Maria Manuel Genelioux

Emprego Apoiado e Satisfao

A Perspectiva de Pessoas Integradas em Mercado Competitivo de Trabalho

MINISTRIO DO TRABALHO E DA SOLIDARIEDADE SOCIAL

LIVROS SNR N. 24

Maria Manuel Eleutrio Gourlade Genelioux

EMPREGO APOIADO E SATISFAO A perspectiva de pessoas integradas em mercado competitivo de trabalho

Adaptao da dissertao de Mestrado em Psicologia Educacional, apresentada no Instituto Superior de Psicologia Aplicada (ISPA) e elaborada sob a orientao da Professora Doutora Glria Ramalho.

Editor: Secretariado Nacional para a Reabilitao e Integrao das Pessoas com Deficincia Capa: Design de Pedro Lus Imagens cedidas pela FORMEM Local e Data de Edio: Lisboa, 2005 Coleco: Livros SNR n 24 ISSN: 972-9301-90-5 Depsito Legal: 231 927/05 Paginao, Impresso e Acabamento: Colprinter, Lda.

AGRADECIMENTOS
Quero agradecer queles que me vm acompanhando na vida e, como tal, na realizao deste trabalho. Ao Jochen pela serenidade e segurana que foi capaz de trazer no passar dos dias da vida que vamos partilhando. Aos meus pais que em tudo tm sabido estar sempre ao meu lado. Para o meu filho.... Contudo sem a colaborao de muitos outros, este trabalho no teria sido possvel. Assim, um agradecimento muito especial, ao Jlio que esteve ao meu lado, com infinita pacincia e sempre com uma palavra de apoio e incentivo, pela forma como se tornou indispensvel na realizao deste trabalho; mas tambm, Isabel, ao Pedro, Lena, Lina, ao Paulo, Teresa, e a outros que me tm acompanhado e se tem tornados significativos no meu percurso pessoal e profissional. RUMO, pelo que significa o trabalho que realiza, pelos valores que defende, em particular, o Augusto, a Isabel e o grupo de pessoas envolvidas na recolha de dados, mas, em especial, a todos os que amavelmente responderam ao questionrio. Por ltimo, mas no em ltimo, Professora Doutora Glria Ramalho, pelo que como pessoa, pela disponibilidade, pelo profissionalismo que pe em tudo o que vi fazer, que viabilizou a realizao deste trabalho. Muito obrigado Maria Manuel Genelioux

RESUMO
Neste estudo pretendeu-se analisar os resultados de um programa de emprego apoiado, desenvolvido em Portugal, partindo da perspectiva de pessoas com deficincia. Para tal, foram analisados os nveis de satisfao com o trabalho, com o servio que recebem e com o nvel de envolvimento que percepcionam nas decises tomadas no que respeita ao seu enquadramento profissional. Foi utilizado um Questionrio de Satisfao desenvolvido por Wendy Parent no mbito do trabalho que realizou no Rehabilitation Research & Training Center da Universidade de Virgnia e que adaptmos para a realidade portuguesa. Este questionrio foi administrado a uma amostra composta por 84 sujeitos com diferentes tipos de deficincia, com idades compreendidas entre os 17 e os 36 anos, atravs de entrevistas individuais. Os resultados indicam que a maioria dos sujeitos gosta do seu trabalho, sente-se satisfeita com o servio e programa de emprego apoiado em que esto inseridos e voltaria a usar este servio se pretendesse mudar de emprego. Os resultados sugerem, igualmente, a necessidade de aumentar o envolvimento das pessoas em percurso de incluso em todas as fases de desenvolvimento do modelo de emprego apoiado. So, ainda, abordadas algumas estratgias para assegurar uma maior participao e satisfao das pessoas envolvidas em programas de emprego apoiado, bem como formas para responder s suas necessidades.

PREFCIO
Em 2000 havamos definido Emprego Apoiado - Supported Employment - como emprego em mercado aberto de trabalho, com o apoio necessrio e adequado a cada indivduo. O movimento de Emprego Apoiado surgiu nos Estados Unidos da Amrica nos primeiros anos da dcada de 80. O envolvimento de Portugal neste movimento deu-se h alguns anos, atravs do Programa Integrado de Formao Profissional e Emprego para Jovens com Deficincia, um programa promovido pelo Instituto de Emprego e Formao Profissional (IEFP), atravs da Direco de Servios de Reabilitao, com incidncia em trs regies do Pas: zona Oeste (Prooeste), Setbal (Proiset) e Norte (Promindo). O Programa Integrado constitua-se como uma Actividade Modelo Local (AML) do Programa Helios I - Sector de Integrao Econmica. Era considerado portanto como uma experincia inovadora com contributos a dar insero social e profissional de pessoas com deficincia, ao nvel europeu. Em Janeiro de 1991 tivemos a oportunidade de, coordenando uma delegao do Proiset, participar num Seminrio Europeu do Programa Helios em Belfast. Esta delegao integrou entre outros, tcnicos de emprego de Centros de Emprego da Pennsula de Setbal. Durante esse Seminrio tivemos oportunidade de relatar os primeiros passos e a perspectiva de formao profissional e emprego para o pblico alvo referenciado acima, que estvamos desenvolvendo atravs da Cooperativa Rumo e do Proiset. Particularmente acentumos as experincias de formao profissional em empresa, quando naquele tempo as experincias vigentes na generalidade dos pases, incluindo Portugal, se situavam num modelo de formao em centros de formao / reabilitao, com pouco ou nenhum contacto com o meio empresarial.
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Chisty Lynch, de St Michael's House, Dublin, Irlanda, foi tambm convidado para o Seminrio, tal como Michael Kamp, dos Pases Baixos e Patrick Lynch, de APT, Tullamore, Irlanda. Nesse Seminrio percebemos todos como estvamos prximos na forma de entender e trabalhar para a incluso profissional e social das pessoas com deficincia. Inicimos a discusso preliminar acerca da importncia de promover um novo projecto transnacional com o objectivo de desenvolver um modelo de formao em empresa. Algumas semanas mais tarde Christy Lynch, promotor do projecto OPEN ROAD (considerado como o primeiro projecto de emprego apoiado na Europa), atravs de St Michael's House, Dublin, veio a Portugal para visitar o Programa Integrado e teve tambm oportunidade de se encontrar com a Direco de Servios de Reabilitao do IEFP. Em Maro de 1991, voltmos a Dublin com o acordo da Direco de Servios de Reabilitao para uma reunio com Christy Lynch, Michael Kamp, Patrick Lynch, Joe Carlton (da Training and Employment Agency Irlanda do Norte) e alguns outros colegas. Iniciou-se nessa altura o desenho do PROJECTO AGORA, um projecto que efectivamente arrancou em Maro de 1992, no mbito do Programa Horizon, com o objectivo de desenvolver um modelo de formao profissional em empresa para pessoas em situao de desvantagem. Por iniciativa da parceria que estava desenvolvendo o projecto AGORA uma delegao de tcnicos europeus deste projecto visitou projectos de Supported Employment nos EUA em Outubro de 1992, tais como People First e The Employment Network Center on Human Development (Oregon University, Eugene), City Education and Employment Services (Los Angeles) e Rehabilitation Research and Training Center, Virginia Commonwealth University, Richmond, Virgnia. Tivemos a oportunidade de participar no mbito desta mesma visita no

Symposium Building Partnerships That Lead to Supported Employment (7 conferncia anual de emprego apoiado nos EUA), nos dias 14 a 16 de Outubro de 1992. E foi durante esta visita que o Projecto Agora decidiu dar origem EUSE - European Union of Supported Employment , uma ONG europeia que representa o movimento de emprego apoiado em mercado aberto na Europa, com ligaes em diferentes pases (20 pases na Europa), Estados Unidos, Japo, Austrlia, frica do Sul, e alguns outros. A EUSE iniciou actividade em 1993, tendo promovido at ao momento seis conferncias europeias de emprego apoiado e desencadeado muitos projectos. Entretanto, uma outra ligao de Portugal ao movimento de Emprego Apoiado tinha vindo a estabelecer-se, atravs do Dr. Jos Ornelas e da Associao para o Estudo e Integrao Psicossocial (AEIPS), particularmente a partir da Universidade de Boston, EUA. Em 1993, promovida pela AEIPS, com a colaborao da RUMO, realizou-se a primeira Conferncia de Emprego Apoiado em Portugal, na FIL, Junqueira, com a participao de inmeras representaes de diversos pases europeus e dos EUA. Foram-se iniciando outros projectos com ligao ao movimento internacional de emprego apoiado, de que destacamos: Projecto SMEA (1992-1994 - Horizon) - construo de um modelo de acompanhamento ps-contratao; Projecto Youthin (1995-1997 - Youthstart) - promoo da transio de jovens com necessidades educativas especiais de escolas regulares da Pennsula de Setbal, para a insero social e profissional; Projecto ProAct (1998 - 1999 - Youthstart) - promoo da transio de jovens com necessidades educativas especiais de escolas regulares para a insero social e profissional; Projecto Collabora/Networks (1 fase - 1995-1997 e 2 fase 1998-2001 Horizon) - promoo do desenvolvimento de redes sociais de

colaborao entre empresrios, organizaes representantes de pessoas com deficincia, organizaes de reabilitao, Centros de Emprego e desenvolvimento de Diploma em Emprego Apoiado, com o objectivo de promover a formao de tcnicos em emprego apoiado. Os projectos SMEA, Youthin e Networks foram promovidos pela RUMO. O projecto ProAct teve dimenso nacional. Foi promovido pelo Departamento de Educao Bsica do Ministrio da Educao com a colaborao das cinco Direces Regionais de Educao do Continente. Em 2001, a Rumo, a Associao Cultural Moinho da Juventude, Associao para o Estudo e Integrao Social, Associao de Mulheres contra a Violncia e Secretariado Diocesano de Lisboa da Obra Nacional da Pastoral dos Ciganos, em colaborao com outras entidades como a AIP, AERLIS, Cmaras Municipais e constituindo uma Parceria de Desenvolvimento (PD), iniciaram a preparao de um projecto, no mbito da Iniciativa Comunitria EQUAL. A misso deste projecto que foi designado EMPREGO APOIADO a generalizao do modelo de Emprego Apoiado, incrementando o acesso ao mercado aberto de trabalho de pessoas em situao de desvantagem Este projecto um passo decisivo para a afirmao do movimento de emprego apoiado em Portugal, tendo j promovido a fundao da Associao Portuguesa de Emprego Apoiado - APEA, em Maro de 2004, que o congrega e representa, com uma relao privilegiada com a European Union of Supported Emplyment e todo o movimento internacional de Emprego Apoiado. As breves notas para a compreenso do movimento de emprego apoiado em Portugal, que acima se registam, so fruto da persistncia da Mestre Maria Manuel Genelioux. Conheci a Maria Manuel atravs da colaborao que prestou no projecto Networks para a estabilizao do Diploma em Emprego Apoiado e na promoo da transio de jovens estudantes do Concelho de Loures para

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a vida activa / adulta, em parceria com a Direco Regional de Educao de Lisboa. A Maria Manuel tem insistido que a afirmao do movimento de emprego apoiado se realiza com bons projectos no terreno, mas tambm com investigao e com registo das pequenas e grandes histrias. A pesquisa sobre satisfao de pessoas empregadas atravs do emprego apoiado, que a Maria Manuel realizou, que agora se publica, um estudo pioneiro em Portugal. Para alm da riqueza da investigao, dos resultados que explicita, em conformidade com estudos equivalentes de Wendy Parent, nos EUA, vem contribuir para o incio do estudo do emprego apoiado em Portugal. , por isso, um marco no movimento de emprego apoiado em Portugal e como tal deve ser considerado. Outros estudos foram entretanto surgindo, com particular relevncia para as contribuies do Instituto Superior de Psicologia Aplicada (ISPA) e Centro de Investigao e Estudos Sociais (CIES) do ISCTE. Obrigado, Maria Manuel. Augusto Sousa
Coordenador tcnico da Rumo e do projecto Emprego Apoiado (Iniciativa Comunitria EQUAL) Membro fundador da European Union of Supported Employment e Associao Portuguesa de Emprego Apoiado

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NDICE TERICO
PREFCIO ........................................................................................................7 PARTE I - INTRODUO
1. Introduo: Problemtica e Questes Orientadoras ................................21

PARTE II - ENQUADRAMENTO TERICO

Captulo 1. DA EXCLUSO INCLUSO: O CAMINHO PERCORRIDO 1. Viso Breve e Geral da Evoluo das Concepes, Atitudes e Atendimento face s Pessoas com Deficincia ..................................33 1.1. Evoluo Histrica ......................................................................33 1.2. A Evoluo em Portugal ..............................................................39 1.3. Evoluo dos Conceitos..............................................................50 Captulo 2. SUPPORTED EMPLOYMENT - EMPREGO APOIADO: UM NOVO OLHAR... 1. O Modelo do Supported Employment ..............................................61 2. Emergncia, Crescimento e Impacto do Modelo de Supported Employment........................................................................................63 2.1. Nos Estados Unidos....................................................................63 2.2. Na Europa ..................................................................................75 3. Caractersticas do Modelo de Supported Employment ....................83 3.1. Supported Employment: em que consiste? ..............................83 3.2. Supported Employment: que metodologias prope?................90 3.3. Supported Employment: que resultados? ..............................100 3.4. Supported Employment: que perspectivas para o futuro? ......111 Captulo 3. SATISFAO NO TRABALHO: IMPLICAES AO NVEL DO MODELO DE EMPREGO APOIADO 1. Satisfao no Trabalho: Implicaes ao nvel do Modelo de Emprego Apoiado..............................................................................................119 2. Conceito de satisfao no trabalho ..................................................122 3. Satisfao no trabalho ......................................................................123 3.1. Satisfao no trabalho: Pessoas com Deficincia ....................125 3.1.1. Salrios e Satisfao no Trabalho ....................................129 3.1.2. Caractersticas das Tarefas e Satisfao no Trabalho ........133 3.1.3. Ambiente de Trabalho e Satisfao ..................................139 3.1.4. Satisfao no trabalho e Qualidade de Vida ....................143

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PARTE III - OBJECTIVOS DO ESTUDO E QUESTES DE INVESTIGAO

1. Objectivos de Estudo e Questes de Investigao................................151

PARTE IV - METODOLOGIA
1. SUJEITOS ..............................................................................................157 1.1. Populao ......................................................................................157 1.2. Amostra ..........................................................................................157 2. PROCEDIMENTO ..................................................................................159 3. INSTRUMENTOS ..................................................................................161 3.1. Employee Satisfaction Survey (ESS) ............................................162 3.1.1. Construo e Desenvolvimento do ESS..............................162 3.1.2. Adaptao do ESS para a Lngua Portuguesa....................167 3.1.3. Caracterizao do Instrumento ..............................................168 3.1.4. Cotao do Instrumento ........................................................170 3.2. Questes sobre Atribuio Causal ................................................172 4. ANLISE DE DADOS ............................................................................175

PARTE V - RESULTADOS
1. CARACTERIZAO DA AMOSTRA ......................................................179 2. CARACTERIZAO DO INSTRUMENTO: RESULTADOS PARA A POPULAO PORTUGUESA ..............................................................189 2.1. Qualidades Mtricas ......................................................................189 2.1.1. Sensibilidade ..........................................................................189 2.1.2. Fiabilidade ..............................................................................190 3. ANLISE DE RESULTADOS..................................................................193 3.1. Questionrio de Satisfao - Perguntas Fechadas........................193 3.1.1. Anlise Descritiva ..................................................................193 3.1.2. Anlise Correlacional..............................................................202 3.1.3. Anlise Comparativa ..............................................................207 3.2. Questes sobre Atribuio causal..................................................208 3.2.1. Anlise Descritiva ..................................................................208 3.2.2. Anlise de Varincia ..............................................................209 3.3. Questionrio de Satisfao - Perguntas Abertas ..........................211 3.3.1. Anlise Descritiva das Respostas s Perguntas Abertas ......211 3.3.2. Sntese Reflexiva da Anlise das Respostas s Perguntas Abertas....................................................................................211 3.4. Questionrio de Satisfao - Sntese das Perguntas Abertas e Perguntas Fechadas ......................................................................225 14

PARTE VI - DISCUSSO
1. Discusso de Resultados ......................................................................237

PARTE VII - CONCLUSO

1. Concluso ..............................................................................................259

PARTE VIII - BIBLIOGRAFIA

Referncias Bibliogrficas ..........................................................................269 Legislao ..................................................................................................284

ANEXOS
Anexo Anexo Anexo Anexo Anexo Anexo Anexo Anexo 1 2 3 4 5 6 7 8 ....................................................................................................287 ....................................................................................................301 ....................................................................................................319 ....................................................................................................323 ....................................................................................................329 ....................................................................................................335 ....................................................................................................341 ....................................................................................................349

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NDICE DE QUADROS, GRFICOS E TABELAS

Quadro 1 - Crescimento e emergncia do Emprego Apoiado (Supported Employment) ......................................................................................73 Figura 1 - Metodologias do modelo de emprego apoiado ....................................91 Grfico 1 - Distribuio dos sujeitos relativamente ao sexo ..............................179 Grfico 2 - Distribuio dos sujeitos relativamente idade ................................180 Grfico 3 - Distribuio dos sujeitos relativamente ao tipo de deficincia ..........181 Grfico 4 - Distribuio dos sujeitos relativamente situao profissional ........181 Grfico 5 - Distribuio dos sujeitos relativamente ao tempo de trabalho..........182 Grfico 6 - Distribuio dos sujeitos relativamente ao horrio de trabalho semanal ............................................................................................183 Grfico 7 - Distribuio dos sujeitos relativamente ao sector de actividade ......184 Grfico 8 - Distribuio dos sujeitos relativamente actividade profissional ........................................................................................186 Grfico 9 - Distribuio dos sujeitos relativamente sua situao anterior ......187 Tabela 1 - Mdias e desvios-padro por perguntas - Escala - Satisfao no Trabalho..............................................................................................194 Tabela 2 - Distribuio dos scores obtidos na Escala de Satisfao no Trabalho..............................................................................................195 Tabela 3 - Valores dos nveis de satisfao na escala e subescalas ................196 Tabela 4 - Mdias e desvios-padro por pergunta - Escala - Possibilidade de Escolha do Utente ..............................................................................197

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Tabela 5 - Distribuio dos scores obtidos na Escala de Possibilidade de Escolha ..............................................................................................198 Tabela 6 - Mdias e desvios-padro por pergunta - Escala - Satisfao com o Servio de Apoio ................................................................................199 Tabela 7 - Distribuio dos scores obtidos na Escala de Satisfao com o Servio de Apoio ................................................................................200 Tabela 8 - Distribuio dos scores obtidos na totalidade dos itens do questionrio ........................................................................................201 Tabela 9 - Coeficientes de correlao de Pearson da escala e subescalas ......203 Tabela 10 - Coeficientes de correlao de Pearson entre escalas, suficincia e quantidade de dinheiro ....................................................................204 Tabela 11 - Coeficientes de correlao de Pearson entre escalas, situao profissional e tempo de trabalho ......................................................205 Tabela 12 - Coeficientes de correlao de Pearson entre escalas e idade ......206 Tabela 13 - Mdias e percentagens - Questo 1 ..............................................209 Tabela 14 - Mdias e percentagens - Questo 2 ..............................................209 Tabela 15 - Grelha comparativa das respostas s questes 4, 5, 38a, 38b ......213 Tabela 16 - Grelha comparativa das respostas s questes 59 c e 59 a ..........214 Tabela 17 - Grelha das respostas questo 52 ................................................215 Tabela 18 - Grelha comparativa das respostas s questes 39 e 40c ..............217 Tabela 19 - Grelha comparativa das respostas s questes 12 e 13 ................219 Tabela 20 - Grelha comparativa das respostas s questes 45 e 46 ................222

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I INTRODUO

1. - INTRODUO: ORIENTADORAS

PROBLEMTICAS

QUESTES

Historicamente as pessoas com deficincia nunca chegavam a ter a possibilidade de desenvolverem a vertente profissional no seu percurso de vida. Quando chegava o tempo de sarem da escola, eram, habitualmente, mandadas para uma Instituio onde desenvolviam algumas actividades parecidas com aquelas com que os outros cidados se tornavam seres integrantes de uma sociedade e, desta forma, social e economicamente produtivos. Durante as ltimas dcadas, muitos pases desenvolveram tendncias que conduziram a um maior reconhecimento dos direitos do homem, entre os quais os das pessoas com deficincias. Este reconhecimento resultou na preconizao de uma srie de medidas tendentes a promover a insero na sociedade dos indivduos com deficincia. A partir da, constituiu-se um movimento internacional para a integrao a vrios nveis - social, escolar e profissional. semelhana do que aconteceu noutros pases da Europa e nos Estados Unidos, tem-se assistido em Portugal a uma mudana na forma como se desenvolve o processo de incluso, educativa, social e profissional de pessoas com deficincia. Na dcada de 80 comemos a assistir, no nosso pas, a uma modificao progressiva do panorama da integrao escolar e educativa de alunos com problemas de aprendizagem e/ou com deficincia. Actualmente, e aps a publicao do Dec.-Lei 319/91, Portugal encontra-se numa linha de pases, cuja legislao preconiza a integrao escolar para todas as crianas com necessidades educativas especiais. As crianas com deficincia frequentam actualmente as escolas regulares e longe vai o
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tempo em que esse acesso lhes estava vedado. Mais recentemente, a publicao do Despacho 105/97 abriu novas perspectivas para a criao de uma escola inclusiva a que todos os alunos tm acesso, independentemente da problemtica que apresentem. Contudo, em termos profissionais, a incluso continua a mostrar-se problemtica, constatando-se que uma larga maioria das pessoas com deficincia no tem, ainda, acesso ao mercado competitivo de trabalho e que muitas Instituies que prestam servios na rea da reabilitao profissional ainda concebem o percurso profissional de pessoas com deficincia em contextos segregados, tanto ao nvel do despiste vocacional como ao nvel da formao profissional, sendo a colocao em contexto real de trabalho algo que se atinge muito raramente. No entanto, promover a normalizao das experincias profissionais e integrao scio-profissional de indivduos com deficincia tem vindo a ser um aspecto cada vez mais enfatizado, quer em termos da defesa dos direitos de cidadania, quer em termos do trabalho realizado internacionalmente nesta rea. O modelo de supported employment (emprego apoiado) tem mostrado ser um modelo com grande potencial na reabilitao profissional de pessoas com deficincia. O emprego apoiado constitui uma alternativa aos servios de reabilitao tradicionais para adultos com deficincias profundas. Este mtodo foi definido no Developmental Disabilities Act Amendments, de 1987, nos Estados Unidos, como uma forma de trabalho competitivo em contextos regulares destinado a pessoas com deficincias que nunca tenham trabalhado neste tipo de condies ou que apenas o tenham feito de forma irregular ou intermitente e que necessitem de apoio continuado no exerccio de uma actividade profissional (Moseley, 1988).
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De acordo com Parent, Kregel e Johnson (1996) o emprego apoiado tem sido o veculo atravs do qual pessoas com deficincia tm demonstrado a sua capacidade para desempenhar e manter um emprego com significado, ou seja, em mercado aberto de trabalho. Atravs da implementao de programas de emprego apoiado tem sido possvel que pessoas com deficincia tenham oportunidade de aceder a opes de emprego que tradicionalmente lhes estariam vedadas. O modelo de emprego apoiado tem possibilitado, a pessoas com deficincia, a oportunidade de ocupar locais de trabalho em contexto real, trabalhando ao lado de pessoas sem deficincia, recebendo ordenado, pois tiveram acesso a um apoio continuado que os ajudou a ter sucesso no seu trabalho e, assim, manter o seu emprego. O crescimento e impacto deste modelo tem sido elevado na ltima dcada. Em menos de uma dcada o nmero de pessoas abrangidas por programas de emprego apoiado nos Estados Unidos cresceu de 9 800 para 140 000 (Wehman, Revell, & Kregel, 1996, cit. p. Wehman & Bricout, 2001). Numerosos estudos tm documentado o sucesso do modelo de emprego apoiado na viabilizao do acesso ao mercado competitivo de trabalho de pessoas com deficincia. Trabalho esse com um horrio normal, com um salrio justo e com as mesmas regalias dos trabalhadores no deficientes (entre outros, Krause & MacEachron, 1982; Sowers, Thompson & Connis, 1979; Wehman, 1986; Wehman & Kregel, 1985, cit. p. Moseley, 1988); (Revell, Wehman, Kregel, West, & Rayfield, 1994, Rusch, 1990, cit. p. Parent, Kregel & Johnson, 1996). Outras linhas de investigao desenvolvidas, tm-se centrado na anlise de estratgias de formao destinadas ao

desenvolvimento de aptides especficas (Boles, Bellamy, Horner & Mank, 1984; Brown et al., 1986; Rusch, Weithers, Menchetti & Schutz, 1980; Schutz, Jostes, Rusch & Lamson, 1980; Wacker & Berg, 1986, cit. p.
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Moseley, 1988) e em questes como estratgias de criao de emprego, coordenao de recursos e formao de estruturas administrativas de apoio (Hill et al., 1985; Revell, Wehman & Arnold, 1985, cit. p. Moseley, 1988). Os estudos realizados sobre emprego apoiado tm focado a sua

ateno, como j foi referido, principalmente na anlise da eficcia de estratgias de formao e no desenvolvimento de estruturas administrativas e sistemas de financiamento. Contudo, para que seja possvel apoiar as pessoas com deficincia a atingir cada vez mais sucesso e satisfao na sua integrao profissional, ser importante que a sua opinio seja igualmente estudada. Embora tenha sido desenvolvida alguma pesquisa ao nvel do salrio e significado do trabalho (Bellamy et al., 1984; Brown et al., 1984, cit. p. Moseley, 1988), a literatura sobre emprego apoiado tem focado principalmente a transio dos trabalhadores com deficincias profundas de contextos de reabilitao segregados para locais de trabalho integrados e inseridos na comunidade. Pouca ateno tem sido dispensada aos aspectos do emprego que possam ter um efeito significativo ao nvel da satisfao profissional destes trabalhadores (Moseley, 1988). Este trabalho pretende analisar as opinies dos trabalhadores inseridos num programa de emprego apoiado, promovido por uma Instituio, a RUMO, cujo objectivo a incluso educativa e scio-profissional de pessoas em situao de desfavorecimento. A RUMO uma Instituio ligada actividade formativa que apoia o processo de transio para o mundo do trabalho, visando a incluso em mercado normal de trabalho de pessoas deficientes ou pertencentes a outros grupos desfavorecidos. No pretende tratar-se de um estudo exaustivo que equacione um conjunto variado de questes sobre a reabilitao em geral e, particularmente, sobre
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a implementao de programas de emprego apoiado em Portugal. A opo de formar a amostra a partir da populao abrangida pela RUMO, baseouse no facto de esta instituio ter sido uma das protagonistas da implementao de programas de emprego apoiado em Portugal. Considerando que muito embora se enfatize cada vez mais, que o sucesso dos programas de emprego apoiado depende em grande parte do envolvimento objectivo dos utentes na tomada de deciso relativamente s escolhas feitas, os programas desenvolvidos tm muitas vezes negligenciado o contributo dessas pessoas ao avaliarem em que medida e quo

efectivamente esto a satisfazer as suas necessidades. Paralelamente, os instrumentos desenvolvidos para avaliar o nvel de satisfao no se encontram adaptados para pessoas com deficincia, no sendo assim uma opo vivel e significativa para recolher a opinio das pessoas que

participam nos programas de emprego apoiado (Parent, Kregel & Johnson, 1996). Neste estudo foi utilizado um instrumento desenvolvido para pessoas com deficincia, tendo este sido adaptado realidade portuguesa. No presente estudo pretende-se analisar e descrever quais os factores do trabalho que originam satisfao partindo do que dizem as pessoas integradas em mercado competitivo de trabalho atravs de um programa de emprego apoiado. Ouvir e conhecer o que dizem, tentar perceber o que sentem e pensam sobre a sua situao profissional, o que gostam e no gostam no trabalho e na forma como os colegas e chefes falam com eles, o que representa para eles o salrio que recebem, se esto satisfeitos com o tipo de trabalho que tm ou se preferiam ter um outro tipo de trabalho, se sentem que foram ouvidos e que tiveram um papel activo no processo de colocao em posto de trabalho, se consideram til o trabalho do tcnico que os tem acompanhado e, por fim, se se sentem felizes com o programa
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de emprego apoiado, so algumas das questes que orientaram este estudo. Pretendemos, em ltima anlise, avaliar a eficcia do modelo de emprego apoiado percepcionada, pelas pessoas com deficincia integradas em mercado competitivo de trabalho, partindo da sua perspectiva e do nvel de satisfao que expressam, tentando perceber:

- o que pensam sobre o vencimento e regalias que tm no seu trabalho. - como consideram a forma como se relacionam com as chefias e com os colegas de trabalho. - se esto satisfeitas com as condies de trabalho que tm e com o trabalho em si. - como percepcionam o seu envolvimento no processo de tomada de deciso ao longo do processo de incluso em mercado competitivo de trabalho. - o que sentem relativamente ao papel que o tcnico de incluso/ acompanhamento tem desempenhado no seu processo de incluso profissional. - como se sentem relativamente ao programa de emprego apoiado em que esto inseridos.

Para tal foi passado, atravs de entrevistas individuais, um questionrio de satisfao desenvolvido para este tipo de populao, ao qual se juntaram duas questes referentes ao estilo atribucional a uma amostra composta por 84 sujeitos em situao de desfavorecimento (com deficincia), que se encontram includos em mercado competitivo de trabalho inseridos num programa de emprego apoiado.
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Este trabalho desenvolvido em sete captulos: - No primeiro captulo apresentada a problemtica e objectivos do nosso estudo, sendo feitas algumas referncias breves a questes relacionadas com o modelo de emprego apoiado e dos estudos feitos nesta rea. - No segundo captulo feito o enquadramento terico das problemticas relacionadas com o estudo. Este subdivide-se em trs partes. Na primeira percorreremos, de forma breve, a histria da educao especial e da incluso profissional, tentando equacionar os conceitos actuais do tema. Na segunda abordaremos a filosofia do movimento de emprego apoiado, a sua evoluo e implementao nos Estados Unidos e na Europa, bem como os princpios a partir do qual se desenvolveu, a metodologia que utiliza e os resultados que atinge. Na terceira sero abordados aspectos relacionados com a satisfao no trabalho, equacionando-se alguns modelos tericos de satisfao existentes na literatura sobre pessoas no deficientes e analisando as suas implicaes no desenvolvimento de programas de emprego apoiado, nomeadamente a satisfao no trabalho, o salrio, as caractersticas das tarefas e a influncia do ambiente de trabalho ao nvel do comportamento dos trabalhadores. - No terceiro captulo so equacionadas as questes de investigao que conduziram o nosso estudo e orientaram as opes metodolgicas efectuadas. - No quarto captulo so apresentadas as opes metodolgicas que fizemos e a sua fundamentao em termos do procedimento utilizado, da amostra que seleccionmos, dos instrumentos de recolha de dados por que optmos e da forma como sero tratados os resultados.
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- O captulo cinco dedicado apresentao dos resultados sendo abordada a forma como estes foram tratados em termos quantitativos e qualitativos e interpretados os resultados que obtivemos no tratamento que utilizmos. - No captulo seis so discutidos os resultados que obtivemos, tentando analis-los em funo de outros trabalhos realizados e equacion-los teoricamente com base no conhecimento existente nesta matria. - Por fim, no stimo captulo so apresentadas as concluses e implicaes do nosso estudo.

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II ENQUADRAMENTO TERICO

CAPTULO 1 DA EXCLUSO INCLUSO: O CAMINHO PERCORRIDO

1. - VISO

BREVE

GERAL

DA EVOLUO

DAS

CONCEPES, ATITUDES E ATENDIMENTO FACE S PESSOAS COM DEFICINCIA

If you think you are handicapped you might as well stay indoors. If you think you are a person, come out and tell the world. Raymond Loomis ( Ward & Keith, 1996, p. 5)

1.1. - Evoluo Histrica

As sociedades tm, ao longo dos tempos, desenvolvido prticas e conceitos diversos face ao diferente. A forma como as pessoas diferentes tm sido encaradas em diversos momentos histricos traduz, de alguma forma, factores de ordem social, cultural, religiosa e econmica, prprios das diversas pocas (Pereira, 1999). Polticas extremas de excluso da sociedade remontam aos confins da histria. Lembremos o exemplo de Esparta na antiga Grcia ou de Roma, quando crianas deficientes eram abandonadas nas montanhas ou atiradas ao rio. Mais tarde, na Idade Mdia, seres humanos, fsica ou mentalmente diferentes, eram associados imagem do diabo e a actos de feitiaria, para passarem a ser vistos, no decorrer do sc. XVIII, como produtos de transgresses morais, at serem tratados (scs. XVIII e XIX) como criminosos ou loucos e internados em hospcios (Bairro et al., 1998). Para Correia (1997) aps a mudana operada pela filosofia de Locke e Rousseau, com maior cariz humanista, que emerge uma nova forma de olhar para a criana deficiente. Assiste-se assim, no incio do sculo XIX,
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tentativa de recuperao ou remoldagem da criana diferente, atravs de um processo de socializao concebido para a ajustar sociedade atravs da eliminao dos seus atributos negativos. Foi tambm durante o sc. XIX que mdicos e outros homens de cincia se dedicaram ao estudo dessas pessoas ditas diferentes, chamadas, na altura, de deficientes. J no incio do sc. XX, com o advir de novos saberes (como a teoria psicanaltica de Freud e os testes de Galton para a medio da capacidade intelectual a partir do desempenho de tarefas sensrio-motoras), o conhecimento torna-se mais abrangente, dando lugar a uma nova abertura na forma de olhar seres humanos fsica ou psiquicamente diferentes. Como se viu, a evoluo das ideias face s pessoas com deficincia foi lenta at ao princpio do sculo XX. Jimnez (1991) e Baptista (1993) distinguem trs grandes pocas na evoluo histrica destas concepes. A primeira, que se pode considerar como pr-histrica, assume uma perspectiva essencialmente asilar. A segunda, caracterizada por uma perspectiva primordialmente assistencial, a que se juntam algumas preocupaes de ordem educativa, concebe a educao especial como ateno assistencial, separada da educao regular, defendendo que o atendimento de pessoas com deficincia dever decorrer em ambientes segregados. A terceira etapa, e a mais recente, emerge com tendncias inovadoras, apresentando uma nova abordagem do conceito e da prtica da educao especial. Esta caracterizada por uma perspectiva de participao que defende a integrao dos deficientes em contextos regulares que possibilitem a interaco com os seus iguais. A primeira poca vai at ao final do sculo XVIII e caracteriza-se essencialmente pela ignorncia, rejeio ou, em algumas sociedades, pelo temor ou mesmo venerao face ao diferente, de que exemplo a
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postura, j descrita, existente na Idade Mdia. A noo de que a deficincia algo de irrecupervel d forma s primeiras instituies, os chamados asilos, que so criadas assumindo caractersticas assistenciais. Contudo, ser de referir que, at ao final do sculo XVIII, surgem algumas experincias que ficam clebres por constiturem as primeiras tentativas educativas e pedaggicas, ligadas educao de pessoas com deficincias sensoriais: Ponce de Lon (1509/1584) cria o mtodo oral para a educao de crianas surdas mudas; L' Epe (1712/1789) cria em Paris uma escola pblica para surdos mudos; Hay (1745/1822) cria, tambm em Paris, a primeira escola para cegos; Louis Braille (1806/1852) inventa o alfabeto tctil para cegos. A segunda poca caracteriza-se pelo aparecimento de instituies especializadas no atendimento a pessoas com deficincia. Estas instituies, em que so colocadas muitas crianas e jovens rotulados e segregados em funo da sua deficincia, tm como misso principal proteger, proporcionar cuidados e, paralelamente, separar da sociedade o indivduo com deficincia. A poltica global consiste agora em separar e isolar a pessoa com deficincia do grupo principal e maioritrio da sociedade. Se a poltica de excluso elimina as crianas da sociedade de que devem ser parte integrante, o procedimento de as colocar com estatuto desviante segrega-as: excludas dos programas de educao pblicos, impedidas de interaces benficas para o seu desenvolvimento, crescem em ambientes interpessoais ridos e, muitas vezes, hostis, no existindo servios que as ajudem ou s suas famlias na tarefa educativa (Correia, 1997, p. 14). At meados do sculo XX, a educao de pessoas deficientes caracterizou-se pelo ensino ministrado em escolas especiais. O conceito de idade mental e os testes de inteligncia de Binet e Simon, que originam a
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identificao de crianas mentalmente atrasadas, e logo, segundo a filosofia vigente na poca, sem acesso a uma situao educativa normal, contribuem para uma forte segregao de crianas com deficincia e proliferao de escolas e classes especiais. A nfase na avaliao e definio de deficincia vai exercer, durante muito tempo, uma forte influncia, tendo-se afirmado como um dos principais critrios na criao de respostas e concepo de estratgias face s situaes de deficincia. De acordo com a noo de deficincia dominante na poca - como sendo uma caracterstica inaltervel - profundamente marcada pelo modelo mdico-pedaggico, fortaleceu-se a convico de que a educao/formao deveria ser realizada num sistema separado, veiculando uma poltica claramente segregativa, baseada na rotulagem, que preconiza o isolamento e a separao como estratgia de recuperao. A integrao a caracterstica dominante da terceira poca, que comea a surgir na segunda metade do sculo XX, profundamente marcada pela expanso de conceitos como justia, liberdade e igualdade, bem como pelo desenvolvimento cientfico no campo da filosofia, da medicina, da tecnologia, da psicologia e da educao. Assiste-se assim emergncia de novos conceitos sobre as causas do comportamento e das determinantes do desenvolvimento, fazendo com que as noes de normalidade ou desvio se afastem definitivamente de conceitos como predeterminao e fatalismo. A normalizao, movimento que se baseia na crena de que as oportunidades e condies de vida das pessoas com deficincia se devem aproximar s das pessoas ditas normais, influenciou fortemente, na segunda metade do sculo, a perspectiva de educao e reabilitao das pessoas com deficincia.
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No campo da educao o impacto destes princpios conduziu integrao e resultou na sada de muitas crianas com deficincia das instituies onde recebiam atendimento (Corman & Gottlieb, 1978, cit. p. Fink & Friend, 1985). O movimento para a integrao que teve incio nos anos 60, com grande impacto nos anos 70, tem evoludo ao longo dos ltimos trinta anos e conduziu ao reconhecimento dos direitos das pessoas com deficincia, pondo em causa o sistema tradicional de educao especial em particular e da reabilitao em geral (Evans, 1993; Hegarty, 1993). A educao especial passa, segundo Correia (1997), por grandes reformulaes no sculo XX, resultantes de uma reviso gradual da teoria educativa e de uma srie de decises legais histricas que se baseiam no pressuposto de que a escola est disposio de todas as crianas em igualdade de condies e obrigao da comunidade proporcionar-lhes um programa pblico e gratuito de educao adequado s suas necessidades. Para Hegarty (1993), os factores que mais contriburam para que a integrao se encontre no primeiro plano do debate sobre a insero da pessoa deficiente foram: os novos conceitos sobre deficincia, que colocam a tnica no meio envolvente e nos factores ambientais como geradores de dificuldades; as reaces contra a categorizao e mecanismos de segregao que lhe esto associados, j referidos por Fish (1985), que salienta a importncia da pesquisa em Cincias Sociais na identificao dos efeitos perversos e redutores da categorizao, etiquetagem e segregao; a reorganizao das escolas regulares; a preocupao crescente com os direitos humanos e estatutos das minorias; os exemplos e prticas em pases como os Estados Unidos, a Dinamarca e a Sucia e a subsequente difuso dessa informao.
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Marchesi e Martin (1990) apontam ainda como determinantes das mudanas operadas os seguintes aspectos: o desenvolvimento da psicologia da aprendizagem e didcticas especficas, que contriburam para o entendimento de que os alunos com deficincia so crianas com processos de aprendizagem especiais; o desenvolvimento de mtodos de avaliao, bem como as criticas e factores negativos apontados s provas quantitativas de avaliao; a existncia de um maior nmero de professores com formao especializada que se questionam e debatem as funes de cada sistema, regular e especial; a crescente sensibilidade social para o direito da criana com deficincia a uma educao integradora. Actualmente parece ser aceite, na maior parte dos pases, que os ambientes no segregados so o lugar mais apropriado para a educao e reabilitao de pessoas com deficincia, verificando-se que vrios pases, incluindo Portugal, apoiaram, atravs de legislao, esta tendncia de normalizao. Em Inglaterra o Education Act de 1970 atribui a responsabilidade da educao de crianas com deficincia s autoridades locais. Nos Estados Unidos, em 1973, o Rehabilitation Act, foi um dos primeiros actos legislativos ancorado numa perspectiva que preconiza a mudana do estatuto de pessoas com deficincia, defendendo a sua no discriminao; pouco mais tarde, em 1975, a Public Law 94-142 garante a educao pblica para todas as crianas num meio o menos restritivo possvel, independentemente do seu grau de deficincia (Hadadian & Malone, 1994). Na Noruega, tambm em 1975, so abolidas as categorias e dado o direito de educao nas escolas regulares. A crena na igualdade de direitos no acesso educao e integrao scio-profissional , actualmente, comum a muitos pases, verificando-se que esta mudana de atitudes tem sido secundada por legislao que
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regulamenta esse acesso. Contudo, certo que, em muitos pases, a educao e formao de crianas e jovens com deficincia continua a ser feita em estruturas segregadas, o que indicia uma forte discrepncia entre teoria e prtica. Hegarty (1993) refere que, muito embora no se possa desvalorizar as enormes mudanas operadas nas atitudes face deficincia, se podem identificar inmeros factores que esto na origem dessas discrepncias, tais como: limitaes de ordem pedaggica, inrcia dos sistemas educativos, recursos limitados, e ainda, a to requerida aceitao da pessoa com deficincia, que nem sempre uma realidade.

