AO DE LA INVERSIN PARA EL DESARROLLO RURAL Y LA SEGURIDAD ALIMENTARIA

EL RECLUTAMIENTO 2013

PROFESOR: MIRANDA VILCHEZ, Jorge SEMESTRE: IV - B INTEGRANTES:

BOCANEGRA RAMREZ, Carolina HUANCAS CONCHA, Orfelinda HUATANGARI DELGADO, Rosmery MERA SALAZAR, Viviana SANTISTEBA CHAPOAN, Aurorita SANTISTEBA CRDOVA, Gabriela VILCABANA REYES, Esperanza

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Dedicamos con mucho cario este pequeo Trabajo principalmente a Dios, a nuestros padres, por demostrarnos siempre su cario y apoyo incondicional sin importar nuestras diferencias y a nuestro profesor por compartir sus conocimientos cada da con nosotros y por apoyarnos en todo lo que necesitamos.

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El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un nmero suficiente de candidatos idneos para un puesto especfico en una determinada organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara despus nuevos empleados. El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en nmero suficiente y con las competencias adecuadas, as como alentarlos a solicitar empleos en una organizacin. Una cuestin importante en el reclutamiento es precisar el nmero de personas necesarias y suficientes. Dicho nmero no puede ser una cantidad precisa y exacta sino que estar condicionado por la oferta del mercado local de trabajo detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que nichos se localizaran. Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la funcin de reclutamiento en la mayor parte de las compaas. Los mtodos de reclutamiento son muy variados, de hecho, los reclutadores de casi todos los pases se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes. La nica norma universal en este campo es que para obtener el xito profesional los reclutadores deben actuar de manera tica y objetiva. El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compaa mediante la planeacin de los recursos humanos o a peticin especifica de los gerentes en lnea.

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Reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organizacin. Es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de RH oportunidades de empleo que pretende llenar. Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos para abastecer de manera adecuada el proceso de seleccin. Es decir, la funcin del reclutamiento es la de proporcionar la materia prima bsica para el funcionamiento de la organizacin. El reclutamiento se hace a partir de las necesidades de recursos humanos presentes y futuras de la organizacin. Consiste en la investigacin e intervencin sobre las fuentes capaces de proveer a la organizacin del nmero suficiente de personas que son necesarias para la consecucin de sus objetivos. Es una actividad que tiene como objeto inmediato atraer candidatos, para que de ellos se elija a los futuros integrantes de la organizacin.

sucede cuando una persona est interesada en laborar en la empresa y enva directamente su currculo al rea de Recursos Humanos o al departamento en el que le interesa trabajar, aun cuando la empresa no haya lanzado una convocatoria para seleccionar candidatos. Es importante que cuando cualquier departamento reciba un currculo lo enve al rea de Recursos Humanos, indicando si desea iniciar el proceso de seleccin debido a una necesidad actual o simplemente archivarlo como posible buen candidato. sta sucede cuando se llevan a cabo acciones concretas y puntuales de reclutamiento a travs de insercin de anuncios, presentaciones de la empresa, etctera. En esta parte nos enfocaremos al reclutamiento activo, es decir, cuando la empresa inicia la bsqueda de candidatos idneos para ocupar un puesto.

Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita selecciona a los empleados calificados necesarios. Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.

Es importante ya que la seleccin de personal tiende a ser menos subjetiva y mas refinada: determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentamiento de las fuentes ms efectivas que permiten allegarse a los candidatos mas idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental de los solicitantes, as como su aptitud para el trabajo; utilizando una serie de tcnicas, como la entrevista, las pruebas psicolgicas, los exmenes mdicos y otros medios.

