 4

• Identificação do Coordenador para a Emergência;

• Responsabilidade e autoridade de todo o pessoal com funções específicas na


emergência, nomeadamente a responsabilidade de activação do PEI;

• Identificação de todas as emergências potenciais;

• Procedimentos de evacuação;

• Identificação e localização de substâncias perigosas.

QUESTÃO 5

1. Documentar os procedimentos de emergência e coligir toda a informação


necessária à acção;

2. Formar e treinar todos os trabalhadores sobre os procedimentos a tomar em caso


de emergência;

3. Criar mecanismos de actuação e de teste ao PEI, através da elaboração de


exercícios ou simulacros de acidentes.

QUESTÃO 6

Pode frequentar a licenciatura de HST ou, visto que possui mais de 5 anos de
experiência, pedir a certificação por equiparação através de avaliação curricular.

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www.europe.osha.eu.int – European agency for safety and health at work (em inglês,
embora contenha informações em português).

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