1.2. - A Evoluo em Portugal

A evoluo das ideias e das prticas face s pessoas deficientes teve, em Portugal, comparativamente ao que se verificou em outros pases, uma evoluo mais lenta. Segundo a diviso histrica proposta pelos peritos da OCDE em 1984 (Bairro et al. 1998), no nosso pas a evoluo da organizao dos recursos para crianas e jovens deficientes divide-se em trs fases. A primeira fase, na segunda metade do sculo XIX, caracterizada pela criao de institutos e asilos para cegos e surdos com caractersticas mais assistenciais do que educativas, geralmente de iniciativa privada, com muito pouco financiamento por parte do Estado. tambm nesta fase inicial que o Dr. Antnio Aurlio da Costa Ferreira fundou, em 1916, um Instituto que passaria a ter o seu nome, destinado observao e ensino de crianas que apresentavam deficincia mental ou perturbaes de linguagem. Uns anos mais tarde, o Instituto passou para a tutela da Secretaria Geral do Ministrio da Instruo (S.N.R.,1983).
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Segundo Niza (1981), indispensvel lembrar o servio prestado pelo Instituto Mdico-Pedaggico da Casa Pia de Lisboa, dirigido pelo Dr. Antnio Aurlio da Costa Ferreira, pela decisiva importncia que teve no nosso pas o seu modelo terico-prtico de inspirao neuro-psiquitrica e mdico-pedaggica. Pode-se considerar a criao deste Instituto como o primeiro passo, tanto no sentido de melhorar as respostas educativas existentes, como de se encontrar solues institucionais para crianas deficientes mentais. O seu regulamento, que aprovado em 1926, j sob a tutela do Ministrio da Instruo, caracteriza-o como: Centro orientador e coordenador de servios, particularmente

consagrado seleco e distribuio das crianas fsica e mentalmente anormais pelas diferentes instituies apropriadas, orientando e fiscalizando a sua educao. Centro de Estudos e preparao de pessoal docente e auxiliar

dessas instituies. Escola para o ensino a defeituosos da fala e anormais

suficientemente educveis (cit. p. Costa, 1989, p. 10). As admisses nos asilos, em 1942, por determinao do subsecretrio da Assistncia Social, que tutelava este tipo de instituies, passam a ser obrigatoriamente precedidas de uma inspeco da responsabilidade do Instituto Antnio Aurlio da Costa Ferreira. Na dcada de 40, a responsabilidade de observao e orientao de menores com anomalias mentais, de formao de tcnicos e de investigao mdico-pedaggica, atribuda ao Dispensrio de Higiene Mental Infantil (Dec.-Lei 35401 de 27 de Dezembro de 1945). Em 1946 criada uma nova figura administrativa, a classe especial. Estas iro
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funcionar junto de algumas escolas primrias. A Liga Portuguesa de Profilaxia da Cegueira e a Liga Portuguesa de Deficientes Motores iniciam a sua actividade, respectivamente, em 1955 e 1956. Verifica-se, nesta primeira fase, em que Portugal se regia por um regime poltico conservador e fascista, uma preocupao dominante com as deficincias sensoriais e a organizao das respostas em torno de um tipo de deficincia, sendo o modelo de interveno mdico/pedaggico/ assistencial (Conceio & Dantas, 1996) A segunda fase, j na dcada de 60, caracteriza-se por uma interveno de natureza marcadamente pblica, liderada pela Assistncia Social, cuja tutela transita do Ministrio do Interior para o Ministrio da Sade e Assistncia. Neste perodo so criados servios responsveis pela organizao de meios educativos para crianas com deficincia. So, assim, criados internatos e semi-internatos, centros de educao especial e

centros de observao. Regista-se, ento, uma diversificao do atendimento s crianas deficientes, aparecendo vrias novas iniciativas. Destas, parece-nos importante referir a criao, em 1960, do Centro de Paralisia Cerebral em Lisboa, e posteriormente a criao de Centros em Coimbra, Porto e Beja; o aparecimento da Associao de Pais e Amigos das Crianas Mongolides, mais tarde denominada por Associao de Pais e Amigos das Crianas Deficientes Mentais, conhecida hoje como Associao de Pais e Amigos do Cidado Deficiente, cujo primeiro Centro criado em 1965. Deste modo, verifica-se que devido escassez de recursos, grupos de pais comeam a organizar-se em associaes com carcter no lucrativo (S.N.R.,1983). O Instituto de Assistncia a Menores, na dependncia directa da Direco Geral de Assistncia, cria, em 1964, o Servio de Educao de
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Deficientes, no sentido de organizar, em todo o pas, respostas educativas para crianas e jovens com deficincia. Tal aco desenvolve-se, quer atravs da criao de estabelecimentos prprios, quer atravs da remodelao dos privados j existentes, com os quais se estabelecem protocolos de cooperao. Em 1967, criado o Centro de Observao Mdico-Pedaggico, que ser o servio centralizado de diagnstico para apoio rede de reeducao planeada para todo o pas. O nmero de classes especiais cresce durante esta dcada, aumentando o nmero de alunos que so excludos da classe regular, por apresentarem dificuldades em acompanhar o ritmo de aprendizagem e disciplina impostos na sala regular. So tambm realizados os primeiros programas de formao especializada de professores. Por outro lado, no campo da insero profissional, tambm na dcada de 60 que criado o Servio de Reabilitao Profissional, no mbito do Fundo de Desenvolvimento da Mo de Obra com a competncia exclusiva de resoluo do problema premente dos trabalhadores que se encontram incapacitados para o trabalho por diminuio fsica e carncia de meios sua readaptao profissional (Conceio & Dantas, 1996, p. 63). Este servio estava vinculado por lei a utilizar, sempre que possvel, as estruturas regulares existentes para o geral dos trabalhadores, quer em termos da formao profissional quer da colocao, o que leva a que, passados trs anos, aps a sua extino, as funes que lhe competiam no campo da reinsero profissional fiquem disseminadas pelos servios regulares de formao e de emprego. Assim, sem um organismo prprio e organizado que defendesse as questes especficas de formao e emprego de pessoas deficientes, e face a um sistema organizado para a populao em geral, a problemtica da insero profissional de pessoas deficientes deixa de ser equacionada pelos servios (Conceio & Dantas, 1996).
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Assim, no campo da reabilitao profissional a situao da pessoa deficiente em idade de trabalho apresentava-se dramtica. Existiam lacunas graves tanto em termos legislativos como em termos das respostas. Ao nvel da formao profissional, as dificuldades de acesso ao sistema regular e a inexistncia de programas especficos inviabilizam o desenvolvimento de competncias indispensveis para o confronto com o mercado de trabalho. Por outro lado, a ausncia de programas especficos e de incentivos que viabilizem o acesso ao emprego faz com que seja praticamente invivel para a pessoa o exerccio de uma profisso. De facto, se analisarmos a Lei 6/71, que para Conceio e Dantas (1996) percursora da actual Lei de Bases da Preveno e da Reabilitao e Integrao das Pessoas com Deficincia, verifica-se que, muito embora j esboce uma perspectiva de integrao profissional, apresenta uma formulao restritiva no que se refere populao que pretende abranger pois exclui as pessoas com deficincias severas, considerando que devido sua deficincia existem indivduos no susceptveis de colocao profissional e encara a reabilitao como um conjunto de medidas (reabilitao mdica, educao especial) a serem tomadas junto da pessoa deficiente, no equacionando a interveno comunitria e favorecendo uma interveno de carcter assistencial. Verifica-se que esta segunda fase, caracterizada por um modelo de interveno pedaggica/assistencial, marcada por um certo alargamento de respostas: aparece algum envolvimento da sociedade atravs da criao de associaes; h maior envolvimento do Estado no processo de educao de crianas e jovens deficientes, quer com a criao das classes especiais por parte do Ministrio da Educao, quer com a criao de Centros de Educao Especial na dependncia da Direco Geral de Assistncia; surge
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pela primeira vez a preocupao com a formao/ readaptao profissional (Conceio & Dantas, 1996). A terceira fase tem incio com a Reforma do Ensino, nos anos 70, e foi profundamente marcada pela interveno do Ministrio da Educao, que passa a considerar as crianas com deficincia, tornando o ensino regular extensvel a estes alunos (Bairro, 1981). Com a reforma de 1973 foram criadas as Divises de Ensino Especial do Ensino Bsico e Secundrio, abrindo assim caminho para a integrao escolar (S.N.R.,1983). O 25 de Abril deu origem a um conjunto de condies sociais e polticas que criaram as condies para modernizao da educao especial e foram um marco significativo no desenvolvimento da reabilitao em Portugal. A constituio de 1976 consagra o direito ao ensino e igualdade de oportunidades para todos os cidados, especificando no artigo 71 o direito das pessoas deficientes .... plena participao na vida social e igualdade de direitos e deveres com os demais cidados, sem quaisquer limites que no sejam os decorrentes da natureza e extenso da deficincia. O Estado fica assim obrigado a desenvolver uma poltica de que resulte a integrao das pessoas com deficincia. De facto, assiste-se a uma tomada de conscincia colectiva de situaes de injustia e organizao dos cidados no sentido de serem encontradas respostas para os problemas sentidos. Neste mbito, a organizao de grupos de e para pessoas deficientes d origem ao surgimento de diversas associaes, que iro assumir um papel determinante na definio e desenvolvimento futuro das respostas neste campo. A quase inexistncia de respostas oficiais nesta rea, conduz a que, por um lado, se assista proliferao de cooperativas de ensino que procuram dar respostas educativas para as crianas com deficincia e que, por outro
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lado, as famlias recorram cada vez mais a estruturas privadas de ensino especial (Felgueiras, 1994). Criam-se novas estruturas de atendimento a crianas e jovens deficientes, alargando a rea coberta atravs da abertura de novos centros em zonas at ento no abrangidas e emerge um novo tipo de organizao, com um modelo cooperativo, em que se insere a Cooperativa de Educao e Reabilitao de Crianas Inadaptadas, criada em Lisboa em 1975, e que mais tarde d origem ao movimento CERCI, pois conduz ao aparecimento de iniciativas similares por todo o pas. Este movimento, muito embora cada um dos centros abertos rena um conjunto de especificidades determinantes da sua identidade, origina a partilha por todos os centros de um conjunto de aspectos que do forma ao que representam no seu conjunto: os motivos que esto na origem da sua criao, os princpios que defendem e as finalidades a que se propem; os principais intervenientes no processo; o enquadramento jurdico legal em que se inserem. Com o apoio da Segurana Social e com acordos com o Ministrio da Educao, as CERCI'S iniciam a sua actividade estruturando um conjunto de respostas educativas, face incapacidade do sistema regular de ensino no sentido de proporcionar um enquadramento educativo para todas as crianas, particularmente para aquelas que pela especificidade das suas caractersticas prprias ou circunstanciais (deficincia; dificuldades de aprendizagem; alteraes comportamentais) no se adaptavam aos padres impostos pela escola regular (Conceio & Dantas, 1996). A criao das Equipas de Educao Especial, implementadas em 1975/76, foi a primeira medida oficial e concreta, no sentido de criar condies, para que crianas com deficincia frequentassem o ensino regular. Todavia, s em 1988, as Equipas de Educao Especial, vieram a ser legalmente reconhecidas (Bairro et al.,1998).
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Em funo da indefinio existente no que respeitava responsabilidade do atendimento s crianas com necessidades educativas especiais, isto , ao espartilhamento do atendimento educativo por estruturas tuteladas por vrios Ministrios, publicado em 1976 o Dec.-Lei N. 666, em que se define a articulao entre o Ministrio dos Assuntos Sociais e o Ministrio da Educao, o qual no entanto seria suspenso passados alguns meses (Conceio & Dantas, 1996). A criao do ensino bsico obrigatrio em 1979 (Dec.-Lei 538/79) determina que ser assegurada a educao de crianas com deficincia, para o que se promover o desenvolvimento das condies indispensveis. Contudo, as experincias de integrao de crianas com deficincia nas estruturas regulares de ensino faz crescer a conscincia de que o sistema de educao especial necessita de alteraes profundas, tendo surgido em 1979 a Lei sobre educao especial (Lei 66/79), que define os princpios orientadores da educao especial (S.N.R.,1983). A legislao emanada pelo Ministrio de Educao evoluiu no sentido da integrao, contudo no existiu, durante muito tempo, uma definio institucional clara, nem se avanou na criao de medidas que facilitassem a operacionalizao da prtica da integrao (Felgueiras, 1994). No campo da insero scio-profissional criado em 1977, o Secretariado Nacional de Reabilitao, pelo Dec.-Lei 346/77 (Conceio & Dantas, 1996), que vem a constituir-se como orgo consultivo destinado a implementar uma poltica nacional de habilitao, reabilitao e integrao social dos deficientes, assente na planificao e coordenao das aces que concorrem neste domnio, em ordem a concretizar o que vem disposto na Constituio.

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Face situao de ento ao nvel da reabilitao, caracterizada pela falta de planeamento, coordenao e complementariedade decorrentes da ausncia de articulao entre os servios, a interveno do Secretariado Nacional de Reabilitao vai-se pautar, segundo Conceio e Dantas (1996) pelo esforo de colaborao com os diversos departamentos governativos intervenientes na reabilitao no sentido de promover o dilogo, que leve clarificao de competncias e ao assegurar de coerncia e articulao das vrias polticas, programas e medidas sectoriais (p. 68). No mbito da criao e evoluo de estruturas oficiais cujo funcionamento tem impacto ao nvel das respostas surgidas em termos da reabilitao, parece-nos que ser de referir: a criao do Conselho Nacional de Reabilitao, no mbito do Secretariado, no qual se garante a participao da pessoa deficiente na apresentao e discusso de propostas de legislao relativas poltica de reabilitao, pois nele tm assento, para alm de representantes do Governo, representantes de associaes de e para pessoas deficientes; a criao, em 1979, do Instituto de Emprego e Formao Profissional, que pelos objectivos definidos em termos da poltica global de emprego, vem criar novas expectativas no que respeita formao, reabilitao e integrao profissional da pessoa com deficincia; a publicao do Despacho Normativo 388/79, que viabiliza a estruturao de respostas de pr-profissionalizao e define o apoio oficial s instituies privadas que desenvolvam programas de formao pr-profissional; o mesmo Despacho define a necessidade de estruturar respostas de continuidade ao nvel da formao e sadas profissionais, quer por via do emprego protegido, quer atravs da integrao em mercado normal de trabalho, ficando as mesmas sob a responsabilidade do Ministrio do Trabalho. Este despacho responsabiliza tambm o ento Ministrio da
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Sade e Assistncia pela criao das estruturas necessrias e pelo apoio s de iniciativa privada j existentes, no sentido de ser realizado o encaminhamento de jovens para os sistemas de apoio pelo trabalho (Conceio & Dantas, 1996). No campo da educao, a Lei de Bases do Sistema Educativo de 1986 consagra de novo, como modelo, a integrao da educao especial no sistema regular de ensino, definindo a educao especial como uma modalidade integrada no sistema geral de educao, devendo reger-se por disposies especiais, embora estas se mantenham pouco explcitas, apesar de se proceder, em 1988, ao reconhecimento legal das Equipas de Educao Especial (Bairro et al., 1998). No incio dos anos 90, a publicao do Dec.-Lei 319/91, do Ministrio da Educao, actualiza a legislao existente e preconiza, pela primeira vez, um conjunto de conceitos importantes que originam um conjunto de medidas a aplicar, fundamentadas no princpio de que a educao de alunos com deficincia/necessidades educativas especiais se deve processar num meio o menos restritivo possvel. Esta nova filosofia aqui veiculada obriga adequao das prticas e mudana de atitudes dos intervenientes no processo educativo (Felgueiras, 1994). Para Correia (1997) o Dec.-Lei 319/91 actualiza, alarga e precisa o campo de aco da educao especial, dotando as escolas de um suporte legal para organizar o seu funcionamento no atendimento a crianas com necessidades educativas especiais. O desenvolvimento ocorrido no campo da reabilitao a partir do Despacho 388/79, atrs referido, lento e pouco expressivo, muito embora, com base nele, as cooperativas e associaes tenham desenvolvido programas de pr-profissionalizao que davam a possibilidade do percurso
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educativo realizado ter continuidade e, assim, foram-se abrindo novos caminhos para a insero na vida activa de jovens com necessidades educativas especiais. Contudo as respostas de continuidade previstas no mesmo Despacho s assumem forma para o final dos anos 80, princpio dos anos 90, pois a legislao que institucionaliza o regime de emprego protegido publicada em 1983 e s vir a ser regulamentada em 1985, sendo que, somente em 86/87 so desencadeados os meios que permitiriam o desenvolvimento de programas de formao profissional para pessoas em situao de desfavorecimento. Relativamente integrao de pessoas deficientes em mercado aberto de trabalho, o incentivo previsto igualmente tardio, pois at 1989 mantm-se em vigor o Desp. Norm. 52/82, cujo contedo se mostra claramente desadequado s necessidades da populao que pretende abranger (Conceio & Dantas, 1996). S em 1989 publicado o Dec.-Lei 247/89, em que reconhecida a obrigao do Estado de definir as medidas de poltica e de promover os programas que permitam concretizar o objectivo primordial da reabilitao, que a integrao scio-profissional da pessoa deficiente. Este diploma regulamenta o tipo de programas, que se podero desenvolver, com vista reabilitao profissional da pessoa deficiente, bem como o apoio tcnico e financeiro da responsabilidade do Estado. Verifica-se que esta terceira fase, caracterizada por um modelo de interveno eco-social/integrativo, marcada por: reforo de interveno da sociedade, atravs da criao de cooperativas e associaes; reforo da interveno do Ministrio da Educao na criao de respostas educativas diferenciadas; clarificao e diferenciao do enquadramento institucional das respostas, em conformidade com as atribuies de cada um dos
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Departamentos de Estado; estruturao de novas respostas para as pessoas com deficincia, nomeadamente no campo da reabilitao profissional (Conceio & Dantas, 1996). As diferentes fases referidas descrevem as grandes linhas do desenvolvimento das estruturas organizacionais para as pessoas com deficincia, ao longo do tempo, em Portugal. Bairro (1998) enuncia essa evoluo da seguinte forma: da perspectiva assistencial e de proteco perspectiva educacional; da iniciativa privada pblica; da segregao integrao. Esta evoluo das estruturas organizacionais, que reflectem a evoluo dos conceitos face s pessoas com deficincia , em Portugal, semelhante, muito embora mais tardia e dispondo de menos recursos, evoluo ocorrida na maioria dos pases do mundo ocidental.

1.3. - Evoluo dos Conceitos

A forma como vista a pessoa deficiente prende-se a um conjunto de ideias, crenas, preconceitos ancorados em noes de diferena, dependncia e proteco, que originam a excluso, a qual, segundo Rodrigues (2000), no derivada da diferena mas uma construo social, um colocar parte, o assumir de uma autoridade sobre o direito igualdade. Como construo social, a noo de diferente encontra-se assim ligada, no dizer de Bairro (1998), a um complexo mundo representacional que passa a regular as diferenas, institucionalizando-as, Assim, a histria de vida dessas pessoas diferentes poder ser contada como uma histria vivida num mundo ao lado, em tudo semelhante, mas passada em lugares tambm diferentes. Para que assim no seja, ser necessrio que se percorra um longo caminho, que se operem mudanas
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nas representaes, que se passe a encarar a pessoa deficiente como algum com necessidades especficas de apoio em determinadas reas, mas que, se tiver acesso a esse apoio, poder ter uma vida em tudo igual s pessoas ditas normais, na educao, no emprego e na sociedade. O movimento para a colocao e integrao de crianas com necessidades educativas especiais no ensino regular uma tendncia que surge, em primeiro lugar, nos pases nrdicos a partir dos anos 60, sucede de forma radical na Itlia a partir dos anos 70 e 80, enquanto que em pases como Holanda e Alemanha se processa de forma gradual (Bairro et al., 1998). A evoluo dos conceitos e dos recursos face deficincia teve nos Estados Unidos, tal como na Europa, um percurso paradigmtico, tendo culminado com a publicao da Public Law 94-142, The Education for All Handicapped Children Act, aprovado pelo Congresso dos Estados Unidos da Amrica em 1975. Esta legislao, que veicula direitos iguais para todos os cidados no campo da educao, vai ter repercusses a nvel mundial, sendo apresentada por Goodman (1976), citado em Heward e Orlansky (1988), como a lei que provavelmente ser conhecida como a de maior impacto na histria da educao. Bairro (1998) salienta os seguintes aspectos na viragem operada a partir da publicao desta lei. O novo paradigma em educao assenta, do ponto de vista poltico e social, na concepo de que todos os cidados, mesmo os deficientes, tm os mesmos direitos, logo, devero ter acesso ao ensino regular e gratuito que se dever adaptar s suas necessidades; em termos cientficos, contestado o papel exclusivo do diagnstico mdico e psicolgico para a educao e recuperao dos deficientes, valorizando-se a educao como forma de mudana e a integrao como forma de normalizao; o
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diagnstico passa a estar ligado interveno e valoriza-se a interveno precoce; destaca-se o papel dos pais e a sua colaborao no processo educativo que se dever processar num meio o menos restritivo possvel. Num outro contexto histrico, social e poltico, publicado no Reino Unido, em 1978, o Warnock Report, que apresenta um racional semelhante, preconizando uma nova concepo de educao especial e introduzindo o conceito de necessidades educativas especiais. Este documento apresenta um conjunto de propostas que mais tarde influenciam a legislao inglesa. Bairro (1998) salienta as seguintes propostas, pela suas consequncias no campo cientfico e no domnio da interveno. Um modelo conceptual de educao especial que reconhece a deficincia como um contnuo de necessidades educativas especiais, erradicando o diagnstico do modelo mdico tradicional; a apresentao de uma nova metodologia na identificao e avaliao das crianas com necessidades educativas especiais, responsabilizando a escola na deteco e definio de procedimentos adequados s necessidades de cada aluno; o encorajamento do processo de integrao, atribuindo deveres s autoridades de educao, tendo em conta que as crianas e jovens deficientes tm os mesmos direitos que os seus pares no deficientes; o reconhecimento do direito dos pais informao e ao desempenho de um papel activo na tomada de decises, na avaliao e na concretizao das medidas educativas para os seus filhos. Para Zucman (1991) a formalizao de conceitos, proposta pela Organizao Mundial de Sade, contribui para uma identificao individualizada e pluridimensional da pessoa com deficincia, ao desdobrar o conceito global de handicap em trs conceitos que se articulam entre si: deficincia, incapacidade e desvantagem ou handicap.
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A deficincia definida como uma alterao durvel ou transitria, ou perda de uma estrutura ou de uma funo psicolgica, fisiolgica ou anatmica; a incapacidade definida como a reduo parcial ou total da capacidade de realizar uma tarefa, no caracterizando, assim, o sujeito em si, mas sim a sua actividade; a desvantagem ou handicap refere-se a uma desvantagem social, um prejuzo que a pessoa pode experimentar devido sua deficincia ou incapacidade, dizendo, assim, respeito adaptao do sujeito e sua interaco com o meio. A distino entre deficincia e handicap crucial para a compreenso de necessidade educativa especial e para a consequente definio de medidas e procedimentos a adoptar. Para Fish (1985), esta distino envolve uma interaco dinmica entre o indivduo e o meio, reconhecendo que os efeitos da desvantagem de uma deficincia podem variar da infncia para a idade adulta, devido s diferentes formas de interveno, assim como de situao para situao. Ter presente este conceito dinmico de deficincia fundamental se se pretende minimizar o seu efeito na educao e insero scio-profissional. A evoluo dos conceitos induziu mudanas nas concepes e prticas ao nvel das estruturas especializadas de atendimento s pessoas com deficincia. No campo da reabilitao o indivduo deixa de ser encarado como objecto da reabilitao e a deficincia deixa de ser considerada como atributo individual, cuja superao condio para a sua integrao social e profissional. No campo da educao o conceito de necessidades educativas especiais torna-se um conceito chave com consequncias determinantes no processo de integrao de alunos diferentes em contextos regulares de ensino, pois, segundo Bairro (1998), conduziu a uma mudana de enfoque no processo de abordagem da problemtica das crianas e dos alunos que se tornou paradigmtica nos anos 70 e 80.
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Considera-se que uma criana tem necessidades educativas especiais quando apresenta alguma dificuldade na aprendizagem, ao longo da sua escolarizao, que requeira uma medida educativa especial, exija uma ateno mais especfica e maiores recursos educativos que os colegas da mesma idade (Marchesi & Martin, 1990). Estes autores salientam duas noes fundamentais nesta definio: a de problemas de aprendizagem e a de recursos educativos, pois estas permitem colocar a tnica na escola e nas respostas educativas, evitando a linguagem da deficincia, bem como realando a importncia do sistema educativo ser dotado dos recursos necessrios para responder s necessidades especficas dos seus alunos. Ainda segundo Marchesi e Martin (1990), muito embora as crticas que se possam fazer ao conceito de necessidades educativas especiais por ser vago e demasiado amplo, no permitindo diferenciar problemas que so da responsabilidade directa do sistema educativo, de problemas sociais ou familiares e ainda dar uma viso excessivamente optimista da educao especial, importante reconhecer o seu valor histrico, que permitiu colocar a tnica na responsabilidade da escola e mostrar com mais clareza os objectivos da integrao escolar. Ao nvel da reabilitao, a mudana de enfoque na abordagem da problemtica de atendimento aos jovens que so encaminhados para os sistemas de insero scio-profissional levou a que os conceitos de deficincia e de reabilitao evoluam de uma perspectiva centrada exclusivamente na pessoa deficiente para uma perspectiva que encara a reabilitao como um processo e que o resultado de uma interaco pessoa/meio, exigindo, por isso, diferentes tcnicas e metodologias de interveno e diferentes formas de organizao do sistema de reabilitao (Conceio & Dantas, 1996).
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O conceito de incluso nasce pela mo de Madeleine Will, cujo discurso enquanto Secretria de Estado para a Educao Especial d origem ao movimento chamado de Regular Education Iniciative (REI) em que Will (1986) defende a adaptao da classe regular de modo a tornar possvel ao aluno a aprendizagem nesse ambiente e encoraja os servios de educao especial e outros servios especializados a associarem-se ao ensino regular. Deste modo, emerge a necessidade de uma co-responsabilizao por parte dos servios de educao especial e do ensino regular para que em conjunto definam respostas eficazes face s necessidades especiais de educao do aluno (Correia, 1997). Em 1990, depois de ter sido vrias vezes rectificada, sem contudo terem sido alterados os seus fundamentos bsicos, The Education for All Handicapped Children Act emendada para Individuals with Disabilities Education Act (IDEA), que refora e alarga o seu contedo, incluindo novas categorias e servios e define que as escolas pblicas devem providenciar educao pblica apropriada para todas as crianas, incluindo as que tm deficincias significativas. No mesmo ano publicada a Public Law 101-336 Americans with Disabilities Act (ADA), que sublinha o princpio da incluso e previne a discriminao (Hadadian & Malone, 1994). Segundo Thompson, Kenneth e Fernandez (1994), um dos objectivos da ADA ser eliminar as barreiras estruturais e atitudinais, no sentido de desenvolver nos americanos atitudes e comportamentos de maior apoio face s pessoas com deficincia. O discurso feito pelo presidente Bush na cerimnia de publicao da ADA salienta um dos seus aspectos de maior significado, ao referir o desejo de que o vergonhoso muro da excluso seja finalmente derrubado (West, 1991, cit. p. Thompson, Kenneth & Fernandez,
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1994, p. 110). Assim, com a publicao da ADA, o compromisso de providenciar os servios necessrios e de impedir a discriminao transfere-se para o sector pblico, representando esta legislao um compromisso vitalcio no sentido de apoiar e possibilitar o acesso aos servios para todas as pessoas com deficincia (Turnbull, 1993, ref. p. Hadadian & Malone, 1994), afirmando-se novamente o princpio da incluso, mas desta vez alargando as suas implicaes para todas as reas da reabilitao, desde a educao at insero scio-profissional. Os movimentos que consagram o princpio da incluso deram origem a alguma controvrsia entre investigadores e educadores, recebendo apoio por parte de alguns e crticas por parte de outros. Muito embora a controvrsia gerada, a influncia do princpio da incluso estende-se a vrios pases, particularmente depois da Conferncia mundial sobre

necessidades educativas especiais: Acesso e qualidade, efectuada em Salamanca, em Junho de 1994. Segundo Mayor (UNESCO, 1994), a Conferncia, ao adoptar a Declarao de Salamanca, inspirou-se no princpio da incluso e no reconhecimento da necessidade de actuar no sentido de conseguir atingir o objectivo de edificar escolas para todos, isto , instituies que incluam todas as pessoas, aceitem as diferenas, apoiem a aprendizagem e respondam s necessidades individuais. Precisando o conceito, uma escola inclusiva ser o local onde todos os alunos aprendem juntos, sempre que possvel, independentemente das dificuldades e diferenas que

apresentem (UNESCO, 1994). Verifica-se, assim, que o conceito de incluso amplo e abrangente e implica, no contexto da educao, que as escolas definam estratgias educativas adequadas, possibilitando o acesso educao a todos os
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alunos, incluindo aqueles que apresentam necessidades educativas especiais, independentemente do seu grau ou severidade. A incluso representa, assim, uma profunda e efectiva alterao nos valores e prticas da escola, implica uma mudana de paradigma, e constitui um desafio radical escola tal como ela se encontra organizada (Rodrigues, 2000). Segundo Wehman e Kregel (1992) a incluso educativa de crianas e jovens com deficincia nas classes regulares, a que se assistiu nos anos 80 e 90, foi um marco determinante, cuja filosofia originou que se virasse as costas segregao e criou a oportunidade de acesso realizao de actividades profissionais em ambientes no estigmatizados, observando-se a extenso do princpio da incluso a outros contextos, nomeadamente ao contexto profissional. De facto, o princpio da incluso no pode comear e acabar na escola, mas dever estar presente ao longo de todo o percurso das pessoas em situao de desfavorecimento. Para tal, ser necessrio que as instituies que prestam servios na rea da reabilitao disponham, por um lado, dos meios e recursos necessrios, mas por outro, persigam este princpio nas opes feitas e metodologias adoptadas no campo da orientao vocacional, formao profissional e insero profissional, para que este percurso seja percorrido em meios o menos restritivos possveis e de preferncia em ambientes normalizados, e no segregados, que facilitem a interaco com situaes reais de formao e de trabalho. Pensamos que, assim, as pessoas em situao de desfavorecimento podero dispor dos meios necessrios para a construo de um projecto de vida que lhes abra o caminho para uma plena insero profissional e social. Como se viu, pela breve panormica traada, no campo da educao, onde se podem identificar aspectos de natureza societal mais vasta, que se
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esboam as primeiras tentativas formais no sentido de encontrar respostas que visem a resoluo do problema dos ditos diferentes, sendo igualmente no contexto da educao que se tem observado, em primeiro lugar, a mudana de prticas que traduzem uma mudana de perspectivas, atitudes e conceitos face s pessoas com deficincia. De facto, o objectivo da educao integrar o indivduo na sociedade. Como se poder alcanar esse objectivo se se permitir que as crianas se desenvolvam em ambientes segregados? evidente que no se poder pretender que um indivduo esteja integrado na idade adulta, se se manteve em ambientes segregados durante todo o seu desenvolvimento. Para Soder (1980), imprescindvel que a criana com necessidades educativas especiais seja educada junto dos seus iguais, na mesma sala de aula, para que esta possa usufruir de todas as vantagens que as interaces com as outras crianas, ditas normais, proporcionam e possa, mais tarde, vir a desfrutar de uma integrao plena e societal. Contudo, para que tal acontea, o processo de incluso no pode terminar com o final da escolaridade. O percurso de transio da escola para o mundo de trabalho ter que ser devidamente apoiado, para que continue a usufruir de todas as vantagens da interaco com ambientes normalizados, no desenvolvimento de competncias profissionais para uma futura incluso scio-profissional, atingindo, assim, o pleno direito de cidadania, no emprego, no casamento ou na interveno social.

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CAPTULO 2 SUPPORTED EMPLOYMENT EMPREGO APOIADO: UM NOVO OLHAR...

1. - O MODELO DO SUPPORTED EMPLOYMENT

Toda a gente capaz de trabalhar. (Rui Pedro Sousa Rocha, 32 anos)

O conceito de incluso social frequentemente referido quando se aborda a problemtica dos grupos em situao de desfavorecimento. A criao de uma sociedade inclusiva tem sido declarada como um objectivo poltico que est ligado regenerao e promoo das comunidades e economias locais (Gosling & Cotterill, 2000). No Plano Nacional de Aco para a Incluso (Resoluo do Conselho de Ministros n. 91/2001) refere-se que este ... concorre para a promoo da participao de todos na actividade produtiva ..., e considera-se que promover a participao no emprego e o acesso de todos aos recursos, aos direitos, aos bens e aos servios um dos seus quatro grandes objectivos comuns. Actualmente , cada vez mais, consensual que uma das principais vias para a promoo da incluso social o acesso a oportunidades de emprego, sendo este um dos caminhos mais potentes na conquista da independncia, muito especialmente quando se fala na incluso social de pessoas com deficincia. Contudo, e apesar da importncia que a sociedade coloca na necessidade de os seus membros desenvolverem uma actividade profissional, o emprego tem sido reconhecido como uma das mais importantes reas de vida que se mantm inacessvel a pessoas com deficincia (Beyer, 1995). Walsh e Linehan (1997) entendem que, muito embora seja internacionalmente defendido por organizaes como a ILSMH (1994) que o emprego em mercado aberto dever ser uma das primeiras opes para adultos com deficincia mental ou outro tipo de deficincia,
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somente uma minoria de pessoas com deficincia tm acesso a um emprego pago em contexto real de trabalho. O modelo do "SUPPORTED EMPLOYMENT", expresso que Sousa (2000) traduz para portugus pela designao de emprego apoiado em mercado aberto, surgiu nos Estados Unidos da Amrica nos primeiros anos da dcada de 80 e visa proporcionar o apoio necessrio para que pessoas com deficincia possam encontrar e manter um emprego em mercado aberto de trabalho.

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2. - EMERGNCIA,

CRESCIMENTO

IMPACTO

DO

MODELO DE SUPPORTED EMPLOYMENT

2.1. - Nos Estados Unidos

Nos Estados Unidos os primeiros programas para adultos com deficincias significativas foram organizados essencialmente por pais e entidades sem fins lucrativos e procuraram oferecer cuidados, recreao, treino em competncias pessoais e terapia (Bellamy, Rhodes, Bourbeau, & Mank, 1986, cit. p. Joyce, 1995). 0 Governo Federal definia estes Work Activity Centers como um programa para trabalhadores deficientes em relao aos quais as deficincias fsicas ou mentais so to severas que a sua capacidade de produo inconsequente" (29 CFR, parte 525, cit. p. Joyce, 1995). Foram tambm lanados alguns centros de emprego protegido - Sheltered Workshops Programs - para pessoas com deficincias menos severas, cujos programas eram mais orientados para o emprego. Nos anos 70, outros sistemas de servios foram lanados naquele pas, relativamente aos quais se esperava a colocao de pessoas com deficincia em contexto real de trabalho, corno consequncia ou resultado de programas de formao desenvolvidos nos centros de reabilitao profissional. Estes programas representaram um primeiro passo para a esperada criao de oportunidades de emprego reais na comunidade para este tipo de pessoas. Contudo, constatou-se que para as pessoas com deficincias mais profundas, o desenvolvimento deste sistema de servios, proporcionou poucas, seno nenhumas, oportunidades de integrao em
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contexto real de trabalho, que viabilizassem o acesso a trabalho pago em mercado aberto. Paralelamente foram incrementados mais fortemente os centros de emprego protegido, ento considerados como um sistema para preparar as pessoas para o emprego em mercado aberto de trabalho, mas muitas vezes reservados para pessoas com deficincias menos severas, cujo processo de integrao em mercado competitivo de trabalho era menos exigente, verificando-se que pouco faziam para apoiar pessoas com deficincias mais significativas (Joyce, 1995). Um estudo realizado por Bellamy et al. (1986, cit. p. Joyce, 1995), baseado no tempo mdio de permanncia em cada nvel do processo reabilitao deste tipo de servios, revelou que uma pessoa com deficincia mental poderia esperar ficar entre 47 e 58 anos para se considerar preparada para ingresso no mercado competitivo de trabalho. Entre 1968 e 1976, o nmero de pessoas com deficincia mental nos centros de dia e de emprego protegido quintuplicou. Em 1979, o Departamento de Emprego estimava que uma pessoa com deficincia mental nos Work Activity Centers recebia 29 dlares mensalmente, enquanto que em programas de emprego recebia, em mdia, 131 dlares (Joyce, 1995). Durante vrios anos a prpria comunidade de reabilitao criticou frequentemente o trabalho realizado pelos programas de reabilitao, pela falta de trabalho apropriado em termos de formao e futura integrao (Hansen, 1969; Brubeck, 1974; Greenleigh Associates, Inc., 1975; U.S. Department of Labor, 1977; Vash, 1977; DuRand & DuRand, 1978; DuRand & Neufeldt, 1980; cit. p. Coker, Osgood & Clouse, 1995). Foram propostos vrios mtodos para corrigir essas insuficincias no sentido de providenciar
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mais oportunidades de integrao e emprego para pessoas com deficincias significativas. Por exemplo, as equipas mveis (mobile work crew) e os enclaves (enclave models) foram alguns dos mtodos propostos no sentido de desenvolver programas de que resultassem mais diversidade de emprego, melhor formao e mais oportunidade de independncia e autonomia (Coker, Osgood & Clouse, 1995). Estes modelos, contudo, no originaram um aumento significativo no nmero de pessoas que conseguiram a integrao em contexto real de trabalho (Kiernan & Stark, 1986, cit. p. Coker Osgood & Clouse, 1995). Alguns investigadores desenvolveram entretanto estudos em que se provou que pessoas com deficincias assinalveis - incluindo deficientes mentais profundos e multideficientes - podiam no s aprender tarefas, como tambm podiam dominar o desempenho de tarefas profissionais, realizando-as de forma produtiva, desde que fosse feita uma detalhada anlise de funes e proporcionado treino comportamental adequado (Bellamy, Horner, & lnman, 1979; Bellamy, O'Connor, & Karan, 1979; Bellamy, Peterson, & Close, 1975; Gold, 1972, 1973, 1976; Rusch & Mithaug, 1980; cit. p. Joyce, 1995). Neste mbito, o trabalho de Marc Gold, da Universidade de Illinois, foi determinante, pois concebeu um sistema chamado Try Another Way, de que derivaram as tcnicas designadas como systematic nstructon, desenvolvidas especialmente para o ensino de pessoas com dificuldades de aprendizagem, e/ou com deficincias assinalveis (Sousa, 2000). 0 trabalho desenvolvido por Marc Gold e outros motivou o interesse pela demonstrao da capacidade produtiva das pessoas com deficincias graves. Tom Bellamy, Rob Horner e os seus colegas da Universidade de Oregon (p. ex., Bellamy et al., 1988; Paine, Bellamy, & Wilcox, 1984); o
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grupo de trabalho de Lou Brown na Universidade de Wisconsin (p. ex., Brown, 1973; Brown et al., 1984); e de Paul Wehman na Universidade de Virgnia - Virginia Commonwealth University's (VCU) Rehabilitation Research and Training Center (RRTC) - (p. ex. Wehman, 1981), foram alguns dos mais significativos, pois desenvolveram projectos de demonstrao muito ricos que tiveram repercusses assinalveis (Joyce, 1995). Nos primeiros anos da dcada de 80 assiste-se disseminao destas novas perspectivas, que originam novos modelos de reabilitao orientados para o trabalho, tais como: as equipas mveis (specialized training program's mobile crew), empregos apoiados (supported jobs), enclaves (enclave models) (p. ex., Mank, Rhodes & Bellamy, 1986; Rhodes & Valenta, 1985) e o modelo competitivo de emprego apoiado em mercado aberto (supported competitive employment model) desenvolvido na Universidade de Virgnia (p. ex., Wehman & Kregel, 1985) foram alguns dos novos modelos que testemunham o impacto do trabalho desenvolvido (Joyce, 1995). Segundo Wehman, Sale e Parent (1992) os anos 80 nos Estados Unidos foram tempos de inovao ao nvel da reabilitao vocacional para pessoas com deficincia. Os esforos feitos em termos de investigao produziram novas abordagens em termos da reabilitao, nomeadamente ao demonstrarem que pessoas consideradas como incapazes para trabalhar em ambientes no segregados podiam aprender a realizar um trabalho produtivo em contexto real de trabalho. Uma abordagem baseada na colocao e formao em posto de trabalho para indivduos para quem o emprego era uma iluso inatingvel teve origem nestes esforos pioneiros. Este tipo de abordagem que envolve a formao/colocao em contexto real de trabalho, foi denominada como
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supported employment (emprego apoiado), e foi desenvolvida para assegurar que pessoas com deficincias severas teriam acesso a um salrio pelo seu trabalho, a possibilidade de estarem integrados em contextos de trabalho com pessoas no deficientes, bem como o apoio necessrio para tal (Wehman et al. 1992). Segundo Coker, Osgood e Clouse (1995) o emprego apoiado (supported employment) oferece novas formas para atingir a insero em mercado de emprego competitivo, pois prev a colocao directa, com o apoio necessrio, em contexto real de trabalho. Este conceito de emprego apoiado, e o movimento a que deu origem, defende que o apoio dado em ambientes segregados, para se treinar a aprendizagem de uma actividade profissional, deve ser substitudo por apoio em posto real de trabalho (Bellamy, Rhodes, Mank, & Albin, 1988; Mank, Rhodes, & Bellamy, 1986; Gardner, Chapman, Donaldson, & Jacobson, 1988; Moon & Griffin, 1988; Wehman, 1988, cit. p. Coker, Osgood & Clouse, 1995). Substitui-se, assim, uma formao em contexto segregado, de que poder vir a resultar uma eventual colocao profissional, por um novo conceito de formao, que ir proporcionar a aprendizagem profissional necessria em posto real de trabalho. Esta aprendizagem realizada atravs do apoio sistemtico de um tcnico (job coach) que faz o acompanhamento do processo de insero/formao em posto de trabalho. Na segunda metade dos anos 80, diferentes tipos de iniciativas a nvel federal, estatal e local impulsionaram a implementao da metodologia do supported employment em praticamente todos os sistemas de reabilitao nos Estados Unidos. Em 1990 mais de 72 000 pessoas tinham recebido servios de supported employment criados por mais de 2 600 programas (Wehman,1991, cit. p. Wehman, Sale & Parent, 1992).
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No h dvidas, para Wehman e Kregel (1992), quando se observa a dcada de 80, que o supported employment pode ser considerado, nos Estados Unidos, um dos principais novos programas na rea da reabilitao e da educao especial. Atravs desta nova via de reabilitao abriu-se uma nova porta para milhares de pessoas com deficincias significativas e sem emprego, que faz antever diferentes oportunidades no campo da reabilitao. Com taxas de desemprego para pessoas com deficincia mental entre 80% e 90%, o supported employment revelou-se o nico veculo para o acesso ao emprego competitivo acessvel para essas pessoas (Wehman, Kregel & Seyfarth, 1985). Tem sido demonstrado de forma consistente (Wehman & Kregel, 1992) que o supported employment uma abordagem programtica que funciona, sendo o seu objectivo a colocao de pessoas com deficincia em mercado competitivo de trabalho, com um salrio e beneficiando da quantidade de apoio necessrio que assegure um desempenho ajustado s exigncias do posto de trabalho. Pensar que uma pessoa com um atraso mental elevado poderia trabalhar num emprego competitivo, era algo considerado altamente improvvel no final da dcada de 70, princpio dos anos 80. Contudo, durante a dcada de 90 esta percepo mudou significativamente. Para tal, como vimos, contribuiu fortemente o crescimento do modelo de supported employment, o qual, segundo Wehman e Kregel (1992) implica em primeiro lugar colocao na comunidade (apoio para colocao em emprego), seguida de treino (apoio na formao para aprendizagem de tarefas) e finalmente apoio continuado para manuteno do posto de trabalho. Ser absolutamente fundamental destacar o papel do tcnico de incluso/acompanhamento (job coach) no processo de acompanhamento da pessoa no local de trabalho e na comunidade.
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Para Sousa (2000) estes anos deram origem consolidao, em diversas zonas do mundo, de correntes muito fortes pela integrao das pessoas com deficincia, nomeadamente a integrao nas escolas regulares. Nos Estados Unidos foi aprovada legislao, j referida no captulo anterior, que mudou decisivamente os servios de educao para crianas com deficincia. Lembremos a Public Law 94 142, o Education for All Handicapped Children Act, de 1975, com a emenda de 1990 (Individuals with Disabilities Education Act - IDEA), que definia que as escolas pblicas deveriam providenciar educao pblica apropriada para todas as crianas, incluindo as que tm deficincias significativas. Tambm em 1990, o Congresso aprovou a Public Law 101-336, Americans with Disabilities Act (ADA), que refora as perspectivas de integrao e previne a discriminao, transferindo para o sector pblico a responsabilidade de providenciar os apoios necessrios que originem o acesso, para todas as pessoas com deficincia, a uma incluso social e profissional plena (Hadadian & Malone, 1994). Segundo Coker, Osgood e Clouse (1995) o modelo de emprego apoiado (supported employment) tem-se revelado eficaz na incluso scio-profissional de pessoas com deficincia pela inovao que traz em termos do processo de formao, que, luz deste modelo, deixa de se processar em estruturas intermdias e simuladas para ser realizado em posto real de trabalho, sustentando-se numa filosofia consistente com as abordagens mais recentes citadas na literatura, do princpio da normalizao e desinstitucionalizao (Flynn & Nitsch, 1980; Wolfensberger, 1980, cit. p. Coker, Osgood & Clouse, 1995). De facto, o modelo lanado pela Universidade de Virgnia - emprego apoiado em mercado aberto (supported competitive employment model) , sob a direco de Paul Wehman, tem

como objectivo a promoo do emprego de pessoas com deficincia em

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mercado aberto de trabalho - empresas e servios da comunidade -, com o apoio prximo de tcnicos que acompanham o processo de formao em posto de trabalho. O modelo do emprego apoiado em mercado aberto, e as contribuies dos outros projectos que estavam na mesma linha de orientao, tiveram grande impacto nos Estados Unidos e, em 1984, as autoridades (Federal Register, 1984; President's Commission on Employment for Individuals with Disabilities, cit. p. Joyce, 1995) lanaram a primeira definio de supported employment: "trabalho pago em meio competitivo de trabalho, com apoio continuado". Em 1987 "apoio continuado" (ongoing support) foi definido como: no mnimo duas visitas estruturadas por ms ao local de trabalho. No mesmo ano foi tambm definido um mnimo de 20 horas de trabalho semanal pago, em meio integrado, para ser considerado abrangido pelo modelo de emprego apoiado. "Meio integrado" foi definido como meio normal de trabalho em que no mais de oito pessoas com deficincia poderiam estar a trabalhar juntas" (Joyce, 1995). A partir de 1984, o Rehabilitation Services Administration (RSA) do Federal Office of Special Education and Rehabilitation Services (OSERS) comeou a apoiar e a financiar projectos de transio de pessoas com deficincia do emprego protegido e de centros de dia para o mercado aberto de trabalho, na perspectiva deste modelo (Joyce, 1995). Em 1984, havia projectos em 10 estados, em 1985 j se haviam estendido a 27 estados (Joyce, 1995). Em 1986 foi autorizado o financiamento para o desenvolvimento de programas de emprego apoiado em todos os 50 estados (Wehman & Kregel, 1992). Um estudo conduzido por Wehman e Kregel (1990) mostrou que o nmero de pessoas abrangidas
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por programas de emprego apoiado subiu de 9 876 em 1986 para 32 000 em 1988. Joyce (1995) considera que desde 1984 o crescimento deste modelo de emprego apoiado foi fenomenal, pois entre 1986 e 1988 estabeleceram-se mais de 1 423 organizaes a desenvolverem programas de emprego apoiado. Em 1995 existiam mais de 2 600 organizaes que se assumiam como promotoras do modelo de emprego apoiado e mais de 100 000 pessoas com deficincia a trabalhar em mercado aberto de trabalho (Sousa, 2000). Wehman e Bricout (2001) referem que em menos de uma dcada o nmero de pessoas que participavam a nvel nacional em programas de emprego apoiado cresceu de 9 800 para 140 000. McGaughey (1994, cit. p. Wehman & Bricout, 2001) indica que, nos Estados Unidos, cerca de 18% de todas as pessoas com deficincia inseridas em programas de dia para adultos (adult day programs) j tiveram oportunidade de trabalhar em contexto real de trabalho. Tambm em outros pases do mundo muitas pessoas com deficincia esto a trabalhar pela primeira vez. Assim, pessoas destinadas historicamente a manterem-se em ambientes segregados e cujo futuro no antevia a possibilidade de poderem trabalhar, de receberem um salrio, de se tornarem independentes e autnomas e, assim, poderem usufruir de todos os direitos de qualquer cidado, tm tido, durante as ltimas dcadas do sculo XX, acesso ao mercado competitivo de trabalho. Vrios factores - de que destacaremos apenas alguns, como formao de tcnicos de incluso/acompanhamento e desenvolvimento de apoios tcnicos, juntamente com a evoluo das ideias e conceitos face pessoa deficiente e a aprovao de legislao que apoia a no discriminao e reala o princpio da incluso - foram determinantes para o alargamento das possibilidades de emprego para pessoas com deficincias assinalveis.
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Contudo, muitos ainda se mantm em instituies segregadas, apesar de pessoas com deficincias mentais, fsicas e comportamentais significativas j terem demonstrado as suas competncias profissionais em mercado competitivo de trabalho (Wehman & Bricout, 2001). Os mesmos autores salientam o facto de este sucesso no ser nem episdico nem isolado, nem to pouco se manter confinado a uma determinada regio de um pas ou do mundo. Parece-nos importante referir a forma como sintetizam a evoluo dos modelos de atendimento para pessoas com deficincia (Quadro 1). A sua anlise permite-nos observar a forma como o movimento do emprego apoiado cresceu e se implementou nos Estados Unidos, tendo-se revelado uma opo real de trabalho, em oposio s alternativas menos atractivas da segregao. Como se pode ver no Quadro 1, nos Estados Unidos a promoo de emprego para pessoas com deficincia tornou-se uma realidade bem visvel, revelando uma mudana significativa na natureza dos programas para a insero scio profissional de pessoas com deficincia.