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Los recursos humanos son el elemento ms valioso con que cuenta la organizacin, ya que estos dan sentido y significado a los recursos materiales y tcnicos en el logro de los objetivos preestablecidos. Permite encontrar ms y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputacin de la empresa, el atractivo de su ubicacin, el tipo de trabajo que ofrece, etc. Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habra candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

En funcin del tipo de colaborador que se pretende captar, podemos hablar de reclutamiento: en el que se trata de captar a trabajadores de cierto tipo para ocupar puestos de trabajo bsicos, tales como administrativos, vendedores, conserjes, operarios, etc. Suelen seguirse en su desarrollo procedimientos simples y bastante normalizados. especialmente indicado en la bsqueda de directivos de alto nivel, de especialistas, etc. La atencin a los candidatos suele ser ms personalizada y durante un tiempo bastante mayor. consistente en una mezcla de los dos mtodos anteriores. Es una modalidad que suele utilizarse cuando se buscan empleados con posibilidades de desarrollo, cualificacin importante y poca experiencia.

Si hacemos referencia al lugar de realizacin del reclutamiento, podemos distinguir entre:

La contratacin interna se produce cuando las vacantes son ocupadas por personas que ya estn actualmente empleadas por la empresa. Existen tres tipos de contratacin interna. Uno de ellos es a travs de promociones. Otro tipo similar de reclutamiento interno es la transferencia de personal. Al encontrar un candidato calificado en el personal existente, su promocin o traslado construye efectivamente las fortalezas existentes ya evidentes dentro de una organizacin. Volver a contratar ex trabajadores es el tercer tipo de reclutamiento interno. La principal ventaja de este mtodo es que la empresa est ocupando una vacante con un individuo con el que ha tenido experiencia previa y que puede ya estar familiarizado con los procedimientos operacionales claves. Se requiere menos entrenamiento para estos reclutas que si se contrata a alguien nuevo en la empresa. Pgina 5

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La contratacin externa es el proceso de traer nuevos individuos de afuera de la estructura empresarial actual. Suele ser ms larga y costosa, ya que requiere la contratacin de personal para localizar, evaluar y contratar a los nuevos trabajadores. Una vez contratados, los nuevos talentos deben ser capacitados y se les debe presentar las polticas y procedimientos de la compaa. La productividad del nuevo empleado es inferior a la media por el tiempo que lleva aclimatarse a su nuevo entorno.

En el que se combinacin los dos anteriores. En localizacin de candidatos, primero, dentro de la empresa y, despus fuera de ella, en el exterior.

Las ventajas del reclutamiento interno son:

Resulta motivador para los trabajadores comprobar que es posible desarrollarse y crecer en la empresa, estimulndolos a permanecer y a buscar mejores puestos en la organizacin. Adems, la empresa puede aprovechar la inversin que ha realizado en reclutamiento, seleccin, capacitacin y desarrollo de su personal actual, verificando, por tanto, la efectividad que ha tenido y ahorrando dinero al evitar salir de la empresa a reclutar. Por otra parte, una persona que ya pertenece a la empresa y que ha demostrado resultados en sta, tiene mayor posibilidad de xito en el nuevo puesto porque tiene mayor certidumbre sobre lo que har, el tipo de problemas y retos que enfrentar, as como su posible relacin con el jefe y compaeros del equipo. Por lo tanto, la empresa no invertir el mismo tiempo y recursos para el proceso de incorporacin y adaptacin, en comparacin con el ingreso de una nueva persona. Cuando se trata de una vacante cubierta con una persona de la organizacin, pero en modalidad de transferencia interna, es decir, un movimiento horizontal que no signi fica una mejora en las condiciones salariales y de prestaciones, puede resultar una ventaja al proteger a los trabajadores del despido o ampliar su experiencia laboral, desarrollando nuevas habilidades y cambiando la rutina, que puede ser causa de desmotivacin. En el caso de la recomendacin que hace un colaborador de la empresa sobre una persona externa, ha resultado una de las fuentes ms efectivas porque los trabajadores rara vez recomiendan a alguien, a menos que crean que esa persona puede desempearse adecuadamente. Adems, el recomendado puede recibir informacin ms precisa y realista acerca del puesto, reduciendo las expectativas irreales y aumentando la posibilidad de permanecer Pgina 6

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en el empleo.

Las desventajas del reclutamiento interno son:

Se enfrenta la posibilidad de promover a alguien que no tenga las habilidades requeridas para el puesto, cuando puede haber un buen candidato disponible en el exterior. Asimismo, la promocin interna puede desatar luchas entre los candidatos que se postulan para cubrir la vacante, as como disminuir la motivacin de aquellos que no resulten elegidos. Por otra parte, la recomendacin de un colaborador interno se puede basar ms en la amistad que en la efectividad del recomendado.

Las ventajas del reclutamiento externo son:

Este tipo de reclutamiento permite renovar el ambiente de la organizacin y del equipo al que se integra, ya que si bien es bueno promover a la gente del interior de la empresa para favorecer la motivacin, lo cierto es que esta prctica puede traer como consecuencia la ceguera de ojo, es decir, no ser capaz de identi ficar los defectos o reas de mejora porque se trabaja de la misma manera en que siempre se ha hecho. En ese sentido, el reclutamiento externo se encarga de proveer a gente que pueda aportar nuevas perspectivas a la empresa. Contratar a agencias de empleo para que se encarguen de hacer el reclutamiento es til cuando se desean cubrir las vacantes en un tiempo reducido, el volumen de personas requerido es alto o se trata de perfiles especializados o de alto nivel que son difciles de contactar directamente como empresa, o son casos en los que la empresa no tiene mucha experiencia, pero que han surgido debido a nuevas estrategias de la misma, como la incursin en nuevos mercados. Es sabido que para los puestos directivos, el reclutamiento debe manejarse con mucha confidencialidad, ya que es comn que el ejecutivo est trabajando en otra empresa, por lo que la contratacin de una agencia de empleo especializada (head -hunters) resulta una opcin viable.

Las desventajas del reclutamiento externo son:

Una desventaja es el riesgo que implica ingresar a una persona ajena a la organizacin, de quien no se tiene garanta o experiencias comprobadas, es decir, el nivel de incertidumbre es alto en comparacin con una promocin interna, en la que el conocimiento de la persona permite prever el grado de xito que puede tener en el puesto de trabajo. Otra desventaja es el costo que implica hacer la bsqueda directa de candidatos, calculada segn el tiempo que le dedique el rea de Recursos Humanos y el resto del equipo que intervendr en el proceso de reclutamiento y seleccin. Pgina 7

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Adems, se debe calcular el costo que implica el uso del medio para publicar la vacante, ya sea internet, peridico, etctera. Si se contrata a una agencia de colocacin ser indispensable calcular el costo de su intervencin para la contratacin.

Aunque el reclutamiento interno es ms barato que el externo, hay ciertas limitaciones. La contratacin interna limita el nmero de posibles candidatos a un nmero muy pequeo y excluye nuevos reclutas que tienen conocimientos especializados o experiencia que podra ser valiosa para mejorar los estndares de la compaa. Los candidatos externos tienen el potencial de ofrecer nuevas perspectivas a las situaciones antiguas y pueden aadir valor inesperado a las instituciones establecidas. La contratacin interna involucra un cambio de personal de manera que se puedan crear nuevas vacantes. Las empresas pueden tratar de dividir el cargo ahora vacante entre otros empleados con funciones similares, sin embargo esto puede causar resentimiento entre los empleados que debern cubrir los huecos adicionales.

Las fuentes de reclutamiento son los lugares a los que la empresa puede acudir en la captacin de candidatos, en tanto que los mtodos son las formas en que la empresa puede buscar a los posibles candidatos. Los mtodos de reclutamiento tambin reciben la denominacin de tcnicas o instrumentos de reclutamiento.