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Quadro 1 - Crescimento e emergncia (Supported Employment)

do

Emprego

Apoiado

1960 - 1970 Domnio de centros de emprego protegido (Sheltered Workshops Programs), centros de actividades ocupacionais para adultos (adult activity centers) e instituies estatais. Mais de 1 000 000 de pessoas em 5 000 programas de dia em ambientes segregados, somente nos Estados Unidos. Emergncia de tcnicas comportamentais como tecnologia de formao. 1970 - 1980 A colocao de pessoas com deficincia em posto real do mercado competitivo de trabalho ocorre no mbito de programas de investigao/demonstrao realizados em Centros de Investigao Universitrios. A deficincia mental focaliza a ateno de investigadores e tcnicos. Emergncia do termo job coach. Amplia-se a utilizao do termo normalizao. A desinstitucionalizao um fenmeno crescente. 1980 - 1990 Aceitao nacional do crescimento do modelo de emprego apoiado (supported employment) atravs de legislao federal e fundos estatais. Expanso para todos os tipos de deficincias severas. Todos os 50 estados oferecem programas, sendo que 3 000 programas oferecem a opo de emprego apoiado. Uso alargado do termo job coach. Crescimento de 10 000 para 100 000 pessoas abrangidas por programas de emprego apoiado (ficam ainda cerca de um milho em programas segregados nos Estados Unidos). 1990 - 2000 Filosofias que valorizam a autodeterminao e legislao como a ADA emergem como questes fundamentais na problemtica da deficincia O crescimento do movimento do supported employment tem impacto internacional. A Unio Europeia de Supported Employment (EUSE) e a Associao Mundial de Supported Employment (WASE) so criadas e assumem um papel importante na disseminao do modelo. dada maior nfase aos apoios naturais e redes comunitrias.

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Este movimento que permite, mesmo a pessoas com deficincias mais severas, assumir o seu lugar na sociedade, integrando um posto no mercado competitivo de trabalho, rene uma larga aceitao por parte de todos os intervenientes e tem dado lugar a numerosos estudos que documentam o sucesso do modelo do emprego apoiado na promoo de emprego integrado para pessoas com deficincias (Rusch, 1990; Wehman, Sale & Parent, 1992; Revell, Wehman, Kregel, West & Rayfield, 1994; Mank O'Neil & Jensen 1996, cit. p. Parent et al.,1996). A opo de trabalho integrado em contexto real tem demonstrado ser uma questo que cada vez mais pessoas defendem. Para Wehman e Bricout (2001) todos os intervenientes envolvidos beneficiam com a aplicao deste modelo de emprego apoiado em mercado competitivo. O sujeito com deficincia tem acesso a um trabalho real. O empresrio ganha um bom trabalhador e recebe apoio especializado para formar e manter esse trabalhador. A famlia v que o seu membro pode ter uma vida autnoma e desempenhar um papel activo e competente em termos profissionais. Por ltimo, os contribuintes gastam menos dinheiro do que gastariam para apoiar o indivduo num programa de emprego segregado. Contudo, e apesar de existirem sinais visveis de mudana, os recursos dos programas ocupacionais continuam, segundo Wehman e Bricout (2001), a ser utilizados para manter pessoas com deficincias assinalveis em centros de trabalho segregados. Muito embora muitas pessoas com deficincia e suas famlias reclamem por oportunidades de emprego em contexto real de trabalho, parece que uma grande maioria no tem tido ainda a capacidade para mobilizar os recursos da comunidade e operar a mudana desejada.

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2.2. - Na Europa

Como vimos no Quadro 1, o impacto do modelo de emprego apoiado em mercado aberto alargou-se Europa a partir dos anos 90. Walsh e Linehan (1997) referem que na ltima dcada do sculo XX o modelo do emprego apoiado tem abrangido homens e mulheres com deficincias em vrios pases da Europa, apesar da taxa de desemprego ser elevada nos pases da Unio Europeia. Para estes autores, o compromisso das organizaes Europeias que providenciam servios na rea da reabilitao

scio-profissional com o modelo de emprego apoiado, foi evidenciado pela consolidao da Unio Europeia de Supported Employment (European Union of Supported Employment - EUSE). Foi em 1992 que nasceu a EUSE, uma Organizao No Governamental Europeia que representa o movimento de emprego apoiado em mercado aberto, com ligaes em diferentes pases: 20 pases na Europa, Estados Unidos, Japo, Austrlia, frica do Sul, entre outros. Vrios pases europeus (como, a ttulo de exemplo: Holanda, Blgica, Espanha, Inglaterra, Alemanha, Portugal e Itlia) juntaram-se a este movimento, o que deu origem a que tambm na Europa se comeassem a criar oportunidades concretas de pessoas com deficincia terem acesso ao mundo real de trabalho. A criao da EUSE deu origem disseminao do modelo de emprego apoiado por vrios pases, tendo esta organizao trabalhado na divulgao de resultados de investigaes que avaliaram a eficcia do modelo, na identificao dos mtodos de formao mais adequados e na promoo das melhores prticas na criao de oportunidades de emprego para pessoas com deficincia (Walsh & Linehan, 1997).

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Sousa (2000) refere que o modelo de emprego apoiado teve muita influncia na Repblica da Irlanda e no Reino Unido, facto que o autor explica pelas afinidades histricas e culturais aos EUA, sendo que nestes pases de cultura anglfona, se fez sentir a influncia do modelo do emprego apoiado logo a partir da dcada de 80. De facto, Gosling e Cotterill (2000) referem que o desenvolvimento de perspectivas integrativas e promotoras de oportunidade de emprego para pessoas com deficincia tem feito parte da poltica nacional do Reino Unido a partir das dcadas de 80 e 90 (House of Common, 1985, 1990; Department of Health, 1998a, cit. p. Gosling & Cotterill, 2000). Para estes autores estas novas perspectivas originaram transformaes em termos conceptuais, tendo conceitos como incluso social e cidadania vindo substituir conceitos como integrao, normalizao e vida de trabalho normal (Wolfensberger, 1972; King's Fund Centre, 1984, cit. p. Gosling & Cotterill, 2000), o que influenciou o desenvolvimento de servios e programas de emprego apoiado ao longo das dcadas de 80 e 90. Foram vrios os projectos lanados nestes pases com a designao de projectos de supported employment, mesmo em organizaes que no se assumiam globalmente como defensoras desta perspectiva. Esses projectos foram entendidos como projectos experimentais, que permitiam testar as novas metodologias (Sousa, 2000). No Reino Unido, grande parte dos projectos desenvolvidos na perspectiva do modelo do emprego apoiado relacionaram-se com a ASEA (Association of Supported Employment Agencies) e partiram de pessoas que haviam sido influenciadas pelo movimento de systematic instruction, muito significativo no Reino Unido nos anos 80 (Sousa, 2000).

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Foram feitos esforos significativos para desenvolver e avaliar programas de emprego apoiado a nvel do Reino Unido, como o National Development Team (1992), que actualmente foram alargados por toda a Europa (Walsh & Linehan, 1997). O Projecto OPEN ROAD considerado por Sousa (2000) um projecto pioneiro na Europa. Este projecto foi desenvolvido a partir de 1988 por Christy Lynch na Repblica da Irlanda e teve como entidade promotora a St. Michael's House. O OPEN ROAD foi desenvolvido durante trs anos e teve, para Walsh, Lynch e DeLacey (1994), caractersticas inovadoras, pois visava a insero de adultos com deficincia mental moderada e severa em postos reais de trabalho. Ao longo do desenvolvimento do projecto, foram analisados os resultados do trabalho dos participantes, as tcnicas mais eficazes na deteco de postos de trabalho, bem como as estratgias de apoio na insero em posto real de trabalho. Este projecto deu origem ao estabelecimento de prioridades no planeamento do trabalho a realizar, quando se pretende criar oportunidades reais, significativas e sustentveis de trabalho para pessoas com deficincia. Segundo Walsh e Lynch (1994) as iniciativas ligadas ao

desenvolvimento de programas na perspectiva do emprego apoiado, na Repblica da Irlanda, conseguiram com sucesso colocar pessoas com deficincias mentais severas e moderadas em postos reais de trabalho. Walsh e Linehan (1997) destacam o papel desempenhado pelas polticas sociais para a incluso de todos os cidados europeus (White Paper, 1994), que viabilizaram o desenvolvimento de projectos piloto no mbito do modelo de emprego apoiado, financiados pelo Fundo Social Europeu a partir de iniciativas como o HORIZON e o FORCE.

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Outro programa de mbito Europeu que importa referir o programa HELIOS, a partir do qual se formou um grupo de trabalho em supported employment, que entre 94 e 96 promoveu a troca de informao sobre o modelo e estabeleceu o desenvolvimento das ligaes entre os projectos que existiam na Europa. O trabalho realizado pela EUSE tambm de salientar, nomeadamente as Conferncias Europeias (1994 - 1 Conferncia em Roterdo; 1995 - 2 Conferncia em Dublin; 1997 - 3 Conferncia em Oslo; 1999 - 4 Conferncia em Roma; 2001 - 5 Conferncia em Edimburgo) promovidas por esta estrutura, que se revelaram momentos fundamentais na partilha de prticas, investigaes, formaes, projectos e programas em

desenvolvimento na Europa e em outros pases do mundo. Assistiu-se, assim, ao desenvolvimento de projectos de emprego apoiado em muitos pases da Europa, os quais originaram a difuso do modelo, mas, acima de tudo, promoveram a incluso social e profissional de pessoas com deficincia que historicamente estariam destinadas a viver em ambientes segregados. A ttulo de exemplo, referiremos os resultados do desenvolvimento de programas de emprego apoiado em dois pases, Espanha e Alemanha, que representam realidades europeias distintas. Em Espanha, Verdugo e Vega (2000) referem um crescimento positivo e estvel do modelo de emprego apoiado, existindo um total de 43 organizaes que no final de 1999 ofereciam servios de emprego apoiado, representando uma cobertura quase total do pas, pois existem iniciativas em 14 das 17 Comunidades Autnomas. Barlsen e Bungart (2002) referem que actualmente existem na Alemanha mais de 100 projectos que apoiam a incluso profissional em mercado aberto de trabalho, muito embora existam diferenas regionais em
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termos do apoio continuado que prestado. Estes autores referem ainda a existncia de projectos de investigao nesta rea e salientam o papel da Universidade de Mnster tanto em termos de investigao como do trabalho de divulgao que ela realiza em cooperao com a Diviso Regional de Reabilitao e com a Associao Alem de Suported Employment. Em Portugal os primeiros projectos inseridos neste grande movimento datam do incio dos anos 90, nomeadamente atravs do Projecto AGORA, um projecto que se desenvolveu no mbito do Programa HORIZON, entre 1992 e 1994, e que derivou de contactos surgidos no desenrolar do primeiro Programa HELIOS (1988-1991), atravs do Programa Integrado de Emprego e Formao Profissional para Jovens com Deficincia, promovido pelo IEFP (Sousa, 2000). 0 Programa Integrado constitua-se como uma Actividade Modelo Local (AML) do Programa HELIOS 1 - Sector de Integrao Econmica, sendo portanto considerado como uma experincia inovadora com contributos a dar insero social e profissional de pessoas com deficincia, ao nvel europeu. Neste mbito, Portugal esteve representado no Seminrio Europeu do Programa HELIOS em Belfast. Durante este Seminrio foram debatidas as perspectivas de formao profissional e emprego de pessoas com deficincia. Foram acentuadas as experincias de formao profissional em empresa, quando naquele tempo as experincias - vigentes na generalidade dos pases, incluindo Portugal - se situavam num modelo de formao realizada em ambientes segregados (centros de formao / reabilitao), com pouco ou nenhum contacto com o emprego em mercado aberto. Desse Seminrio resultou a necessidade de alguns dos pases participantes, que partilhavam ideias e perspectivas na forma de entender e
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trabalhar para a incluso profissional e social das pessoas com deficincia, analisarem em conjunto a possibilidade de promover um novo projecto transnacional com o objectivo de desenvolver um modelo de formao em empresa. Iniciou-se assim, o desenho do Projecto AGORA, um projecto que efectivamente arrancou em Maro de 1992, no mbito do Programa HORIZON. Foi no mbito do Projecto AGORA (projecto transnacional para a implementao e desenvolvimento de um modelo de formao profissional em posto de trabalho) que em 1992 Portugal participou e aderiu criao da EUSE, organizao no governamental reconhecida pela Comisso Europeia, que congrega e representa este movimento na Europa (Sousa, 2000). O caminho percorrido pelos diferentes parceiros no mbito do projecto AGORA em termos da promoo da incluso profissional e social de pessoas com deficincia foi continuado quando em 1995 a Rumo de Portugal, o Cheshire County Council do Reino Unido e alguns outros parceiros transnacionais deram incio a trs novos projectos: o Projecto Youthin - Youthstart - com o objectivo de promover a

transio de jovens com necessidades educativas especiais de escolas regulares para a insero social e profissional; o Projecto Collabora/Networks - Horizon - com o objectivo de

promover o desenvolvimento de redes sociais de colaborao entre empresrios, organizaes representantes de pessoas com deficincia, organizaes de reabilitao e Centros de Emprego; o Projecto Diploma em Emprego Apoiado - Horizon - com o objectivo

de promover a formao de tcnicos em emprego apoiado. A concretizao deste ltimo Projecto (Diploma em Emprego Apoiado) deu origem a vrias actividades de que destacaremos algumas pelo impacto
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que tiveram na disseminao deste modelo em Portugal, tais como: a formao de tcnicos, tendo sido abrangidos nesta formao tcnicos de diferentes organizaes intervindo na educao, formao profissional, emprego e insero social de pessoas com deficincia e de outros grupos desfavorecidos; o desenvolvimento de redes de suporte e de

intercooperao a nveis local, regional, nacional e transnacional; o desenvolvimento de metodologias e projectos de transio das escolas regulares ou especiais para a incluso social e profissional. Tambm pela sua importncia ao nvel da divulgao do modelo, parece-nos importante referir os parceiros locais, regionais e nacionais que foram envolvidos: Associaes de empresrios; Escolas regulares; Escolas especiais; Organizaes que representam pessoas com deficincia e outros grupos desfavorecidos; Centros de formao profissional; Centros de Emprego; Empresas; Servios oficiais das reas da educao, formao profissional e emprego (RUMO,1999). Como vimos, em Portugal o desenvolvimento do movimento de emprego apoiado em mercado aberto de trabalho estabeleceu-se de uma forma sustentada, tendo sido dados passos seguros no sentido da sua divulgao e implementao. Ser contudo de salientar que o termo emprego apoiado surge pela primeira vez em documentos oficiais em 1999, no Plano Nacional de Emprego, referindo este documento que criada a modalidade de emprego apoiado em mercado normal de trabalho para pessoas com deficincia que no reunam condies para integrar o mercado normal competitivo de trabalho (DEPP, 1999, p. 172 e 173). O desenvolvimento deste movimento deve-se particularmente ao contributo de diversas organizaes, sendo de realar a AEIPS (Lisboa) e a RUMO (Pennsula de Setbal). De realar que as organizaes que
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intervm na insero social e profissional de pessoas desfavorecidas em Portugal, utilizando as metodologias de emprego apoiado, apresentam das taxas de empregabilidade mais elevadas para os respectivos grupos alvo (Sousa, 2000). Contudo, o desenvolvimento de metodologias e prticas de incluso profissional que visem o incremento de oportunidades de trabalho em mercado competitivo no est ainda, em Portugal, devidamente suportado por legislao especfica e devidamente regulamentada, verificando-se alguma injustia na definio de critrios que determinam os apoios s organizaes que intervm na rea da reabilitao scio-profissional (Sousa, 2000). Este apoio por vezes, na opinio deste autor, atribudo sem uma avaliao real dos resultados na promoo do emprego e incluso social.

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3. - CARACTERSTICAS DO MODELO DE SUPPORTED EMPLOYMENT

Como vimos anteriormente, o movimento de supported employment nasceu nos Estados Unidos por volta dos anos 70, tendo-se implementado fortemente desde ento no s nos Estados Unidos mas tambm em muitos pases da Europa e de outras partes do mundo, como uma opo vlida e eficaz que abre novas portas e novas oportunidades de incluso social e profissional para pessoas com deficincia. Neste captulo, iremos definir supported employment, analisar as caractersticas e aspectos inerentes aos programas de supported employment, os direitos que defende, o tipo de metodologias que utiliza, a natureza dos resultados que se atingem, bem como perspectivar futuros desenvolvimentos deste modelo que, segundo Sousa (2000), acentuou a luta pela defesa dos direitos das pessoas com deficincia e pela sua autodeterminao, sendo este o seu principal objectivo.

3.1. - Supported Employment: Em que consiste?

O movimento de supported employment assume-se em primeiro lugar como um movimento pela afirmao do direito das pessoas com deficincia e de outros grupos desfavorecidos a exercerem uma actividade profissional em contextos no segregados e, em segundo lugar, como uma pesquisa constante pelas melhores solues tcnicas (Sousa, 2000). O modelo de supported employment organiza-se em torno de um conjunto de direitos universalmente aceites, que se expressam no exerccio
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pleno da cidadania, dos quais nos parece importante realar: o direito a tomar decises sobre as opes que determinam o percurso de vida; o direito a conviver com todas as pessoas numa comunidade natural e a usufruir dos recursos existentes nessa comunidade; o direito a trabalhar e a ser pago pelo trabalho, bem como a exercer uma actividade profissional em locais normais de trabalho. Supported employment ser no mnimo um trabalho pago em contexto real, de pelo menos 20 horas semanais e que geralmente exige algum tipo de apoio continuado (Wehman & Kregel, 1992). O supported employment apresenta-se como uma estratgia para diminuir o desencontro entre as expectativas de emprego de pessoas com deficincia e as limitadas opes que esto disponveis, para este tipo de populao, na maioria das comunidades. Pode ser definido, segundo Wehman e Kregel (1992) como trabalho pago para pessoas com deficincia para quem emprego competitivo com um vencimento igual ou superior ao salrio mnimo se apresentava como pouco provvel e que, em consequncia das suas deficincias, necessitam de apoio continuado para desempenhar o seu trabalho. Este apoio dever ser equacionado em funo das necessidades individuais e pode ser realizado atravs de vrias

actividades que possibilitem o acesso ao trabalho como formao, superviso no posto de trabalho, facilitao na relao com colegas e supervisores e treino na utilizao dos transportes. Para Parent, Kregel, Wehman e Metzler (1991) o trabalho ter que ser realizado em contexto real, isto , pessoas com deficincia devem ter acesso a postos de trabalho onde realizem as suas tarefas ao lado de trabalhadores no deficientes. Para Wehman e Kregel (1992) supported employment uma combinao de emprego e servio continuado, um
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tipo especfico de emprego, no um mtodo de preparao para o emprego nem um tipo de servios. Trata-se de uma forma poderosa e flexvel para assegurar os benefcios de um emprego normal, providenciar apoio adequado e continuado, criar oportunidades, atingindo assim total participao e integrao. No ponto anterior foi apresentada a sugesto de traduzir a expresso supported employment por emprego apoiado e temos utilizado a expresso portuguesa, quando nos queremos referir ao supported employment. Contudo, segundo Sousa (2000), a expresso emprego apoiado dever somente ser utilizada como designao abreviada. Considera ele que a verdadeira traduo do conceito supported employment dever ser emprego em mercado aberto de trabalho, com o apoio necessrio e adequado a cada indivduo. O autor referido explica esta opo por, na sua perspectiva, o supported employment se ter constitudo num movimento que originou diversas metodologias, mas sobretudo acentuou extraordinariamente a necessidade de pessoas com deficincia poderem partilhar um emprego, urna vida, no seio de todas as outras pessoas. (p. 77). Wehman e Kregel (1992) defendem que o modelo de emprego apoiado rene seis caractersticas que o torna diferente das abordagens tradicionais na rea da reabilitao: emprego - O objectivo destes programas emprego com todos os resultados normais de ter um trabalho. Salrio, condies de trabalho e segurana no trabalho so pontos chave; apoio continuado - O principal deste tipo de abordagem ser providenciar o apoio continuado necessrio para que uma determinada pessoa tenha e mantenha um emprego e no prepar-la para ter um trabalho algures no futuro;
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 emprego, no servios - O importante criar oportunidades de trabalho em vez de unicamente se providenciar servios para desenvolver competncias; participao total - Pessoas com deficincias profundas no so excludas. Assume-se que todas as pessoas, independentemente do seu grau de deficincia, tm capacidade para garantir um emprego se tiverem acesso ao apoio continuado necessrio; integrao social - Enfatiza-se o contacto e o estabelecimento de relaes interpessoais com pessoas sem deficincia. A integrao social faz-se com colegas de trabalho, supervisores e outros, ocorrendo no trabalho, no caminho para o trabalho, perto do trabalho, durante as horas de almoo ou pausas, ou mesmo fora do trabalho, nos tempos livres que se podem tornar diferentes em funo do dinheiro ganho; variedade e flexibilidade - O modelo de emprego apoiado no limita os programas de emprego a uma ou duas opes. Apresenta-se como uma opo flexvel devido larga variabilidade de empregos existentes na comunidade e s diferentes formas possveis de proporcionar o apoio necessrio para o desempenho e manuteno desse emprego. A emergncia do modelo de emprego apoiado como uma opo que viabiliza a colocao em posto real de trabalho de pessoas com deficincia profunda dotou os servios de reabilitao de uma ferramenta poderosa na insero profissional desta populao. Muito embora pessoas com deficincias severas tenham sido consideradas no empregveis, a interveno de tcnicos especializados no local de trabalho (como por

exemplo o job coach) torna esta metodologia uma alternativa

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significativamente diferente na abordagem da reabilitao scio-profissional de pessoas com deficincia. O tcnico de incluso/acompanhamento (job coach) a pessoa que habitualmente inicia o processo de insero de que ir resultar a colocao em posto de trabalho e posterior acompanhamento. O trabalho destes tcnicos permite tornar o processo de incluso profissional num processo de apoio continuado de que pode resultar a manuteno do emprego. O tcnico de incluso/acompanhamento um quadro tcnico dos

centros que desenvolvem estes projectos. Este tcnico acompanha a pessoa no local de trabalho, introduzindo sistematicamente as actividades inerentes ao desempenho da actividade profissional, participando activamente, quando necessrio, na realizao das tarefas. Para alm desta aco, o tcnico referenciado como responsvel pela avaliao contnua do trabalhador, em colaborao com o supervisor da empresa, pelo treino e pelo apoio continuado (Sousa, 2000). Este autor refere que nos primeiros projectos de supported employment lanados nos EUA e na Europa, a pessoa com deficincia era colocada numa empresa com o apoio de um tcnico de incluso/acompanhamento. Este tcnico tinha por misso formar a pessoa colocada, ao mesmo tempo que desenvolvia actividades que procuravam compensar os dfice de produtividade da pessoa com deficincia. medida que os nveis de produtividade da pessoa colocada iam aumentando o apoio do tcnico ia diminuindo, at nveis elementares. Para Wehman e Bricout (2001) a maioria da literatura sobre supported employment tem focado o papel do job coach, especialmente na abordagem individualizada deste modelo de emprego. Esta abordagem foi inicialmente apresentada por Wehman em 1981 e posteriormente desenvolvida por Wehman e Kregel. Mais tarde esta abordagem
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estendeu-se a outro tipo de grupos, nomeadamente a pessoas que sofrem de doena mental. Mais recentemente existem correntes de pensamento dentro do movimento de supported employment defendendo que a sua metodologia se pode aplicar a todas as populaes desfavorecidas com dificuldades de acesso incluso social e profissional. Os programas desenvolvidos em Portugal, especificamente os da RUMO, inscrevem-se nessas correntes (Sousa, 2000). Muitos trabalhos de investigao tm apoiado este modelo, de abordagem individualizada, realizada por um tcnico de

incluso/acompanhamento (job coach/individual placement approach) (p. ex., Bond, Dietzen, McGrew, & Miller, 1995; Kregel, Wehman, & Banks, 1989; MacDonald-Wilson, RevelI, Nguyen, & Peterson, 1991; Shafer, Banks, & Kregel, 1991; Sinnott-Oswald, Gliner, & Spencer, 1991; Wehman, Kregel, & Cifu, 1994; Wehman, Kreutzer, West, Sherron, Zasler, Groah, Stonnington, Burns, & Sale, 1990, cit. p. Wehman & Bricout, 2001). De facto, este modelo parece ser a prtica dominante nos servios de reabilitao nos Estados Unidos (Kregel, Hernandez, & Hock, 1997, cit. p. Wehman & Bricout, 2001). Tem sido repetidamente demonstrado na literatura que pessoas com deficincia mental, mesmo profunda, podem trabalhar se tiverem o apoio necessrio dado por um tcnico de incluso/acompanhamento (p. ex., Parent, Kregel, MetzIer, & Twardzik, 1992; Parent, et al., 1994; RevelI, Wehman, Kregel, West, & Rayfield, 1994; Test, Hinson, Solow, & Keul, 1993, cit. p. Wehman & Bricout, 2001). O apoio dado por tcnicos de incluso/acompanhamento tem-se mostrado uma estratgia eficaz de incluso para pessoas com diferentes graus de deficincia como deficincias fsicas severas, paralesia cerebral, ou doena mental (p. ex.,
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Danley, Roeres, McDonald-Wilson, & Anthony, 1994; Inge, Wehman, Kregel, & Sherron-Targett, 1996; Wehman, Kreutzer, West, Sherron, Diambra, Fry, Groah, Sale, & KiIliam, 1989; Wehman & RevelI, 1996, cit. p. Wehman & Bricout, 2001). Contudo, o apoio deve ser adequado s necessidades individuais, logo, diferentes tipos de pessoas requerem diferentes abordagens por parte de tcnico (Fabian, Waterworth, & Ripke, 1993, cit. p. Wehman & Bricout, 2001). Um dos pontos principais deste modelo de emprego apoiado passa pelo envolvimento do trabalhador nas decises tomadas e na resoluo dos problemas inerentes identificao de um posto de trabalho adequado s competncias individuais do trabalhador em questo. De acordo com Moseley (1988) o envolvimento em todos os passos do processo que pode originar qualidade e satisfao no trabalho. Autonomia e controle no

desenvolvimento e seleco dos postos de trabalho tem sido referenciado, segundo o mesmo autor, como um factor para o sucesso no emprego. Esta abordagem individualizada uma caracterstica determinante do modelo de emprego apoiado que, na opinio de Wehman, Sale e Parent (1992) se baseia na premissa de que um tcnico apoia individualmente cada uma das pessoas colocadas em posto de trabalho, estabelecendo-se assim uma relao individualizada entre o tcnico de incluso/acompanhamento e a pessoa em processo de incluso scio-profissional. Este apoio, que no incio poder cobrir a totalidade das horas de trabalho, vai sendo reduzido em funo das necessidades individuais, podendo no final do processo ocorrer exclusivamente uma ou duas vezes por ms e acontecer dentro ou fora do local de trabalho. Estas duas caractersticas so, de acordo com Wehman, Sale e Parent (1992), o que faz o contraste entre o modelo de emprego apoiado e os
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modelos tradicionais de abordagem em grupo, nos quais o processo de formao realizado em grupo e o tcnico de reabilitao est presente durante quase todo o tempo de trabalho e no decorrer de toda a vida profissional da pessoa deficiente.

3.2. - Supported Employment: Que metodologias prope?

Como vimos, o apoio individualizado ocorre de forma diferenciada de pessoa para pessoa, resultando a sua natureza de uma relao prxima entre tcnico e trabalhador. A relao entre tcnico e utente edifica-se ao longo das diferentes etapas do processo decorrente da metodologia utilizada neste modelo - abordagem individualizada de emprego apoiado que contempla as seguintes fases: avaliao do perfil de competncias do utente e das suas expectativas e interesses (consumer assessment); identificao e seleco do posto de trabalho (job development); colocao em posto de trabalho (job placement); formao em posto de trabalho(job site training); avaliao e apoio continuado (follow along) (Moon, Goodall, Barcus e Brooke, 1986, cit. p. Wehman, Sale & Parent 1992)(Fig. 1).

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Figura 1 - Metodologias do modelo de emprego apoiado

Na figura 1 apresentamos um esquema proposto pelos autores acima citados que ilustra a forma como as diferentes etapas da metodologia do emprego apoiado (abordagem individualizada) se relacionam entre si. Seguidamente sero analisadas cada uma das etapas. Como se pode observar na figura 1, o processo de desenvolvimento das metodologias de emprego apoiado engloba duas fases complementares: antes e depois da colocao em posto de trabalho. O trabalho desenvolvido antes da colocao em posto de trabalho tem como objectivo encontrar uma conjugao entre o perfil do utente - competncias; interesses; motivaes; expectativas; sonhos; ....; limitaes - e as exigncias do posto de trabalho, ou seja, seleccionar um trabalho que aquela pessoa possa desempenhar com sucesso e onde se sinta realizada pessoal e profissionalmente. A fase aps a colocao tem como objectivo proporcionar o apoio necessrio para que aquela pessoa responda de forma adequada s exigncias da funo. Este apoio ps colocao engloba a componente de formao em posto de
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trabalho, mas tambm pode passar pelo treino de autonomia no que respeita deslocao casa emprego, ou pelo apoio na resoluo de problemas na esfera do relacionamento interpessoal com colegas e chefias. A frequncia deste apoio deve ser equacionada em funo das necessidades individuais e tem como objectivo conseguir uma resposta adequada s exigncias do posto de trabalho, com vista a uma futura manuteno desse posto de trabalho.

Etapa 1: Avaliao do Utente - O processo inicia-se com a descoberta da pessoa. Perante uma pessoa que procura aceder incluso social e profissional o papel do tcnico dever ser apoiar essa pessoa na definio das suas necessidades e expectativas, perceber o seu projecto de vida e as suas motivaes, bem como identificar os atributos e interesses que eventualmente facilitem ou inibam o acesso ao emprego. O objectivo deste processo de avaliao conjugar o mximo de informao sobre o indivduo para que o tcnico de incluso o possa apoiar na escolha de um emprego que v de encontro aos seus desejos e necessidades. No processo de avaliao deve-se recorrer a vrias tcnicas como: entrevistas com o utente e outras pessoas significativas (pais por exemplo) na sua vida; observao da pessoa em vrias contextos; recolha de informaes relevantes sobre o seu percurso educativo, avaliaes psicolgicas, vocacionais e clnicas; realizar uma avaliao situacional, durante a qual o utente pode ser observado a realizar tarefas em situaes simuladas de trabalho. O nvel de intensidade de cada uma destas tcnicas depende de indivduo para indivduo em funo da histria de vida de cada um deles, das experincias passadas, da situao actual, do tipo de deficincia, ... (Parent, Sherron & Groah, 1992).
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Deste processo de avaliao resulta uma apreciao profunda das caractersticas do utente. Deste modo pode-se encontrar o ajustamento ideal entre as caractersticas individuais e as exigncias, as dinmicas relacionais e os apoios disponveis do posto de trabalho. Parte-se, assim, do conjunto de caractersticas que definem a pessoa para analisar as possibilidades de emprego disponveis na comunidade e finalmente decidir em qual deles se poder conseguir a optimizao do potencial daquela pessoa. De acordo com Wehman, Sale e Parent (1992), ao contrrio de muitos outros processos de avaliao, o tipo de avaliao realizada luz deste modelo no origina um conjunto de dados normalizados mas, antes pretende atingir uma avaliao compreensiva da pessoa que procura aceder incluso social e profissional. Este tipo de processo de avaliao utiliza, para Menchetti e Udvari-Solner (1990, cit. p. Parent, Sherron & Groah, 1992), uma abordagem funcional e ecolgica, focada no indivduo, no trabalho em si e na ecologia do local de trabalho. As competncias e necessidades de apoio do sujeito so equacionadas em funo das exigncias de um contexto real de trabalho e no em funo de scores e critrios preestabelecidos como comum acontecer em processos de avaliao estandardizados. O processo de avaliao deve ser conduzido em paralelo com o processo de identificao do posto de trabalho, para que as decises de colocao em emprego sejam feitas em funo das necessidades de trabalho existentes na comunidade. Assim, o tcnico de incluso que desenvolve o processo de avaliao deve, ao mesmo tempo, realizar uma pesquisa do mercado aberto de trabalho na comunidade, isto , proceder identificao e avaliao de oportunidades de emprego existentes e susceptveis de serem ocupadas adequadamente pelo candidato.

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Etapa 2: Identificao de Postos de Trabalho - O processo de identificao do posto de trabalho (job development) inclui, segundo Parent, Sherron e Groah (1992) quatro fases: pesquisa de mercado; desenvolvimento de uma estratgia de marketing; concretizao de contactos com empresas; anlise de funes. A primeira fase destina-se a familiarizar o tcnico de incluso com o mercado de trabalho local e as necessidades gerais dos vrios sectores de emprego. Esta fase permite ao tcnico investigar e fazer contactos em vrios sectores de actividade e negcios da comunidade, ficando assim com uma panormica geral das oportunidades de emprego e tendncias de contratao existentes. A informao recolhida nesta primeira fase permite ao tcnico delinear uma estratgia de marketing ajustada s caractersticas do mercado de trabalho especfico de cada comunidade, que responda s necessidades do programa de emprego apoiado e do utente, bem como das entidades empregadoras e polticas de financiamento. A segunda fase tem como objectivo a divulgao dos princpios do modelo de emprego apoiado e a sensibilizao dos empresrios para a problemtica e as vantagens da insero profissional de pessoas com deficincia. A estratgia de divulgao deve incluir informao cuidada e atractiva sobre o servio, objectivos e metodologias do programa de emprego apoiado, bem como, sobre a

Instituio que o desenvolve (Parent, Sherron & Groah, 1992). Aps estar delineada a estratgia de divulgao o tcnico de incluso pode comear a estabelecer contactos com possveis empregadores com vista a identificar locais de trabalho adequados s caractersticas especficas da populao em causa. Estes contactos devem ser preferencialmente feitos com a pessoa da empresa que toma decises sobre questes de pessoal.
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Quando esto detectados postos de trabalho que se podem tornar oportunidades reais de emprego, isto , quando existem empresrios motivados para aderir ao programa e postos de trabalho que reunam um conjunto de factores que se ajustam s necessidades individuais e especficas de um candidato, pode-se passar fase seguinte. Nesta fase procede-se a uma anlise detalhada de funes para se reunir o mximo de informao possvel sobre o posto de trabalho em questo, que deve incluir a anlise das caractersticas e exigncias da actividade profissional, assim como do ambiente e clima de trabalho. A anlise de funes deve ser bastante detalhada e completa e reflectir as rotinas prprias de cada perodo ao longo de um dia de trabalho, devendo considerar os contedos da actividade profissional, o contexto da empresa, mas tambm as condies que a rodeiam (meios de transporte, apoios disponveis). Na opinio de Parent, Sherron e Groah (1992) existem factores essenciais que a anlise de funes deve contemplar, como ritmo de trabalho, nvel de comunicao, motivao e apresentao requeridos, bem como a viabilidade de reforos e apoios naturais. Est, assim, terminada a fase anterior colocao, que consiste essencialmente na recolha de informaes sobre a pessoa que pretende aceder incluso social e profissional. Estas devero ser compatibilizadas com as informaes recolhidas sobre a realidade do mundo de trabalho especfico de cada comunidade, de que resultar um conjunto de possveis empregos que podero ser ocupados pela populao em questo.

Etapa 3: Colocao em Posto de Trabalho - A colocao em posto de trabalho a etapa seguinte. Nesta etapa analisada a compatibilidade potencial entre a pessoa candidata a um emprego e os postos de trabalho
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disponveis e j identificados. Esta anlise de compatibilidade (job matching) permite analisar se determinada pessoa poder vir a ocupar um determinado posto de trabalho, mas tambm o que essa pessoa precisa de aprender, treinar, desenvolver, para vir a ser um profissional competente naquela posio e assim assegurar a manuteno daquele emprego. Uma grande variedade de factores devem ser considerados para que se optimize a compatibilidade entre as caractersticas individuais e do posto de trabalho. Com base nos atributos especficos do emprego e do utente deve-se, na opinio de Parent, Sherron e Groah (1992), fazer o confronto entre: o local e horrio de trabalho / disponibilidade demostrada e transportes existentes; requisitos e caractersticas do trabalho / capacidades, competncias e interesses do potencial trabalhador; tipo de trabalho / preferncias de trabalho; oportunidades de integrao / preferncias sociais; apoios formais e informais disponveis / necessidades de apoio; satisfao do empresrio / satisfao do utente e da sua famlia. A compatibilidade entre estes factores preditora de um ajustamento adequado entre trabalhador e posto de trabalho, o que um factor determinante para se conseguir sucesso e satisfao no trabalho. Todo este processo, como j dissemos, centrado na pessoa, e por isso, antes de se proceder colocao em posto de trabalho, falta ouvir a sua opinio, apresentar-lhe esta possibilidade de emprego e averiguar se est interessado em ocupar este lugar. Se o resultado for positivo, aps a entrevista na empresa que deve ser cuidadosamente preparada, pode-se proceder integrao do candidato no posto de trabalho.

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Etapa 4: Formao em Posto de Trabalho - Tal como todos os trabalhadores, as pessoas com deficincia, ao iniciarem uma actividade profissional, passam por uma fase de adaptao e necessitam de formao em certas reas. No modelo de emprego apoiado esta fase de formao realizada em posto de trabalho, assegurando-se assim que as necessidades de treino do utente so resolvidas sistematicamente e com eficincia. Para Sousa (2000) a formao em posto de trabalho deve visar os contedos detectados em falta, ou seja, os contedos que necessrio treinar, para realizar com sucesso o conjunto de tarefas inerentes quele posto de trabalho. Na maioria dos casos esta formao desenvolvida pelo tcnico de incluso para o que recebe assistncia por parte do empresrio, do

supervisor em posto de trabalho ou dos colegas de trabalho. Noutras situaes a formao pode ser feita sem interveno do tcnico de incluso, ficando esta tarefa a cargo de uma pessoa da empresa nomeada para tal, que geralmente o supervisor directo do trabalhador. Neste caso deve existir uma estreita colaborao entre o tcnico de incluso e a pessoa responsvel pela formao em posto de trabalho. Wehman, Sale e Parent (1992) referem tcnicas especificas (como anlise sistemtica do comportamento, aconselhamento e estratgias de promoo cognitiva) das que podem ser utilizadas para ao facilitar o

desenvolvimento

competncias

necessrias

desempenho

profissional. A seleco das

estratgias depende na totalidade das

caractersticas individuais e das especificaes do trabalho e tem de ser necessariamente individualizada. Segundo os autores citados, o resultado de um treino efectivo no posto de trabalho ser um trabalhador que desenvolveu todas as competncias profissionais e sociais requeridas para um desempenho adequado e necessrias para manter o emprego.
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Para Sousa (2000) a formao profissional deve obedecer a um programa individual de formao, podendo uma parte, ser realizada em Centros de Formao Profissional. Porm, qualquer formao profissional deve incluir sempre um perodo de aprendizagem em contexto real de trabalho (formao em posto de trabalho). Este autor defende que o modelo de formao em empresa apresenta vantagens porque: permite um contacto mais realista com os padres do sector produtivo; algumas pessoas tm dificuldade em transferir, para contextos diferentes, uma experincia adquirida. A experincia de formao em situaes reais de trabalho torna-se, assim, uma forma mais eficaz de formao; a conscincia criada entre os empresrios, ao terem pessoas com problemas nas empresas, resulta num melhor conhecimento das necessidades e capacidades destes grupos, aumentando o nmero de oportunidades de trabalho/emprego; o emprego em mercado aberto uma opo realista para estes grupos e pode promover a sua completa insero social. Como j foi dito, nos primeiros projectos de emprego apoiado lanados nos EUA e na Europa, o tcnico de incluso/acompanhamento tinha um papel determinante nesta fase de formao em posto de trabalho. Mais tarde, com experincias como a portuguesa, a actuao do tcnico alterou-se, assim como o papel da prpria empresa, que passou a ser mais interveniente. O job coach, tambm designado por employment specialist, que nos programas desenvolvidos em Portugal corresponde ao tcnico de incluso/ acompanhamento, um tcnico que deve ter um papel decisivo no desenho e concepo do Programa Individual de Formao. O desenvolvimento deste programa deve ser realizado em estreita
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colaborao com um formador da empresa que acompanha o trabalhador em questo no seu dia a dia de trabalho. O papel do tcnico ser sobretudo o desenvolvimento e avaliao do plano de formao, na medida em que muitas vezes os formadores da empresa que colaboram na consecuo do plano de formao no tm preparao pedaggica relevante nesta rea. O tcnico dever assumir-se essencialmente como o tutor, mentor, conselheiro, j que o papel fundamental na formao em posto de trabalho deve ser desempenhado pelo formador do posto de trabalho, elemento recrutado nos recursos humanos da empresa onde se realiza a formao (Sousa, 2000).

Etapa 5: Apoio Continuado - Uma caracterstica que diferencia o modelo de emprego apoiado de outros servios vocacionais de reabilitao o facto de no existir um fim previsto para terminar, isto , o apoio prestado a uma pessoa no seu processo de incluso pode continuar enquanto for considerado necessrio, tanto pelo utente como pelo tcnico. Como vimos, a fase de acompanhamento em posto de trabalho inicia-se aps a colocao. Nesta fase o tcnico de incluso/acompanhamento contacta regulamente quer com o empresrio, quer com o utente, no sentido de analisar a forma como se est desenrolar a adaptao profissional e, assim, avaliar o nvel de satisfao de ambos face ao enquadramento profissional em curso. O trabalho do tcnico pode ser realizado em parceria com um colega de trabalho que apoia no local o trabalhador, recorrendo-se assim, uma vez mais e tal como na formao, a um apoio natural proveniente dos recursos da empresa em que o trabalhador est inserido. Podem surgir problemas (o que acontece regularmente), neste caso o tcnico deve desenvolver as aces correctivas necessrias para
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ultrapassar o problema detectado. Uma aco correctiva pode incluir reestruturao do emprego, treino adicional e/ou envolvimento de outros servios. Pode acontecer que mesmo aps aplicao de medidas no sentido de modificar os factores que deram origem ao problema, este

persista, o que pode significar que necessrio recomear o processo, com vista a encontrar um novo posto de trabalho que se adeque s caractersticas prprias daquele trabalhador (Wehman, Sale & Parent, 1992). O processo descrito fundamental em todas as abordagens individualizadas que visam a incluso scio-profissional de pessoas com deficincia. De facto, devido diversidade de cada uma das histrias de vida, no que respeita ao enquadramento familiar, ao percurso educativo, s experincias vividas, ou situaes de trabalho passadas, o trabalho desenvolvido para a incluso social e profissional de pessoas com deficincia mais eficaz quando definido em funo das necessidades, caractersticas, interesses e capacidades de cada indivduo. As abordagens individualizadas tm-se revelado uma estratgia eficaz na incluso scio-profissional de pessoas com deficincia, com resultados concretos como por exemplo a contratao em mercado aberto de trabalho, salrios justos e integrao profissional em contextos normalizados de trabalho. No ponto seguinte sero abordados de forma mais detalhada os resultados obtidos com a aplicao da metodologia de emprego apoiado.

3. 3. - Supported Employment: Que resultados?