Durante el proceso de reclutamiento la organizacin debe buscar a los ca datos entre el conjunto de personas que constituyan el mercado relevante. Sin embargo, podemos constatar, en la realidad, la existencia de una serie de lugares concretos que permiten el acceso a un nmero mayor o menor de individuos que forman parte de dicho mercado relevante. Dichos lugares o emplazamientos, en los cuales resulta apropiado buscar posibles candidatos, son las llamadas fuente de reclutamiento. Pasamos a describir brevemente, y sin nimo de ser exhaustiva las principales fuentes utilizadas por las empresas a la hora de la bsqueda de los candidatos potenciales. Coincide con el que hemos denominado reclutamiento interno, ya que se trata de cubrir la vacante con candidatos que ya son miembros de la empresa, aunque ocupen un puesto diferente. Como hemos indicado antes, se pueden producir traslados o promociones cuando se utiliza este tipo de fuente de reclutamiento. Pgina 8

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Cualquier empresa puede crear una especie de bolsa de empleo, o archivo de solicitudes, que puede estar compuesta por candidaturas provenientes de tres fuentes diferentes. La primera est constituida por aquellas personas que han acudido a la empresa en busca de un empleo, de forma voluntaria, y que han rellenado un formulario de solicitud de empleo o han enviado o presentado su currculo: son las llamadas candidaturas espontneas. La segunda est formada por los archivos que posee la empresa del conjunto de personas que han intervenido en otros procesos de seleccin y que no fueron elegidos. Y la tercera la forman los antiguos empleados, fundamentalmente contratados temporalmente y que abandonaron la empresa por falta de vacantes. La principal ventaja de esta fuente es que permite tener una base de datos completa sobre posibles candidatos en cualquier momento. Presenta ciertos problemas: los relacionados con la proteccin de datos personales (de ndole legal), los derivados de la gestin de un alto volumen de informacin (obsolescencia de sta) y los originados por los procesos de colocacin, ya que los mejores candidatos probablemente ya habrn sido seleccionados.

Una fuente idnea para captar candidatos altamente especializados y bien cualificados. Su ventaja reside en la localizacin de un alto nmero de candidatos con la capacitacin requerida, por no sealar el montante de informacin sobre ellos que se puede obtener. La principal desventaja es su escasa utilidad para puestos que requieran experiencia laboral. Una forma de conocer mejor a los candidatos es ofrecer a los alumnos de estos centros educativos prcticas en la empresa.

Los colegios y asociaciones profesionales son una buena fuente para reclutar a personal tcnico y con una determinada formacin, as como ciertos puestos directivos. Es barata y efectiva y permite contactar con candidatos que tienen la cualificacin requerida.

Es bastante frecuente acudir, como fuente de reclutamiento, a los trabajad' de otras empresas, normalmente competidoras en el mismo sector. En este c se garantiza un adecuado conocimiento de los candidatos del puesto y el negocio y, por tanto, resulta bastante probable que puedan desempear sus funciones d de el primer momento. Bastante comn entre empleados muy cualificados.

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Es un fuente arriesgada porque se priva a otra empresa de un buen empleado, pero muchas veces es una oportunidad para ste de promocionarse o de encontrar un mejor empleo. Lo mejor es establecer relaciones de cooperacin con otras empresas.

Las empresas de trabajo temporal, adems de una forma de cubrir de temporal algn tipo de vacante en la empresa, tambin pueden ser conocido como una fuente de reclutamiento privilegiada, preseleccin y seleccin de los candidatos quedan en manos de la empresa; trabajo temporal, mientras que la empresa que contrata sus servicios puede al trabajador y, si se adapta bien al puesto y a la empresa, puede contratarle misma. La principal ventaja es que la empresa se aprovecha de la experiencia y especializacin de la empresa de trabajo temporal para realizarla seleccin y adems se cubre el puesto rpidamente; su desventaja es el coste y que los candidatos suelen tener pocos conocimientos de las metas y los objetivos de la empresa.

Se trata de una bolsa de empleo externa que provee de candidatos con ciertas caractersticas. Es frecuente diferenciar entre agencias de colocacin pblicas (papel que en Espaa, durante muchos aos, realiz el Instituto Nacional de Empleo, y que hoy en da est siendo reemplazado por las nuevas agencias que surgen al hilo de los procesos de descentralizacin de la administracin, el caso andaluz el Servicio Andaluz de Empleo, SAE), que llevan a cabo una tarea de mediacin entre oferentes y demandantes de empleo caracterizada por su bajo coste, aunque suelen aportar candidatos con un nivel de capacitacin moderado, y agencias de colocacin privadas, que en nuestro marco jurdico no pueden tener nimo de lucro y que adems acostumbran a ofrecer otros servicios de asesoramiento especializado a la empresa. Las ventajas de las agencias privadas de colocacin son: ahorran tiempo y esfuerzos a la empresa recurren a expertos en la seleccin y garantizan el anonimato para la empresa. Sus inconvenientes ms notables son el elevado coste y la falta de conocimiento de la realidad de la empresa.

Son los instrumentos o tcnicas de que se vale la empresa para comunicar su oferta de empleo a los candidatos potenciales. Con las tcnicas de reclutamiento la empresa procura los mejores medios de comunicacin para llegar a los posibles candidatos.

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Por todo ello, es normal que las organizaciones hagan uso de una combinacin de tales mtodos. En las lneas que siguen comentamos, brevemente, las tcnicas de reclutamiento de mayor frecuencia de uso.

Se trata de una tcnica que en los ltimos tiempos ha visto crecer su uso entre las empresas espaolas. Suelen ser bastante frecuentes para la contratacin de recin titulados. Es una tcnica que se caracteriza por establecer un contacto personal entre el personal de la empresa y los posibles candidatos. Entre las ms habituales podemos destacar: a ) las conferencias informativas que realizan ciertas empresas entre alumnos de ltimo curso de los centros educativos; b ) los foros de empleo, en los que varias empresas se renen para informar a la sociedad e: general de sus ofertas de empleo; lo normal es que cada empresa monte su propio quiosco informativo, y c ) las jornadas de puertas abiertas (open-house), que sor das en los que la empresa permite la entrada a sus instalaciones de personas ajenas a ella.

Consiste en la comunicacin de la oferta de empleo mediante telfono o correo, aunque tambin cabra usar otros medios como: fax, correo electrnico, etc.

Consiste en comunicar la oferta de empleo a personas cercanas a la empresa o su propio personal: actuales empleados, proveedores, clientes, amigos, familia:, profesores en centros educativos, etc. Se busca que tales personas sirvan como medio para transmitir informacin sobre la empresa y la vacante a candidatos que a priori podran cumplir los requisitos demandados. Se trata de una fuente de b; coste, que permite una mayor integracin de los trabajadores actuales y que crea un buen clima en las relaciones humanas dentro de la empresa. Los inconvenientes son que se pueden dar conductas de favoritismo y nepotismo que puede generar recelos entre los empleados y provocar problemas en la autoridad.

Se trata de colocar la oferta de empleo en el tabln de anuncios de la empresa. Este mtodo se emplea cuando se realiza reclutamiento interno y se pretende poner en marcha la red informal. El tabln puede estar situado incluso fuera.

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Hace referencia a la insercin de la oferta de empleo en cualquier medio de comunicacin de masas: prensa, revistas especializadas, boletines oficiales, te visin, redes informticas, etc. Especialmente importantes son los anuncios es prensa, de los que vamos a hablar a continuacin. La insercin de anuncios coa ofertas de empleo en diarios y revistas es la fuente de reclutamiento ms popular: Su ventaja principal es su amplio alcance a un coste reducido. Con esta fuente se accede a un nmero elevado de personas que establecen rpido contacto con la empresa, la cual adems puede mantener el anonimato. Su inconveniente principal es que supone un aumento de costes, tiempo y esfuerzos desplegados en el proceso de seleccin, como consecuencia del gran nmero de candidatos que ni siquiera cumplen los requisitos exigidos. Para la utilizacin correcta de esta fuente, hay que tener en cuenta una serie de factores:

Identificacin del pblico al que va dirigido, lo que puede incidir sobre la publicacin a elegir. Eleccin de la publicacin o publicaciones en que insertar el anuncio teniendo en cuenta aspectos tales como: la tirada del peridico o revista, su cobertura geogrfica, el tipo de lectores y el precio de los anuncios. Elegir el tipo de anuncio. Existen distintos tipos de anuncio, cada uno de ellos para conseguir diferentes objetivos. Por palabras o clasificados, que son ms baratos y ms usados para el reclutamiento de personal menos cualificado. Anuncios de ofertas de empleo, ms costos y dirigidos a directivos y personal cualificado. Annimos o ciegos, que ocultan la identidad de la empresa para no alarmar a sus empleados actuales, para no informar a los competidores de nuevas estrategias o producciones o para evitar recomendaciones. Determinacin del lugar y de la pgina dentro de la publicacin. Nmero de inserciones, tiempo de permanencia y das de aparicin del anuncio. Eleccin del contenido del anuncio. Como contenidos mnimos estn: nombre del puesto de trabajo, principales caractersticas de ste, requisitos Mnimos exigidos a los candidatos, oferta de la empresa en trmino3remuneracin, carrera, horarios... y los datos de contacto necesarios. Se incluye el nombre de la empresa, nos hallamos ante un anuncio annimo o ciego.
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Una vez enumeradas las fuentes y tcnicas de reclutamiento, es necesario elegir de entre ellas la mejor o la mejor combinacin que va a garantizar. Empresa obtenga una cantidad suficiente de candidatos para el proceso de seleccin. Para la eleccin se suelen usar distintos criterios, de entre los cuales i comunes son los siguientes:

Velocidad de atraccin de los candidatos. Coste total de acudir a la fuente. Tiempo de influencia en el mercado de trabajo. Impacto o amplitud de su influencia en el mercado de trabajo.
Estos factores deben ser considerados teniendo en cuenta adems las caractersticas de los puestos a cubrir y el nmero de plazas que se ofrecen. La fase de reclutamiento termina cuando los candidatos manifiestan su divisibilidad y su deseo de participar en el proceso de seleccin. Esta suele realizar enviando a la empresa una carta de presentacin y un currculo. Rellenando un formulario de solicitud de empleo, llamando al telfono o acudiendo personalmente. Una vez recibidas las candidaturas, sea cual sea el mtodo usado, es preciso llevar a cabo una preseleccin de los candidatos con el fin... minar a todos aquellos que no cumplen de forma manifiesta y clara con requisitos exigidos por la empresa. Es ste un proceso que pretende reducir el nmero de candidatos que enormemente, van a ser sometidos a las tcnicas de seleccin, de modo que el ceso subsiguiente sea ms gil, econmico y rpido. Es un proceso ciar, negativo en el que son rechazados aquellos candidatos que estn peor. Para ocupar el puesto. Es un anlisis rpido, pero meticuloso. Los candidatos superan esta fase deben ser convocados a las pruebas del proceso de sele. Propiamente dicho. Las formas especficas de llevar a cabo la preseleccin son variadas: de hacerlo es fijando una serie de criterios o datos que son excluyentes, de modo que los candidatos que no los posean son eliminados. Otra forma consiste en agrupar a los candidatos en varios niveles o categoras (por ejemplo, candidatos adecuados, moderadamente adecuados e inadecuados; o candidatos excelentes, buenos, regulares, malos y muy malos). Las pruebas de seleccin se aplicaran, inicialmente, slo a los primeros grupos, y nicamente se acudira a los otros grupos si no se hubiese encontrado un candidato que fuese vlido para ocupar el puesto. Un tercer modo consiste en determinar una serie de puntuaciones o un baremo que pondere distintos criterios.

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Slo pasaran a la fase de seleccin propiamente dicha aquellos candidatos que presentaran las mejores puntuaciones. Para realizar la preseleccin se utilizan una serie de herramientas, como son las cartas de presentacin y de recomendacin, las solicitudes de empleo y el currculom vitae.