O emprego apoiado pode ser considerado como uma metodologia de incluso profissional orientada para resultados, entendendo-se como
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resultados os benefcios que produz tanto para os utentes como para os servios de reabilitao (Wehman, Sale & Parent, 1992). Estes autores categorizam os resultados em quatro reas: salrios, integrao, apoio continuado e relao custos/benefcios em termos econmicos. Estudos realizados demonstram que emprego com apoio continuado em contextos regulares de trabalho (incluso profissional de pessoas com deficincia realizada segundo o modelo de emprego apoiado) uma metodologia de incluso profissional que proporciona a possibilidade de alcanar maiores benefcios econmicos, maior oportunidade de integrao, mais capacidade para contribuir socialmente, satisfao no trabalho e maior qualidade de vida do que outros modelos de incluso, como emprego protegido (Bellamy et al.,1988; Mank et al., 1986; Gardner et al., 1988; Moon & Griffin, 1988, cit. p. Coker, Osgood & Clouse, 1995). Salrio - Um dos resultados significativos do modelo de emprego apoiado sem dvida o facto de que, indiferentemente do tipo de deficincia, as pessoas recebem um salrio justo por trabalho real. Muitas pessoas com deficincia, e particularmente pessoas com deficincias profundas, no tiveram acesso a esta oportunidade atravs das abordagens tradicionais de reabilitao como programas ocupacionais ou emprego protegido. O modelo de emprego apoiado para pessoas com deficincia tem dado origem, de acordo com Mank, O' Neill, e Jensen (1998) a salrios e

resultados econmicos, verificando-se que se atingem salrios trs vezes superiores aos conseguidos nas abordagens tradicionais realizadas em ambientes segregados. Coker, Osgood e Clouse (1995) num estudo em que compararam quatro modelos diferentes de emprego para pessoas com deficincia, obtiveram
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resultados que demonstram que o modelo de emprego apoiado aquele em que os benefcios econmicos so mais elevados para o trabalhador, nomeadamente em termos do salrio ganho por hora de trabalho. Outro estudo referido por Wehman, Sale e Parent (1992) mostra que os dados recolhidos em 27 estados revelam que indivduos em programas de emprego apoiado recebem ordenados superiores aos recebidos por indivduos em programas de emprego protegido. Os dados recolhidos neste estudo revelam ainda que as abordagens individualizadas no modelo de emprego apoiado produzem melhores resultados em termos salariais do que as abordagens grupais como os enclaves ou equipas mveis. Num estudo mais recente, Crowther, Marshall, Bond e Huxley (2001) realizaram uma reviso sistemtica para determinar o mtodo mais eficaz para ajudar pessoas com doena mental a encontrar um emprego em contexto normalizado de trabalho. Analisaram estudos que comparavam trs modelos diferentes de reabilitao - emprego apoiado, treino vocacional, centros de dia ocupacionais - e concluram que nos modelos de emprego apoiado se encontravam mais pessoas inseridas em mercado competitivo de trabalho, que os salrios eram superiores e as pessoas trabalhavam mais horas por ms do que nos outros modelos estudados. Integrao - Tradicionalmente, pessoas com deficincias tm sido fsica e socialmente segregadas. Eram, assim, colocadas em contextos com fins vocacionais, educacionais ou residenciais, separadas das pessoas ditas normais, como, por exemplo, escolas especiais, empregos protegidos, centros ocupacionais, criados especialmente para essas pessoas ditas diferentes. Em qualquer uma destas situaes estava-lhes vedado o acesso aos aspectos sociais e culturais que fazem parte da vida de qualquer cidado. O conceito de integrao vocacional (vocational integration)
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pressupe que trabalhadores deficientes tm o mesmo acesso aos aspectos sociais e culturais como qualquer outro trabalhador no deficiente. Integrao tem sido definida de forma global como "... a participao de um trabalhador na concretizao da cultura de trabalho quer ao nvel do ambiente de trabalho exigido quer ao nvel do desejado pelos trabalhadores" (Shafer & Nisbet 1988, p. 57). Hughes, Rusch e Curl (1990) entendem integrao como "... a participao dos trabalhadores com e sem deficincia, como partes semelhantes e integrantes de um local de trabalho (p.190). Mank e Buckley (1989) definem integrao vocacional como a participao total nos padres e rotinas regulares, de cada minuto, e do dia a dia da vida de trabalho (p. 320). Estes autores entendem integrao vocacional como o conjunto de quatro nveis de integrao - integrao fsica, integrao social, relaes sociais e redes sociais de trabalho. Um estudo que avalia o nvel de integrao fsica e social de 1608 sujeitos integrados em posto de trabalho, realizado por Kregel et al. (1990, cit. p. Wehman, Sale & Parent,1992), revela que o nvel mdio de integrao dos sujeitos colocados atravs da abordagem individualizada de emprego apoiado superior ao nvel mdio de integrao dos sujeitos colocados atravs de abordagens grupais como enclaves e equipas mveis. Percebe-se de forma quase intuitiva que a forma de integrao profissional proposta pela abordagem individualizada de emprego apoiado oferece possibilidade de integrao fsica, j que o trabalho se desenvolve em ambientes normalizados, que promovem o contacto entre os trabalhadores deficientes e os colegas de trabalho no deficientes, o que contrasta com as abordagens grupais em que o trabalhador com deficincia colocado junto de outros trabalhadores tambm com deficincia.

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A integrao social, isto , interaces pessoais efectivas e determinadas pelo prprio, tem sido frequentemente definida em funo das interaces existentes, visto este aspecto ser facilmente observvel. Muito embora integrao envolva outros factores para alm de interaces sociais, pode-se assumir que a participao social no local de trabalho um bom indicador de aceitao social pelos colegas de trabalho e de satisfao com o trabalho (Wehman, Sale & Parent,1992a). O nvel de integrao tem sido um aspecto frequentemente estudado, tendo a maioria dos estudos comparado as interaces sociais dos trabalhadores com deficincia com as dos seus colegas de trabalho sem deficincia (Chadsey-Rusch, Gonzalez, & Tines 1987; Lignugaris/Kraft, Rule, Salzberg, & Stowitschek 1986; Lignugaris/Kraft, Salzberg, Rule, & Stowitschek 1988; Parent, Kregel, Twardzik, & Metzler 1990; Test, Farebrother, & Spooner 1988; Yan, Rhodes, Sandow, Storey, Petheridge, & Loewinger 1990, cit. p. Wehman, Sale & Parent, 1992a). Em termos gerais os resultados destes estudos indicam que os trabalhadores com deficincia participam nas interaces sociais que ocorrem durante o trabalho com a mesma frequncia que os trabalhadores no deficientes. Contudo, foram encontradas diferenas quanto ao lugar, tipo e satisfao nas interaces em que trabalhadores com deficincia e sem deficincia participam. Wehman, Sale e Parent (1992a) citam diversos estudos nos quais se registaram as seguintes diferenas: (1) os trabalhadores com deficincia so menos envolvidos em interaces no relacionadas com o trabalho (Chadsey-Rusch, Gonzalez, & Tines 1987); (2) os trabalhadores no deficientes participam com mais frequncia em interaces que envolvem brincadeiras do que os trabalhadores com deficincia (Lignugaris/Kraft, Rule, Salzberg, & Stowitschek 1987;
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Lignugaris/ Kraft, Salzberg, Rule, & Stowitschek 1988); (3) os trabalhadores com deficincia recebem mais ordens e participam em menos trocas informais do que os colegas de trabalho no deficientes (Test, Farebrother, & Spooner 1988); (4) os trabalhadores no deficientes comunicam mais entre si durante as pausas do que com os trabalhadores com deficincia (Parent, Kregel, Metzler, & Twardzik 1990). Estes resultados provem de um nmero limitado de estudos realizados com amostras reduzidas, contudo, a consistncia dos resultados encontrada sugere que talvez seja necessrio colocar maior nfase na qualidade da integrao de trabalhadores que recebem servios de emprego apoiado (Wehman, Sale & Parent,1992a). A realizao de uma integrao plena e com qualidade , sem dvida, um dos objectivos do modelo de emprego apoiado, parece, contudo, que a operacionalizao dos parmetros relacionados com a sua implementao no se encontra, ainda, claramente definida (Mank, & Buckley 1989;

Mcloughlin, Garner, & Callahan 1987). O nvel de integrao usualmente analisado em funo do nvel de envolvimento com os colegas de trabalho e avaliado atravs de observao directa ou de entrevistas informais. Uma vez que a forma como se percepciona a qualidade de vida e do ambiente em que se est integrado varia muito de pessoa para pessoa, incluindo os trabalhadores com deficincia e os tcnicos de incluso/acompanhamento, ser importante identificar as caractersticas de trabalho que definem integrao para que se consiga um melhor ajustamento entre o trabalhador e a cultura social do local de trabalho (Taylor, 1987). Ser mais fcil a edificao de amizades quando se est entre pessoas que partilham os mesmos interesses, participam em actividades semelhantes e seguem o mesmo tipo de tradies culturais sobre o clima de trabalho (Fine, 1986).

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Um estudo realizado na Europa por Walsh e Linehan (1997), em que so analisados os factores que influenciam o nvel de integrao de trabalhadores com deficincia, sugere que o nvel de integrao influenciado por factores de ordem individual como idade e grau de deficincia e por factores de ordem contextual relacionados com as condies e caractersticas de trabalho, como nmero de dias de trabalho por semana e nmero de trabalhadores com deficincia integrados. Os resultados destes estudos vm, de alguma forma, corroborar o que dito por Taylor (1987) quando defende que necessrio maximizar o nvel de ajustamento entre as caractersticas individuais e as caractersticas do ambiente de trabalho para atingir nveis de integrao mais elevados e de maior qualidade. Chambless (1996) defende que, muito embora a integrao seja um dos valores mais enfatizado pelo modelo de emprego apoiado, o papel do tcnico de incluso/acompanhamento (que era muito predominante nos primeiros programas de emprego apoiado) tem sido apontado como um dos factores que pode influenciar negativamente a integrao social de trabalhadores apoiados (supported employees), enfatizando o facto de nestes primeiros programas no serem utilizados os apoios naturais - condies ambientais do local de trabalho que podem ser utilizadas para apoiar a integrao profissional de pessoas com deficincia - disponveis nos locais de trabalho. Assim, sugere que uma forma de incrementar o nvel de integrao, poder ser a utilizao de apoios naturais e investiga de que forma os apoios

naturais se relacionam com a integrao social. Os resultados do estudo indicam que os apoios naturais estudados - horrio de trabalho, caractersticas da tarefa, semelhana, superviso, formao - se relacionavam significativamente com a integrao social, o que sugere que se atinge nveis mais elevados de integrao se se utilizar os apoios naturais.
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Um outro estudo mais recente de Farris e Stancliffe (2001) compara os resultados obtidos com a utilizao de um apoio natural - colega de trabalho na formao e apoio em posto de trabalho - com os resultados da formao e apoio dado por um tcnico de incluso/acompanhamento. Os resultados mostram que os produtos de trabalho dos trabalhadores que tiveram formao e apoio de colegas de trabalho so iguais aos dos trabalhadores que tiveram apoio de um tcnico, sendo que estes ltimos tiveram um nmero de horas de apoio substancialmente superior. No grupo com um apoio natural o nvel de envolvimento entre trabalhadores com deficincia e os seus colegas de trabalho era muito elevado, para alm de que aps a formao e o apoio dado os trabalhadores que tinham realizado este trabalho viam de forma diferente e mais valorizada as pessoas com deficincia. Para Wehman, Sale & Parent (1992) a forma como se estrutura a abordagem individualizada do modelo de emprego apoiado parece oferecer mais oportunidades de integrao do que as abordagens tradicionais de emprego protegido, evidncia que confirmada por Mank, O' Neill, & Jensen (1998), que consideram que trabalhadores apoiados (supported employees) atingem melhores nveis de integrao do que os que se encontram em ambientes segregados. Contributos mais recentes mostram que a utilizao de apoios naturais, nomeadamente a utilizao de colegas de trabalho na formao e apoio em posto de trabalho podem ser um factor que ir influenciar positivamente tanto o grau de integrao como a qualidade da mesma. De referir que o papel do tcnico de incluso/acompanhamento continua a ser determinante na operacionalizao da abordagem individualizada do modelo de emprego apoiado tendo este um papel de relevo no trabalho a desenvolver com o trabalhador que actua directamente
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com a pessoa com deficincia, mas tambm com esta, assumindo um papel de conselheiro, tutor e facilitador das dinmicas que se desencadeiam no desenvolvimento de todo o processo. Apoio Continuado - O modelo de emprego apoiado determina por definio que as pessoas colocadas em posto de trabalho e abrangidas por este modelo tm direito por estatuto a apoio continuado. A legislao dos Estados Unidos prev no mnimo duas visitas mensais no local de trabalho. Enquanto que as abordagens grupais como enclaves e equipas mveis exigem a presena constante de um tcnico que supervisiona o trabalho do grupo de pessoas com deficincia que opera numa determinada empresa, na abordagem individualizada de emprego apoiado os trabalhadores perdem a presena constante do tcnico de incluso/acompanhamento ao longo das diferentes fases do processo que ir conduzir a uma possvel contratao e manuteno do posto de trabalho. Assim, para Wehman, Sale e Parent (1992) os trabalhadores apoiados atravs da abordagem individual de emprego apoiado recebem um nmero inferior de horas de apoio, quando comparados com os trabalhadores inseridos em programas de abordagem grupal. Ser, todavia, de notar que nas abordagens individualizadas o tcnico de incluso/acompanhamento, muito embora no necessite de estar continuamente presente no local de trabalho, no deixa de acompanhar o processo em termos de gesto da informao e prestando o apoio necessrio sempre que so identificadas situaes criticas e actuando medida das necessidades. O facto de o tcnico de incluso/acompanhamento ter vindo a ter um papel cada vez menos interveniente, no deve ser considerado um aspecto negativo, muito pelo contrrio, deve ser encarado como uma evoluo natural do modelo, que reflecte uma postura critica, reflexiva e flexvel capaz de operar as mudanas necessrias para uma
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actuao mais eficaz e inclusiva. De facto o apoio permanente e continuado poder originar uma maior estigmatizao dos trabalhadores apoiados, bem como reforar a sua dependncia. De notar que a utilizao de apoios naturais - pessoal e outros recursos da empresa - na formao e apoio aos trabalhadores inseridos, poder reforar, ainda mais, a diluio do papel do tcnico de incluso/acompanhamento. Parece, contudo, que os apoios naturais oferecem outro tipo de vantagens, nomeadamente ao nvel da autonomia e integrao dos trabalhadores apoiados. De facto, a utilizao de apoios naturais uma estratgia que se insere ma perspectiva ecolgica e se enquadra perfeitamente na abordagem individualizada de emprego apoiado, tornando-se estes um outro recurso que, em estreita colaborao com o tcnico de incluso/acompanhamento, desenvolve um conjunto de medidas com vista incluso scio-profissional do(s) trabalhador(es) inseridos na empresa. Relao custo/benefcio - Hill (1988), considera que a abordagem individualizada de emprego apoiado um tipo de abordagem que traz benefcios econmicos tanto para os utentes como para os outros cidados, o que raro acontecer nos programas de ndole social. Um estudo realizado por este autor, em que utilizou uma amostra constituda pelos sujeitos abrangidos por um programa de emprego apoiado da Universidade de Virginia, indica que para alm de os trabalhadores apoiados estarem a receber um salrio ($3,894 USD em mdia por ano sem o subsdio do estado) houve um ganho anual superior a $4,063 USD para os cidados em geral, uma vez que o estado despendeu menos dinheiro dos impostos com programas de reabilitao. Tais resultados indicam que os programas de emprego apoiado atingem bons resultados em termos econmicos, quer para os utentes, quer em termos de custos, geralmente subsidiados pelo Estado.
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Wehman e Bricout (2001) indicam como resultados de qualidade dos programas de incluso profissional: salrios competitivos, benefcios sociais e de sade, manuteno de emprego a longo prazo, flexibilidade de horrios e oportunidade de abraar uma carreira profissional. Este nvel de resultados no se regista, ainda, de forma consistente, nos programas de emprego apoiado. Um compromisso real em termos de oportunidades de emprego exige que todas as pessoas que necessitam de reabilitao vocacional tenham igualdade de acesso a programas de incluso de qualidade que respondam aos seus interesses e necessidades. Contudo, de acordo com os autores referidos, pessoas com deficincias mais profundas continuam

subrepresentados em programas de incluso em emprego competitivo, relativamente ao grau de representao que se regista em programas ocupacionais (Snyder, Temple, & CrowelI, 1996; Budde, Youngbauer, & Snyder, 1997, cit. p. Wehman & Bricout, 2001). De acordo com os autores referidos, muito embora seja reconhecido que os programas de emprego apoiado tenham produzido resultados em termos de emprego e incluso superiores aos produzidos pelos programas de emprego segregado, quando considerados em termos absolutos (Rehabilitation Services Administration, 1995, cit. p. Wehman & Bricout, 2001), muitos programas de emprego apoiado ainda esto longe das expectativas iniciais. Sugerem, assim, que a necessidade de se atingirem melhores resultados em reas como salrios e benefcios adicionais, integrao, atitudes dos empresrios e outros empregadores, manuteno de emprego e satisfao no trabalho, se mantm ainda presente nos programas de emprego apoiado.

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3.4. - Supported Employment: Que perspectivas para o futuro?

Ao perspectivar o desenvolvimento futuro do modelo de emprego apoiado, para se atingir maior eficcia no apoio a pessoas com deficincia para integrarem o mercado competitivo de trabalho, no se pode deixar de considerar as falhas observadas na sua implementao, que de acordo com Wehman e Bricout (2001) se podem enunciar da seguinte forma: carncia de fundos para o desenvolvimento de programas; a falta de tcnicos devidamente preparados para apoiarem a incluso scio-profissional de pessoas com deficincia; a falta de incentivos para converso das instituies que no terreno prestam servios de reabilitao; o nmero

elevado de pessoas em lista de espera para terem acesso aos servios de reabilitao; a baixa qualidade em termos de resultados, referida pelas pessoas que participam nos programas de emprego apoiado como salrios baixos, integrao pouco adequada, cargas horrias reduzidas e poucas perspectivas de carreira. Na nossa perspectiva e tendo em conta a realidade portuguesa, poderse- acrescentar: a necessidade de definir um quadro claro de formao dos tcnicos que podem intervir na perspectiva do modelo de emprego apoiado e promover a formao e reconverso dos tcnicos que actuam na rea da reabilitao; a vontade poltica de divulgao e implementao do modelo de emprego apoiado, isto , a mudana de atitude nesta rea, tanto ao nvel dos rgos de deciso em termos governamentais como dos rgos de deciso ao nvel das instituies e associaes governamentais e no governamentais que actuam na rea da reabilitao; a possibilidade de certificao profissional da formao em posto de trabalho; a formao e informao das famlias e outras pessoas significativas ligadas s pessoas
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com deficincia, mostrando-lhes que existem caminhos viveis de incluso, que os ambientes segregados no so a nica resposta de ocupao e que possvel abrir novas portas e, assim, tal como Sousa (2000) sugere, aumentar a presso, reforando os laos de colaborao entre todos aqueles que querem promover efectivamente o direito vida em comunidade e ao trabalho em mercado aberto para todos. Pensar no futuro exige, igualmente, que se recordem as premissas basilares que originaram o desenvolvimento da filosofia e do modelo de emprego apoiado, j que, na nossa perspectiva, elas se mantm presentes e actuais, apesar da evoluo ocorrida, nomeadamente em termos das novas estratgias de apoio e do recurso s novas tecnologias. Pensamos que evidente que as pessoas com deficincia querem e tm o direito a trabalhar em empregos reais e o modelo de emprego apoiado proporciona-lhes os meios para atingir este objectivo. Para Wehman e Bricout (2001) nenhuma estratgia de apoio ou metodologia pode comprometer os valores da incluso profissional, participao e escolha, a partir dos quais se edificou este modelo. As pessoas com deficincia tm o direito de exercer uma actividade profissional na sua comunidade natural, onde possam ter um salrio justo e equivalente aos praticados no mercado competitivo de trabalho, onde possam trabalhar ao lado dos seus colegas, onde possam ter um horrio de trabalho normal e onde possam usufruir dos mesmos benefcios dos outros trabalhadores da empresa. Mais ainda, tm o direito a escolher as caractersticas do seu trabalho, investidos da liberdade de mudar as suas escolhas em funo dos seus interesses e necessidades. Para Wehman e Bricout (2001, p. 17) a utilizao de apoios da comunidade e do local de trabalho na realizao de programas de emprego apoiado representa o pico da arte do que se sabe hoje sobre a melhor
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forma de

apoiar a incluso de pessoas com deficincia no mercado

competitivo de trabalho, proporcionando-lhes o acesso ao emprego da sua escolha. Sousa (2000) inscreve-se nesta linha de pensamento quando sugere que em termos de perspectivas futuras do modelo de emprego apoiado importante desenvolver na prtica o conceito de apoios naturais (natural supports), ou seja, fazer com que os colegas de empresa, as famlias, os vizinhos, os amigos, se constituam como uma rede eficaz de colaborao para a vida autnoma de cada pessoa com deficincia, reduzindo o papel do tcnico (p. 81). A emergncia dos apoios naturais um nova estratgia de apoio que assume um caracter distintivo no modelo de emprego apoiado. Contudo, a figura do tcnico de incluso/acompanhamento continua a ser determinante no desenvolvimento de todas as fases (atrs descritas) do processo de incluso em posto de trabalho, nunca esquecendo as diferenas individuais necessidades de diferentes tipos e nveis de apoio e tempos diferentes - que devem ser respeitadas e encaradas como informao pertinente e determinante no delineamento do processo. A forma como se ir desenrolar o processo de apoio deve ser uma opo da pessoa alvo do processo, deixando para ela as escolhas de quem e em que situao deve prestar o apoio. Os apoios naturais podem, assim, articular-se com o trabalho do tcnico, assumindo a pessoa alvo um papel decisivo e decisor, no centro do processo. Para tal necessrio que a pessoa que quer ser apoiada ocupe o lugar de condutor do processo e que lhe seja dada a possibilidade de dirigir a sua carreira e de realmente escolher o tipo e a quantidade de apoio que quer ter para atingir os seus objectivos (Wehman e Bricout, 2001). Assim, e particularizando a realidade portuguesa, concordamos com Sousa (2000) quando sugere que se deve desenvolver processos de
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avaliao e orientao profissional, efectuados nas empresas e no meio social onde a pessoa vai exercer a sua actividade, de modo a clarificar as suas expectativas, os sonhos e as suas competncias para o exerccio de uma actividade profissional naquela regio e de acordo com as ofertas de emprego disponveis (p. 81), facilitando assim o recurso a apoios naturais disponveis que podem ser geridos de acordo com as decises individuais das pessoas apoiadas, bem como promover programas de desenvolvimento das competncias sociais como forma de reforo de autonomia e de desenvolvimento pessoal. Um outro aspecto que no pode ser negligenciado nos dias de hoje o recurso s novas tecnologias que podem significar novas estratgias de apoio capazes de operar o milagre, ou seja, possibilitar pessoa com deficincia o apoio necessrio para ultrapassar algumas das suas impossibilidades especficas, como por exemplo as dificuldades de comunicao oral e escrita, locomoo ou algumas outras que o desenvolvimento das novas tecnologias pode viabilizar. As ajudas tcnicas podem desempenhar um papel valioso na adaptao de postos de trabalho, habitaes, transportes, ..., e assim, proporcionar a possibilidade de apoio a todas as pessoas com deficincia que querem trabalhar e, para tal, ter acesso ao apoio tcnico e tecnolgico necessrio. Um grande investimento, com vista ao desenvolvimento futuro do modelo de emprego apoiado, deve ser feito quer em termos do envolvimento com os empresrios e trabalhadores das empresas, fazendo da empregabilidade das pessoas com deficincia e de outros grupos desfavorecidos um facto corrente e assumido, quer em termos das famlias, procurando que as expectativas dos agregados familiares se conjuguem com as expectativas de cada pessoa e que todas elas estejam adequadas realidade da regio (Sousa, 2000).
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H que investir, por outro lado, no desenvolvimento de sistemas de avaliao da interveno, em que indicadores como integrao, satisfao e capacidade de escolha/deciso sejam avaliados, bem como a eficcia na procura e manuteno de emprego, analisando-se, assim, os resultados atingidos com a implementao do modelo. A investigao deve ser

realizada com vista a avaliar indicadores especficos da qualidade dos projectos e posteriormente providenciar a sua divulgao junto dos rgos e entidades competentes. Para Wehman e Bricout (2001) o papel do tcnico de

incluso/acompanhamento , hoje em dia, com o advento de novas e criativas tecnologias de apoio, cada vez mais um elemento essencial do modelo. Os apoios existentes na comunidade e no trabalho no se desencadeiam automaticamente para ir ao encontro das necessidades de apoio da pessoa com deficincia. Contudo, com a interveno de uma pessoa que desenvolveu competncias tcnicas baseadas em experincias prticas e investigao emprica, o processo pode ser conduzido de forma a satisfazer as necessidades da pessoa que precisa de apoio. O tcnico de incluso/acompanhamento a pessoa com competncias para acompanhar o desenrolar de todo o processo, avaliando a eficcia e adequao dos diferentes apoios e encontrando alternativas medida que as necessidades vo surgindo. Os mesmos autores consideram que to importante como o tcnico de incluso/acompanhamento o sucesso dos apoios no local de trabalho e to crtico como o recurso a novas tecnologias e a estratgias de apoio naturais , sem dvida, o enfoque numa participao activa (e porque no mesmo a liderana) da pessoa que quer aceder incluso profissional em mercado aberto de trabalho. As suas experincias, ideias e feed-back so
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determinantes na concepo e implementao de uma estratgia de apoio adequada. O importante encontrar respostas para as aspiraes, capacidades e sonhos do trabalhador apoiado, dando assim sentido ao conceito de apoios naturais que s assume o seu verdadeiro significado se for significativo para a pessoa que o centro de todo o processo. S desta forma, e nunca subestimando a experincia adquirida e o trabalho de investigao realizado, se torna possvel atingir o objectivo central do modelo de emprego apoiado, ou seja, sucesso, escolha, satisfao e qualidade de vida das pessoas que acedem incluso scio-profissional.

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CAPTULO 3 SATISFAO NO TRABALHO: IMPLICAES AO NVEL DO MODELO DE EMPREGO APOIADO

1. - SATISFAO NO TRABALHO: IMPLICAES AO NVEL DO MODELO DE EMPREGO APOIADO

Vrios estudos tm-se debruado sobre a satisfao profissional de indivduos sem deficincias (Locke, 1983). Com o objectivo de aumentar a produtividade e a eficcia no local de trabalho, estes estudos procuraram isolar as componentes da experincia profissional que parecem afectar a satisfao dos trabalhadores com o trabalho que desempenham, como por exemplo a possibilidade de tomar decises autonomamente, a oportunidade de estabelecer relaes sociais com os colegas de trabalho, as possibilidades de promoo e progresso na carreira (Blauner, 1966; Gruneberg, 1979; Locke, 1983). Diferentes dimenses de trabalho tm sido estudadas empiricamente com vista a determinar quais os factores que se relacionavam com a satisfao no trabalho. Das abordagens multidimensionais das causas de satisfao sobressaem as seguintes dimenses relacionada com a satisfao: relao com a chefia, com a organizao e com os colegas de trabalho, condies de trabalho, possibilidade de progresso na carreira e perspectivas de promoo, recompensas salariais, estabilidade de emprego, quantidade de trabalho, desempenho pessoal e satisfao intrnseca geral (Spector, 1997). Considerando que cada vez mais importante proporcionar aos indivduos com deficincias profundas a possibilidade de integrao em ambientes de trabalho normalizadas, torna-se fundamental analisar a natureza dos ambientes tpicos de trabalho nos quais estes trabalhadores passaro a estar includos e os aspectos da actividade profissional que podem permitir aumentar a satisfao no trabalho, em indivduos sem deficincias (Moseley, 1988).
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Torna-se assim importante, segundo o autor referido, equacionar vrias questes relativas ao significado que as pessoas atribuem ao seu trabalho. O que ser um bom trabalho para um indivduo com uma deficincia profunda? O seu objectivo profissional trabalhar com colegas no deficientes, receber um salrio que lhe permita adquirir alguma independncia ou simplesmente conseguir uma experincia de trabalho positiva e estimulante? O trabalho origina satisfao em funo das capacidades do trabalhador, das caractersticas da tarefa desempenhada, do ambiente no qual ocorre, ou da interaco de todos estes elementos? A sociedade pode proporcionar experincias de trabalho significativas para indivduos com deficincias profundas, quando isso impossvel para tantos outros? De acordo com Parent, Kregel & Johnson (1996) os programas de emprego apoiado, tendo em vista atingir mais eficcia e melhores resultados, enfatizam, cada vez mais, questes como a capacidade de deciso e envolvimento nas escolhas das pessoas que querem aceder incluso profissional. Todavia, a grande maioria de estudos tm-se focado pouco na opinio e percepo dos utentes e o sucesso dos programas tem sido medido em funo de resultados obtidos, como salrios (Kregel, Wehman, RevelI, & HilI, 1990; Wehman, Kregel, & Shafer, 1989, cit. p. Parent et al., 1996), nmero de horas de trabalho (Kregel et al.. 1990; Shafer. RevelI, & Isbister, 1991; Wehman et al. 1989, cit. p. Parent et al., 1996), tipo de benefcios (Kregel et al. 1990; Wehman et al. 1989, cit. p. Parent et al., 1996), integrao fsica e social (Parent, Kregel, Metzler, & Twardzik, 1992, cit. p. Parent, et al., 1996) e manuteno do emprego (Lagomarcino, 1990, cit. p. Parent, et al., 1996). Alguns estudos tm avaliado o sucesso dos programas a partir da perspectiva das pessoas com deficincia, analisando resultados como
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satisfao no trabalho e qualidade de vida (McAfee, 1986; Parent, 1994; Sandow, Rhodes, Mank, Ramsing, & Lynch, 1990; Schalock, Keith, Hoffman, & Karan, 1989, cit. p. Parent, et al., 1996). Os resultados e o sucesso dos programas de emprego apoiado devem ser equacionados em funo do efeito que produzem, em termos individuais, nas pessoas para que foram criados, ou seja, para as pessoas com deficincia que querem trabalhar em mercado competitivo de trabalho. Os resultados de estudos centrados na perspectiva dos utentes podem dar bons indicadores sobre a qualidade e o sucesso dos programas, bem como podem originar as respostas s questes atrs formuladas. Em funo das respostas encontradas pode-se melhorar a qualidade dos servios, adequando-os de forma mais pertinente s reais necessidades, objectivos e interesses das pessoas que servem. Neste captulo sero apresentados e discutidos factores relativos satisfao no trabalho que consideramos importantes pelas suas implicaes no desenvolvimento de programas de emprego apoiado. As questes analisadas incluem o conceito de satisfao no trabalho, algumas das teorias que julgamos importantes para a compreenso da noo de satisfao, a natureza da satisfao profissional, o significado do salrio, o efeito do trabalho e a influncia das interaces sociais e ambiente profissional sobre o comportamento dos trabalhadores e a sua qualidade de vida.

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2. - CONCEITO DE SATISFAO NO TRABALHO

A satisfao no trabalho consiste numa resposta afectiva e emocional individual que resulta da situao de trabalho. Essa resposta pode ser vista como uma reaco emocional positiva resultante da percepo que o

trabalho permite atingir valores/motivos importantes para a pessoas (Locke & Henne, 1986), como uma atitude favorvel desencadeada pelos resultados ou pelas circunstncias de trabalho (Schneider, 1985) ou como um conceito global construdo em funo de factores especficos, como tipo de trabalho, salrios, etc. (Griffin & Bateman, 1986). Thierry (1998)

considera que, em termos gerais, satisfao pode ser definida como o grau a partir do qual as pessoas se sentem satisfeitas com aspectos do seu trabalho ou situao de trabalho, o que implicar que uma necessidade especfica foi satisfeita, um motivo foi realizado ou um objectivo foi atingido. Em qualquer destas definies ressalta que o conceito de satisfao ser um construto que visa dar conta de um estado emocional positivo ou de uma atitude positiva face ao trabalho e s experincias em contexto de trabalho (Lima, Vala & Monteiro, 1994, p.110). Quando se iniciaram os estudos sobre satisfao pensou-se que seria possvel conceber um ndice de satisfao geral no trabalho, partindo dos indivduos para a organizao (Mayo, 1945, cit. p. Hampton, 1986). Os estudos empricos realizados revelaram inmeros factores que podem condicionar a satisfao no trabalho. A esses mltiplos factores acrescem as diferentes percepes individuais desses mesmos factores, que tornam ainda mais imprevisveis os resultados da percepo de satisfao.

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3. - SATISFAO NO TRABALHO

Ao analisar os resultados de 3350 estudos sobre a satisfao profissional conduzidos antes de 1972, Locke (1983, cit. p. Moseley, 1988) concluiu que a investigao sistemtica sobre a natureza e causas da satisfao profissional s comeou a partir de 1930, apesar de certas pesquisas desenvolvidas no incio do sculo XX terem analisado a relao entre as atitudes dos trabalhadores e as condies fsicas do ambiente de trabalho. Os clssicos estudos de Hawthorne (Roethlisberger & Dickson, 1939, cit. p. Moseley, 1988) examinaram os factores sociais que influenciavam a satisfao no trabalho e as atitudes dos trabalhadores face superviso, s caractersticas das tarefas e ao grupo do trabalho. Mais tarde, no incio dos anos 60, Herzberg, Mausner e Snyderman (1959, cit. p. Moseley, 1988) estabeleceram uma linha de investigao que se concentrava na natureza do trabalho enquanto factor determinante da satisfao, defendendo que era necessrio proporcionar aos trabalhadores responsabilidade e autonomia suficientes para permitir o desenvolvimento e crescimento mental e psicolgico. Destes estudos surge a teoria dos dois factores de Herzberg (1957, cit. p. Hampton, 1986), que sugere que os determinantes primrios da satisfao so os factores intrnsecos ao trabalho e analisa aquilo que as pessoas procuram no trabalho. Herzberg identificou dois tipos de factores: um conjunto de factores que provoca satisfao e outro que provoca insatisfao. Os factores que podem gerar insatisfao designam-se por higinicos e tm um carcter extrnseco, como por exemplo o salrio, as condies de trabalho, a poltica da organizao, o relacionamento com a
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chefia, o estilo de chefia, as relaes interpessoais, entre outros. De entre os factores que provocam satisfao, os motivacionais, ou intrnsecos aos sujeitos, ressaltamos por exemplo o crescimento, o desenvolvimento, a responsabilidade, a natureza do trabalho, o reconhecimento e a realizao. Outra perspectiva de abordagem, descrita por Maslow (1943, 1970) relaciona a satisfao profissional com o modo como as caractersticas do trabalho desempenhado respondem s necessidades individuais e especficas de cada trabalhador. A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow procura compreender de um modo descritivo os mecanismos que levam uma pessoa a agir (Ferreira et al., 1996). Para a determinao da sua origem, distingue cinco necessidades (fisiolgicas, segurana, sociais, autoestima e auto-realizao). Estas necessidades esto organizadas em

pirmide e segundo uma ordem hierrquica de prioridades existenciais. Cada uma das necessidades tm funes de motivao para a aco, no sentido da busca da satisfao dessas necessidades, existindo uma hierarquia que leva as necessidades de ordem superior a s emergirem quando as de ordem inferior estiverem satisfeitas. A satisfao ocorre quando se atinge uma necessidade. Uma necessidade satisfeita conduzir a uma nova insatisfao com o surgimento de uma nova necessidade e de um novo comportamento para a satisfazer. Certas linhas de investigao defendem a melhoria das condies de trabalho, de forma a maximizar a satisfao profissional (Hopkins, 1983). Qualquer que seja a perspectiva de anlise adoptada, consensual que a satisfao profissional de um trabalhador envolve uma articulao entre as caractersticas do trabalho e as necessidades pessoais e sociais do indivduo, nomeadamente ao nvel do significado e valor do trabalho e das expectativas face actividade profissional (Gruneberg, 1979).
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3. 1. - Satisfao no Trabalho: Pessoas com Deficincia

A anlise da satisfao profissional de trabalhadores com deficincia numa situao de emprego apoiado deve ser feita tendo em considerao vrios aspectos, visto ser, ainda, pouco investigada em termos em empricos. Existem estudos que demonstram que a grande maioria dos indivduos sem deficincias se identifica com o trabalho (Hughes, 1958; LeMasters, 1975, cit. p. Moseley, 1988), mas j menos clara a forma como uma actividade profissional encarada pelas pessoas com deficincias profundas que tm vivido afastadas da sociedade e particularmente do mundo do trabalho. Numa reviso da pesquisa sobre a satisfao profissional de indivduos deficientes, McAffee (1986) referiu a escassez de estudos nesta rea, facto confirmado por Parent, Kregel & Johnson (1996) e j referido na introduo deste captulo. Os dados recolhidos nos poucos estudos existentes sugerem que os resultados so muito prximos dos que so descritos em investigaes sobre a satisfao profissional de trabalhadores sem deficincias (McAffee, 1986). A grande maioria das pessoas abrangidas nos estudos estavam satisfeitos com o trabalho, independentemente da posio que ocupavam. Partindo das concluses dos estudos realizados por Rosen, Halenda, Nowakiwska e Floor (1970, cit. p. McAffee, 1986) e por Scott, Williams, Stout e Decker (1980, cit. p. McAffee, 1986), ambos realizados com pessoas com deficincia mental, McAffee verificou que os factores apontados por esta populao como causadores de insatisfao no trabalho so idnticos aos identificados para a populao no deficiente, nomeadamente vencimentos, participao na tomada de decises, comportamento das chefias, nmero de horas de trabalho e relacionamento com os colegas.
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Para Blauner (1966, cit. p. Moseley, 1988) ao fazer-se uma reviso da literatura, ou ao conduzir uma investigao sobre satisfao no trabalho, especialmente sobre a experincia de trabalhadores com deficincia, necessrio precaver determinados aspectos. De acordo com Moseley (1988) tem sido referido, por exemplo, que o facto de um trabalhador responder positivamente a uma questo sobre a sua satisfao no significa, necessariamente, que no prefira fazer tarefas diferentes daquelas que desempenha. A percepo da satisfao implica uma comparao com uma outra situao ou experincia, seja esta mais ou menos desejvel do que a situao actual. possvel que indivduos cuja formao e aprendizagem se desenvolveu sempre em contextos protegidos, com longas experincias de institucionalizao ou de treino em programas ocupacionais, considerem que o trabalho em situao de segregao uma alternativa desejvel. Alguns estudos tm demonstrado que vrios indivduos que trabalhavam colocados em situaes de emprego protegido se sentiam satisfeitos com esta experincia e manifestavam alguma resistncia e relutncia em mudar para contextos profissionais menos restritivos (Turner, 1984, cit. p. Moseley, 1988). Contudo, outros estudos mostram que quando j existem experincias anteriores de trabalho em mercado competitivo, as pessoas com deficincia novamente colocadas em ambientes segregados se mostram insatisfeitas com o trabalho, em particular com o tipo de tarefas que realizam e com o salrio que auferem (Seltzer, 1984, cit. p. Moseley, 1988). A forma (contexto, entrevistador) como os dados so recolhidos outro factor a ter em considerao em estudos nesta rea e com esta populao. Frequentemente, as pessoas que esto durante longos perodos colocados em ambientes segregados - instituies, centros de dia, programas
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ocupacionais - conseguem antecipar com alguma facilidade as respostas e comportamentos desejados pelos tcnicos, e tentam agir de acordo com essas expectativas que percepcionam. Como tal, as respostas s questes colocadas podem reflectir o desejo de agradar e corresponder s suas expectativas, e no s crenas e opinies reais dos sujeitos. Os estudos realizados com o objectivo de ouvir, de facto, as pessoas que utilizam os programas de emprego apoiado para aceder ao mercado competitivo de trabalho, avaliar a sua satisfao, o que realmente lhes traz satisfao nesse trabalho, devem permitir descrever o significado dos acontecimentos do ponto de vista dos trabalhadores, considerando os aspectos subjectivos da experincia individual. Como sabemos, as metodologias qualitativas apresentam vantagens, quando se pretende conhecer em profundidade a componente subjectiva da vivncia individual. De acordo com Moseley (1988) o recurso a metodologias qualitativas como a observao participante, a entrevista em profundidade e a anlise da informao relativa ao percurso profissional individual permite uma abordagem mais compreensiva da experincia de trabalho de indivduos com deficincias profundas. Num estudo realizado por Moseley (1987, cit. p. Moseley, 1988) sobre satisfao no trabalho a uma amostra constituda por pessoas com deficincia mental severa, abrangidas por programas de emprego apoiado, foram conduzidas entrevistas centradas na satisfao com o seu trabalho actual e na forma como o comparavam com as suas experincias anteriores em contextos segregados. Os resultados deste estudo sugerem que os sujeitos expressavam uma satisfao elevada com as suas experincias actuais de trabalho, referindo factores como salrios mais elevados, trabalho mais consistente e maior facilidade em trabalhar sem distraco.
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Tambm a anlise dos resultados relativos a estudos sobre satisfao no trabalho (de pessoas com ou sem deficincia) deve ser cuidadosa. Como j foi referido, os estudos empricos revelaram numerosos factores relacionados com a satisfao no trabalho. Foi tambm evidenciado que as caractersticas de ordem individual levam a que esses mltiplos factores sejam percepcionados de forma diferente, o que torna ainda mais complexa a anlise da percepo de satisfao. Assim, o mesmo valor para duas pessoas que trabalham exactamente nas mesmas condies pode provir de factores de satisfao completamente diferentes, para alm de que o mesmo sujeito pode estar satisfeito com um aspecto do trabalho e insatisfeito com outro e a intensidade destes sentimentos poder variar de um dia para o outro. De acordo com Moseley a literatura sobre satisfao no trabalho aponta para a centralidade do trabalho na vida de cada indivduo, analisando os factores que fazem com que as experincias profissionais sejam significativas. Kiernan e Marrone (1997) referem que a satisfao no trabalho afecta a qualidade de vida no trabalho de forma particular e a qualidade de vida de forma global. Tal sugere que o enquadramento profissional pode ser um factor determinante no percurso de vida. Estas questes tm diversas implicaes ao nvel do desenvolvimento de programas de emprego apoiado que tm possibilitado acesso a trabalho em contexto real a pessoas com deficincia. Contudo, resultados de qualidade para esses programas implicam no s que pessoas com deficincia possam trabalhar, mas sobretudo que esse trabalho seja significativo e lhes permita satisfazer os seus interesses, sonhos e ambies. No entanto, e como referido anteriormente, a satisfao no trabalho significa coisas diferentes para pessoas diferentes. Para que o
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enquadramento profissional seja bem sucedido, cada candidato deve ter autonomia e controlo no desenvolvimento e seleco das suas alternativas de emprego.

3.1.1. - Salrios e Satisfao no Trabalho

Como j foi referido a satisfao no trabalho tem sido abordada em numerosos estudos empricos. Nestes estudos foram identificados diversos factores que se relacionavam com a satisfao no trabalho. As recompensas salariais integram um conjunto de variveis organizacionais que tm sido estudadas e apresentam um valor explicativo da satisfao (Spector, 1997). Para Locke (1983) o salrio desempenha um papel complexo em termos da satisfao originada pelo trabalho. A relao entre o nvel de recompensas econmicas e a satisfao foi estudada por vrios autores (Heneman & Schwab, 1979, cit. p. Lima, Vala & Monteiro, 1994). O modelo da discrepncia de Lawler (1981) uma abordagem da satisfao baseada na relao entre satisfao e vencimento, e analisa a relao existente entre aquilo que se percepciona que se deve receber e a percepo do que se recebe de facto. Existe satisfao quando as expectativas quanto ao que se deve receber so realizadas pela percepo do que se recebe. Como vimos, variveis de ordem individual jogam um papel importante e complexo na forma como as recompensas materiais podem ou no produzir satisfao. Contudo, discutvel se este modelo implica exclusivamente variveis de ordem individual (Staw, 1984), na medida em que, para a definio de expectativas se prev a existncia de comparaes interpessoais. Ou seja, as expectativas daquilo que se deve receber formam-se a partir das
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comparaes feitas relativamente a outros que consideramos significativos e pertinentes como modelos de comparao. Adams (1965) operacionaliza o papel da comparao social na satisfao com a teoria da equidade, que pressupe que a satisfao no trabalho acontece quando o trabalhador considera que existe equidade, sendo esta resultado de comparaes entre os ganhos / investimentos do prprio e os ganhos / investimentos de outro relevante. Tanto o modelo de discrepncia de Lawler como a teoria da equidade de Adams enfatizam a importncia daquilo que a pessoa percepciona que recebe como determinante da satisfao ou da sua tenso. Enquanto a teoria da discrepncia est, para Lima, Vala e Monteiro (1994), includa nos modelos que utilizam as caractersticas individuais, a teoria da equidade enquadrada como sendo um modelo que utiliza, para a satisfao, variveis explicativas de interaco social e no de ordem individual. No entanto, em ambas a satisfao/insatisfao corresponde ao resultado da diferena entre dois valores percepcionados: o que o sujeito considera que deve receber (percepcionado pelo prprio) e a percepo do que realmente recebe. De facto, o papel que os reforos materiais desempenham na satisfao deriva de uma relao complexa entre diversas variveis de ordem individual e social, em que as diferenas individuais assumem um papel relevante. Alguns estudos sugerem, por exemplo, que a maioria dos indivduos considera que a funo do emprego proporcionar dinheiro para garantir conforto e acesso aos prazeres da vida (Friedmann, 1964), enquanto outros concluem que a satisfao resulta principalmente das caractersticas do trabalho (LeMasters, 1975), para alm de que rendimento do trabalho interpretado de forma distinta por cada trabalhador, isto ,
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pode ser gratificante no s do ponto de vista dos benefcios materiais mas tambm como smbolo de sucesso e reconhecimento (Gruneberg, 1979). De acordo com Moseley (1988), a maioria dos estudos centrados na anlise do significado do trabalho para pessoas sem deficincias sugere que o valor do salrio apenas um entre outros factores a tomar em considerao. Alguns trabalhadores valorizam mais as relaes pessoais no local de trabalho, a autonomia, o prestgio, a estabilidade do emprego ou os desafios que este implica (Dawis, 1984; Locke, 1983; Palmer et al., 1962; Vanfossen, 1979, cit. p. Moseley, 1988). Num estudo em que pretende investigar o papel que o salrio desempenha na definio da satisfao profissional de trabalhadores com deficincia inseridos em mercado aberto de trabalho atravs de programas de emprego apoiado, Moseley (1987, cit. p. Moseley, 1988) concluiu que para alguns trabalhadores o salrio era um factor determinante de satisfao, enquanto que para outros a satisfao dependia da natureza do trabalho. Alguns indivduos referem a importncia que tem para eles o trabalho que fazem, sem fazerem referncia ao dinheiro que ganham, enquanto que outros, muito embora no estejam satisfeitos com as suas tarefas e faam referncia a outro tipo de trabalhos que lhes poderiam trazer mais satisfao, referem que o facto de ganhar dinheiro um factor que lhes agrada. Parece, assim, que para os indivduos entrevistados o significado do trabalho resultava das caractersticas das actividades desempenhadas. A satisfao relativamente ao salrio, embora importante, no parece anular, necessariamente, a insatisfao face ao trabalho. Num estudo mais recente, Pell (1997) analisa os resultados do modelo de emprego apoiado em termos de manuteno de emprego e de satisfao. Para tal, utilizando uma amostra composta por 154 sujeitos,
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analisa quais os factores que possibilitaram o sucesso no trabalho. Foram encontrados trs factores que se revelaram estatisticamente significativos. O salrio, juntamente com o nmero de horas de trabalho e a interaco com os colegas de trabalho, foi um dos factores identificados que contribua positivamente para o nvel de satisfao no trabalho. Os resultados encontrados por Parent, Kregel e Johnson (1996), num estudo sobre satisfao no trabalho de indivduos abrangidos por programas de emprego apoiado, sugerem que a maioria dos sujeitos (67%) mostravam satisfao com o ordenado que ganhavam e consideravam que este era mais que suficiente para eles. Um estudo longitudinal (1992/1997) conduzido por Test, Carver, Ewers, Haddad e Person (2000), com uma amostra constituda por 32 sujeitos entrevistados em 1992 e 1997, mostra que um dos factores que aparecia consistentemente ao longo do estudo como fonte de satisfao com o trabalho era o salrio. Muito embora o trabalho em si e a possibilidade de fazer amizades tivessem um peso superior, o salrio ganho foi referido como um dos factores que trazia satisfao por 18,8% dos sujeitos em 1992 e por 28,1% em 1997. Parece, assim, que os dados empricos sugerem que o salrio, muito embora seja um factor importante em termos da satisfao no trabalho para pessoas com deficincia, no pode ser considerado isoladamente, mas equacionado em paralelo com outros factores. No entanto, no desenvolvimento de programas de emprego apoiado, particularmente na fase de colocao no trabalho, necessrio prestar especial ateno ao nvel salarial, sem, contudo, negligenciar as caractersticas das tarefas desempenhadas. Os tcnicos de incluso/acompanhamento responsveis pela colocao devem colaborar com os empregadores de forma a
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estabelecer um equilbrio adequado entre as necessidades e preferncias do trabalhador e as caractersticas do trabalho, assegurando que um aumento de produtividade seja seguido de um aumento do salrio, no sentido de se garantir sucesso no trabalho e consequente satisfao.

3.1.2. - Caractersticas das Tarefas e Satisfao no Trabalho

De acordo com Lima, Vala e Monteiro (1994), uma linha terica muito comum na anlise da satisfao no trabalho privilegia a anlise das caractersticas das tarefas que os indivduos realizam. Para os autores que se situam nesta perspectiva, as variveis explicativas da satisfao esto relacionadas com as caractersticas do trabalho que cada um realiza. Esta abordagem baseia-se na teoria dos dois factores de Herzberg, mais tarde reformulada por Hackman e Oldham (1980) e define cinco dimenses do trabalho - variedade, identidade, autonomia, significado e feedback. Estas cinco dimenses representam as formas ideais de organizao de trabalho, ou seja, uma vez postas em prtica, levaro a um aumento da satisfao. No seu modelo, Hackman e Oldham referem uma varivel intra-individual mediadora entre a satisfao e as caractersticas da funo: a necessidade de desenvolvimento dos sujeitos. Estes autores consideram que a interveno ao nvel das caractersticas e contedo do trabalho ter tanto mais impacto na satisfao quanto maior for a necessidade de desenvolvimento manifestada pelos sujeitos. Na mesma linha de investigao surgem os trabalhos de O'Reilly, Parlette e Bloom (1980) e de Caldwell e O'Relly (1982) que sugerem que a satisfao resulta das diferentes avaliaes individuais das caractersticas do trabalho. Para Caldwell e O'Relly (1982) os factores determinantes da
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satisfao no trabalho encontram-se fortemente relacionados com as diversas percepes das caractersticas da tarefa. Estes autores enfatizam factores idnticos ao nvel das caractersticas de trabalho, considerando, contudo, que a satisfao resulta da percepo individual das caractersticas da tarefa e no das caractersticas objectivas da situao de trabalho. A satisfao com a promoo positivamente associada com as percepes do aumento da autonomia e a satisfao com a superviso relacionada com o aumento da percepo do feedback. De acordo com Moseley (1988) os estudos sobre a satisfao no trabalho identificaram um conjunto de factores que esto relacionados com as caractersticas do trabalho e que tm implicaes significativas no que se refere ao desenvolvimento de oportunidades de emprego apoiado para indivduos com deficincias profundas. O nvel de complexidade das tarefas, o desafio que o trabalho representa ao nvel das capacidades individuais e o controlo que o trabalhador pode exercer sobre a sua execuo das tarefas so factores que os estudos feitos nesta rea sugerem que afectam a satisfao no trabalho e que devem ser considerados no processo de incluso profissional de pessoas com deficincia. O aumento da satisfao medida que aumenta a complexidade da tarefa est bem documentado (Moseley, 1988). Vrios estudos que se inserem na linha de investigao atrs referida tm demonstrado que os trabalhadores preferem tarefas variadas - variedade da tarefa - e que desejam estar envolvidos na planificao do seu trabalho e na gesto da utilizao dos materiais e equipamentos que lhes so atribudos - autonomia - (Blauner, 1966; Chino, 1955; Friedmann, 1964; Hackman & Lawler, 1971; Locke, 1983; Hackman e Oldham, 1980, cit. p. Moseley, 1988).

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Nesta perspectiva, e numa rea estreitamente relacionada com a complexidade das tarefas, Locke (1983) descreveu um conjunto de factores que esto estreitamente associados ao interesse e satisfao face ao trabalho e que envolvem um desafio mental, isto , oportunidades para novas aprendizagens, criatividade, autonomia, possibilidade de lidar com dificuldades e responsabilidade nas decises - identidade e significado da tarefa. Nveis elevados de satisfao parecem estar relacionados no apenas com a presena destes desafios, mas tambm com a capacidade de ultrapass-los com sucesso, recebendo informao regular relativamente aos esforos realizados - feedback - (Hackman & Lawler, 1971; Hackman e Oldham, 1980). Os trabalhadores parecem tambm ter necessidade de realizar tarefas completas, em vez de realizar operaes repetidas, no relacionadas e sem significado, numa linha de montagem - significado da tarefa - (Friedmann, 1964; Hackman e Oldham,1980). O nvel de autonomia e controlo no exerccio da actividade profissional influencia, tambm, a satisfao face ao trabalho. Um estudo, referido por Moseley (1988), sobre a satisfao profissional de trabalhadores do servio pblico em Inglaterra, demonstrou que a satisfao estava relacionada com a possibilidade de os trabalhadores poderem fazer as tarefas por si prprios, salientando a necessidade de participao das pessoas ao nvel das decises bsicas (Hodgson & Burden, 1979, cit. p. Moseley, 1988). Alguns estudos feitos ao nvel de contextos industriais, focando particularmente os trabalhadores das linhas de montagem, mostram que estes expressam, frequentemente, insatisfao relativamente ao facto de no poderem controlar o ritmo e caractersticas do seu trabalho (Blauner, 1966; Kohn & Schooler, 1978; Locke, 1983; Walsh, 1982, cit. p. Moseley, 1988). A falta de
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controlo sobre a natureza do trabalho e o desempenho de tarefas montonas e repetitivas pode resultar num decrscimo de produtividade, j que as atenes e energias do trabalhador se dirigem para outras reas (Halle, 1984). Para Moseley (1988), as tendncias recentes relativamente natureza do trabalho e a mudana do tipo de empregos (anteriormente, os empregos eram predominantemente de produo, enquanto actualmente so maioritariamente de servios) tiveram um impacto acentuado sobre os trabalhadores. Embora o nmero de empregos administrativos e de gesto tenha crescido significativamente face ao decrscimo do trabalho de produo, o peso dos empregos no qualificados tem vindo a aumentar (Levitan & Johnson, 1983, cit. p. Moseley, 1988). Este aumento no nmero de empregos menos desafiantes tem implicaes acentuadas, j que vrios estudos tm demonstrado que a necessidade de envolvimento na estrutura do trabalho e de controlo sobre as suas caractersticas um factor

importante da satisfao e consequente produtividade. A produo de trabalhadores com deficincias tem sido tradicionalmente considerada como inconsequente (Burkhauser & Haveman, 1982, cit. p. Moseley, 1988), sendo este grupo caracterizado por um alto nvel de desemprego, com salrios muito reduzidos, o que no nosso entender se deve tradicional discriminao do mercado de trabalho relativamente a este tipo de populao (Johnson & Lambrinos, 1985; Wehman & Moon, 1985, cit. p. Moseley, 1988). Tm sido desenvolvidos poucos estudos sobre a satisfao profissional de trabalhadores deficientes, quer talvez devido s razes atrs referidas, quer talvez devido existncia de outras prioridades por parte dos investigadores que se tem debruado sobre o desenvolvimento de
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programas de emprego apoiado, como alis j foi referido na introduo deste captulo. Como tal, as ideias relacionadas com o tipo de actividades que so mais adequadas para estes indivduos parecem basear-se mais em especulao ou ideias pr concebidas, do que em evidncias cientificamente demonstradas. De acordo com Moseley (1988), tem sido sugerido que os trabalhadores com atrasos mentais so particularmente vocacionados para a realizao de tarefas rotineiras e repetitivas, j que a sua deficincia lhes permite apreciar tarefas que seriam consideradas pelos trabalhadores sem deficincias como excessivamente montonas ou aborrecidas (Greenleigh Associates Inc., 1975; U.S. Department of Labor, 1979, cit. p. Moseley, 1988). Outra ideia acerca dos trabalhadores com deficincias a de que estes tero especial sucesso em empregos pouco qualificados e rejeitados pela grande maioria dos indivduos. Parece-nos que esta ideia traduz, novamente, a discriminao, tradicionalmente ocorrida, bem como especulao e preconceitos relativamente a este tipo de populao e a sua insero no mundo de trabalho. Brown et al. (1983, cit. p. Moseley, 1988) salientam que estas ideias raramente se verificam e afirma que os indivduos sem deficincias tm mais jeito para este tipo de trabalho do que aqueles que apresentam atrasos mentais. Sugerem que os trabalhadores deficientes trabalham melhor em contextos que lhes permitem realizar tarefas significativas e diferentes ao longo da semana de trabalho. Considerando que muitos estudos demonstraram que o nvel de satisfao associado a uma dada tarefa pode ser analisado com base no facto desta ser ou no desejvel (Blauner, 1966; Friedmann, 1964, cit. p. Moseley, 1988), ser, ento, necessrio questionar a colocao de
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indivduos que podem necessitar de um apoio constante, mesmo em situaes muito favorveis, em empregos que ningum considera satisfatrios e rejeitados pela maioria das pessoas. Embora se possa argumentar que estes trabalhos requerem um nvel de qualificaes que se adequa ao dos trabalhadores deficientes, tambm verdade que os indivduos, independentemente das suas capacidades, necessitam de alguma complexidade nas tarefas que desempenham, de forma a manterem-se satisfeitos com elas. O efeito de longo prazo de empregos rotineiros, repetitivos e pouco estimulantes sobre trabalhadores sem deficincias est bem documentado (Rubin, 1976; Terkel, 1972, cit. p. Moseley, 1988). No se deve assumir, sem verificao emprica, que este tipo de trabalho afecte os indivduos com deficincias de forma muito diferente. O contributo dado pela evoluo do conhecimento na rea da satisfao no trabalho tem sido utilizado para atingir melhores resultados em termos organizacionais, quer do ponto de vista da organizao, como por exemplo aumentar o nvel de produtividade ou a eficcia das funes de chefia, quer do ponto de vista dos trabalhadores, como por exemplo em termos de um maior envolvimento nas decises, de maior variedade e complexidade de tarefas e de maior autonomia. Pensamos que o processo de incluso profissional de pessoas com deficincia deve igualmente equacionar estas questes, nomeadamente na fase de identificao e seleco de postos de trabalho. A percepo das caractersticas das tarefas - variedade, significado e identidade das tarefa, autonomia e feedback - um factor que pode ser determinante para a satisfao dos trabalhadores, quer sejam ou no

deficientes. O estudo longitudinal j referido no ponto anterior, conduzido por Test, et al., (2000) sugere que o trabalho em si um factor consistente ao
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longo do estudo, que faz com que os trabalhadores gostem do seu trabalho, tendo sido indicado pela maioria dos sujeitos. De acordo com Moseley (1988) a necessidade de colocar trabalhadores com deficincias profundas directamente em contexto real de trabalho resulta da compreenso de que a formao eficaz s ocorre quando os indivduos tm oportunidade de realizar trabalho verdadeiro e estimulante. A complexidade das tarefas to importante para os trabalhadores deficientes como para aqueles que no apresentam qualquer deficincia, devendo o trabalho em que so inseridos os trabalhadores com deficincia apresentar caractersticas suficientemente estimulantes e desafiadoras, para que o envolvimento no trabalho esteja sempre presente e possibilite sucesso e consequente satisfao.

3.1.3. - Ambiente de Trabalho e Satisfao

De acordo com Moseley (1988), a dificuldade de ajustamento aos aspectos sociais do emprego uma das razes mais frequentemente citadas na explicao do insucesso na colocao de trabalhadores com deficincia (Greenspan & Shoultz, 1981; Sowers et al., 1979; Wehman, 1981, cit. p. Moseley, 1988). Wehman, Sale e Parent (1992b) referem que esta dificuldade de ajustamento que origina por vezes interaces sociais pouco apropriadas se tornam um dos factores mais impeditivos na colocao, e mais particularmente na manuteno de postos de trabalho por parte de pessoas com deficincia. Existe, no entanto, evidncia (Halle, 1984) de que a dimenso social do trabalho um aspecto muito importante da actividade profissional, particularmente naquelas que requerem menos qualificaes e aptides. Um
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estudo sobre satisfao no trabalho realizado por Hopkins (1983), em que a amostra era constituda por empregados de servios do estado, sugere que o ambiente de trabalho mais significativo para o trabalhador do que as condies de trabalho e caractersticas das tarefas desempenhadas. Qualquer local de trabalho tem uma cultura prpria, um cdigo de regras no oficial que define os comportamentos socialmente correctos para o conjunto de trabalhadores (Moseley, !988). A satisfao no trabalho parece estar associada com a possibilidade de trabalhar integrado num grupo que se une em torno de um objectivo comum. De acordo com Locke (1983), grupos de trabalho que funcionam de forma a reforar normas sociais proporcionam satisfao na medida em que so percepcionados como facilitadores no alcance dos desejos e objectivos do trabalhador, sendo os outros membros do grupo vistos como algum que partilha os mesmos valores. Os nveis de satisfao relativamente a todas as dimenses do trabalho parecem tornar-se mais elevados medida que aumenta a integrao dos trabalhadores em grupos (Blauner, 1966) e quando estes podem escolher os seus colegas de trabalho (Gruneberg, 1979). Um estudo de Roy (1959, cit. p. Moseley, 1988) sobre relaes sociais entre operadores de mquinas num contexto industrial sugere a existncia de um conjunto de interaces de grupo que proporcionavam estmulo intelectual, preenchendo e dando sentido ao tempo. Estas actividades de grupo envolviam temas que eram repetidos todos os dias, ou mesmo todas as horas, e que frequentemente consistiam em situaes em que um dos trabalhadores se tornava o objecto das piadas de todos os outros. Integrarse num grupo significa partilhar experincias, sendo s vezes o provocador e outras vezes o alvo (Moseley, 1988, p. 216).
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Estudos sobre a satisfao no trabalho de pessoas integradas em programas de emprego apoiado mostram que o ambiente de trabalho, particularmente a possibilidade de fazer amizades no trabalho, um factor importante para este tipo de populao. Referimos novamente o estudo longitudinal de Test, et al., (2000) que reflecte a importncia do ambiente de trabalho para trabalhadores no deficientes. Este estudo enfatiza a importncia das amizades com colegas de trabalho como um factor consistente ao longo do estudo e que leva os sujeitos a sentirem-se satisfeitos com o trabalho em que esto inseridos. O estudo de Pell (1997), tambm j referido, mostra que as interaces com os colegas de trabalho um factor que se revelou estatisticamente significativo em termos da satisfao no trabalho. A cultura ou cdigo de comportamento dos locais de trabalho est frequentemente associada a sistemas no oficiais de recompensa que servem para ultrapassar o fosso entre as limitaes dos mecanismos de recompensa e a enorme variedade e amplitude de actividades que devem ser recompensadas (Moseley, 1988). Indivduos com empregos pouco interessantes e estimulantes recorrem a uma grande variedade de estratgias sociais e manipulativas que lhes permitem aumentar o controlo que exercem sobre as condies de trabalho (Halle, 1984). Este facto pode trazer problemas aos trabalhadores com deficincias, que podem procurar seguir as normas formais do local de trabalho enquanto os outros seguem cdigos informais e grupais de regras. Considere-se, por exemplo, o caso de um trabalhador deficiente colocado num emprego em que os restantes trabalhadores controlam os seus ritmos de trabalho de forma a no acabar as tarefas demasiado cedo, para no terem de desempenhar tarefas adicionais. Nesta situao, a produtividade mais
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reduzida do trabalhador deficiente pode exceder e ultrapassar a dos restantes trabalhadores, ameaando as suas estratgias de regulao e controlo do ritmo de trabalho, o que poder ser um factor inibidor da integrao do trabalhador deficiente no grupo de trabalhado em que est inserido. Se os trabalhadores com deficincia forem incentivados a respeitar apenas as regras formais, podem ser excludos de uma parte importante da cultura organizacional, no sendo aceites nos grupos sociais em que necessrio estarem inseridos e que desempenham um papel importante na sua integrao social. Por outro lado, se o trabalhador se envolve nessas actividades informais, poder ter dificuldade em distinguir as situaes em que deve recorrer s regras formais daquelas em que o recurso ao cdigo informal do grupo mais adequado. A incluso nestes grupos de trabalho tem o benefcio adicional de ajudar a desenvolver relaes entre os trabalhadores e estabelecer redes de apoio que facilitam a transio e integrao profissional. Ser importante no esquecer que todos os trabalhadores (com ou sem deficincia) devem receber apoio na adaptao aos rituais sociais dos grupos em que se inserem (Moseley, 1988). Entendemos que o recurso a apoios naturais pode ser um factor determinante da aprendizagem e integrao nestes jogos sociais que desempenham um papel essencial na integrao no ambiente de trabalho, a qual, como j foi dito, um factor expressivo em termos da satisfao. Sabendo que a incluso dos trabalhadores nos processos de construo dos ambientes de trabalho fundamental para facilitar a integrao na cultura da empresa, permitindo estabelecer padres de conduta que orientem as interaces dos trabalhadores (Shafer, 1986), ser importante fazer a seguinte pergunta: - Quem melhor que um trabalhador da prpria empresa pode providenciar a iniciao neste tipo de interaces? De facto,
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ser muito difcil para um tcnico de incluso/acompanhamento, um elemento exterior empresa, aperceber-se desses cdigos informais que regem os comportamentos em determinadas situaes. No se apercebendo da sua existncia e das regras que os informam, como poder apoiar o trabalhador na sua compreenso e posterior adeso e partilha desses cdigos? Contudo, como evidente, do facto de no partilhar com os restantes trabalhador as normas informais do grupo pode advir dificuldades de integrao social no contexto de trabalho, o que poder ser um factor de insatisfao.

3.1.4. - Satisfao no Trabalho e Qualidade de Vida

A relao entre qualidade de vida profissional / qualidade de vida no trabalho, satisfao no trabalho e a qualidade de vida em termos gerais tem sido estudada e comprovada na literatura (Henne & Locke, 1985; Moseley, 1988; Rice, McFarlin, Hunt, & Near, 1985; Rosenthal, 1989) para pessoas sem problemas de deficincia. De acordo com Kiernan e Marrone (1997) o conceito de qualidade de vida no trabalho tem sido discutido e analisado por investigadores e cientistas da rea das Cincias Humanas desde o incio da Segunda metade do sculo XX (Beer & Walton, 1987; Braus, 1992; Faucheux, Amado & Laurent, 1982; Loscocco & Roschelle, 1991; Nadler & Lawler, 1983; Sashkin & Burke, 1987; Seashore, 1975, cit. p. Kiernan & Marrone, 1997). O conceito qualidade de vida no trabalho surgiu nos anos 60 com a General Motors e a United Auto Workers, para descrever a satisfao dos trabalhadores e para aumentar o envolvimento dos empregados em matrias relacionadas com as condies das suas vidas de trabalho (Goode, 1990).
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Como um nmero considervel de indivduos com deficincia passou a entrar no mercado de trabalho, a importncia da qualidade da vida profissional relacionada com satisfao pessoal e profissional passou a ser reconhecida como um elemento crtico do servio de reabilitao prestado. Kiernan e Knutson (1990) referem os seguintes princpios relacionados com a qualidade de vida profissional: qualidade de vida no trabalho o mesmo para pessoas com e sem deficincia, qualidade de vida no trabalho mais uma questo individual do que uma questo de definio profissional, qualidade de vida no trabalho um fenmeno social e, primordialmente, um produto de interaco com os outros (Conferncia sobre Qualidade de Vida para Pessoas com Deficincia, Estados Unidos em 1988). A qualidade de vida no trabalho parece estar relacionada com a interaco entre as caractersticas do local de trabalho e as necessidades e preferncias do indivduo, podendo definir-se qualidade de vida no trabalho como uma interpretao do indivduo do papel que desempenha no local de trabalho e a interaco desse papel com as expectativas dos outros. A qualidade de vida no trabalho individualmente determinada, desenhada e avaliada e significa algo diferente para cada indivduo, tendendo a variar com a sua idade, carreira ou estatuto (Kiernan e Knutson, 1990). De acordo com Rosenthal (1989), o sujeito considera uma variedade de factores quando avalia se um trabalho bom ou mau. A importncia de cada um destes factores varia segundo o valor atribudo a cada uma das caractersticas. Estes factores incluem deveres, condies de trabalho, satisfao no trabalho, perodo/horrio de trabalho, estatuto profissional e segurana no trabalho. Assume-se que ao longo do tempo estas expectativas e atitudes vo mudar quer para o indivduo, quer relativamente ao trabalho (Rosenthal 1989). Este facto pode ser particularmente relevante
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para sujeitos em emprego apoiado, que tipicamente tm uma histria de trabalho limitada ou pouco convencional e possivelmente no tm uma experincia de trabalho anterior que os ajude a definir expectativas ou julgar qualidade e satisfao. A nfase no envolvimento do trabalhador na tomada de deciso e resoluo de problemas para a qualidade de vida no trabalho indica que sujeitos com deficincia devem estar envolvidos na deciso de onde querem trabalhar e o tipo de trabalho que gostariam de ter, se se tiver como objectivo que venham a experienciar satisfao com o seu trabalho (Kiernan & Knutson 1990). Autonomia e controle na seleco de postos de trabalho tm sido referenciados como factores crticos para o sucesso no trabalho (Moseley, 1988). Assume-se que a maioria dos indivduos valoriza certos aspectos do trabalho em detrimento de outros e, ao seleccionar um trabalho, poder substituir um aspecto por outro, ou seja, pode preferir um bom salrio a benefcios no monetrios (Rosenthal, 1989). Um cruzamento adequado entre as caractersticas individuais e os atributos contextuais de um trabalho essencial para a satisfao pessoal e o sucesso no trabalho (Schalock & Jensen, 1986, ref. p. Parent, Sherron & Groah, 1992). Torna-se, assim, fundamental que pessoas com deficincia sejam estimuladas para fazer as suas prprias escolhas sobre colocao profissional para que possam experimentar satisfao pessoal no seu trabalho. De referir ainda que sero de considerar os resultados de alguns estudos realizados com trabalhadores de contextos fabris, j que o tipo de postos de trabalho frequentemente ocupados por pessoas com deficincia tm em comum algumas caractersticas. Nestes estudos foram identificados diversos aspectos do trabalho que parecem estar relacionados com um aumento de satisfao e de produtividade. Pensamos que estes resultados
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podem ser relevantes para o desenvolvimento de alternativas e oportunidades de emprego apoiado. Um aumento da satisfao no trabalho parece, de acordo com Moseley (1988), estar relacionado com: 1) um aumento do controlo do trabalhador sobre as tarefas e condies de trabalho; 2) a capacidade de funcionar enquanto membro de uma equipa e interagir com os colegas de trabalho (Blauner, 1966; Dalton, 1959; Friedmann, 1964, cit. p. Moseley, 1988); 3) um aumento do salrio (Blauner, 1966; Locke, 1983; Rubin, 1976, cit. p. Moseley, 1988); 4) a possibilidade de realizar tarefas suficientemente complexas para manter o interesse e envolvimento do trabalhador (Blauner, 1966; Friedmann, 1964; LeMasters, 1975; Locke, 1983; Rubin, 1976; Terkel, 1972, cit. p. Moseley, 1988). Partindo do pressuposto que semelhanas entre trabalhadores com e sem deficincias so mais numerosas e importantes do que as diferenas, os aspectos do trabalho que so importantes para uns sero tambm importantes para os outros. Os sentimentos de satisfao, esperana e realizao pessoal face ao trabalho resultam das caractersticas e de natureza da experincia profissional e no do facto de os trabalhadores terem ou no uma deficincia (Moseley, 1988). Assim, parece-nos que a colocao em posto de trabalho deve ser preparada cuidadosamente, tendo em considerao por um lado os factores atrs referidos, que sero bons preditores de satisfao, e por outro lado uma avaliao profunda das caractersticas do trabalho, com vista a encontrar uma compatibilizao adequada entre as caractersticas do trabalho e as capacidades e interesses do trabalhador. Os indivduos com deficincias devem ter acesso a empregos com um relativo grau de complexidade e estmulo, pelo qual devem receber um
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salrio apropriado s tarefas desempenhadas. Os empregos apoiados devem proporcionar experincias de trabalho integradoras, significativas e com salrios justos.

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III OBJECTIVOS DO ESTUDO E QUESTES DE INVESTIGAO

1. - OBJECTIVOS INVESTIGAO

DE

ESTUDO

QUESTES

DE

Na sequncia do exposto e com vista a dar um contributo para o estudo de questes relacionadas com a satisfao no trabalho de pessoas inseridas em programas de emprego apoiado, partindo da percepo que estas tm do trabalho que realizam, parece-nos pertinente definir o objectivo de estudo e questes de investigao que a seguir se apresentam. Neste trabalho pretende-se, de alguma forma, ouvir, conhecer, perceber o que sentem e pensam, analisando o que dizem as pessoas que percorrem este caminho da reabilitao, que procuram, apesar de serem diferentes, ter um papel socialmente activo, exercerem o seu direito de cidadania, com os mesmos direitos e deveres dos outros cidados. Assim, iremos analisar o nvel de satisfao atingido por pessoas pertencentes a grupos em situao de desfavorecimento (pessoas com deficincia), colocadas em mercado competitivo de trabalho. Foi com o objectivo de conhecer, analisar e descrever as opinies de um grupo de indivduos com deficincia em processo de incluso profissional na perspectiva do modelo de emprego apoiado que foi realizado este estudo. Pretendeu-se investigar a sua experincia com vista a conhecer o que pensam, o que gostam e no gostam no seu trabalho e do servio que recebem, e que grau de envolvimento tm ou gostariam de ter na escolhas feitas ao nvel do emprego e dos apoios de que usufruem. Foram, assim, definidas questes de investigao no sentido de avaliar a percepo desta populao relativamente a dimenses relacionadas com o emprego apoiado, os nveis de satisfao relativamente s dimenses analisadas e as relaes existentes entre elas, e em que medida o estilo
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atribucional se cruza com o nvel de satisfao percebido pelos sujeitos. Mais concretamente, relativamente aos indivduos com deficincia, foram definidas as seguintes questes de investigao, no sentido de saber: 1. Qual o nvel de satisfao relativamente ao trabalho; 2. Qual o nvel de satisfao relativamente possibilidade de escolha em termos da situao profissional e do apoio que recebem; 3. Qual o nvel de satisfao relativamente ao servio de apoio que recebem; 4. Qual o nvel de satisfao geral; 5. Qual a relao entre: nvel de satisfao no trabalho; nvel de satisfao com servio de apoio; e a possibilidade de escolha. 6. Qual a relao entre o salrio que recebem e: - o nvel de satisfao geral; - o nvel de satisfao no trabalho; - o nvel de satisfao com o servio de apoio que recebem; - a possibilidade de escolha que percepcionam. 7. Qual a relao entre o tempo que tm naquele trabalho e: - o nvel de satisfao geral; - o nvel de satisfao no trabalho; - o nvel de satisfao com o servio de apoio que recebem; - a possibilidade de escolha que percepcionam. 8. Qual a relao entre a situao profissional e: - o nvel de satisfao geral; - o nvel de satisfao no trabalho; - o nvel de satisfao com o servio de apoio que recebem; - a possibilidade de escolha que percepcionam.

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9. Qual a relao entre o sexo e: - o nvel de satisfao geral; - o nvel de satisfao no trabalho; - o nvel de satisfao com o servio de apoio que recebem; - a possibilidade de escolha que percepcionam. 10. Qual a relao entre a idade e: - o nvel de satisfao geral; - o nvel de satisfao no trabalho; - o nvel de satisfao com o servio de apoio que recebem; - a possibilidade de escolha que percepcionam. 11. De que natureza so as causas (internas/externas; atribuem o

estveis/instveis) a que, pessoas com deficincia, sucesso e a satisfao no trabalho.

12. Em que medida, para pessoas com deficincia, a natureza do locus de controle est associado com: - o nvel de satisfao geral; - o nvel de satisfao no trabalho; - o nvel de satisfao com o servio de apoio que recebem; - a possibilidade de escolha que percepcionam. 13. Qual a percepo dos sujeitos relativamente: - s decises feitas em termos da escolha do emprego; - forma como o emprego foi encontrado. 14. Quais os aspectos do trabalho que originam satisfao para pessoas com deficincia; 15. Quais so os aspectos que os sujeitos valorizam na relao profissional estabelecida com as chefias e colegas de trabalho;

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16. Quais os aspectos que os sujeitos valorizam relativamente ao papel desempenhado pelo tcnico de acompanhamento e pelo servio de apoio; 17. Quais so as expectativas dos sujeitos relativamente ao tcnico de acompanhamento: 18. Que mudanas os sujeitos identificam na sua vida, pelo facto de estarem inseridos profissionalmente; 19. Em que medida esta populao desenvolve aspiraes de ordem profissional; 20. De que natureza so os factores que os sujeitos consideram que afectam o seu desempenho profissional.

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IV METODOLOGIA

1. - SUJEITOS

1.1. - Populao

O presente estudo incide na populao inscrita na RUMO, pertencente a grupos em situao de desfavorecimento (pessoas com deficincia), abrangida pelo Projecto Formar do Instituto de Emprego e Formao Profissional. A RUMO uma Cooperativa de Solidariedade Social, que tem por objecto a incluso educativa e scio-profissional de pessoas em situao de desfavorecimento. A sua rea de interveno abrange a populao residente nos seguintes concelhos do Distrito de Setbal: Barreiro, Moita, Montijo, Setbal, Palmela, Alcochete e Almada.

1.2. - Amostra

A amostra definida composta por um conjunto de 84 sujeitos, residentes nos concelhos atrs mencionados, portadores de deficincia fsica, sensorial ou mental includos no processo de integrao scioeconmica. O grupo constitudo engloba todos os sujeitos inscritos na RUMO abrangidos pelo Subprograma Integrar - Medida 3 - Integrao scioeconmica de pessoas com deficincia do Instituto de Emprego e Formao Profissional. O processo de insero profissional realizado segundo a metodologia de emprego apoiado, abrangendo trs fases: orientao vocacional, formao profissional, contratao - realizando-se todas elas em contexto
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real de trabalho. Obtivemos dados demogrficos no respeitante idade, sexo, habilitaes literrias, tipo de deficincia, fase do processo de incluso, situao profissional actual e anterior, carga horria de trabalho semanal e durao da permanncia no posto de trabalho actual (tempo de trabalho).

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2. - PROCEDIMENTO
A recolha de dados foi feita atravs de entrevista individual. Os entrevistadores que colaboraram nesta fase de recolha de dados, receberam formao especfica sobre as estratgias mais adequadas na conduo da entrevista e passagem do questionrio. Os sujeitos participaram de forma voluntria, aps lhes terem sido

explicados os objectivos do estudo, a finalidade da entrevista, o tempo necessrio para a sua realizao (entre 15 e 60 minutos, tempo mdio de 30 minutos), o tipo de questionrios que iriam ser utilizados e a confidencialidade no tratamento da informao recolhida. As entrevistas decorreram em funo da disponibilidade dos sujeitos, sendo-lhes dada a oportunidade de optar entre trs locais diferentes para a realizao da entrevista (RUMO; local de trabalho; residncia) e de marcar o horrio da entrevista de acordo com as suas possibilidades. Foram, igualmente, providenciados todos os suportes necessrios em funo das necessidades individuais de cada sujeito, de modo a que a entrevista decorresse de forma agradvel, sem factores geradores de stress para o entrevistado. O estabelecimento de uma relao entre entrevistador e entrevistado foi um factor especialmente cuidado, quer atravs de uma troca de impresses casual no incio da entrevista para quebrar o gelo, quer encorajando o sujeito a colocar todas as questes importantes para ele e mostrando disponibilidade para responder a toda e qualquer pergunta, quer, ainda, proporcionando-lhe o tempo necessrio para responder s questes. As perguntas foram feitas usando palavras, expresses e pontos de referncia que fossem, tanto quanto possvel, familiares para o sujeito. A
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descoberta do estilo prprio de comunicao de cada sujeito foi igualmente um factor tido em considerao, utilizando-se para tal tcnicas especficas como fazer perguntas, observao, pedidos de clarificao e repetio para verificao, bem como a ateno a todos as formas de comunicao verbal e no verbal.

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3. - INSTRUMENTOS
Para a recolha de dados foi utilizado o Employee Satisfaction Survey (ESS), a que acrescentmos duas questes sobre atribuio causal. O Employee Satisfaction Survey foi desenvolvido sob a coordenao de Wendy Parent, da Universidade de Georgia, editado por Training

Resource Network, Inc., em 1998 (anexo 1). Este questionrio foi traduzido para portugus, a nosso pedido, por Jlio Pires, tendo sido adoptado o nome Questionrio de Satisfao (QS) para a verso portuguesa. (anexo 2) O Employee Satisfaction Survey , segundo Parent, Kregel e Wehman (1998), um questionrio que amplia o trabalho anteriormente desenvolvido ao nvel da satisfao de pessoas com deficincia em diversos factores significativos visto que: 1) indivduos com deficincia estiveram envolvidos em vrios aspectos do seu desenvolvimento e validao; 2) o ESS

exprime uma viso global do conceito de satisfao, analisando-o em diferentes dimenses, desde a percepo dos indivduos sobre salrios e benefcios, relacionamento com colegas e supervisores, condies de trabalho, capacidade de deciso e de escolha, at ao apoio dado quer ao nvel do tcnico de acompanhamento quer do servio prestado pela Instituio que desenvolve o trabalho de incluso profissional em termos do emprego apoiado; 3) foi um instrumento validado para ser utilizado numa populao com diferentes graus de deficincia, em virtude de o processo de validao ter sido desenvolvido com sujeitos que apresentavam uma

grande diversidade em termos do tipo de emprego que tinham e do tipo de apoio de que necessitavam; 4) um instrumento verstil, que pode ser utilizado para fins de investigao, como tambm se mostra uma ferramenta til para ser utilizado com a finalidade de avaliar e melhorar o servio
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prestado por uma instituio que desenvolve

programas de emprego

apoiado, ou pelo prprio no seio da famlia para avaliar a sua situao profissional. Foram includas duas questes sobre atribuio causal (anexo 3), de escolha mltipla para anlise da varivel locus de controle, visto existir evidncia emprica que aponta no sentido de haver uma varivel com poder explicativo da satisfao, que se enquadra na linha da teoria da atribuio (Lima, Vala, & Monteiro, 1994). Na construo das questes recorreu-se ao modelo de Weiner, que usa as seguintes categorias para classificao do locus de controle:

Estas questes avaliam o tipo de atribuio dos sujeitos ao nvel da satisfao e do sucesso no trabalho.

3.1. - Employee Satisfaction Survey (ESS)

3.1.1. - Construo e Desenvolvimento do ESS

Tal como vem referido no Employee Satisfaction Employment Services - Administration Manual (Parent et al., 1998) a primeira etapa para a construo do instrumento foi a identificao e seleco dos temas e
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contedos que seriam includos nas diferentes categorias e itens. Esta fase foi desenvolvida com a colaborao de sujeitos com deficincia inseridos em programas de emprego apoiado. Estes indivduos partilharam as suas ideias sobre a sua situao de emprego, as coisas que achavam importantes relacionadas com o trabalho, o que gostavam e no gostavam no trabalho que realizavam e no servio de emprego apoiado que utilizavam, bem como das suas preferncias e actual nvel de deciso na escolha de trabalho e do tipo de apoio. Dois dos sujeitos com deficincia que participaram na fase de identificao dos itens e categorias colaboraram na reviso do instrumento ao longo de cada etapa do seu desenvolvimento. Este trabalho foi completado com a colaborao de profissionais e especialistas na rea do emprego apoiado, que se basearam na sua experincia profissional e na informao obtida na reviso de literatura sobre educao, empresas e psicologia. Foram identificadas oito categorias que integravam os itens produzidos na fase inicial: 1) Dados do utente e do emprego, 2) Vencimentos e Regalias, 3) Superviso, 4) Relaes Humanas/Trabalho de Equipa, 5) Condies de Trabalho, 6) Satisfao no Trabalho, 7) Satisfao com o Tcnico de Acompanhamento, 8) Satisfao com o Servio de Apoio. Os itens foram organizados com um formato, estrutura e vocabulrio acessvel a qualquer pessoa com deficincia. Questes de escolha mltipla, em conjugao com perguntas de resposta aberta, foram includas de forma a possibilitar a utilizao do questionrio com indivduos que apresentem uma grande variabilidade de competncias cognitivas. Adicionalmente vrias questes foram criadas com novas formas de apresentao e outras foram apresentadas com formatos alternativos para verificar se os respondentes se contradiziam ou alteravam as suas respostas, revelando
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dificuldade com determinados itens em particular. Formatos mltiplos como ampliaes na impresso grfica, espaos aumentados entre perguntas e gravaes udio, bem como hipteses de respostas diferentes, foram desenvolvidas para responder s necessidades individuais de sujeitos com deficincias sensoriais ou motoras ou outras limitaes individuais. Foi realizado um teste piloto, com entrevista individual, a uma amostra composta por 24 sujeitos com diversos tipos de deficincia. As entrevistas foram realizadas por entrevistadores com experincia neste campo, tendo sido registados os comentrios sobre o contedo, formato e tipo de administrao do instrumento, bem como as sugestes feitas para o seu melhoramento. Os comentrios foram, de forma geral, positivos, no tendo sido sugerido o corte de nenhum item. Foi recomendado acrescentar questes sobre actividades sociais, transportes. O ESS foi revisto de acordo com as respostas e a informao recolhida no teste piloto. Os especialistas que tinham participado na fase inicial de construo de itens colaboraram na produo de novas questes e fizeram as modificaes necessrias de acordo com os resultados obtidos no teste piloto. Foi feito um estudo de validade com uma amostra de 110 sujeitos, seleccionados de entre a populao deficiente utente dos servios de emprego apoiado do Estado de Virgnia. As entrevistas individuais, para passagem do questionrio, foram realizadas por sujeitos com experincia neste campo. O instrumento foi considerado vlido e consistente, no tendo sido feitas sugestes para qualquer tipo de reviso. A validade dos dados recolhidos foi avaliada atravs da comparao de itens de contedo similar para verificar a consistncia das respostas. Foi
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sobre relaes sociais e sobre

realizada uma anlise Qui-quadrado para dez pares de itens seleccionados das oito categorias em que esto organizadas as perguntas. Nove dos resultados obtidos apresentaram um valor significativo para p < 0.005. Os valores significativos do Qui-quadrado obtidos so indicadores de uma elevada correspondncia entre as duas questes de cada par. Uma anlise da validade dos resultados obtidos pela aplicao do questionrio com maior relevncia estatstica no pde ser realizada devido ao tamanho reduzido da amostra. Foi feita a verificao da validade dos resultados atravs de uma reviso exaustiva dos protocolos obtidos na aplicao do questionrio, bem como das observaes anotadas pelos entrevistadores. Nenhum deles tinha identificado qualquer dificuldade por parte dos participantes em responder verso completa do instrumento. Foram realizadas duas aplicaes do teste mesma amostra para avaliar a fiabilidade dos resultados em termos da consistncia do instrumento, em dois momentos e com dois entrevistadores diferentes. Medidas de fidelidade foram realizadas com 27% (30) do total das 110 entrevistas. Foi realizado um Teste de Correlao de Pearson para comparar a consistncia das respostas obtidas nas questes de escolha mltipla para cada par de entrevistas realizadas em duas ocasies separadas. Foi obtido um coeficiente de correlao de Pearson de 0.82, correlao que revela ser estatisticamente significativa (p < 0.0001). Os resultados indicam uma forte relao directa entre as respostas individuais durante a primeira e a segunda aplicao realizadas com um intervalo de dois meses por dois entrevistadores diferentes. Trs subescalas relacionadas com (a) satisfao no trabalho (anexo 4), (b) possibilidade de escolha do utente (anexo 5) e (c) satisfao com o servio de apoio (anexo 6) foram identificadas atravs de tratamento
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estatstico dos dados obtidos com a aplicao do ESS. As respostas s escalas apresentadas foram cotadas, resultando da um score total para a globalidade das respostas e um sistema de cotao com trs scores parciais para cada uma das trs subescalas. Foi feito o tratamento dos resultados para determinar os itens de escolha mltipla que apresentavam consistncia relativamente a cada um dos trs constructos. Primeiro foram identificados os itens que apresentavam validade de face e que pareciam medir satisfao no trabalho, satisfao com o servio de apoio e possibilidade de escolha do utente. Foram realizados dois tratamentos estatsticos, anlise de correlao e alfa de Cronbach, para todos os itens em cada uma das subescalas, para determinar a fiabilidade do item em relao escala global e verificar a consistncia interna dos ndices. Foram obtidos coeficientes alfa de 0.76 para a subescala de satisfao no trabalho, 0.60 para a subescala de possibilidade de escolha do utente e de 0.68 para a subescala de satisfao com o servio de apoio. Nenhum dos itens em nenhuma das subescalas apresentou uma baixa correlao o que sugere uma grande variabilidade nas respostas dos participantes e constructos latos como originalmente tinham sido definidos. Um valor numrico foi designado para cada uma das trs hipteses de escolha das respostas - de um a trs -, sendo um relacionado com uma resposta negativa (insatisfao), dois com uma resposta neutra e trs com uma resposta positiva (satisfao). Um score total para os 43 itens de escolha mltipla e scores para cada uma das subescalas - satisfao no trabalho, satisfao com o servio de apoio e possibilidade de escolha do utente - podem ser calculados adicionando os valores obtidos nos 43 itens de escolha mltipla para o score total ou adicionando os valores obtidos nas
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questes designadas para cada uma das trs subescalas para obter os scores de satisfao no trabalho, satisfao com o servio e possibilidade de escolha do utente.

3.1.2. - Adaptao do ESS para a Lngua Portuguesa

O instrumento utilizado neste estudo para anlise da varivel satisfao e a respectiva recolha de dados foi a verso traduzida do ESS, para a qual foi adoptado o nome de Questionrio de Satisfao (QS). A utilizao deste questionrio esteve sujeita, em primeiro lugar, autorizao da autora. Aps esta ter sido obtida, procedeu-se sua traduo. A traduo foi feita por um professor da Faculdade de Psicologia e Cincias da Educao, licenciado em Lnguas e Literaturas Modernas - Variante Portugus/Ingls, em Estudos Anglo - Americanos e em Filologia Germnica. Utilizou-se a verso traduzida do questionrio para se realizar o estudo piloto no sentido de analisar questes como: clareza de linguagem; compreenso das questes; adequao de algumas perguntas realidade portuguesa. O estudo piloto foi realizado com uma amostra de 22 sujeitos. A seleco destes sujeitos foi feita a partir dos mesmos critrios utilizados para a seleco da amostra com que se iria realizar o estudo. Em funo dos resultados obtidos fizeram-se as alteraes consideradas necessrias, tendo-se obtido a segunda verso do Questionrio de Satisfao. Foi feita a retroverso para Ingls por um sujeito bilingue (Ingls/Portugus) que foi enviada para a autora, Wendy Parent, com vista a obter a sua aprovao. Como esta considerou que entre a verso original e a que tinha sido adaptada para o presente estudo no existiam diferenas
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que comprometessem o contedo global do questionrio, esta ltima foi a verso que foi utilizada para a recolha de dados.

3.1.3. - Caracterizao do Instrumento

O Questionrio de Satisfao composto por 60 perguntas, das quais 44 so questes de escolha mltipla (42 com trs opes; 1 com quatro opes; 1 com cinco opes), 15 questes so de resposta aberta, sendo a restante pergunta de tipo escala de Likert. As 60 perguntas esto organizadas nas oito categorias seguintes: 1) Informaes Gerais, 2) Vencimentos e Regalias, 3) Superviso, 4) Relaes Humanas e Trabalho de Equipa, 5) Condies de Trabalho, 6) Satisfao no Trabalho, 7) Satisfao com o Tcnico de Acompanhamento, 8) Satisfao com o Servio de Apoio. 1) Informaes Gerais - Estes itens consistem em perguntas de resposta aberta que descrevem as caractersticas do indivduo e o seu estatuto profissional. 2) Vencimentos e Regalias - Um conjunto de questes de escolha mltipla que avaliam o nvel de satisfao individual com vencimentos, aumentos, benefcios e perspectivas de evoluo e de carreira. 3) Superviso - Esta categoria contm questes de escolha mltipla e de resposta aberta que analisam a satisfao individual com o tipo de superviso no posto de trabalho, ao nvel da relao pessoal entre utente e supervisor, com o tipo de apoio prestado e com a disponibilidade do supervisor.