Las cartas de presentacin recogen la voluntad del candidato de participar en el proceso de seleccin, e incluyen argumentos sobre la adaptabilidad del candidato al puesto. Suelen ir acompaados del curriculum y, en realidad, ofrecen escasa informacin sobre el candidato. Bsicamente dan informacin del grado de motivacin y de aspectos formales, tales como lenguaje utilizado y presentacin de la carta; por ello, no es un instrumento muy adecuado para realizar la preseleccin. A veces se pide a los candidatos que escriban la carta a mano para realizar un anlisis grafolgico. Algo parecido sucede con las cartas de recomendacin o de referencias. Se trata de cartas realizadas por otra persona distinta del candidato y en las que sta pone de manifiesto las cualidades del candidato para ocupar el puesto de trabajo. Este instrumento presenta varios problemas: quien proporciona la recomendacin puede que no conozca bien al candidato, puede que no conozca exactamente sus capacidades y habilidades; puede que la recomendacin sea fruto de la compasin ms que una certificacin de la vala del candidato.

El formulario de solicitud de empleo es un documento a rellenar y cumplimentar por los candidatos. El fin bsico que cumple para la empresa es que le permite obtener una informacin estandarizada de todos los candidatos de cara a realizar la preseleccin, al mismo tiempo que sirve como base para las pruebas de seleccin. Si recoge la informacin adecuada, puede llegar a ser un instrumento apto para predecir el comportamiento futuro del trabajador en el puesto. No es recomendable para casos de puestos directivos, ya que puede provocar recelos en los candidatos. En este caso es ms conveniente la utilizacin de entrevista personales. El contenido de las solicitudes de empleo depender de cada empresa. Sus necesidades, pero es habitual que contemplen al menos dos tipos de ir accin. Por un lado, toda la necesaria para la empresa en caso de que el candidato sea contratado (datos personales, situacin laboral, forma de contacto, etc. otro, toda la informacin necesaria para decidir sobre su contratacin (experiencia, expectativas profesionales, referencias, gustos y actividades, etc.)

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El curriculum vitae es un resumen escrito de la vida formativa y labor del candidato, orientado a transmitir a la empresa informacin relevante para acceso de seleccin y a destacar los aspectos del candidato que mejor se ajustan su perfil del puesto. Suele ir acompaado de una carta de presentacin. De unto de vista de la empresa, el principal problema de este instrumenta -. Ausencia de uniformidad respecto de los presentados por los dems candidatos: De otro lado, el curriculum no siempre aporta una informacin completa es habitual dejar de mencionar los puntos dbiles del candidato, ni objeto: que se centra en resaltar los puntos fuertes y justificar las debilidades. Dato. Sin embargo, puede ser un elemento til en la fase de preseleccin clasificar de forma previa a los candidatos y, desde luego, constituye una ficha base para otras tcnicas de seleccin.

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Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promocin o transferencia). Exige al candidato admitido un tiempo de adaptacin a la nueva empresa y al nuevo cargo. Se identificaron los criterios o resultados ms conocidos para la evaluacin del reclutamiento de personal, siendo estos el uso de la tecnologa puesto que varias empresas ya cuentan con un sistema de reclutamiento de personal, el cual sus procesos son ms rpidos y dinmicos. El reclutamiento y seleccin es una de las actividades del rea de Recursos Humanos en la Organizacin. Las herramientas a utilizar para evaluar las habilidades y capacidades de los individuos son diversas y especficas. Contando para ello con test estandarizados, adems de realizacin de entrevistas. Los resultados de los test no son buenas o malas en s mismos, sino que en conjunto representan un aspecto medible en el individuo, el cual puede o no adecuarse a los objetivos de la empresa. Este puede pertenecer al personal de planta de la organizacin o bien, hacerlo a travs de una consultora externa o en forma particular.

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