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4) Relaes Humanas e Trabalho de Equipa - Este conjunto de perguntas de escolha mltipla foca-se na avaliao da satisfao pessoal com o tipo de relaes interpessoais estabelecidas com os colegas de trabalho. Analisa-se o grau de participao no trabalho de equipa, o tipo de tratamento de que o sujeito alvo pelos seus colegas, os sentimentos pessoais que o sujeito nutre pelos colegas, relaes de amizade e participao em actividades sociais. 5) Condies de Trabalho - Conjunto de itens de resposta mltipla relacionados com o nvel de satisfao individual relativamente ao contexto de trabalho, caractersticas da funo que desempenha, horrio, nmero de horas de trabalho, grau de desafio das tarefas que executa, formao e transporte. 6) Satisfao no Trabalho - Esta seco inclui perguntas de escolha mltipla e de resposta aberta que avaliam o grau individual de escolha e envolvimento no processo de seleco/identificao do local de trabalho, nvel de satisfao com o trabalho, actividade profissional ou ocupao anterior, preferncias relacionadas com a funo que desempenha, o que gosta e o que no gosta no trabalho actual. 7) Satisfao com o Tcnico de Acompanhamento - Conjunto de itens de escolha mltipla e resposta aberta que avaliam o nvel de satisfao com o tcnico de acompanhamento, tipo de apoio recebido e desejado, grau de suporte e disponibilidade do tcnico. 8) Satisfao com o Servio de Apoio - Esta seco inclui perguntas de escolha mltipla, de resposta aberta e a questo tipo escala de Likert. As questes focam o grau de satisfao com o tipo de servio prestado ao nvel do emprego apoiado, tipo de apoio recebido e
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desejado, hipteses de escolha, envolvimento na tomada de deciso, utilizao futura de servios de emprego apoiado e influncia do trabalho na qualidade de vida.

3.1.4. - Cotao do Instrumento

O Questionrio de Satisfao contm 43 questes de escolha mltipla que podem ser pontuadas para medir a satisfao (segundo Parent et al.,1998). O respondente selecciona a opo que melhor se adequa sua realidade. Para cada resposta atribudo o valor de um, dois ou trs pontos em funo da resposta escolhida, da seguinte forma: satisfeito = 3; neutro = 2; insatisfeito = 1 O score total de satisfao obtm-se fazendo o somatrio dos pontos obtidos nas 43 questes, de acordo com a seguinte frmula:
Insatisfeito Neutro Satisfeito Score Total

( __ x 1 = __ ) + ( __ x 2 = __ ) + ( __ x 3 = __ ) = __________ 43 64 86 107 129

Duas perguntas de escolha mltipla (34 e 35) no so pontuadas, visto descreverem aspectos especficos e no se lhes poder atribuir os nveis de satisfao dos outros itens de escolha mltipla. Quinze questes (1, 2, 3, 4, 5, 12,13, 37, 39, 45, 46, 52, 53, 54, 60) so de resposta aberta, referindose as trs primeiras a dados profissionais do entrevistado e as restantes doze a dimenses relacionados com as categorias em que esto inseridas. As perguntas abertas no so pontuadas, sendo o contedo das respostas analisado.
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O score total de satisfao pode atingir um valor mximo de 129 e um valor mnimo de 43. Um score alto indica uma satisfao global elevada enquanto que um score com um valor baixo indicador de que o sujeito no gosta do seu trabalho ou est insatisfeito com mltiplos aspectos relacionados com o seu emprego ou a sua vida em geral. De entre os 43 itens de escolha mltipla, aplicando o tratamento estatstico de cinco etapas para a anlise de dados (Parent et al.,1998), emergem trs subescalas que fornecem informao relacionada com satisfao no trabalho (Escala de Satisfao no Trabalho), satisfao com o servio de apoio (Escala de Satisfao com o Servio de Apoio) e com a possibilidade de escolha do utente (Escala de Possibilidade de Escolha do Utente). A Escala de Satisfao no Trabalho contm 17 itens, a Escala de Possibilidade de Escolha do Utente e a Escala de Satisfao com o Servio so compostas, cada uma delas, por 13 itens. Escala de Satisfao no Trabalho - Itens n. 6, 8, 10, 11, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 21, 22, 26, 27, 32, 36, 38. (Anexo 4) Escala de Escolha do Utente - Itens n. 7, 9, 20, 23, 24, 25, 28, 29, 30, 33, 40, 43, 55. (Anexo 5) Escala de Satisfao com o Servio de Apoio- Itens n. 31, 41, 42, 44, 47, 48, 49, 50, 51, 56, 57, 58, 59. (Anexo 6) Obtm-se um score para cada uma das subescalas pontuando os itens correspondentes de acordo com: - satisfeito = 3; neutro = 2; insatisfeito = 1 -, e aplicando as seguintes frmulas:

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Escala de Satisfao no Trabalho Insatisfeito Neutro Satisfeito Sat. No Trab.

( __ x 1 = __ ) + ( __ x 2 = __ ) + ( __ x 3 = __ ) = __________ 17 25 34 42 51

Escala de Escolha do Utente Insatisfeito Neutro Satisfeito Esc. do Utente

( __ x 1 = __ ) + ( __ x 2 = __ ) + ( __ x 3 = __ ) = __________ 13 19 26 32 39

Escala de Satisfao com o Servio de Apoio Insatisfeito Neutro Satisfeito Sat. com Serv.

( __ x 1 = __ ) + ( __ x 2 = __ ) + ( __ x 3 = __ ) = __________ 13 19 26 32 39

3.2. - Questes sobre Atribuio Causal

Para anlise da varivel locus de controlo foram utilizadas duas questes sobre Atribuio Causal. Estas duas questes foram concebidas recorrendo ao modelo de Weiner, tendo sido consideradas as duas dimenses bsicas propostas pelo autor: 1) internalidade / externalidade, consoante a propriedade reside na pessoa ou no contexto e 2) estabilidade / instabilidade, consoante a propriedade suposta persistir ou no ao longo do tempo (Jesuno, 1987). A primeira questo situa-se no binmio sucesso-insucesso, tal como

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classicamente proposto por Weiner. Na segunda questo analisada a satisfao, j que, segundo Lima, Vala e Monteiro (1994), o locus de controle uma varivel com poder explicativo da satisfao. No estudo piloto foram passadas estas duas questes sobre atribuio causal, tendo sido verificadas, nesta fase, a clareza da linguagem e a compreenso das questes pela populao a que se dirigia o estudo. As duas questes sobre atribuio causal apresentam quatro opes de resposta, subordinando-se cada uma das opes ao cruzamento das dimenses propostas por Weiner: Externa Instvel; Externa Estvel; Interna Estvel; Interna Instvel. A primeira questo refere-se ao sucesso no trabalho: 1) Porque que no seu trabalho/curso/estgio alguns colegas conseguem melhores resultados que outros? Escolha uma das seguintes opes. Tm mais sorte - (Externa Instvel); Esforam-se mais - (Interna Instvel); Os chefes gostam mais deles - (Externa Estvel); So mais inteligente/espertos - (Interna Estvel). A questo dois refere-se satisfao no trabalho: 2) Porque que no seu trabalho/curso/estgio alguns colegas se sentem mais satisfeitos que outros? Escolha uma das seguintes opes. Gostam do trabalho que fazem - (Interna Instvel) Tm boas relaes com os colegas e os chefes - (Externa Estvel) Costumam receber elogios pelo seu trabalho - (Externa Instvel) Sabem fazer bem as suas tarefas - (Interna Estvel)

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Os dados obtidos pela aplicao destas duas questes sobre atribuio causal foram tratados, tendo sido atribudos a cada uma das questes valores de 1 a 4 s diferentes opes resultantes do cruzamento das 4 dimenses analisadas. Externa Instvel - (1) - Tm mais sorte; Costumam receber elogios pelo seu trabalho; Interna Instvel - (2) - Esforam-se mais; Gostam do trabalho que fazem; Externa Estvel - (3) - Os chefes gostam mais deles; Tm boas relaes com os colegas e os chefes; Interna Estvel - (4) - So mais inteligente/espertos; Sabem fazer bem as suas tarefas.

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4. - ANLISE DE DADOS
Os dados recolhidos foram tratados em funo das caractersticas que apresentavam. Assim, das 45 questes fechadas do Questionrio de Satisfao, relativamente s 43 que incluam uma escala de cotao intervalar, procedeu-se a um tratamento estatstico descritivo, atravs do clculo de frequncias, de percentagens, de mdias, de desvio padro, e de correlaes. Finalmente compararam-se mdias tendo em conta as variveis independentes atrs enunciadas. Em relao s duas questes fechadas (Q34 e Q35), que no apresentavam uma escala de cotao intervalar, e s questes sobre atribuio causal procedeu-se ao seu tratamento estatstico, atravs do clculo de frequncias e de percentagens. Os dados obtidos nas questes de atribuio causal foram utilizados para a criao de grupos (criados em funo da pontuao - 1, 2, 3, 4 - atribuda s diferentes condies), tendo-se procedido respectiva comparao de mdias obtidas nas diferentes escalas de satisfao. Para o tratamento dos dados obtidos foi utilizado o SPSS verso 10.0. Em relao s perguntas abertas procedeu-se anlise de contedo dos dados obtidos. Assim, numa primeira fase foram transcritas, questo a questo, todas as respostas dos sujeitos. Na posse desta informao, que Bardin (1994) considera como resultados brutos, passou-se ao seu tratamento de forma a torn-los significativos. A anlise destes resultados indicou-nos que a grande maioria das respostas representavam, por si s, uma unidade de sentido, apresentando-se como uma unidade de significao a codificar. As respostas mais complexas, que continham mais que uma unidade de registo, foram segmentadas, transformando-se assim todos os resultados brutos em unidades de registo com um significado
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codificvel. A primeira fase da codificao, isto , a escolha das unidades, estava completa. Seguiu-se ento a definio das regras de contagem, com vista posterior classificao e agregao, que originou a escolha das categorias (Bardin, 1994). Deste modo, foram definidas categorias para cada resposta, agregadas as unidades de discurso nas respectivas categorias, procedendo-se posteriormente sua contagem, com vista a determinar as frequncias com que ocorrem e a percentagem correspondente. Os dados foram organizados em tabelas segundo as categorias, subcategorias e sub-subcategorias definidas, respectivas frequncias e percentagens. Deste modo, aps se ter procedido ao tratamento do material - tal como sugere Bardin (1994) tratar o material codific-lo - a informao recolhida estava preparada para ser interpretada, o que ser feito no captulo em que se procede anlise dos resultados. bem como as

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V RESULTADOS

1. - CARACTERIZAO DA AMOSTRA
Este estudo envolveu, como j antes se indicou, uma amostra de 84 sujeitos, abrangendo todos os sujeitos inscritos na RUMO que, data do estudo, se encontravam em processo de insero profissional atravs do Subprograma Integrar - Medida 3 - Integrao scio-econmica de pessoas com deficincia . Obteve-se dados para caracterizao da amostra relativamente ao

sexo, idade, s habilitaes literrias e ao tipo de deficincia. A caracterizao profissional foi feita relativamente fase do processo de incluso (situao profissional), ao tempo de trabalho (h quanto tempo que os sujeitos se encontram na situao profissional presente), ao sector de actividade em que exercem a sua profisso, carga horria semanal, ao tipo de actividade profissional e ocupao anterior (anexo 7). Verificou-se que existem 48 sujeitos do sexo masculino e 36 do sexo feminino.

Grfico 1 - Distribuio dos sujeitos relativamente ao sexo

SEXO
42,9% Sexo Feminino 57,1% Sexo Masculino

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As idades esto compreendidas entre 17 e 36 anos, sendo a mdia etria de 24 anos. Relativamente idade foram constitudos trs grupos. Um grupo rene 19 sujeitos (22,6%) com idades entre 17 e 20 anos, outro rene 38 sujeitos (45,2%) com idades entre 21 e 25 anos e outro rene 27 sujeitos (32,2%) com idades entre 26 e 36 anos. O grupo que rene o maior nmero de sujeitos o grupo onde se situam a mdia (24), a moda (22) e a mediana (23).

Grfico 2 - Distribuio dos sujeitos relativamente idade

IDADE
32,2% 26-36 Anos
22,6% 17-20 Anos

45,2% 21-25 Anos

O nvel de escolaridade situa-se entre o 4 e o 9 ano, verificando-se que o nvel de escolaridade modal o 4 Ano. Ser de referir que os sujeitos que constituem a amostra tiveram um percurso escolar especfico, tendo frequentado a escola numa situao particular, ao abrigo do Decreto Lei n. 319/91, que regulamenta o tipo de medidas a aplicar para a incluso de alunos com deficincia/necessidades educativas especiais em escolas de ensino regular. Relativamente ao tipo de deficincia, 59 sujeitos (70,2%) tm deficincia mental, seis (7,1%) tm deficincia motora, seis (7,1%) tm multideficincia, sete (8,4%) tm doena mental, quatro (4,8%) tm deficincia auditiva, um (1,2%) tem deficincia visual e um (1,2%) tem uma deficincia orgnica .
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Grfico 3 - Distribuio dos sujeitos relativamente ao tipo de deficincia

TIPO DE DEFICINCIA
8,4% Doena Mental 1,2% Deficincia Orgnica 7,1% Deficincia Motora 1,2% Deficincia Visual

7,1% Multideficincia 4,8% Deficincia Audutiva

70,2% Def icincia Ment al

A situao profissional definida em funo da fase do processo de incluso em que os sujeitos se encontram. Dois sujeitos (2,4%), um do sexo masculino e um do sexo feminino, esto em situao de orientao vocacional;

Grfico 4 - Distribuio dos sujeitos relativamente situao profissional

SITUAO PROFISSIONAL
2,4% Orientao

57,1%% Contrato

F 20,2%

M 19,1%

40,5% Formao

M 36,9%

F 21,4%

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a realizar estgio de formao profissional encontram-se 34 sujeitos (40,5%), sendo 16 (19,1%) do sexo masculino e 18 (21,4%) do sexo feminino; com contrato de trabalho encontram-se 48 sujeitos (57,1%), sendo 31 (36,9%) do sexo masculino e 17 (20,2%) do sexo feminino. De salientar que todas estas fases se realizam em contexto real de trabalho.

Grfico 5 - Distribuio dos sujeitos relativamente ao tempo de trabalho

TEM PO DE TRABALHO
19% menos de 1ano

42,9% mais de 3 anos

F 16,7%

M 10,7%

F 8,3%

M 26,2%
F 17,9%

M 20,2%

38,1% entre 1 e 3 anos

Relativamente ao tempo de trabalho os dados foram recolhidos considerando trs intervalos que correspondem a: menos de um ano; entre um e trs anos; mais de trs anos. Verificou-se que o maior nmero de sujeitos, 36 (42,9%) - sendo 22 (26,2%) do sexo masculino e 14 (16,7%) do sexo feminino - esto neste trabalho h mais de trs anos; com um perodo de tempo neste trabalho superior a um ano e inferior a trs anos existem 32 sujeitos (38,1%) - sendo 17 (20,2%) do sexo masculino e 15 (17,9%) do sexo feminino - ; enquanto que 16 sujeitos (19%) tm este emprego h menos de um ano, sendo 9 (10,7%) do sexo masculino e 7 (8,3%) do sexo feminino.
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O grfico seis mostra-nos como os sujeitos se distribuem em funo do nmero de horas de trabalho semanais, verificando-se que a carga horria semanal varia entre 51 e 15 horas. A maioria dos sujeitos, 63,9% (53 sujeitos), tem um horrio de trabalho semanal de 40 horas (anexo 7). Consideramos importante sublinhar que a maioria dos sujeitos da nossa amostra tem a carga horria semanal definida na legislao de trabalho para todos os portugueses.

Grfico 6 - Distribuio dos sujeitos relativamente ao horrio de trabalho semanal

HORAS DE TRABALHO SEMANAIS
8,4% mais de 40h 2,4% 15h

8,4% ent r e 20h e 30h

63,9% 40h 16,9% ent r e 30h e 40h

Com uma carga horria entre 30 e 40 horas existem 14 sujeitos (16,7%). Sete sujeitos (8,3%) trabalham mais de 40 horas por semana e outros sete fazem entre 20 e 30 horas semanais. Apenas dois sujeitos tm um horrio de trabalho bastante reduzido, com somente 15 horas por semana. Foi tambm feita a anlise do tipo de profisses que os sujeitos desempenhavam e em que tipo de empresas estavam inseridos. Verificou183

se que os sujeitos se distribuem por vrios sectores de actividade, estando inseridos em contextos profissionais diversos, que vo desde instituies de solidariedade social, autarquias, servios pblicos at empresas privadas (anexo 7). A maioria dos sujeitos, cerca de 69%, exerce a sua actividade em empresas privadas. No ramo comercial encontram-se 23 sujeitos (27,4%), em oficinas de mecnica automvel encontram-se 9 sujeitos (10,7%), oito sujeitos (9,5%) trabalham em infantrios privados, sete sujeitos (8,3%) trabalham no sector industrial, seis sujeitos (7,2%) esto a trabalhar em empresas do ramo das artes grficas. Existem, ainda, sujeitos inseridos em sectores privados que classificmos como outros, como por exemplo, uma empresa de construo civil, um viveiro de plantas ou uma clnica dentria.

Grfico 7 - Distribuio dos sujeitos relativamente ao sector de actividade

SECTOR DE ACTIVIDADE
10,7% Ramo Automvel 6% Outros 9,5% Autarquias

9,5% Servios 7,2% Grficas 11,9% Instituies

8,3% Indstria 9,5% Educao

27,4% Comrcio

184

No sector pblico esto apenas cerca de 31% dos sujeitos. O maior nmero, 10 sujeitos (11,9%), trabalha em instituies sem fins lucrativos, oito sujeitos (9,5%) trabalham em cmaras municipais ou em juntas de freguesia e tambm oito sujeitos (9,5%) encontram-se a trabalhar em servios pblicos como escolas, delegaes de sade ou transportadoras (anexo 7). Relativamente actividade profissional, na rea comercial, com funes de atendimento ao pblico, que se encontra o maior nmero de sujeitos: 12 (14,2%). Estes so empregados de balco ou empregados de loja no comrcio tradicional ou em supermercados. Tambm em supermercados existem cinco sujeitos (5,9%) que trabalham na reposio de stocks e no armazm. Ligados ao sector da mecnica auto esto 11 sujeitos (13,1%), a trabalhar como administrativos esto 10 sujeitos (11,9%), no sector alimentar e da educao, respectivamente como ajudantes de cozinha e auxiliares de educao, esto oito sujeitos (9,5%). Sete sujeitos (8,3%) trabalham em artes grficas, quatro (4,8%) trabalham nas limpezas e outros quatro como jardineiros, trs (3,8%) trabalham como operadores de lavandaria e dois (2,4%) como costureiras (anexo 7).

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Grfico 8 - Distribuio dos sujeitos relativamente actividade profissional

SITUAO PROFISSIONAL
4,8% Auxiliares de Limpeza 3,8% Operadores de lavandaria 11,9% Outras profisses 2,3% Costureiras 8,3% Grficos 5,9% Empregados de armazm 9,5% Ajudantes de Cozinha 13,1% Mecnica auto 9,5% Auxiliares de educao 11,9% Administrativo 4,8% Jardineiros

14,3%
Atendimento ao pblic o

Profisses como ajudante de ourives, desmanchador salsicheiro, electricista, assistente dentria ou ajudante de pintor foram classificadas como outras profisses visto existir apenas um sujeito em cada uma dessas actividades profissionais. Relativamente situao em que se encontravam antes de terem comeado a trabalhar no emprego actual, verifica-se que 41 sujeitos (48,8%) - a maioria - referem que j tinham tido uma experincia de trabalho anterior, que ter sido realizada como estgio de sensibilizao, no mbito do processo de incluso profissional (anexo 7).

186

Grfico 9 - Distribuio dos sujeitos relativamente sua situao anterior

SITUAO ANTERIOR
49% Outra experincia de trabalho

9,5% Escola

26,2% Formao 15,5% Casa

Sem qualquer experincia de trabalho em contexto real, mas a frequentar um curso de formao, encontravam-se 22 sujeitos (26,2%). Oito sujeitos (9,5%) tinham sado da escola e tinham iniciado o processo de transio para a vida activa, pelo que estavam a fazer a sua primeira experincia no mundo do trabalho. Existiam ainda 13 sujeitos (15,5%) que antes estavam em casa sem qualquer tipo de ocupao.

187

188

2. - CARACTERIZAO DO INSTRUMENTO: RESULTADOS PARA A POPULAO PORTUGUESA

2.1. - Qualidades Mtricas

Foi realizada uma anlise das qualidades mtricas do instrumento quando aplicado a uma amostra portuguesa, com as limitaes inerentes a este estudo, nomeadamente a dimenso reduzida desta amostra, que impossibilitou a realizao de um estudo de validade. Assim, foi feito o estudo das caractersticas do instrumento em termos da sensibilidade e da fiabilidade dos resultados obtidos com a sua aplicao.

2. 1. 1. - Sensibilidade

A sensibilidade dos resultados de um teste o grau em que os resultados nele obtidos aparecem distribudos diferenciando os sujeitos entre si. Assim, considera-se que um teste se apresenta como sensvel quando tem a capacidade de discriminar entre sujeitos, relativamente ao atributo que se prope avaliar. A sensibilidade tem ento a ver com a adequao dos resultados da distribuio, de acordo com as propriedades da curva normal (Almeida, & Freire, 1997), isto , a distribuio dos resultados do teste deve aproximar-se da curva normal. O Teste de Kolmogorov-Smirnov testa a normalidade de uma distribuio quando as mdias e os desvios padres so estimados a partir dos dados. Foi efectuado o teste de Kolmogorov-Smirnov para testar a normalidade da distribuio das variveis, sendo a probabilidade da significncia maior que 0,05 para duas subescalas e para a totalidade dos
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itens: Em consequncia, aceita-se que os resultados obtidos para estas variveis possuem uma distribuio normal. A probabilidade da significncia para a terceira subescala (satisfao no servio Sig. = 0.044) inferior a 0.05, pelo que se considera que para esta varivel a distribuio dos resultados no se aproxima da normal. Assim, assume-se que o nvel de sensibilidade dos resultados obtidos para a satisfao no trabalho, para a possibilidade de escolha e para a satisfao total, com a aplicao do instrumento numa populao portuguesa, aceitvel, pelo que se pode concluir que a distribuio dos resultados diferencia os sujeitos entre si no que respeita s variveis em estudo.

2. 1. 2. - Fiabilidade

A fiabilidade dos resultados de um teste informa-nos sobre o grau de confiana que podemos ter relativamente informao obtida. Este conceito apresenta habitualmente dois tipos de significao. Uma delas reporta-se ao conceito de estabilidade ou constncia dos resultados de duas aplicaes do teste em dois momentos diferentes. A outra refere-se consistncia interna ou homogeneidade dos itens, isto , os itens que compem o teste apresentam-se como um todo homogneo (Almeida, & Freire, 1997). Os coeficientes de fidelidade obtidos dizem-nos at que ponto as diferenas individuais nos resultados do questionrio podem ser atribudas s caractersticas que esto a ser estudadas. Este valor indica-nos o nvel de confiana que podemos tomar relativamente a uma concluso que decorra dos resultados obtidos (Pestana, & Gageiro, 2000). No presente estudo foi utilizado o mtodo que avalia a consistncia interna dos resultados para efectuar a anlise da fiabilidade do questionrio
190

utilizado. O clculo da fiabilidade foi efectuado pela determinao do coeficiente alpha de Cronbach. Calculou-se o coeficiente alpha de Cronbach relativamente aos 43 itens de resposta mltipla que compem o questionrio, tendo-se obtido para o total dos itens (Satisfao Total) um coeficiente de 0.81. O valor do coeficiente encontrado d-nos um nvel de confiana relativamente elevado no que respeita ao grau de uniformidade e de coerncia existente entre as respostas dos sujeitos a cada um dos itens que compem o questionrio (Meuris, 1968, cit. p. Almeida e Freire, 1997). Indica-nos igualmente que podemos explicar, com um nvel de confiana relativamente elevado, as diferenas individuais obtidas em funo das caractersticas que esto a ser estudadas. A anlise de fiabilidade, realizada por Wendy Parent baseou-se no conceito de estabilidade ou constncia dos resultados de duas aplicaes do teste em dois momentos diferentes. Foi obtido, atravs da aplicao do teste de correlao de Pearson, um coeficiente de correlao de 0.82, que se revela estatisticamente significativa (p < 0.0001). Os resultados indicam uma forte relao directa entre as respostas individuais durante a primeira e a segunda aplicao, ou seja, que os resultados obtidos pela aplicao do instrumento em dois momentos diferentes revelam constncia e estabilidade. Verifica-se assim, em funo dos dois estudos de fiabilidade realizados, que o instrumento apresenta um grau de fiabilidade elevado, quer quando se avalia a constncia e estabilidade dos resultados, quer quando a anlise feita em funo da consistncia interna dos itens. No presente estudo foi ainda analisada a consistncia interna relativamente a cada uma das trs subescalas. Obtiveram-se coeficientes
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alpha de Cronbach de 0.67 para a escala de satisfao no trabalho, de 0.61 para a escala de possibilidade de escolha do utente e de 0.68 para a escala de satisfao com o servio de apoio, tendo-se obtido valores semelhantes aos encontrados por Wendy Parent na fase de construo do questionrio. Os valores encontrados para os coeficiente alpha de Cronbach nas trs subescalas, muito embora no sejam muito fortes, so suficientemente elevados para revelar uma consistncia interna aceitvel em cada uma das trs subescalas.

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3. - ANLISE DE RESULTADOS
3.1. - Questionrio de Satisfao - Perguntas Fechadas

3.1.1. - Anlise Descritiva

Comearemos por apresentar a anlise descritiva dos resultados obtidos. Foram calculados a mdia, a frequncia e o desvio-padro para todas as respostas fechadas, tendo sido excludas as respostas 34 e 35, visto a sua cotao no ser intervalar (1=no satisfeito; 2=neutro; 3=satisfeito). Os valores das mdias e do desvio-padro foram calculados a partir de 84 respostas vlidas para todas as questes. Na tabela 1 apresentam-se os resultados das mdias e desvio-padro das respostas s perguntas que compem a escala de satisfao no trabalho. A anlise dos valores apresentados mostra que apenas duas questes apresentam um valor mdio inferior a dois, sendo o valor mnimo de 1.73 (na pergunta 6), e o mximo de 2.79 (nas perguntas 21 e 36). Tendo em conta que estamos perante uma varivel de nvel de mensurao intervalar que vai de 1=no satisfeito a 3=satisfeito, considera-se que os valores entre dois e trs se situam na faixa da satisfao (satisfao moderada entre 2 e 2,5; satisfao elevada entre 2,5 e 3) e os valores entre um e dois esto no lado da no satisfao. Assim, verifica-se que relativamente satisfao no trabalho, a maioria das perguntas apresenta um valor superior a dois, o que revela que o valor final da satisfao no trabalho se situa entre dois e trs, isto , na faixa da satisfao.

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Tabela 1 - Mdias e desvios-padro por perguntas - Escala Satisfao no Trabalho

Perguntas
Mdia Desvio-padro Perguntas Mdia Desvio-padro

P6
.52

P8
.58

P10 P11 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P21

.84 .78 .59 .51 .65 .96 .52 .54 .47

1.73 2.31 1.89 2.35 2.36 2.30 2.71 2.27 2.27 2.26 2.79

P22 P26 P27 P32 P36 P38

2.55 2.29 2.60 2.67 2.79 2.38 .63 .61 .54 .59 .44 .76

Quanto s perguntas com um valor mdio inferior a dois, logo, na faixa da insatisfao, verifica-se o seguinte: na pergunta seis, que analisa a percepo dos sujeitos relativamente ao dinheiro que ganham, 26 sujeitos (31%) consideram que o dinheiro que ganham no suficiente para eles; a outra questo analisa a assistncia de sade proporcionada pela empresa e verifica-se que 34 sujeitos (40,5%) responderam (1), logo, esto insatisfeitos relativamente assistncia mdica de que dispem.

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Tabela 2 - Distribuio dos scores obtidos na Escala de Satisfao no Trabalho

Frequency Valid 1,71 1,76 1,94 2,00 2,06 2,12 2,18 2,24 2,29 2,35 2,41 2,47 2,53 2,59 2,65 2,71 2,76 2,88 Total 1 2 4 1 1 4 3 11 4 7 7 10 8 9 4 2 5 1 84 Percent 1,2 2,4 4,8 1,2 1,2 4,8 3,6 13,1 4,8 8,3 8,3 11,9 9,5 10,7 4,8 2,4 6,0 1,2 100,0 Valid Percent 1,2 2,4 4,8 1,2 1,2 4,8 3,6 13,1 4,8 8,3 8,3 11,9 9,5 10,7 4,8 2,4 6,0 1,2 100,0 Cumulative Percent 1,2 3,6 8,3 9,5 10,7 15,5 19,0 32,1 36,9 45,2 53,6 65,5 75,0 85,7 90,5 92,9 98,8 100,0

Se analisarmos a tabela 2, que apresenta a distribuio dos scores obtidos na escala de satisfao no trabalho, verificamos que apenas sete sujeitos (8,3%) apresentam um score de satisfao no trabalho inferior a dois, o que indica que a maioria dos sujeitos se situa na faixa da satisfao com um score entre dois e trs, logo, esto satisfeitos relativamente ao trabalho em que esto inseridos. Com um score entre dois e dois e meio, o que indica um nvel de satisfao no trabalho moderado, existem 48 (57,2%) sujeitos, e com scores superiores a dois e meio, logo com um nvel de satisfao no trabalho elevado, existem 29 sujeitos (34,5%).

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Tabela 3 - Valores dos nveis de satisfao na escala e subescalas

N Mean Std. Deviation Variance Valid Missing Satisfao Trabalho 84 0 2,3824 ,2465 6,074E-02 Possibilidade de Escolha 84 0 2,1941 ,3464 ,1200 Satisfao Servio 84 0 2,5375 ,2791 7,792E-02 Satisfao Total 84 0 2,3724 ,2291 5,250E-02

O valor mdio obtido na subescala de satisfao no trabalho de 2,38 (tabela 3), confirma que, para esta populao, o nvel de satisfao no trabalho superior a dois, situando-se assim na faixa da satisfao. Relativamente possibilidade de escolha, subescala que rene as perguntas em que se pretende investigar em que medida os sujeitos se sentem como decisores efectivos das opes feitas em termos da sua vida profissional, bem como das escolhas feitas quotidianamente, que podero originar satisfao ou insatisfao, obteve-se um valor mdio de 2,19 (tabela 3). Este valor, muito embora se situe muito perto de dois, sendo o mais baixo obtido para as subescalas, indica que a possibilidade de escolha percepcionada pelos sujeitos origina um nvel de satisfao positivo. Em termos dos valores obtidos nas perguntas que compem a escala de possibilidade de escolha (tabela 4), verifica-se que o valor mais elevado de 2,76 na questo 30, existindo trs perguntas - 7; 9; 24 -, com valores abaixo de dois, sendo o mais baixo de 1,44 na questo sete, o que mostra que a maioria dos sujeitos no ganha tanto dinheiro como gostaria (Q7), no est satisfeito com os subsdios existentes na empresa (Q9) e que gostaria de se juntar mais vezes com os colegas depois do trabalho (Q24). Relativamente a estas perguntas verifica-se que na questo 7 a maioria, 52 sujeitos (61,9%) revela no satisfao (opo 1) e somente cinco (6%) revelam satisfao (opo 3); na questo 9 a maioria das respostas indicam
196

neutralidade (opo 2 - 55 respostas; 65,5%) e 25 indicam no satisfao (opo 1 - 29,8%); na questo vinte e quatro verifica-se que as respostas se posicionam nos dois extremos, havendo apenas um sujeito cuja resposta neutra (opo 2), 48 respostas (57,1%) a indicarem no satisfao (opo 1) e 35 (41,7%) a indicarem satisfao (opo 3).

Tabela 4 - Mdias e desvios-padro por pergunta Escala - Possibilidade de Escolha do Utente

P7
Mdia Desvio-padro Mdia Desvio-padro .61

P9
.53

P20 P23 P24 P25 P28 P29 P30 P33 P40

1.00 .98 .99 .70 .94 .84 .65 .48 1.01

1.44 1.75 2.12 2.24 1.85 2.24 2.36 2.55 2.76 2.10 2.00

P43 P55
2.63 2.50 .76 .72

A distribuio dos scores obtidos nesta subescala (tabela 5), mostra que 19 sujeitos (22,6%) tiveram um score inferior a dois, o que os situa na faixa de insatisfao relativamente possibilidade de escolha que percepcionam, muito embora a maioria dos sujeitos revelem satisfao. Com um score entre dois e dois e meio, logo, revelando um nvel de satisfao moderado, existem 47 sujeitos (56,2%). Com um nvel de satisfao elevado, scores superiores a dois e meio, existem 18 sujeitos(21,4%).

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Tabela 5 - Distribuio dos scores obtidos na Escala de Possibilidade de Escolha

Frequency Valid 1,38 1,46 1,62 1,69 1,77 1,85 1,92 2,00 2,08 2,15 2,23 2,31 2,38 2,46 2,54 2,62 2,69 2,77 Total 3 1 3 2 3 6 1 7 7 5 7 7 7 7 7 6 2 3 84 Percent 3,6 1,2 3,6 2,4 3,6 7,1 1,2 8,3 8,3 6,0 8,3 8,3 8,3 8,3 8,3 7,1 2,4 3,6 100,0 Valid Percent 3,6 1,2 3,6 2,4 3,6 7,1 1,2 8,3 8,3 6,0 8,3 8,3 8,3 8,3 8,3 7,1 2,4 3,6 100,0 Cumulative Percent 3,6 4,8 8,3 10,7 14,3 21,4 22,6 31,0 39,3 45,2 53,6 61,9 70,2 78,6 86,9 94,0 96,4 100,0

Relativamente subescala de satisfao com o servio de apoio, cujo conjunto de questes analisa at que ponto os sujeitos sentem satisfao relativamente ao tipo de acompanhamento que recebem, obteve-se um valor mdio de 2,54 (tabela 3). Este valor, o mais alto obtido para as subescalas, situa-se claramente na faixa da satisfao e revela que relativamente ao servio de apoio que se regista o nvel de satisfao mais elevado. A anlise da tabela 6 mostra que apenas uma das questes desta subescala apresenta um valor inferior a dois (Q31), isto , relativamente s restantes perguntas relacionadas com a satisfao com o servio de apoio, constata-se que as respostas dos sujeitos indicam um nvel de satisfao superior a dois, o que revela que a maioria das respostas se situam na faixa da satisfao.
198

Relativamente questo 31 verifica-se que 47 sujeitos (56%) revelam no satisfao (opo 1), logo, consideram que estavam mal preparados e precisavam de mais acompanhamento quando comearam a trabalhar.

Tabela 6 - Mdias e desvios-padro por pergunta Escala - Satisfao com o Servio de Apoio
P31 P41 P42 P44 P47 P48 P49 P50 P51 P56 P57
Mdia Desvio-padro Mdia Desvio-padro 1.57 2.67 2.43 2.08 2.50 1.99 2.82 2.90 2.90 2.55 2.85 .72 .55 .54 .98 .55 .99 .56 .33 .30 .84 .85

P58 P59
2.94 2.79 .28 .44

Os valores mdios mais elevados obtidos relativamente totalidade dos itens do questionrio encontram-se nesta subescala, nas questes 58, 50 e 51, respectivamente com 2,94 e 2,90, o que mostra que 95,2% dos sujeitos revelam satisfao (opo 3), isto , aconselhariam este servio de apoio a um amigo (Q58); nas questes 50 e 51, ambas com um valor mdio de 2,90, verifica-se que mais de 90% dos sujeitos revelam satisfao, o que significa que se sentem felizes com o emprego apoiado (Q51) e consideram que o servio de apoio foi til para arranjar emprego. A anlise da tabela 7 mostra que nesta subescala apenas quatro sujeitos (4,8%) tiveram um score inferir a dois, o que situa a maioria dos sujeitos na faixa da satisfao. Registou-se um score entre dois e dois e meio para 26 sujeitos (30,9%), o que indicia um nvel de satisfao moderado. A maioria, 54 sujeitos (64,5%) tiveram um score superior a dois e meio, revelando, assim, um nvel de satisfao elevado, o que indica que relativamente satisfao com o servio de apoio se registou um nvel elevado de satisfao.

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Tabela 7 - Distribuio dos scores obtidos na Escala de Satisfao com o Servio de Apoio
Frequency Valid 1,69 1,77 1,85 2,15 2,23 2,31 2,38 2,46 2,54 2,62 2,69 2,77 2,85 2,92 3,00 Total 2 1 1 3 8 7 4 4 9 8 14 11 10 1 1 84 Percent 2,4 1,2 1,2 3,6 9,5 8,3 4,8 4,8 10,7 9,5 16,7 13,1 11,9 1,2 1,2 100,0 Valid Percent 2,4 1,2 1,2 3,6 9,5 8,3 4,8 4,8 10,7 9,5 16,7 13,1 11,9 1,2 1,2 100,0 Cumulative Percent 2,4 3,6 4,8 8,3 17,9 26,2 31,0 35,7 46,4 56,0 72,6 85,7 97,6 98,8 100,0

Relativamente satisfao total, que engloba todos as questes de resposta fechada do questionrio, obteve-se um valor mdio de 2,37 (tabela 3), o que indica que em termos da totalidade dos itens, a maioria dos sujeitos apresenta satisfao, isto , pode-se considerar que esta populao revela satisfao nas diferentes reas analisadas e em termos globais. A anlise da tabela 8 mostra que relativamente totalidade dos itens do questionrio, a maioria dos sujeitos, mais de 90%, obteve scores superiores a dois, o que os situa na faixa da satisfao, verificando-se que apenas cinco sujeitos (6%) revelam no satisfao, com scores inferiores a dois. Com um nvel de satisfao moderado, scores entre dois e dois e meio, existem 56 sujeitos (63%) e apresentando um nvel de satisfao elevado, scores superiores a dois e meio, existem 26 sujeitos (31%). Constata-se, assim, que nesta populao, a maioria dos sujeitos experincia satisfao
200

em termos das diferentes vertentes analisadas, verificando-se que os valores encontrados em termos globais, traduzem igualmente satisfao, logo poder-se- dizer que os sujeitos da nossa amostra revelam um ndice satisfao geral elevado.

Tabela 8 - Distribuio dos scores obtidos na totalidade dos itens do questionrio

Frequency Valid 1,65 1,70 1,84 1,86 2,05 2,09 2,12 2,16 2,19 2,21 2,23 2,26 2,28 2,30 2,35 2,37 2,40 2,42 2,44 2,47 2,49 2,51 2,56 2,58 2,60 2,63 2,65 2,67 2,70 2,77 Total 1 1 2 1 1 2 1 1 5 5 3 5 3 3 1 4 6 1 2 4 6 3 4 3 3 5 4 2 1 1 84 Percent 1,2 1,2 2,4 1,2 1,2 2,4 1,2 1,2 6,0 6,0 3,6 6,0 3,6 3,6 1,2 4,8 7,1 1,2 2,4 4,8 7,1 3,6 4,8 3,6 3,6 6,0 4,8 2,4 1,2 1,2 100,0 Valid Percent 1,2 1,2 2,4 1,2 1,2 2,4 1,2 1,2 6,0 6,0 3,6 6,0 3,6 3,6 1,2 4,8 7,1 1,2 2,4 4,8 7,1 3,6 4,8 3,6 3,6 6,0 4,8 2,4 1,2 1,2 100,0 Cumulative Percent 1,2 2,4 4,8 6,0 7,1 9,5 10,7 11,9 17,9 23,8 27,4 33,3 36,9 40,5 41,7 46,4 53,6 54,8 57,1 61,9 69,0 72,6 77,4 81,0 84,5 90,5 95,2 97,6 98,8 100,0

201

A anlise dos resultados obtidos, relativamente s diferentes vertentes de satisfao avaliadas, indica que a maioria dos sujeitos revela satisfao geral, satisfao no trabalho, satisfao com o servio de apoio e satisfao no que respeita possibilidade de escolha que percepciona. Verifica-se que o nvel de satisfao mais elevado relativamente ao servio de apoio e que o nvel de satisfao mais baixo em termos da possibilidade de escolha. Este facto sugere que esta populao sente necessidade de jogar um papel mais activo nas escolhas que so feitas relativamente sua vida, exprimindo assim um desejo de maior autodeterminao. As questes 34 e 35 apresentam hipteses de resposta que no traduzem directamente nem satisfao, nem neutralidade, nem no satisfao, antes analisam como e por quem foi tomada a deciso de trabalhar no emprego actual. Verifica-se que em termos da deciso, 23 sujeitos (27,4%) referem que foram eles que decidiram que deviam trabalhar naquele emprego, 6 (7,1%) consideram que a deciso foi tomada pela famlia e a maioria, 55 sujeitos (65,5%) acha que foi o tcnico de acompanhamento que decidiu (Q34). Relativamente forma como foi encontrado o emprego, verifica-se que a maioria, 76 sujeitos (90,5%) considera que o emprego foi arranjado com o apoio do tcnico de acompanhamento, 5 sujeitos (6%) acham que foi por si prprios com apoio e para 3 sujeitos (3,6%) o emprego foi arranjado com o apoio da famlia e amigos.

3.1.2. - Anlise Correlacional

Seguidamente foi estudada a natureza da relao entre os resultados obtidos nas subescalas, atravs de uma anlise da correlao. Foi calculado
202

o coeficiente de correlao de Pearson entre as variveis: satisfao no trabalho; satisfao com o servio de apoio; possibilidade de escolha. A anlise da tabela 9 mostra-nos que existem correlaes positivas entre as trs variveis, estatisticamente significativas para p<0,01, o que significa que o aumento dos valores de uma varivel se traduz na subida dos valores da outra. O coeficiente de correlao obtido entre a satisfao no trabalho e a possibilidade de escolha de 0,470; entre a satisfao no trabalho e a satisfao com o servio obteve-se um coeficiente de correlao de 0,422 e um coeficiente de correlao de 0,474 entre a satisfao com o servio e a possibilidade de escolha.

Tabela 9 - Coeficientes de correlao de Pearson da escala e subescalas

Satisfao Trabalho Satisfao Trabalho Possibilidade de escolha ,470** ,000 84 1,000 , 84 Satisfao Servio ,422** ,000 84 ,474** ,000 84 1,000 , 84 Satisfao Total ,795** ,000 84 ,832** ,000 84 ,765** ,000 84 1,000 , 84 Pearson 1,000 Correlation Sig. (2-tailed) , N 84 Possibilidade Pearson de escolha Correlation Sig. (2-tailed) N Satisfao Pearson Servio Correlation Sig. (2-tailed) N Satisfao Pearson Total Correlation Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Verifica-se, assim, que entre as subescalas os valores dos coeficientes de correlao se situam entre 0,42 e 0,47, o que indica a existncia de uma associao moderada entre estas variveis (Pestana, & Gageiro, 2000).

203

Tabela 10 - Coeficientes de correlao de Pearson entre escalas, suficincia e quantidade de dinheiro

P6-Suficien Dinheiro P7-Quant. Dinheiro Satisfao Trabalho ,206 .060 84 -.026 .814 84 Possibilida. de escolha ,266* .014 84 ,253* .020 84 Satisfao Servio ,220* .044 84 ,057 .607 84 Satisfao Total ,291* .007 84 ,126 .254 84 P6-Suficien Pearson 1,000 ,384** Dinheiro Correlation Sig. (2-tail.) . .000 N 84 84 P7-Quant. Pearson ,384** 1,000 Dinheiro Correlation Sig. (2-tail.) .000 . N 84 84 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Na tabela 10 apresentam-se os resultados da anlise de correlao entre a suficincia e a quantidade de dinheiro com as escalas. Como seria de esperar, existe uma correlao positiva de 0,384, estatisticamente significativa para p<0,01, entre a suficincia e a quantidade de dinheiro. Este valor sugere que existe uma fraca associao entre estas duas variveis, indicando, contudo, que quando aumenta o dinheiro que se ganha, tambm tende a aumentar a percepo de que o dinheiro suficiente. Verifica-se que no existe correlao estatisticamente significativa entre a satisfao no trabalho e a forma como os sujeitos percepcionam a suficincia e a quantidade do dinheiro que ganham, significando isto que a satisfao no trabalho no est dependente da forma como percepcionada a quantidade e a suficincia do dinheiro ganho. A possibilidade de escolha est relacionada com a suficincia e a quantidade de dinheiro. A associao existente positiva e estatisticamente significativa para p<0,05. Os valores de R iguais a 0,266 e 0,253, respectivamente para a suficincia e quantidade de dinheiro, indicam a existncia de uma associao que, muito embora seja fraca, revela que quando aumenta a quantidade e a suficincia do dinheiro, tende a aumentar
204

igualmente a possibilidade de escolha percepcionada. Relativamente satisfao com o servio de apoio, verifica-se que existe uma correlao estatisticamente significativa para p<0,05, de 0,220, com a suficincia do dinheiro e que no existe correlao estatisticamente significativa com a quantidade de dinheiro. O valor do coeficiente de correlao obtido revela a existncia de associao entre a suficincia do dinheiro e satisfao com o servio de apoio, que, muito embora fraca, sugere que quanto mais o dinheiro considerado ser suficiente, maior a satisfao com o servio de apoio. A satisfao total apresenta uma correlao estatisticamente significativa para p<0,05, de 0,291, com a suficincia do dinheiro, o que indica que quanto maior for a suficincia do dinheiro percepcionada maior ser a satisfao em termos globais. Verifica-se que a associao entre a satisfao total e a quantidade de dinheiro no estatisticamente significativa.

Tabela 11 - Coeficientes de correlao de Pearson entre escalas, situao profissional e tempo de trabalho
Situao Profissional Tempo de Trabalho Satisfao Trabalho -,089 .419 84 .011 .918 84 Possibilida. de escolha ,000 .997 84 ,062 .574 84 Satisfao Servio -,130 .238 84 -,030 .788 84 Satisfao Total -,086 .435 84 ,022 .840 84 Situao Pearson 1,000 ,352** Profissional Correlation Sig. (2-tail.) . .001 N 84 84 Tempo de Pearson ,352** 1,000 Trabalho Correlation Sig. (2-tail.) .001 . N 84 84 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Na tabela 11 apresentam-se os resultados obtidos na anlise de correlao entre as escalas, a situao profissional e o tempo de trabalho.
205

Importa referir que a situao profissional se refere fase do processo de incluso, podendo assumir trs concretizaes diferentes. A primeira fase do processo de orientao vocacional, a qual pode dar origem a uma segunda etapa de formao profissional, podendo terminar o processo com um contrato de trabalho. Visto a cotao ter sido de 1 para a fase de orientao vocacional, de 2 para a formao profissional e de 3 para o contrato de trabalho, assume-se que medida que se progride nas fases do processo de incluso se passa sucessivamente para situaes mais estveis profissionalmente. A anlise da tabela 11 mostra que existe uma correlao estatisticamente significativa de 0,352, para p<0,01, entre o tempo de trabalho e a situao profissional, o que seria de esperar, j que mais tempo de trabalho dar origem a uma situao mais estvel profissionalmente. Relativamente relao entre a situao profissional e as diferentes escalas de satisfao, verifica-se que no existe nenhuma correlao estatisticamente significativa. Quanto relao entre o tempo de trabalho e as escalas, verifica-se, igualmente, que no existe nenhuma correlao estatisticamente significativa.

Tabela 12 - Coeficientes de correlao de Pearson entre as escalas e a idade

Idade Idade Satisfao Trabalho Possibilida. de escolha ,046 ,675 84 Satisfao Servio -,125 ,255 84 Satisfao Total -,035 ,752 84 Pearson 1,000 -,023 Correlation Sig. (2-tail.) . ,833 N 84 84 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

206

Como se pode verificar na tabela 12, no existem correlaes estatisticamente significativas entre a idade e a satisfao no trabalho, a possibilidade de escolha, a satisfao com o servio de apoio e a satisfao total.

3.1.3. - Anlise Comparativa

Foram igualmente estudadas as diferenas entre as mdias provenientes de grupos distintos formados a partir das variveis independentes em estudo: - sexo; situao profissional; idade; tempo de trabalho -. Para a comparao entre as mdias dos grupos foi utilizado o T Teste, quando se tratava da comparao entre dois grupos. Para a comparao simultnea de mais de dois grupos utilizou-se a Anova. O estudo comparativo entre os grupos foi feito relativamente s diferentes escalas de satisfao (trabalho; servio; possibilidade de escolha) e satisfao total no tendo sido encontradas diferenas estatisticamente significativas em nenhuma das anlises efectuadas. Os resultados obtidos indicam que no existem diferenas

estatisticamente significativas entre os grupos formados em funo das variveis estudadas, os quais representavam amostras independentes. Assim, verifica-se que, na populao estudada, nenhuma das variveis sexo; situao profissional; tempo de trabalho; idade - produz efeitos em termos da diferenciao entre os grupos quando se analisa o grau de satisfao relativamente ao trabalho, ao servio de apoio, possibilidade de escolha e satisfao em termos globais.

207

3.2. - Questes sobre Atribuio Causal

Relativamente s duas questes sobre atribuio causal foram recolhidas as respostas de apenas 50 sujeitos. Com estas questes pretende-se analisar de que forma, interna ou externa, estvel ou instvel, os sujeitos explicavam o sucesso (questo 1) e a satisfao no trabalho (questo 2). Relativamente a estas questes foi feita uma anlise descritiva em funo dos valores mdios obtidos em cada uma das quatro condies que compunham as duas questes e uma anlise comparativa para analisar de que forma o estilo atribucional se cruzava com as diferentes vertentes da satisfao em estudo.

3.2.1. - Anlise Descritiva

A anlise das tabelas 13 e 14 mostra que, no que respeita ao estilo atribucional, se verifica que os sujeitos que constituem a nossa amostra atribuem os bons resultados e a satisfao no trabalho a causas internas. De facto, verifica-se que no que se refere questo 1 (tabela 13) a maioria das respostas, 29 sujeitos (58%), considera que se consegue melhores resultados no trabalho quando existe maior empenhamento, ou seja, quando o esforo maior, sendo a inteligncia/esperteza o segundo factor apresentado pelos sujeitos (10 sujeitos - 20%) como explicativo do xito no trabalho. Constata-se, assim, que o maior nmero de sujeitos (39 sujeitos 78%) atribui a factores internos, estveis e instveis, as causas que podem originar bons resultados em contexto de trabalho.

208

Tabela 13 - Mdias e percentagens - Questo 1

Sucesso
Tm mais sorte Esforam-se mais Os chefes gostam mais deles So mais inteligente/espertos

Condio
Externa Instvel Interna Instvel Externa Estvel Interna Estvel

Frequncia
7 29 4 10

Percentagem
14% 58% 8% 20%

Relativamente questo 2, (tabela 14), verifica-se que para 24 sujeitos (48%) o facto de saber fazer bem as tarefas que origina satisfao enquanto que para 15 sujeitos (30%) estar satisfeito no trabalho depende de se gostar do trabalho que se faz. Constata-se que a maioria das respostas (78%) recai sobre causas internas, estveis e instveis, como factor explicativo da satisfao no trabalho.

Tabela 14 - Mdias e percentagens - Questo 2

Satisfao
Costumam receber elogios pelo seu trabalho Gostam do trabalho que fazem Tm boas relaes com colegas e chefes Sabem fazer bem as suas tarefas

Condio
Externa Instvel Interna Instvel Externa Estvel Interna Estvel

Frequncia

Percentagem

3 15 8 24

6% 30% 16% 48%

3.2.2. - Anlise de Varincia

Para analisar a forma como o estilo atribucional se cruzava com as diferentes escalas de satisfao, procedeu-se comparao entre os grupos formados em funo das respostas a estas questes. Formaram-se quatro grupos independentes para cada uma das questes (um grupo para
209

cada condio: externa instvel, interna instvel, externa estvel, interna estvel). Procedeu-se comparao entre as mdias obtidas por cada um dos grupos nas diferentes escalas de satisfao para saber se os estilos atribucionais produziam efectivamente um efeito diferenciado no grau de satisfao, ou seja, se existiam diferenas significativas entre os grupos. Para tal, procedeu-se anlise de varincia. Foram verificados os trs pressupostos exigidos para a aplicao deste modelo de anlise de varincia. Como os grupos em questo eram independentes, foi testada a normalidade da distribuio e a varincia nos diferentes grupos. Aplicou-se o teste de Kolmogorov-Smirnov, tendo-se obtido uma probabilidade de significncia maior que 0,05 para todas as escalas, tendo-se concludo que as variveis em estudo possuam distribuio normal. A homogeneidade das varincias foi testada atravs do teste de Levene, tendo-se obtido valores para p maiores que 0,05, pelo que se aceita que existe igualdade de varincia nos diferentes grupos. Na comparao entre os grupos formados em funo das respostas questo 2, verificou-se que no existem diferenas estatisticamente significativas entre os grupos, ou seja, o estilo de atribuio no produz um efeito diferenciado em termos dos nveis de satisfao geral, satisfao no trabalho, satisfao com o servio de apoio e possibilidade de escolha. Relativamente questo 1 os valores obtidos para p situam-se entre 0,062 e 0,275 o que revela que no existem diferenas estatisticamente significativas entre os grupos, isto , os nveis de satisfao nas diferentes escalas no so diferentes consoante o tipo de atribuio que os sujeitos fazem no que respeita ao sucesso no trabalho. O valor de p obtido para a satisfao total muito prximo de 0,05, o que pode indiciar uma tendncia para uma diferena entre os grupos. Realizou-se uma anlise post hoc para
210

verificar entre que grupos se encontrava essa diferena. A anlise realizada demonstrou que no existiam diferenas estatisticamente significativas entre os grupos.

3.3. - Questionrio de Satisfao - Perguntas Abertas

3.3.1.- Anlise Descritiva das Respostas s Perguntas Abertas

Procedeu-se numa fase inicial interpretao dos dados obtidos nas respostas s perguntas abertas do questionrio. O tratamento dos dados recolhidos foi feito com o objectivo de analisar as respostas dos sujeitos, no sentido de transformar o seu discurso em resultados significativos. Assim, procedeu-se anlise de contedo das respostas, com base nas categorias, definidas em funo do significado das unidades de registo, na fase de codificao e categorizao do material recolhido. Para cada pergunta apresentam-se exemplos de respostas consideradas ilustrativas da categoria em questo, bem como as respectivas frequncias e percentagens. Os dados tratados so apresentados em tabelas (anexo 8). A descrio e interpretao dos dados realizada em funo do seu significado apresentada no captulo seguinte.

3.3.2. - Sntese Reflexiva da Anlise das Respostas s Perguntas Abertas

Uma anlise transversal das respostas obtidas nas diferentes questes abertas conduziu ao agrupamento das questes em funo do objecto que
211

era focado em cada uma delas. Assim, foram agrupadas as questes seguintes: Questo 4. De que de coisas gosta mais no seu emprego?; Questo 5. De que de coisas no gosta no seu emprego?; Questo 38. Gosta tanto deste emprego como do que estava a fazer antes de ter vindo para c? a) Sim, gosto ainda mais. Do que que gosta mais neste emprego? e b) No, no gosto tanto. Do que que gostava mais no outro emprego?. Estas questes analisam quais os aspectos que causam satisfao/insatisfao em termos do trabalho que se realiza, quer num tipo de abordagem directa, como acontece nas questes 4 e 5, quer quando a abordagem feita em termos de comparao com a ocupao anterior. A anlise conjunta das respostas a estas questes revela que quando se questionam os sujeitos relativamente ao que preferem no emprego que tm, ressalta de forma significativa a categoria respeitante aos factores relacionados com o trabalho (tabela 15), verificando-se que a subcategoria contedo funcional que rene em todas as questes o valor mais elevado. Assim, as respostas obtidas nesta populao sugerem que o factor que causa satisfao em termos do trabalho que se realiza a natureza das tarefas inerentes funo que se ocupa, seja no que respeita a tarefas em particular, seja o trabalho em geral ou as caractersticas do trabalho. Parecenos, assim, que no trabalho desenvolvido com vista incluso scioprofissional de pessoas com deficincia se deve cuidar especialmente este aspecto no sentido de se conseguir um cruzamento adequado entre as exigncias do posto de trabalho e os interesses do sujeito, de que resulte satisfao para o trabalhador e possibilidade de sucesso, com consequente manuteno de emprego.

212

Tabela 15 - Grelha comparativa das respostas s questes 4, 5, 38a, 38b

QUEST. CATEGORIAS FREQ SUBCATEGORIAS % FREQ % SUB SUBCATEGORIAS 1 TAREFA EM ESPECIAL MAIS QUE UMA TAREFA TRABALHO EM GERAL FREQ % 39,6% 24,2% 13,2%

Q4

FACTORES RELACIONAD. COM O TRABALHO

79,1%

CONTEDO FUNCIONAL

76,9%

AMBIENTE FSICO DO TRABALHO

2,2% 1 TAREFA EM ESPECIAL MAIS QUE UMA 37,6% TAREFA CARACTERSTICAS DO TRABALHO 2,4% TAREFAS 48% CARACTERSTICAS DO TRABALHO HIGIENE DISTNCIA CASA TRABALHO HORRIO LIBERDADE 26% 22% 6% 4% 2% 2% 24,7% 2,4% 10,5%

Q5

FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO

CONTEDO FUNCIONAL 40% CONDIES DE TRABALHO (ALIMENTAO) CONTEDO FUNCIONAL

Q 38a

FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO

66%

CONDIES DE TRABALHO CONHECIMENTO DO TRABALHO

14%

4% TAREFAS 64,3% CARACTERSTICAS DO TRABALHO 14,3% 7,1% 35,7% 28,6%

Q 38b

FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO

CONTEDO FUNCIONAL 85,7% CONDIES DE TRABALHO APRENDIZAGEM

As outras subcategorias em que se dividem os factores relacionados com o trabalho assumem uma expresso reduzida, como se pode verificar na tabela 15, sugerindo que questes como ambiente de trabalho, condies de trabalho, conhecimento do trabalho ou possibilidade de aprender coisas novas so pouco significativas para esta populao. Outra categoria presente neste grupo de questes (4, 5, 38a e 38b) so os factores humanos, o que reflecte que aspectos como o relacionamento
213

com os colegas e chefias, o atendimento ao pblico, o contacto com os utentes sero outra ordem de factores que, muito embora com pouco peso, podem levar os sujeitos a gostarem ou no do emprego que tm. Uma outra questo que se debrua sobre aspectos relacionados com o trabalho (Q59) analisa a percepo que os sujeitos tm da mudana introduzida nas suas vidas com o emprego actual, e em que medida essa mudana foi positiva (59c) ou negativa (59a).

Tabela 16 - Grelha comparativa das respostas s questes 59 c e 59 a

QUEST. CATEGORIAS FREQ SUBCATEGORIAS FREQ % % SUB SUBCATEGORIAS OCUPAO SATISFAO PESSOAL AUTO DETERMINAO APRENDIZAGEM FREQ % 11,7% 5,9% 7,1% 5,9%

FACTORES HUMANOS

O PRPRIO INDIVIDUO 47,1% RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

30,6%

16,5% BENEFCIOS: SIT. FINANCEIRA BENEFCIOS: HORRIO;TEMPO LIVRE; DISTNCIA DO TRABALHO 31,7%

Q 59 c

FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO

45,8%

CONDIES DE TRABALHO

37,6%

5,9%

CARACTERSTICAS 8,2% DO TRABALHO Q 59 a FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO CARACTERSTICAS 1 DO TRABALHO Resp.

Como se pode verificar na tabela 16 as respostas dos sujeitos que consideram a mudana positiva abrangem duas categorias (factores humanos e factores relacionados com o trabalho) com uma percentagem semelhante de respostas. Assim, os sujeitos que percepcionam uma mudana positiva na sua vida pelo facto de terem um emprego valorizam as mudanas de ordem pessoal e social, sentindo satisfao pessoal pelo facto de estarem mais ocupados, de
214

realizarem aprendizagens que so significativas para eles, de se sentirem mais autodeterminados e de terem novos amigos. Tal sugere que a incluso profissional lhes trouxe satisfao porque se sentem seres humanos mais integrados e valorizados. Outra mudana realada pelos sujeitos de ordem material e diz respeito aos benefcios que usufruem neste emprego, especialmente ao nvel da sua situao financeira, que lhes permite terem acesso a outro tipo de coisas e sentirem-se economicamente mais independentes. Tambm focando aspectos relacionados com o trabalho mas, neste caso, com o objectivo de entender a forma como cada um percepciona o seu desempenho profissional, a que ordem de factores, internos ou externos, atribui a sua performance como trabalhador, como acha que poderia fazer o seu trabalho melhor, temos a questo 52.

Tabela 17 - Grelha das respostas questo 52

QUEST. CATEGORIAS FREQ % SUBCATEGORIAS FREQ % SUB FREQ SUBCATEGORIAS % CARCTERSTICAS 18,4% INDIVIDUAIS FORMAO RELACIONADA C/ A 2,3% DEFICINCIA EXPERINCIA 1,1% MAIOR APOIO 11,5% RELACIONAMEN5,8% TO C/ COLEGAS CURSO DE 1,1% FORMAO QUALIFICAO 1,1% PROFISSIONAL FORM. ESPECFICA RELACIONADA C/ A 1,1% DEFICINCIA MEIOS DE 1,1 PRODUO SALRIO 2,3 AMB. TRABALHO 2,3 DISTNCIA 1,1 CASA / EMPREGO OUTRO TRABALHO 2,3

O PRPRIO INDIVIDUO

21,8%

FACTORES HUMANOS

42,5%

OS OUTROS INDIVDUOS

17,3%

Q 52

FORMAO ANTERIOR

3,4%

FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO

CONDIES DE TRABALHO 20,7% CONDIES EXT. AO LOCAL DE TRABALHO CARACTERSTICAS DO TRABALHO

5,7

3,4 11,5%

215

Como se pode verificar na tabela 17, os sujeitos explicam essencialmente atravs de questes de ordem humana os factores que os impedem de ter um melhor desempenho profissional. Dentro dos factores humanos identifica-se a existncia de alguns que revelam uma causalidade interna, relacionados com caractersticas do prprio sujeito, bem como uma outra ordem de factores externos ao sujeito, relacionados com os outros indivduos, que se caracterizam por uma necessidade de maior apoio e compreenso por parte dos colegas ou por dificuldades de relacionamento no contexto de trabalho. Em termos dos factores relacionados com o trabalho, tambm externos ao prprio sujeito, verifica-se que so as caractersticas do trabalho e as condies de trabalho que os sujeitos indicam como sendo os aspectos que os levam a no ter um melhor desempenho profissional. Ainda focando questes de trabalho temos a questo 39, que aborda as aspiraes profissionais dos sujeitos e a questo 40c que analisa a que tipo de impedimentos os sujeitos que gostariam de ter um emprego diferente atribuem o facto de no tentarem encontrar outro emprego.

216

Tabela 18 - Grelha comparativa das respostas s questes 39 e 40c

QUEST. CATEGORIAS FREQ FREQ SUBCATEGORIAS % % MUDAR A SITUAO 51% PROFISSIONAL ACTUAL MANTER A SITUAO 29,4% PROFISSIONAL ACTUAL FACTORES HUMANOS Q 40C FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO COMPETNCIAS / CARACTERSTICAS 52,9% 70,5% INDIVIDUAIS OS OUTROS 17,6% INDIVDUOS QUESTES 11,8% ECONMICAS 17,7% DISTNCIA 5,9%

Q 39

Como se pode verificar na tabela 18, cerca de 30% dos sujeitos no gostariam de mudar de emprego, mesmo que isso fosse possvel, o que sugere que esto plenamente satisfeitos com a sua situao profissional, enquanto que mais de 50% continua a ter aspiraes em termos

profissionais, o que sugere que, muito embora possam gostar daquilo que fazem, gostariam de experimentar outras reas e, eventualmente, tm ambies de encontrar uma situao profissional mais de acordo com os seus sonhos e interesses. Relativamente questo 40, verifica-se que a maioria dos sujeitos que gostariam de ter um emprego diferente (opo c) considera que o que os impede de tentar outro emprego so factores de ordem individual. Tal reflecte, semelhana do que acontece na questo 52, que podem existir necessidades especficas de apoio individual a serem trabalhadas, no sentido de reforar a auto estima, estimular a confiana em si prprio, bem como desdramatizar a carga negativa aliada ao facto de se ser uma pessoa diferente. De facto, j todos ns, alguma vez, em alguma situao tivemos necessidade de apoio.
217

As respostas a estas questes sugerem que o percurso da incluso de pessoas com deficincia no pode ser dado como terminado quando se consegue um enquadramento profissional, pois, sendo a pessoa o centro de todo o processo, importante que se continue atento aos seus desejos, sonhos e ambies, no sentido de continuar a dar-lhe o apoio necessrio, para que em conjunto se encontrem as solues que lhe permitam transformar os sonhos em realidade. A categoria factores humanos assume uma expresso muito forte nas questes 12 e 13. Nestas perguntas, que focam questes relacionadas com a superviso, pretende-se saber o que leva os sujeitos a gostarem ou no da relao profissional que estabelecem com a sua chefia directa no local de trabalho.

218

Tabela 19 - Grelha comparativa das respostas s questes 12 e 13

QUEST. CATEGORIAS FREQ SUBCATEGORIAS % FREQ % SUB SUBCATEGORIAS SIMPATIA / EDUCAO EXPRESSO DE HUMOR COMUNICAO EXPRESSO DE AFECTIVIDADE SUPERVISO APRENDIZAGEM SUPERVISO AUTORIDADE SUPERVISO F. DE TRABALHAR FREQ % 19,6% 11,2% 9,4% 8,4% 10,3% 8,4% 4,7%

RELACIONAMENTO

48,6%

Q 12

FACTORES HUMANOS

89,7%

LIDERANA

23,4%

APOIO / ACOMPANHAMEN. PERSONALIDADE EXPERINCIA

10, 3% 6,6 % 0,9 % EXPRESSO DE AUTORIDADE EXIGNCIA NATUREZA DA TAREFA 11,9% 7,1% 2,4%

LIDERANA Q 13 FACTORES HUMANOS 32,1% COMPORTAMENTO PROFISSIONAL PERSONALIDADE CONFIANA

21,4%

5,9% 3,6% 1,2%

Verifica-se na anlise das respostas (tabela 19) que a categoria factores humanos que rene um nmero significativo de respostas, surgindo, para alm destas, apenas as respostas que reflectem satisfao em termos gerais ou ausncia de resposta (no sabe/no responde). Constata-se que a maioria dos sujeitos realam como factor causador de satisfao na relao com as chefias (Q12) especialmente aspectos que retratam o tipo de relacionamento estabelecido, quer seja em termos da simpatia ou educao, da expresso do humor, da afectividade e do estilo de comunicao. Outro factor focado pelos sujeitos, embora em menor nmero, o tipo de liderana, que um factor que causa satisfao,
219

especialmente quando esta assume uma vertente pedaggica e exercida com o objectivo de ensinar as tarefas inerentes ao desempenho profissional, sendo que, relativamente a estes dois aspectos, do discurso dos sujeitos transparece uma grande carga afectiva. A liderana assume uma conotao afectiva negativa, sendo identificada como um factor que causa insatisfao quando exercida numa perspectiva de expresso de autoridade e de exigncia. A capacidade de dar apoio outro factor identificado pelos sujeitos, em que os afectos voltam a estar presentes, quando referem o que os leva a gostar da forma como o supervisor trabalha com eles. O tipo de personalidade visto por alguns sujeitos como um factor positivo, enquanto que outros consideram a personalidade um factor negativo, quando percepcionam atitudes de agressividade. Pensamos que foram identificados neste grupo de questes factores que devero ser equacionados, juntamente com a natureza das tarefas, quando se realiza o processo de incluso profissional deste tipo de populao. O enquadramento profissional deve ter conta, especialmente na fase de anlise do posto de trabalho, a avaliao de indicadores concretos como o tipo de tarefas inerentes ao posto de trabalho e em que medida estas podero ser fontes geradoras de satisfao para o potencial trabalhador, isto , em que medida as exigncias do posto de trabalho se coadunam com o perfil de interesses do sujeito. Deve tambm ter-se em conta a anlise da personalidade do supervisor em posto de trabalho, da sua disponibilidade para assumir um estilo de liderana com uma forte componente afectiva e formativa, da sua capacidade para ser exigente relativamente realizao das tarefas no exibindo para tal

comportamentos agressivos e ainda da sua possvel disponibilidade para

220

compreender a necessidade de apoio e acompanhamento do sujeito com quem ir trabalhar. A anlise das respostas questo 17b (Acha que o seu patro/supervisor no est to disponvel quanto voc gostaria. Porqu?), que se enquadra neste grupo de questes que analisam factores relacionados com a superviso e trabalho de equipa, no aponta, na nossa perspectiva, indicadores que acrescentem algo de novo para a compreenso dos factores que podem trazer satisfao ou insatisfao no tipo de relacionamento estabelecido com as chefias. De facto, a indisponibilidade das chefias explicada, pelos sujeitos que a consideraram nas suas respostas, por aspectos relacionados com as exigncias da funo de chefia ou por necessidades do trabalho em si, o que, em nosso entender, no exprime factores de insatisfao reveladores de que a indisponibilidade percepcionada seja atribuda a factores que revelem problemas no relacionamento com a chefia, ou exprimam a percepo de uma auto imagem desvalorizada do sujeito nas situaes em que reconhece a indisponibilidade do seu patro/supervisor. As perguntas feitas neste conjunto de questes (Questo 45. Em que tipo de coisas o seu tcnico de acompanhamento o ajudou?; Questo 46. Em que tipo de coisas que gostaria que o seu tcnico de acompanhamento o ajudasse?; Questo 53. Que tipo de servios precisa neste momento e no est a conseguir?; Questo 54. Quais so os maiores problemas que tem tido para ter os servios que precisa ou quer?) focam a satisfao com o servio de reabilitao, quer em termos do servio propriamente dito, quer em termos da percepo dos sujeitos, no que respeita ao papel efectivamente desempenhado e ao papel esperado, por parte do tcnico de acompanhamento, no processo de incluso scio-profissional.
221

Tabela 20 - Grelha comparativa das respostas s questes 45 e 46

QUEST. CATEGORIAS FREQ % SUBCATEGORIAS ENQUADRAMENTO PROFISSIONAL Q 45 FACTORES RELACIONADOS 60,1% COM O TRABALHO APRENDIZAGEM ADAPTAO PROFISSIONAL MANTER O EMPREGO MUDAR DE EMPREGO FREQ % 47,1% TAREFAS EM PARTICULAR TRABALHO EM GERAL 8,1% 4,1% SUB SUBCATEGORIAS FREQ %

12,2%

0,8% 15,1% 12,8% COM OS COLEGAS COM AS CHEFIAS COM UM COLEGA EM PARTICULAR COM AS PESSOAS EM GERAL APOIO GERAL APOIO PESSOAL APOIO LOGSTICO PROFISSIONAL PESSOAL NO TRABALHO NA FAMLIA F. PROFISSIONAL APRENDER OUTRAS COISAS 21% 11% 1% 2% 4% 3% 2% 5% 2% 2% 2% 1% 1%

Q 46

FACTORES RELACIONADOS 27,9% COM O TRABALHO

Q 45

FACTORES HUMANOS

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL 35,8%

28,5%

APOIO / AJUDA MAIOR APOIO POR PARTE DO TCNICO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL DESENVOLVIMENTO PESSOAL OCUPAO DOS 18,6% TEMPOS LIVRES

7,3% 8,1% 4,6%

Q 46

FACTORES HUMANOS

15,1%

2,3%

Como se pode verificar na tabela 20, as respostas s questes 45 e 46 abrangem duas categorias, verificando-se contudo que a maioria das respostas dos sujeitos se encontra na categoria respeitante aos factores relacionados com o trabalho, o que significa que o papel desempenhado e esperado do tcnico de acompanhamento est essencialmente ligado vertente profissional da vida dos sujeitos que compem a nossa amostra. De facto, verifica-se que o papel do tcnico se prende essencialmente com questes relacionadas com o trabalho, j que mais de 50% dos sujeitos
222

dizem que o tcnico de acompanhamento os ajudou em aspectos relacionados com o emprego, seja no sentido de manter o emprego actual, de mudar de emprego, de se adaptar ao emprego ou de realizar aprendizagens que facilitem o enquadramento profissional. Interessa, contudo, referir que a percepo que os sujeitos tm do trabalho desempenhado pelo tcnico parece indicar satisfao em termos do servio prestado e ajusta-se s expectativas formuladas ao nvel do desempenho deste profissional, visto o objectivo primordial da sua funo ser a incluso profissional dos utentes em mercado aberto de trabalho. Outra categoria que ocorre nestas duas questes diz respeito aos factores humanos, em termos do relacionamento interpessoal nas diferentes reas de vida pessoal e profissional e em termos do apoio em funo das diferentes necessidades individuais. O desejo expresso, por alguns do sujeitos, de apoio com vista ocupao dos tempos livres mostra que para esta populao as conquistas j feitas em termos da incluso profissional sero um passo percorrido no caminho da incluso, que contudo no ser a etapa final, j que para alm de cidados produtivos e enquadrados profissionalmente eles aspiram a vir a ser cidados plenos, que podem e devem assumir diversos papis sociais com vista ao exerccio pleno da cidadania. Nas questes 53 e 54 pretende-se analisar as carncias sentidas pelos sujeitos em termos de servios adequados s suas necessidades individuais. As respostas a estas duas questes revelam que a maioria dos sujeitos se sentem satisfeitos com os servios existentes e no sentem dificuldades em encontrar servios adequados s suas necessidades individuais. Muito embora com uma expresso reduzida, algumas respostas indicam a existncia de necessidades em termos de formao, de sade,
223

transportes, lazer e habitao. De referir que para estas duas questes se registou um elevado nmero de ausncia de respostas.

Em sntese da anlise de contedo salienta-se o seguinte: - No trabalho, so as tarefas propriamente ditas, a sua natureza, a principal fonte geradora de satisfao; - Relativamente s chefias verifica-se que so os afectos que tm um papel muito importante. Os sujeitos destacam positivamente o relacionamento estabelecido e o tipo de liderana, especialmente se esta assumir uma componente pedaggica; - O tcnico de acompanhamento desempenha um papel importante em termos do enquadramento profissional, seja na perspectiva de manter o emprego actual, seja com vista a encontrar outra soluo profissional. O relacionamento interpessoal outra rea em que o apoio deste tcnico destacado. As expectativas dos sujeitos relativamente a este tcnico so no sentido de manter o apoio nestas reas, bem como em termos da ocupao dos tempos livres; - A incluso profissional introduziu mudanas positivas na vida dos sujeitos, tanto de ordem pessoal, ao nvel da sua ocupao, autodeterminao, satisfao pessoal e aprendizagem, como de ordem material em termos da sua situao financeira; - Em termos das aspiraes profissionais destaca-se o desejo manifestado pela maioria dos inquiridos de vir a conseguir uma mudana de situao profissional, embora seja digno de relevo que quase um tero dos sujeitos manifeste o desejo de manter o emprego actual;

224

- Os factores percepcionados pelos sujeitos como determinantes do seu desempenho profissional so quer de ordem interna quer de ordem externa. De ordem interna destacam-se as caractersticas individuais e de ordem externa as caractersticas e condies de trabalho.

3.4. - Questionrio de Satisfao - Sntese das Perguntas Abertas e Perguntas Fechadas

Neste ponto ser apresentada uma sntese dos resultados que se obtiveram no Questionrio de Satisfao e que foram apresentados anteriormente. Essa sntese ser feita em funo das categorias em que se organizam as 60 perguntas (abertas e fechadas) que compem o questionrio - Vencimentos e Regalias; Superviso; Relaes Humanas e Trabalho de Equipa; Condies de Trabalho; Satisfao no Trabalho; Satisfao com o Tcnico de Acompanhamento; Satisfao com o Servio de Apoio.

Vencimentos e Regalias - Relativamente ao vencimento verifica-se que quase dois teros dos sujeitos (69,1%) consideraram que o dinheiro que ganham suficiente ou mais que suficiente para eles. Mais de metade dos sujeitos (57,1%) pensa que poder vir a ser aumentado um dia e 36,9% dos sujeitos j tiveram um aumento desde que esto no emprego actual. Relativamente possibilidade de mudar para uma funo melhor dentro da empresa, mais de cinquenta por cento dos sujeitos (53,6%) consideram que existem trabalhos melhores para quem quiser mudar, incluindo eles prprios.
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No que respeita s regalias, aproximadamente metade dos sujeitos (40,5%) consideram que a assistncia de sade proporcionada pela empresa no se adequa s suas necessidades.

Superviso - Quase todos os sujeitos (94,1%) consideram que tm uma relao positiva com o chefe, sendo que 44 sujeitos (52,4%) consideram a relao muito boa e, 35 (41,7%) consideram-na boa. Aproximadamente dois teros dos sujeitos (65,5%) consideram que o chefe os trata to bem como a qualquer outro e mais de quatro quintos dos sujeitos (82,1%) sente que lhe pode pedir apoio quando tem algum problema ou precisa de fazer alguma pergunta. No que respeita disponibilidade demonstrada pela chefia, 53 sujeitos (63,1%) consideram que esta est sempre disponvel quando precisam. De referir que na anlise das causas apontadas pelos 30 sujeitos (35,7%) que sentiam que o chefe no estava to disponvel quanto eles gostariam, se verificou que a indisponibilidade era essencialmente explicada por factores relacionados com o trabalho, nomeadamente com exigncias da funo de chefia. As questes abertas 12 e 13 incluem-se nesta categoria. A anlise das respostas mostra que os aspectos mais valorizados pelos sujeitos esto associados a factores humanos, nomeadamente ao tipo de relacionamento estabelecido com as chefias, sobressaindo nesses aspectos positivos a simpatia, a educao, o humor, a afectividade e o estilo de comunicao. Realada, igualmente, de forma positiva o estilo de liderana quando esta assume uma vertente pedaggica. A liderana apontada com uma conotao negativa que causa insatisfao quando exercida numa perspectiva de expresso de autoridade e de exigncia. De salientar que aspectos relacionados com questes de ordem afectiva se salientam nas respostas a estas duas questes.
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Relaes Humanas e Trabalho de Equipa - A grande maioria dos sujeitos sente que estabelece relaes positivas com os colegas de trabalho, considerando-os simpticos (65,5%) ou muito simpticos (31%) e referindo que se d bem (64,3%) ou muito bem (31%) com os colegas de trabalho. A maioria dos sujeitos (81%) considera que os colegas os tratam da mesma maneira que tratam toda a gente. Mais de metade dos sujeitos (56%) sente-se satisfeito com a quantidade de tempo que trabalha em grupo com os colegas e feliz quando est no trabalho, pois est junto dos seus amigos (61,9%). No que respeita ao relacionamento estabelecido com os colegas durante as pausas de trabalho ou depois do trabalho, verifica-se que a maioria (61,9%) passa tanto tempo como gostaria com os colegas durante o perodo de almoo e pausas, muito embora tal no se verifique relativamente aos tempos livres, visto a maioria dos sujeitos (58,3%) terem referido que gostariam de sair mais vezes com os colegas depois do trabalho. Condies de Trabalho - Menos de metade dos sujeitos (36,9%) acha o seu trabalho divertido, mais de metade (54,8%) considera que o trabalho por vezes divertido e por vezes aborrecido e somente sete sujeitos (8,3%) se referem ao seu trabalho como sendo a maior parte das vezes aborrecido. A quase totalidade dos sujeitos (97,6%) gosta do que faz no seu trabalho - 61,9% gostam muito e 35,7% gostam do que fazem no trabalho. Apenas dois sujeitos (2,4%) afirmam no gostar do que fazem trabalho. Mais de metade dos sujeitos (67,9%) consideram que o trabalho lhes permite aprender tantas coisas novas como gostaria. Mais de trs quartos dos sujeitos esto satisfeitos com o seu horrio de trabalho, tanto em termos da carga horria (77,4%), como no que respeita ao perodo do dia em que trabalham (88,1%). Em termos da deslocao para o trabalho 61 sujeitos
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(72,6%) referem que no tm problemas nesta rea e apenas cinco (6%) tem muitos problemas com os transportes.

Satisfao no Trabalho - Mais de trs quartos dos sujeitos (79,8%) gostam muito do seu trabalho. Para 33 sujeitos (39,3%) o trabalho actual o melhor trabalho que podiam arranjar, enquanto que 38 sujeitos (45,2%) consideram que este trabalho est bem por agora, sugerindo que no o trabalho que gostariam de ter para toda a vida. Mais de metade dos sujeitos (54,8%) gostam mais do emprego actual do que da sua ocupao anterior, enquanto que 14 sujeitos (16,7%) gostavam mais do que faziam anteriormente. Tentou-se perceber de que que gostavam mais nas situaes que diziam preferir. As respostas dadas sugerem que so factores relacionados com o trabalho que levam os sujeitos a preferir uma ou outra actividade, destacando-se nestes o contedo funcional, ou seja, para esta populao a natureza das tarefas que realizam que os leva a gostar mais de uma ou de outra situao. Metade dos sujeitos (50%) refere que, se tivesse oportunidade, no mudaria nada no seu emprego, mant-lo-ia tal como ele . Aproximadamente metade dos sujeitos (51%) referem que, se fosse possvel ter outro emprego, gostariam de mudar a sua situao actual, enquanto que apenas 29,4% prefeririam manter a sua situao profissional. Dos que gostariam de mudar no sobressaiu nenhuma rea pela qual quisessem optar, sendo, contudo, a informtica que reuniu maior nmero de respostas (8,2%). Relativamente aos sujeitos que gostariam de mudar de emprego tentou-se analisar o que os impedia de tentar outro emprego e verificou-se que a maioria destes sujeitos atribuam a factores humanos de ordem interna, nomeadamente a competncias e caractersticas individuais as causas que os impediam de tentar outro emprego.
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A grande maioria dos sujeitos (92,9%) considera que foram eles que escolheram o trabalho actual, sendo que, destes 76,2% referem que a escolha foi feita com apoio e 16,7% acham que escolheram por eles prprios. O tcnico de acompanhamento desempenhou um papel determinante para arranjar o emprego para a quase totalidade dos sujeitos (90,5%). As questes abertas 4 e 5 incluem-se nesta categoria. Ao tentar-se perceber de que coisas os sujeitos gostavam mais no seu emprego, bem como de que coisas no gostavam, constatou-se que os factores relacionados com o trabalho jogam um papel determinante (79,1% e 66%, respectivamente). De facto, tanto na questo 4 como na questo 5, o contedo funcional, mais concretamente a natureza das tarefas, que se destaca nas respostas obtidas, sendo que neste sobressaem as tarefas propriamente ditas, verificando-se que a maioria das respostas includas nesta subcategoria se referem a uma tarefa em especial. Factores humanos como relaes com colegas e chefes so tambm referidos pelos sujeitos, muito embora assumam uma expresso baixa, respectivamente 11% quando os sujeitos expressam aquilo de que gostam e 7,1% quando falam daquilo de que no gostam.

Satisfao com o Tcnico de Acompanhamento - Aproximadamente a totalidade dos sujeitos (96,4%) considera que o tcnico de acompanhamento teve um papel importante no desenvolvimento do processo de incluso, sendo que 70,2% considera que o tcnico foi muito til e 26,2% acha que foi apenas til. Apenas dois sujeitos (2,4%) consideram que no se do bem com o seu tcnico de acompanhamento. Dos restantes, 45,2% acham que se do muito bem com ele e a maioria (52,4%) acham que tm uma boa relao com o tcnico que os acompanha. A maioria dos
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sujeitos gostaria de continuar com o mesmo tcnico de acompanhamento, mesmo se tivesse oportunidade de escolher um outro. A maioria dos sujeitos (52,4%) considera que o tcnico de acompanhamento est sempre disponvel quando precisa de apoio e sente-se satisfeito com a quantidade de apoio que recebe. Aproximadamente metade dos sujeitos (47,6%) considera que o nmero de vezes que o tcnico de acompanhamento o visita no local de trabalho est de acordo com as suas necessidades. Nesta categoria encontram-se as questes abertas 45 e 46, atravs das quais se pretende perceber, respectivamente, em que tipo de coisas os sujeitos consideram que o tcnico de acompanhamento os ajudou e em que tipo de coisas gostariam que este os ajudasse. No que respeita primeira questo fica claro nas respostas obtidas que so os factores relacionados com o trabalho os mais valorizados pela maioria dos sujeitos (60,1%), seja em termos de enquadramento profissional, da aprendizagem das tarefas ou no apoio dado ao nvel da adaptao profissional. Factores humanos, seja em termos do relacionamento interpessoal (28,5%) (com os colegas, com os chefes ou com as pessoas em geral), seja em termos do apoio/ajuda (a nvel pessoal, geral ou logstico) outra categoria que se salienta nas respostas dos sujeitos, embora com menor expresso (35,8%). Consideramos curioso verificar a noo que esta populao tem do papel do tcnico de acompanhamento, tendo as suas respostas espelhado as diferentes dimenses do que devem ser as funes deste tcnico. Relativamente segunda pergunta, as respostas dispersam-se por vrios factores, salientando-se novamente os factores relacionados com o trabalho, muito embora com uma expresso muito inferior (27,9%), que assumem duas vertentes - manter o emprego e mudar de emprego, respectivamente com 15,1% e 12,8%. Um outro factor que sobressai o
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desejo expresso pelos sujeitos de que gostariam de ser mais apoiados na ocupao de tempos livres, sugerindo que a incluso scio-profissional no termina no trabalho, muito pelo contrrio, se deve alargar a diferentes reas da vida pessoal. Nas respostas a esta questo so tambm apontados factores humanos (15,1%), como a necessidade de maior apoio - em termos pessoais e profissionais (8,1%), ao nvel do relacionamento no trabalho e na famlia (4,6%) e em termos do desenvolvimento pessoal (2,3%).

Satisfao com o Servio de Apoio - Nesta categoria esto includas as questes que focam o grau de satisfao com o tipo de servio prestado ao nvel do emprego apoiado. Aproximadamente a totalidade dos sujeitos (90,5%) esto muito satisfeitos com o servio de emprego apoiado que tem recebido, consideram que o servio de apoio foi til para arranjar emprego (91,7%) e mais de trs quartos dos sujeitos acham que o servio os apoiou tanto como esperavam. A grande maioria dos sujeitos (90,5%) sente-se feliz com o emprego apoiado, voltaria a usar o mesmo servio se tivesse necessidade de procurar outro emprego (88,1%) e aconselharia o servio de emprego apoiado a um amigo (95,2%). As questes 53 e 54, que tentam indagar que tipo de servios os sujeitos precisam e tm dificuldade em conseguir (53) e que problemas tm tido para conseguir os servios que precisam ou querem (54), so duas questes abertas que se incluem nesta categoria. As respostas a estas questes indicam que a maioria dos sujeitos (60,7%) se sente satisfeita com os servios de que dispem. Das respostas dos 13 sujeitos (15,5%) que indicaram servios de que precisavam sobressaem as seguintes necessidades: servios de formao (4,8%), servios de sade (3,6%), transporte (1,2%), lazer (1,2%). Trs sujeitos (3,6%) referem que tm
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necessidade de arranjar uma casa. Ao nvel dos problemas sentidos para conseguir os servios que se precisa ou quer, as respostas so pouco sugestivas, no tendo realado nenhum problema em particular, sobressaindo pelo contrrio a ausncia de resposta (47,6%) e a satisfao geral (39,2%). Com a questo 59 pretende-se analisar a percepo que os sujeitos tm das alteraes - positivas ou negativas - operadas na suas vidas aps terem comeado a trabalhar naquele emprego. Mais de trs quartos dos sujeitos (79,8%) consideram que a sua vida melhorou. Apenas um sujeito considera que a sua vida piorou e os restantes (19%) consideram que no sofreu grandes alteraes. Ao tentar perceber em que medida a vida dos sujeitos melhorou, verifica-se que 47,1% das respostas indicam factores humanos de ordem pessoal (30,6%), pois os sujeitos consideram que desde que esto naquele emprego se sentem mais ocupados, se sentem mais independentes e autodeterminados, se sentem mais satisfeitos em termos pessoais e por ltimo sentem que tm oportunidade de aprender coisas novas. Outro aspecto focado pelos sujeitos refere-se possibilidade que o emprego lhes deu de relacionamento interpessoal (16,5%) quer seja porque arranjaram novos amigos, quer seja porque se do melhor com as pessoas. Os factores relacionados com o trabalho tambm renem um nmero expressivo de respostas (45,8%), destacando-se nestes as condies de trabalho (37,6%), nomeadamente a possibilidade de ganhar dinheiro (31,7%) ou outro tipo de benefcios, como melhor horrio, mais tempo livre e maior facilidade de deslocao casa emprego. As caractersticas do trabalho, nomeadamente o tipo de tarefas que realizam, so referidas em sete respostas (8,2%). O nico sujeito que considera que a sua vida piorou desde que est no emprego actual refere que gostava mais antes de vir para aqui:
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Entendemos que as respostas a esta questo nos remetem para o ponto fulcral que originou o desenvolvimento do modelo de emprego apoiado, que ser, sem dvida, proporcionar uma vida melhor queles que tradicionalmente estariam destinados a viver em ambientes segregados.

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VI DISCUSSO

1. - DISCUSSO DE RESULTADOS
Este estudo foi conduzido para investigar as opinies de pessoas com deficincia integradas em mercado competitivo de trabalho,

pretendendo-se analisar o quanto esto satisfeitas com os seus empregos, com os servios que recebem e o nvel de envolvimento pessoal que percepcionam no que respeita s escolhas feitas e decises tomadas quer no desenvolvimento do processo de incluso, quer no seu dia a dia de trabalho. Os resultados deste estudo reflectem os pontos de vista dos indivduos que, apesar de serem diferentes, trabalham em empregos competitivos e que tm recebido apoio no seu processo de incluso de uma Instituio que desenvolve, em Portugal, o modelo de emprego apoiado. Os resultados obtidos indicam que a esmagadora maioria dos sujeitos que compem a nossa amostra esto satisfeitos, quer com o seu emprego incluindo o trabalho em si, as relaes estabelecidas com os colegas de trabalho e o dinheiro que ganham - quer com o programa de emprego apoiado em que esto inseridos, quer com o apoio que recebem do tcnico que os acompanha. Estes resultados so consistentes com pesquisas anteriores em que foram obtidos resultados que indicam a existncia de nveis elevados de satisfao, nesta populao, em termos do emprego apoiado e dos servios que o promovem (Melchiori & Church, 1997; Test et al., 1993, cit. p. Test et al., 2000); (Parent, Kregel & Johnson, 1996); (Test et al., 2000); Moseley, 1987, cit. p. Moseley, 1988). Assim, e no que respeita s quatro primeiras questes de investigao1, verificou-se que relativamente s diferentes vertentes de satisfao
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Vide Parte III - Objectivos de Estudo e Questes de Investigao

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analisadas - trabalho, possibilidade de escolha; servio de apoio, satisfao geral - se registaram nveis de satisfao elevados, com valores mdios superiores a dois para as escalas respectivas. Em termos da satisfao geral, avaliada pela totalidade dos itens do questionrio, obteve-se um valor mdio de 2,37, o que indica que os sujeitos expressam um nvel de satisfao superior a dois, podendo assim concluir-se que se sentem satisfeitos na generalidade das vertentes analisadas. Relativamente satisfao no trabalho, foi obtido um valor mdio de 2,38, o que indica que tambm em relao ao trabalho que realizam os sujeitos apresentam um nvel de satisfao acima da mdia. O nvel de satisfao mais elevado relativamente ao servio de apoio, tendo-se obtido um valor mdio de 2,53, o que indica que os sujeitos expressam um nvel de satisfao elevado em termos do apoio que recebem, indiciando que valorizam de forma positiva o trabalho realizado em termos do emprego apoiado. A nica questo desta escala com um valor inferior a dois refere-se forma como os sujeitos se sentiam preparados para o trabalho em que foram integrados, o que indicia que no programa em que estavam inseridos este o factor que os sujeitos avaliam de forma menos positiva. O valor mdio obtido relativamente possibilidade de escolha tambm maior que dois, sendo contudo o valor mdio mais baixo registado. Tal sugere que, muito embora os sujeitos expressem um nvel de satisfao superior mdia, esta populao sente necessidade de jogar um papel mais activo nas escolhas que so feitas relativamente sua vida, exprimindo assim um desejo de maior autodeterminao. Este aspecto retrata, de alguma forma, as mudanas registadas no modelo de emprego apoiado durante os anos 90, em que se enfatiza cada vez mais o envolvimento activo dos utentes nas escolhas feitas e decises tomadas, alcanando estes, assim, maior
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autodeterminao e empowerment (West, & Parent, 1992; Wehman, West, & Kregel, 1999). Para Parent, Kregel & Johnson (1996), uma das principais razes que pode ser avanada como um factor explicativo para os nveis elevados de satisfao encontrados nesta populao poder ser o simples facto de estas pessoas ditas diferentes se encontrarem a trabalhar num contexto regular de trabalho. Tal no surpreende, de acordo com os autores citados, se considerarmos as altas taxas de desemprego e emprego precrio repetidamente documentadas para esta populao (Davis, 1993; Louis Harris & Associates, 1994; Louis Harris Polt, 1986; President's Committee on Employment of People with Disabilities, 1992, cit. p. Parent, et al., 1996). A anlise de correlao realizada indica que existem correlaes estatisticamente significativas entre as trs subescalas e a escala. Os coeficientes de correlao obtidos sugerem uma associao moderada entre a satisfao no trabalho, a satisfao com o servio de apoio e a possibilidade de escolha.. Assim, e no que respeita questo de investigao cinco, verificou-se que existe uma relao positiva entre as variveis estudadas, o que sugere que os nveis de satisfao das diferentes escalas se encontram associados, ou seja, uma maior satisfao no trabalho estar associada a uma maior satisfao com o servio de apoio e a uma maior possibilidade de escolha, por exemplo. Foi tambm analisada a relao existente entre o salrio e os nveis de satisfao estudados (questo de investigao 6). Verificou-se que existe, como seria de esperar, uma correlao estatisticamente significativa entre a suficincia do dinheiro e a quantidade de dinheiro, isto , quanto maior a percepo de que o dinheiro ganho suficiente, maior a percepo de que se ganha tanto ou mais dinheiro quanto se gostaria. Existe igualmente
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correlao estatisticamente significativa, entre a quantidade e suficincia de dinheiro e a possibilidade de escolha, o que sugere que quanto maior a percepo de que o dinheiro ganho suficiente e preenche as necessidades individuais mais os sujeitos se sentem autodeterminados nas escolhas feitas. A satisfao com o servio de apoio apresenta uma correlao estatisticamente significativa com a suficincia de dinheiro, indiciando que medida que aumenta a noo de que se ganha o dinheiro suficiente maior a satisfao com o servio que facilitou a insero profissional. Alguns autores defendem que, embora os indivduos devam ser pagos pelo seu trabalho, a integrao mais importante na escala de necessidades e deve ser uma varivel crucial na programas de reabilitao para pessoas com deficincias (Brown et al., 1984, cit. p. Moseley, 1988). Os resultados atrs referidos vm na linha daquilo que defendido por

outros autores que consideram o salrio mais importante do que a integrao (na nossa perspectiva o salrio um factor de integrao), j que o facto de receberem um ordenado aumenta no s a sua auto estima, mas tambm a sua capacidade de viver em comunidade, tornando-os mais autnomos e independentes, pois podem ter acesso ao consumo como qualquer cidado (Bellamy et al., 1984; Wehman & Moon, 1985, cit. p. Moseley, 1988). No se verificou a existncia de correlaes estatisticamente significativas entre o dinheiro e a satisfao no trabalho. Como j foi referido quando abordmos a satisfao no trabalho em termos tericos, para Locke (1983) o salrio desempenha um papel complexo na satisfao originada pelo trabalho, quando se fala de trabalhadores no deficientes. De facto, a diversidade de modelos tericos explicativos da satisfao que privilegiam diferentes dimenses do trabalho na anlise da satisfao por este originada so indicadores de que esta uma varivel cujo estudo apresenta uma grande
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complexidade. Contudo, de acordo com Staw (1984), a satisfao em situao de trabalho aparece como a varivel dependente mais estudada na literatura organizacional, com posies tericas muito diversas em relao natureza dos seus determinantes. O salrio um dos determinantes que tem sido estudado como um factor explicativo da satisfao no trabalho. Contudo, nas abordagens multidimensionais das causas de satisfao sobressaem diferentes dimenses relacionadas com a satisfao, aparecendo as recompensas salariais, entre outras, como por exemplo as relaes estabelecidas no trabalho, as condies de trabalho, a possibilidade de progresso na carreira e perspectivas de promoo, a estabilidade de emprego, quantidade de trabalho, desempenho pessoal e satisfao intrnseca geral (Spector, 1997). Quando se aborda a satisfao no trabalho a partir da experincia de trabalhadores deficientes, muito embora o nmero de estudos realizados seja escasso, verifica-se igualmente que o salrio aparece como um dos factores que determinam a satisfao no trabalho, juntamente com as experincias de trabalho, maior consistncia no ritmo de trabalho e a possibilidade de se concentrar no trabalho sem haver outras distraces (Moseley, 1987, cit. p. Moseley, 1988) ou, como se verifica noutro estudo, em que o salrio aparece juntamente com o trabalho em si e a possibilidade de fazer amigos (Test et al., 2000). Neste estudo, que apresenta uma abordagem longitudinal, verificou-se que enquanto que na primeira fase do estudo os sujeitos diziam que tinham escolhido aquele emprego porque queriam trabalhar, na segunda fase a mesma questo suscitou dois tipos de respostas: queriam trabalhar e precisavam de dinheiro. Este aumento da importncia do dinheiro tambm visvel quando inicialmente os sujeitos referiam estar satisfeitos com o dinheiro que recebiam e posteriormente,
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muito embora continuassem contentes com o dinheiro recebido, mostravam interesse em ganhar mais dinheiro (Test et al., 2000). Poder-se-, eventualmente, avanar uma possvel explicao para os resultados atrs descritos, que na nossa perspectiva reflectem uma certa inexperincia desta populao em lidar com o dinheiro, parecendo que medida que vo tendo acesso a maior independncia econmica, tendo provado o gosto do dinheiro, este se vai tornando cada vez mais preponderante nas suas vidas. Ser de salientar que no presente estudo, muito embora no se tenha encontrado uma correlao estatisticamente significativa entre o dinheiro e a satisfao no trabalho, se verificou que relativamente ao vencimento quase dois teros dos sujeitos (69,1%) consideram que o dinheiro que ganham suficiente ou mais que suficiente para eles. Contudo, ser de salientar igualmente que mais de metade dos sujeitos (61,9%) referem que ganham menos dinheiro do que gostariam, sugerindo que muito embora o dinheiro seja suficiente para as suas necessidades, parece que medida que se vai tendo a possibilidade de o utilizar, este se vai tornando cada vez mais importante aumentando o desejo de o ter e de o poder utilizar. A situao econmica aparece com um valor expressivo quando se tenta perceber em que medida a vida dos sujeitos melhorou depois de estarem a trabalhar. De facto, 31,7% dos sujeitos referem a situao financeira como um dos factores em que a sua vida melhorou, aparecendo o dinheiro frequentemente associado a maior independncia e maior capacidade de fazer frente s necessidades individuais. Tal leva-nos a crer que o salrio , de facto, um factor de integrao e dever ser equacionado como uma varivel crucial nos programas de reabilitao para pessoas com deficincias, j que o facto de receber um salrio pode originar mais
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independncia e, consequentemente, um aumento de auto estima que se ir traduzir numa maior capacidade de viver em comunidade. Relativamente s variveis tempo de trabalho, situao profissional e idade (questes de investigao 7, 8 e 10) verificou-se que no se correlacionavam de forma estatisticamente significativa com as diferentes vertentes da satisfao estudadas. Tal sugere que, para esta populao, no ser uma maior estabilidade em termos profissional (quer contratual, quer em termos de manuteno do posto de trabalho) que estar associada a nveis de satisfao mais elevados, no trabalho, com o servio de apoio e em termos de possibilidade de escolha percepcionada. Relativamente idade poder-se- afirmar que nesta populao no se verificou a existncia de uma associao entre a idade e satisfao para nenhuma das vertentes estudadas da satisfao. A estabilidade de emprego (situao profissional e tempo de trabalho), a idade e o sexo (questes de investigao 7 e 9) foram tambm analisadas em termos das diferenas entre os grupos formados a partir dessas variveis. Para nenhuma das variveis foram encontradas diferenas estatisticamente significativas entre os grupos. A estabilidade de emprego tem sido uma das dimenses de trabalho estudadas empiricamente com vista a determinar quais os factores que se relacionavam com a satisfao no trabalho para trabalhadores no deficientes. Spector (1997) refere a estabilidade de emprego como uma das causas de satisfao que sobressai das abordagens multidimensionais. No presente estudo, que aborda a satisfao de trabalhadores com deficincia, no se verificou uma associao entre a estabilidade de emprego e as diferentes vertentes de satisfao estudadas. A idade outra varivel que tem sido estudada empiricamente e que parece estar associada positivamente com a satisfao no trabalho (Aldag &
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Brief, 1975, cit. p. Pond & Geyer, 1987). Esta associao no se verificou para nenhuma das vertentes da satisfao analisadas no presente estudo realizado com trabalhadores com deficincia. Na literatura revista sobre satisfao no se encontraram referncias sistemticas a este tipo de variveis (idade, situao profissional, tempo de trabalho, sexo) nos estudos realizados com trabalhadores deficientes integrados em mercado competitivo de trabalho. Parent, Kregel e Johnson (1996) analisaram a relao entre os nveis de satisfao - com o trabalho, com o servio de apoio e com a possibilidade de escolha - e o tempo de trabalho (entre outras variveis, como, tipo de deficincia, salrios, carga horria semanal, tipo de trabalho), no tendo encontrado uma associao significativa entre satisfao e tempo de trabalho, tal como aconteceu no presente estudo. Nas restantes anlises realizadas (anlise de varincia; correlaes) em funo da natureza das variveis em estudo, no foram encontrados resultados significativos, tanto em termos das diferenas entre os grupos, como nas associaes entre as variveis. Relativamente s questes sobre atribuio causal, foi analisada a forma como o estilo atribucional se cruzava com as diferentes vertentes de satisfao em estudo (questo de investigao 12). Para tal procedeu-se a uma anlise de varincia, no tendo sido encontradas diferenas significativas entre os grupos. Na reviso da literatura feita sobre satisfao com trabalhadores deficientes no foi encontrada qualquer referncia ao estudo do estilo atribucional e a sua relao com a satisfao, muito embora esta varivel tenha sido relacionada com a satisfao em estudos realizados com trabalhadores no deficientes e aparea como uma varivel com poder explicativo da satisfao organizacional (Lima, Vala e Monteiro, 1994).
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Pensamos, contudo, que os resultados obtidos no nosso estudo, no que respeita estabilidade de emprego, idade, ao sexo e ao estilo atribucional podero ser atribudos a limitaes especficas deste estudo (dimenso reduzida da amostra ou a natureza dos dados recolhidos) que inviabilizaram a realizao de um tratamentos estatstico mais sofisticado (anlise multivariada), o que sugere a necessidade de estes aspectos serem aprofundados noutros estudos a realizar com pessoas deficientes integradas em mercado competitivo de trabalho. No que respeita anlise descritiva feita em funo das respostas s duas questes sobre atribuio causal (questo de investigao 11), verifica-se que as causas internas (estveis e instveis) so as eleitas pela maioria dos sujeitos quando explicam quer o sucesso no trabalho, quer a satisfao. Se analisarmos as respostas obtidas s questes (Como que acabaria esta frase? Eu podia fazer o meu trabalho melhor se....) e (se quer de mudar de emprego o que o impede de tentar outro emprego) verifica-se que causas internas como caractersticas individuais, aspectos relacionados com o tipo de deficincia e conhecimentos so os factores apresentados pela maioria dos sujeitos quando reflectem sobre o seu desempenho profissional e sobre aquilo que os impede de tentar outro emprego. Ao cruzarmos a informao recolhida nas duas questes sobre atribuio causal e nestas questes verifica-se uma tendncia preponderante nesta populao para explicar o desempenho profissional, o sucesso e a satisfao profissional atravs de causas internas, isto , por caractersticas inerentes ao sujeito, parecendo assim que os sujeitos se percepcionam como actores efectivos e determinantes do seu prprio percurso (questo de investigao 20). Parece-nos, contudo, que podem existir necessidades
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especficas de apoio individual de reforo da auto estima e da confiana em si prprio, bem como a necessidade de desdramatizar a carga negativa aliada ao facto de se ser uma pessoa diferente, j que na vida, todos ns, alguma vez, em alguma situao j tivemos necessidade de apoio. Como j foi referido, a subescala que rene as questes que avaliam a possibilidade de escolha percepcionada pelos sujeitos foi aquela em que se obteve um valor mdio mais baixo, indicando que os sujeitos se sentem menos satisfeitos com esta vertente de satisfao avaliada. Tal sugere que, muito embora o valor mdio obtido indique um grau de satisfao moderado, os sujeitos sentem necessidade de uma maior interveno nas escolhas feitas no seu percurso de incluso. Contudo, no que respeita questo de investigao 13, verifica-se que uma larga maioria dos sujeitos considera que o emprego actual foi escolhido por eles, tendo o tcnico de acompanhamento desempenhado um papel importante para arranjar o emprego e apoiado a deciso final de ingressar naquele posto de trabalho. Na nossa perspectiva, o facto de o tcnico de acompanhamento ter tido um papel activo na colocao em posto de trabalho (encontrar o emprego e sustentar a deciso de integrao no posto de trabalho seleccionado) vem na linha do modelo de emprego apoiado. De facto, um dos papis principais deste tcnico , efectivamente, apoiar a viabilizao de um enquadramento profissional que se ajuste aos interesses, necessidades e capacidades do(s) sujeito(s) em processo de incluso scio-profissional (Wehman, Sale, & Parent, 1992). O papel do tcnico dever ser o de fornecer a informao e apoio necessrios para que o sujeito faa uma escolha e tome uma deciso sustentada e adequada sua realidade. Torna-se evidente nos resultados obtidos que os sujeitos consideram ter tido um papel activo nas escolhas feitas em termos da colocao em posto
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de trabalho. A importncia do envolvimento dos sujeitos na escolha da sua ocupao profissional tem sido realada em estudos j realizados, na medida em que essa escolha se pode traduzir num aumento na qualidade de trabalho, satisfao no trabalho e qualidade de vida dos trabalhadores, com ou sem deficincia (Brown, 1988; Mittler, 1984, cit. p. Parent, Kregel & Johnson, !996; Kiernan & Knutson, 1990). Por outro lado, no ser de mais voltar a referir a nfase, cada vez maior, colocada na necessidade de um envolvimento activo dos utentes nas escolhas feitas e decises tomadas, tornando-os decisores efectivos nas escolhas ao longo do processo de incluso, que se tem observado no movimento de emprego apoiado durante os anos 90 (Wehman, West, & Kregel, 1999). Os resultados deste nosso estudo esto de acordo com estas perspectivas, como ficou evidenciado pelo grau de envolvimento nas escolhas feitas e pelos nveis de satisfao demonstrados. No que respeita dcima quarta questo de investigao, os resultados obtidos sugerem que na generalidade os sujeitos esto satisfeitos com o seu trabalho, verificando-se que uma larga maioria gosta do trabalho que fazem. Relativamente aos aspectos do trabalho que originam satisfao para os sujeitos que participaram neste estudo, verificou-se que o trabalho propriamente dito, a natureza e caractersticas das tarefas que realizam, o factor evidenciado pela maioria dos sujeitos. Os resultados do nosso estudo esto em consonncia com o estudo longitudinal sobre satisfao realizado por Test et al. (2000), no qual o trabalho em si aparece de forma consistente como um dos factores de satisfao referidos pelos sujeitos, o que pode reforar a ideia de que o trabalho em si de facto importante para esta populao. Se analisarmos estes resultados luz do modelo terico de satisfao no trabalho que privilegia as caractersticas do trabalho como variveis
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explicativas da satisfao (Hackman e Oldham, 1980), entendemos que se podem identificar nos aspectos referidos pelos sujeitos do nosso estudo duas dimenses do trabalho propostas nesta abordagem, muito embora a natureza dos dados e do estudo no nos permitam verificar a aplicao do modelo na sua totalidade, j que esse no era o nosso objectivo. Julgamos, todavia, que os aspectos referidos pelos sujeitos se enquadram na definio proposta pelos autores em termos das dimenses do trabalho, nomeadamente ao nvel da forma como se identificam com as tarefas (identidade da tarefa) e o significado que lhes atribuem (significado da tarefa). Tendo em conta que as caractersticas objectivas do trabalho so mediadas por variveis individuais e que a percepo do trabalho subjectiva e socialmente determinada (O' Reilly et al., 1980) poder-se- sugerir que o facto de uma grande parte dos sujeitos da nossa amostra estar a fazer a sua primeira experincia de trabalho em mercado competitivo, se pode traduzir numa valorizao elevada da natureza das tarefas que realizam, originada pelas expectativas desenvolvidas em funo do facto de estarem a trabalhar num contexto regular, com um salrio e junto de colegas no deficientes. Com a questo de investigao 15 pretende-se analisar quais os aspectos que os sujeitos valorizam na relao com as chefias e com os colegas de trabalho. Relativamente relao com as chefias ressalta de forma clara o papel determinante que os afectos desempenham na teia relacional estabelecida entre os sujeitos e a pessoa que orienta e supervisiona o seu trabalho. De facto, so factores como simpatia, educao, humor, afectividade, apoio, forma de ensinar e estilo de comunicao que os sujeitos referem quando expressam o que gostam na forma como o chefe trabalha com eles. Quanto ao relacionamento com os colegas, parece-nos importante realar o facto de a maioria dos sujeitos
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sentir que estabelece boas relaes de trabalho, que se sente feliz no trabalho porque est junto dos seus amigos e que considera que os colegas no fazem distines na forma como os tratam. Os factores referidos quer em relao s chefias, quer aos colegas sugerem que os sujeitos percepcionam um ambiente de trabalho bastante favorvel, o que, segundo Hopkins (1983) - que sublinha a importncia da dimenso social do trabalho - um factor significativo para os trabalhadores e que origina satisfao no trabalho. Parece-nos ainda importante referir que estes dados so indicadores de uma boa integrao social no contexto de trabalho. Os nveis de integrao de trabalhadores inseridos em mercado aberto de trabalho tm sido um aspecto bastante investigado, sendo sem dvida um dos objectivos do modelo de emprego apoiado e que referido como um dos indicadores da qualidade e eficcia do modelo. A integrao social, isto , interaces pessoais efectivas e determinadas pelo prprio, tem sido frequentemente definida em funo das interaces existentes, podendo-se assumir que a participao social no local de trabalho um bom indicador de aceitao social pelos colegas e de satisfao com o trabalho (Wehman, Sale & Parent,1992a). Neste estudo, muito embora este aspecto no seja directamente focado, as interaces sociais quer com as chefias, quer com os colegas de trabalho, assumem algum relevo, fornecendo-nos alguns indicadores que podero ser entendidos como o reflexo de bons nveis de integrao e, subsequentemente, de satisfao. As respostas que encontrmos relativas a estas duas ltimas questes de investigao podero ser um contributo importante ao nvel do processo de identificao e colocao em posto de trabalho, j que foram identificados um conjunto de factores que devero ser devidamente equacionados, pois podero ser os responsveis pela forma como se ir
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desenrolar o processo de adaptao e integrao no posto de trabalho e subsequente sucesso e satisfao no trabalho. O enquadramento profissional deve ter em conta a avaliao de indicadores concretos, como o tipo de tarefas inerentes ao posto de trabalho e em que medida estas se ajustam ao perfil de interesses do sujeito. Deve tambm ter-se em conta o ambiente de trabalho, a personalidade do supervisor em posto de trabalho e a sua disponibilidade para assumir um estilo de liderana com uma forte componente afectiva e formativa. No que respeita s questes de investigao 16 e 17 a grande maioria dos indivduos da nossa amostra sente-se feliz com o emprego apoiado, considera-se satisfeito com o servio, ao ponto de o recomendar a um amigo, e voltaria a usar tal benefcio se necessrio. De acordo com os inquiridos, uma das caractersticas mais atractivas do modelo a existncia do tcnico de incluso/acompanhamento, algum que aconselha em todos os aspectos das suas vidas quer em termos pessoais, quer profissionais. A diversidade da funo deste tcnico claramente reflectida pelos relatos dos sujeitos quando se referem ao tipo de apoio recebido e aos servios prestados. Ser importante notar que mais de metade dos sujeitos afirmam ter recebido todos os servios de que necessitavam, tanto em termos do tcnico como de outros servios prestados por parte da Instituio que desenvolve o programa de emprego apoiado. Tal facto notvel para qualquer modalidade de servio, particularmente para este tipo de servios, que visa acompanhar indivduos que apresentam um grande leque de necessidades. Adicionalmente, os consumidores consideraram-se

satisfeitos com a disponibilidade do tcnico de incluso/acompanhamento e no mostraram o desejo de mudar a quantidade e o tipo de apoio providenciado nem o tempo despendido no local de trabalho. Em termos
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gerais, os dados recolhidos sugerem que a grande maioria dos sujeitos se encontra satisfeita com o programa e com o servio de emprego apoiado em que esto inseridos. Gostaramos, todavia, de sublinhar um aspecto que sobressai quando os sujeitos se referem quilo em que gostariam de ser ajudados pelo tcnico de incluso/acompanhamento: a sua necessidade de ocupao dos tempos livres, o que reflecte o seu desejo de ir mais longe no caminho da incluso, mostrando a sua vontade de serem cidados socialmente activos e plenamente integrados. Embora os sujeitos se sintam optimistas e satisfeitos em relao ao seu trabalho, um sentimento partilhado entre muitos era o de procurar um novo emprego no futuro (questo de investigao 19). Tal sugere que indivduos com deficincia inseridos em programas de emprego apoiado gostam dos seus empregos e sentem-se felizes por estarem a trabalhar. No entanto, como qualquer outra pessoa, estes podem no achar que o seu actual emprego ser a sua carreira profissional preferida. Isto no nos surpreende tendo em conta que muitos indivduos com deficincia nunca antes tinham trabalhado, pelo contrrio estavam envolvidos em actividades de formao que os iriam preparar para uma possvel e futura integrao profissional, tendo assim pouco poder de escolha ou talvez, e mais importante, pouco poder de aco. Como acontece com a populao em geral, trabalhar num emprego a srio permite uma melhor introspeco acerca de quais as caractersticas do emprego ou carreira que mais nos podem interessar. Em geral, os sujeitos mostraram-se bastante satisfeitos com o servio prestado, no tendo indicado que gostariam de mudar o tipo de apoio que recebiam ou o tcnico. Contudo, no que respeita s suas profisses, cerca de metade dos indivduos afirmou que gostaria de alterar de certa forma o seu trabalho, ou mesmo procurar outro emprego, o que revela que
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gostariam de mudar de emprego, sugerindo que tm aspiraes de ordem profissional (questo de investigao 19). Uma explicao possvel poder ser o facto de indivduos com deficincia no terem tido acesso a um real poder de escolha em termos de locais onde possam trabalhar mas, em vez disso, terem tido que optar entre duas alternativas (ex.: Quer trabalhar ?; Quer trabalhar aqui ?), dando a impresso de que esto a fazer uma escolha. A sua escolha no entanto influenciada positivamente quando respondem a estas perguntas (West & Parent, 1992). Talvez esta falta de flexibilidade seja o reflexo do mercado de trabalho actual e do tipo de posies a que esta populao tem mais possibilidade de acesso (Moseley, 1988), as quais permitem apenas um percurso mnimo nos degraus da

carreira, no lhes oferecendo possibilidades de progresso e mobilidade. Tendo em conta a realidade portuguesa, nomeadamente o processo de certificao profissional, consideramos que o facto de no ser dado acesso a uma certificao profissional com base nas competncias desenvolvidas em posto de trabalho outro factor que dificulta a possibilidade de progresso na carreira. Outro aspecto que pode ainda contribuir para este facto poder ser o tipo de trabalhos em que os sujeitos esto inseridos, os quais proporcionam reduzidas hipteses de envolvimento, implicam pouco desafio e so pouco complexos, o que, segundo Moseley (1988) pode ser um factor de insatisfao, j que todos os indivduos, independentemente das suas capacidades, necessitam de alguma complexidade nas tarefas que desempenham por forma a manterem-se satisfeitos com estas. Finalmente, possvel que alguns dos indivduos que escolhem os seus empregos faam as suas escolhas baseadas em experincias demasiado limitadas e que oferecem poucas oportunidades para que definam uma preferncia profissional.
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Pode

assim

considerar-se

normal

que

os

indivduos

desenvolvam novas preferncias que os levam a querer mudar as opes de emprego, uma vez expostos realidade do mundo do trabalho e s verdadeiras possibilidades que este tem para lhes oferecer (Parent, kregel & Johnson, 1996). Entendemos, assim, que pertinente sugerir um aumento de apoio por parte do tcnico de incluso/acompanhamento no sentido de ajudar a modificar os aspectos especficos do trabalho que causam insatisfao, por forma a que sejam efectuadas as desejadas alteraes. A importncia de as pessoas poderem escolher profisses que satisfaam os seus interesses e posteriormente poderem introduzir alteraes em resposta s suas crescentes necessidades (o que traduz a possibilidade de envolvimento na estrutura do trabalho) est cuidadosamente documentada em literatura

relacionada com satisfao profissional de indivduos no deficientes (Locke, 1983; Henne & Locke, 1985). Uma das mais significativas concluses deste estudo talvez a confirmao de que a vida dos indivduos com deficincia melhora assim que estes recebem apoio e ingressam em mercado competitivo de trabalho (questo de investigao 18). Embora este pressuposto tenha sido a fora orientadora que originou o desenvolvimento e expanso dos programas de emprego apoiado, investigaes no sentido de documentar este fenmeno tm sido bastante inconclusivas devido aos desafios metodolgicos associados medio dos nveis de qualidade de vida (Conte, Murphy, & Nisbet, 1989; Inge, Banks, Wehman, HilI, & Shafer, 1988, cit. p. Parent, Kregel & Johnson, 1996; Moseley, 1988). No presente estudo, os factores salientados pelos sujeitos, quando se referem aos aspectos em que a sua vida melhorou, prendem-se com questes de ordem pessoal (estarem ocupados, terem aprendido coisas novas, sentirem-se mais autnomos e
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independentes, terem encontrado um objectivo de vida, terem feito novas amizades, sentirem-se satisfeitos pelo facto de a sua vida pessoal e privada ter melhorado) mas tambm com questes de ordem material, como condies e caractersticas do trabalho, nas quais se destacam fortemente as mudanas de ordem financeira originadas pelo facto de receberem um ordenado. Como vimos, as mudanas que originam uma melhor qualidade de vida de pessoas com deficincia so francamente semelhantes quelas frequentemente relatadas por indivduos sem qualquer deficincia, o que est de acordo com o que tem sido defendido por alguns autores (Flanagan, 1978; Taylor, 1987; Zautra & Goodhart, 1979, cit. p. Parent, Kregel & Johnson, 1996).Por outro lado, mas na mesma linha, McAfee (1986) sugere que trabalhadores com deficincia, entendidos enquanto grupo, quando esto satisfeitos com o seu emprego, apreciam-no por muitas das mesmas razes que trabalhadores no deficientes. Neste estudo as principais razes apontadas pelos sujeitos que os levam a gostar do seu trabalho so semelhantes s razes normalmente identificadas pela populao activa no geral, ou seja, foi identificado um conjunto de sentimentos positivos relativamente ao trabalho, que so usualmente partilhados pela populao em geral. Este estudo apresenta limitaes de ordem metodolgica que impossibilitam que os resultados obtidos possam ser generalizados. Em primeiro lugar, foram seleccionados apenas os utentes abrangidos por uma nica instituio, o que compromete a representatividade da amostra. Por outro lado, a situao profissional dos sujeitos inquiridos nesta investigao era diferente (despiste vocacional, formao profissional em posto de trabalho, contrato de trabalho), sendo possvel que as diferentes concluses
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do estudo reflictam a variedade de indivduos com diferentes histrias profissionais. Por fim, o mbito deste estudo era determinar, em termos absolutos, o nvel de satisfao de indivduos com deficincia que trabalham e usufruem de apoio, visto estarem inseridos num programa de emprego apoiado. A interpretao destes resultados limitada devido no participao de outros indivduos com experincias de reabilitao diferentes (inseridos em programas que seguem outras metodologias de insero profissional) o que estabeleceria uma base de comparao.

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256

VII CONCLUSO

1. - CONCLUSO
A problemtica subjacente a este estudo nasceu da necessidade de perceber a forma como pessoas com deficincia que tinham tido acesso a um trabalho em mercado competitivo percepcionavam esse trabalho e em que medida o facto de estarem a trabalhar em contextos regulares lhes causava ou no satisfao. Neste mbito, o estudo desenvolveu-se em torno de um objectivo fulcral, nomeadamente, determinar em termos absolutos o nvel de satisfao de pessoas com deficincia includas em mercado aberto de trabalho. Como em qualquer estudo, os resultados obtidos apresentam limitaes. Voltamos a referir a impossibilidade da generalizao de resultados deste estudo, determinada pela natureza da amostra, fazendo com que os mesmos sejam apenas representativos do grupo de sujeitos que participaram no estudo. No existindo em Portugal outros estudos desta natureza, os resultados obtidos no podem ser comparados com os da populao portuguesa, o que originou que os resultados fossem comparados com resultados obtidos com populaes de outras nacionalidades, o que por sua vez implica que essa comparao seja necessariamente menos significativa. As semelhanas verificadas entre os resultados obtidos no nosso estudo e os obtidos em estudos realizados noutros pases sugerem, contudo, a existncia de alguma constncia ao nvel dos factores determinantes da satisfao nesta populao. Um outro aspecto que sobressai claramente quando se analisam os dados de alguns estudos realizados , sem dvida, o facto de neles serem encontrados nveis elevados de satisfao, sugerindo que a incluso em contextos normalizados , de facto, importante para esta populao.
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Entendemos, contudo, que importante sublinhar a necessidade de futuras investigaes nesta rea da satisfao de pessoas com deficincia inseridas em programas de reabilitao profissional (emprego apoiado ou outras metodologias de insero), com vista obteno de maior evidncia emprica que possa vir a reflectir-se na qualidade dos programas implementados. Os resultados obtidos no nosso estudo suscitam-nos diversas reflexes. Uma primeira reflexo diz respeito s implicaes que alguns destes podero ter nas prticas existentes em termos da implementao de programas de emprego apoiado. Como vimos, os sujeitos do nosso estudo apresentam, em termos gerais, nveis de satisfao elevados. Contudo, parece-nos evidente, a partir dos dados obtidos, que a evoluo dos programas de emprego apoiado deve ir no sentido de se atingir um maior envolvimento dos sujeitos nas escolhas feitas e nas decises tomadas, implicando-os de forma activa na definio dos caminhos que devem percorrer ao longo do percurso de incluso, atingido assim uma maior autodeterminao. Um outro factor que se inscreve nesta linha, e que de realar, refere-se vontade expressa pelos sujeitos de serem apoiados na ocupao de tempos livres, sugerindo que a incluso no acaba na insero profissional, muito pelo contrrio, deve abranger outras reas de vida, que em ltima anlise fazem parte das diferentes dimenses de um exerccio pleno da cidadania. Foram por outro lado identificados alguns factores que, pensamos, devem ser devidamente equacionados no processo de incluso profissional de pessoas com deficincia. Questes como interesses e preferncias profissionais devem ser analisadas, j que a natureza e caractersticas das tarefas foi uma das dimenses referidas pela maioria dos sujeitos quando indicaram o que os levava a gostar do seu emprego. Este facto deve ser tido em considerao na fase de colocao em posto de trabalho e
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posteriormente confirmado no apoio ps-colocao, j que depois de se vivenciar uma determinada situao ser mais fcil perceber se nos sentimos ou no satisfeitos com ela. Ser fundamental que o despiste vocacional seja feito atravs de experincias em postos reais de trabalho, uma vez que estas podem ter um papel importante na consolidao do perfil de interesses e das preferncias profissionais. As escolhas devem ser feitas depois de se ter tido oportunidade de conhecer a situao real, de se ter percebido o que se espera de ns no posto de trabalho e de se perceber at que ponto aquela situao nos causa satisfao. Em termos da anlise do posto de trabalho, os resultados sugerem que se deve dar especial ateno ao ambiente e cultura social do local de trabalho. Como vimos, a possibilidade de fazer amizades e a expresso de afectividade ocupam um lugar importante para esta populao. A edificao de amizades mais fcil quando se est entre pessoas que partilham os mesmos interesses e que gostam de actividades semelhantes (Fine, 1986), logo, uma anlise cuidada do posto de trabalho deve focar aspectos concretos da funo em si, mas no pode negligenciar o contexto em que essa funo se realiza, j que o ambiente de trabalho e as relaes com os colegas afectam a satisfao profissional, na medida em que permitem reduzir a rotina e a repetio, estabelecendo uma estrutura que orienta a conduta do trabalhador (Moseley, 1988). O estilo de liderana outro factor que pode ter grande importncia na integrao e satisfao deste tipo de populao. Como vimos, a grande maioria dos sujeitos enfatiza aspectos de relacionamento interpessoal quando indica os factores de que mais gosta na forma de trabalhar do seu chefe, assumindo os afectos um peso relevante no estilo de relacionamento referido. Pensamos, assim, que este dever ser um outro factor a ser tido
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em conta quando se faz a anlise do posto de trabalho, a qual deve incluir uma abordagem multidimensional que considere o estilo de relacionamento da chefia e a sua disponibilidade para exercer uma liderana direccionada para o relacionamento com uma forte componente afectiva e pedaggica. A colocao em posto de trabalho deve ser uma etapa do modelo de emprego apoiado cuidadosamente analisada de acordo com os aspectos referidos, avaliando se as caractersticas do trabalho se adequam s capacidades e interesses do trabalhador, se o ambiente de trabalho favorvel e se o estilo de liderana compatvel com as necessidades do trabalhador. Outro aspecto que gostaramos de realar o facto de o nosso estudo muito embora este se situe numa das linhas mais actuais da investigao em emprego apoiado - no ter sido precedido, em Portugal, por outros trabalhos de investigao nesta rea, o que, na nossa perspectiva, limitativo, visto existirem muitas outros aspectos pertinentes que devem ser analisados empiricamente, com vista a avaliar a eficcia de programas de emprego apoiado (a titulo de exemplo: nvel e factores de integrao social, ponto de vista dos empresrios, impacto financeiro, ... ). Julgamos, assim, que clara a necessidade de serem realizados outros estudos que facilitem e sustentem o desenvolvimento do modelo de emprego apoiado no nosso pas. Como dissemos atrs - e tal como referido por Moseley (1988) - qualquer medida de satisfao envolve implicitamente uma comparao. Muito embora j existam estudos que comparem os nveis de satisfao de pessoas com deficincia inseridas em programas de reabilitao de natureza diversa (Mason, 1990; Test Hinson et al., cit. p. Test et al., 2000); (Parent et al., 1996), julgamos que seria pertinente fazer essa comparao numa populao portuguesa. Pensamos, ainda, que so necessrias futuras investigaes que comparem os resultados dos nveis de satisfao de pessoas em programas
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de emprego apoiado com os resultados obtidos com trabalhadores no deficientes, determinando assim em que medida trabalhadores em emprego apoiado gostam mais ou gostam menos dos seus empregos do que trabalhadores no deficientes. Investigao nesta rea forneceria uma base de medida para avaliao da eficcia dos programas de emprego apoiado, fazendo a comparao com a satisfao no trabalho dos indivduos em geral, que ocupam posies semelhantes e o mesmo tipo de empregos. Parece-nos tambm pertinente a realizao de estudos que foquem as opinies de indivduos com vrios tipos de deficincia, de forma a determinar quais os elementos especficos das suas situaes profissionais que influenciam as suas opinies sobre o seu trabalho e sobre o apoio que recebem. O estudo da satisfao a partir da anlise de tipos de profisses concretas daria, ainda, um contributo na identificao de caractersticas especificas de diferentes sectores empresariais, bem como o seu impacto nas experincias profissionais e nveis de satisfao sentidos pelos trabalhadores. Julgamos que ser ainda de sublinhar o facto de que as semelhanas entre trabalhadores com e sem deficincias sero mais numerosas e importantes do que as diferenas, sendo que os aspectos do trabalho importantes para uns sero tambm importantes para os outros. Esta hiptese, contudo, carece de confirmao cientfica obtida a partir de estudos de natureza emprica. Neste mbito, importa considerar a premissa de que, tal como Moseley (1988) refere, os sentimentos de satisfao, esperana e realizao pessoal face ao trabalho resultem das caractersticas e natureza da experincia de trabalho e no do facto de os trabalhadores terem ou no uma deficincia. Como o modelo de emprego apoiado evoluiu, surgiram novas abordagens, que devem ser equacionadas e analisadas empiricamente, pois
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a sua implementao pode fazer emergir novos aspectos em termos da satisfao dos utentes. Mais concretamente, parece-nos pertinente que futuros estudos de satisfao abordem a questo dos apoios naturais, com vista a perceber em que medida estes afectam a satisfao de trabalhadores com deficincia inseridos em programas de emprego apoiado. Para alm deste aspecto parece-nos igualmente importante que investigaes futuras avaliem os esforos realizados para incrementar o envolvimento do utente nas decises e qual o impacto que estas estratgias tm na sua satisfao, sucesso e consequente continuidade de emprego. Nesta linha e reforando a necessidade do envolvimento da pessoa com deficincia na definio das escolhas realizadas ao longo do seu percurso no queremos deixar de sublinhar o papel decisivo que a escolaridade tem na sua histria de vida, realando a realidade existente em Portugal na construo progressiva de uma escola inclusiva. Contudo, consideramos que ser na escola que se deve comear a delinear um esboo de projecto de vida que envolva a vertente profissional. Pensamos assim que ser na escola, atravs de projectos de transio para a vida adulta/activa que se deve iniciar o percurso de incluso profissional atravs de estgios de sensibilizao em posto real de trabalho que apoie escolhas futuras e prepare a posterior insero em mercado competitivo de trabalho. No gostaramos de terminar este trabalho sem fazer referncia ao facto de que a metodologia de emprego apoiado se apresenta como uma ferramenta poderosa de insero profissional de pessoas com deficincia, mas no s, uma vez que, na nossa perspectiva, pode ser igualmente um instrumento precioso na insero profissional de outros grupos desfavorecidos. Nesta linha, queremos realar o trabalho pioneiro realizado pela RUMO, quer em termos da integrao scio-profissional de pessoas com deficincia
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como de outros grupos desfavorecidos, alargando a abrangncia do modelo de emprego apoiado. Uma ltima nota para sublinhar a necessidade de divulgao do modelo de emprego apoiado em Portugal no sentido de que se forme como uma prtica partilhada por diferentes instituies que actuam na rea da reabilitao, j que os resultados obtidos neste estudo, bem como noutros realizados noutros pases, nomeadamente nos Estados Unidos, so demonstrativos de que a sua metodologia traz vantagens significativas para a populao que abrange, a qual, no nosso entender, tem o direito de aceder a uma vida normal em comunidade e usufruir das mesmas oportunidades que se encontram disponveis para qualquer cidado.

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LEGISLAO
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Despacho Conjunto 105/97 de 1 de Julho - Apoios Educativos

Dec. - Lei 319/91, de 23 de Agosto - Regime Educativo Especial.

Lei n. 46/86, de 14 de Outubro - Lei de Bases do Sistema Educativo.

Dec.-Lei 538/79 - Criao do Ensino Bsico Obrigatrio

Lei 66/79 - Princpios Orientadores da Educao Especial

Lei 9/89 - Lei de Bases da Preveno e da Reabilitao e Integrao das Pessoas com Deficincia

Dec.-Lei 346/77 - Criao do Secretariado Nacional de Reabilitao

284

ANEXO 1

CONSUMER SATISFACTION SURVEY1

Date: __________ Interviewer: ___________________________________ SS#: _______________________ Gender: __________________________ Disability Label: _______________________________________________ .Age: ________ Region: _________________________________________ Hours Worked per Week: ________________________________________ Wages Earned per Week: _______________________________________

The following questions ask you to think about your job, the services you received from your job coach, and how your career fits with your overall life. Please choose an answer for each question which best describes your own employment situation.

1. Where do you work?

2. What is your job title/position?

3. How long have you been working here?

4. What kinds of things do you like about your job?

5. What kinds of things don't you like about your job?

(Virginia Commonwealth University, Rehabilitation Research & Training Center)

287

Pay and Benefits 6. Is the money you earn from your job a. more than enough for you? b. enough? c. not enough?

7.

Do you feel that you are getting paid a. as much money as you would like? b. more money than you had expected? c. less money than you would like?

8.

Since you have worked here, do you a. expect a raise sometime, b. think you won't ever get a raise c. have already received a raise.

9.

Do you think that your company benefits are a. better than you had expected? b. as good as you had hoped for? c. not as good as you would like?

10. Do the feel that the company medical benefits a. meet all of your health care needs, b. meet some of your health care needs (i.e., need to supplement with Medicaid or Medicare). c. do not meet any of your health care needs (i.e., do not receive benefits).
288

11. Some people think about getting a better job. What do you think? a. Nobody here gets to move to a different job. b. Some people get different jobs here, but I probably won't. c. There are plenty of different jobs in this company for those who want to change jobs, including me.

Supervision 12. What do you like about the way your boss works with you?

13. What don't you like about the way your boss works with you?

14. Do you feel that you and your boss get along a. great? b. O.K.? c. not very well?

15. Does your boss treat you a. good, couldn't ask for anything better. b. alright, no different than anyone else. c. badly, different from all the others.

16. When you have a question or problem about your job a. can you ask your boss for help? b. can you go to your boss for help but would rather not? c. do you have to find someone else to help you out?

289

17. Do you feel that your boss a. is always available when you need him or her? b. is not available as much as you would like? c. is around more than you would like him or her to be?

Relationships/Teamwork 18. Are the people you work with a. nice? b. alright? c. mean?

19. Do you feel that you and your coworkers get along a. great? b. O.K.? c. not very well?

20. During your work day, do you a. work together with coworkers as much (or little) as you would like? b. wish you could work together more than you do? c. want to work together less often than you do?

21. Do your coworkers treat you a. the same as everyone else? b. somewhat differently than other employees? c. very differently from other employees?

290

22. How do you feel when you are at work? a. I feel lonely at work. b. I'm happy because I can see my friends. c. I feel OK at work, nothing special.

23. During lunch and break, do you a. spend as much (or little) time with coworkers as you would like? b. wish you could spend more time with coworkers? c. want to spend less time with coworkers than you do?

24. When people from work get together or go out after work, do you a. go along with them as much (or little) as you would like? b. wish you could get together with them more often than you do? c. want to go out with them less than you do?

Job Conditions 25. Which of these statements says how you feel about your job? a. This is the best job I could get b. This job is OK for now. c. I wish I could have a different job.

26. Do you feel that your job is a. a lot of fun. b. sometimes boring and sometimes fun. c. boring most of the time.

291

27. Do you enjoy the kind of work that you do? a. I like my job duties a lot b. My job duties are O.K. c. I don't like my job duties.

28. Would you say that your job is teaching you how to do new things? a. I am learning as many new things as I would like to. b. I would like to be able to learn more new things at work c. I wish I did not have to learn as many new things at my job.

29. How do you like the number of hours you work? a. I wish I could work more or less hours. b. The hours of work here are fine. c. I would like to work different hours.

30. How do you like the time of day you work? a. I wish I could work earlier or later in the day. b. I wish I could work at a different time of day. c. The time of day that I work is fine.

31. Were you prepared well for this job? a I was properly trained for this job. b. I knew most of what I needed to know by the time my job coach left. c. My job coach left too soon.

292

32. How easy is it to get to your job? a. Very easy, no problem at all. b. Sometimes I miss work because of transportation problems c. I worry a lot about transportation problems.

Job Satisfaction 33. Did you choose this job? a. yes b. yes, with assistance c. somewhat d. no

34. Who decided you should work at this job? a. myself b. my family or friends c. my job coach/employment specialist d. my rehabilitation counselor e. my teacher f. other professionals (specify:_________________)

35. Did you find this job

"

a. by yourself, unassisted. b. by yourself, with assistance. c. with assistance from family and friends. d. with assistance from your job coach/employment specialist. e. with assistance from other professionals.
293

36. Do you like your job?

37. What were you doing before you started working at this job? (maybe another job, sheltered workshop, vocational training, school, sitting at home)

38. Do you like this-job as much as what you were doing before working here? a. Yes, I like this job more. b. No, not as much. c. I like them both about the same.

What do you like better about this job? or What did you like better about the other job?

39. If you could have any job that you wanted, what would it be?

40. If you had the choice, would you like to a. keep your job just the way it is? b. change your job to make it better? c. have a different job?

If you would like to change jobs, what is stopping you from working at the job of your choice?

294

Job Coach (Employment Specialist) Satisfaction 41. Would you say that your job coach (employment specialist) has been a. very helpful? b. sometimes helpful? c. not helpful at all?

42. How do you get along with your job coach (employment specialist)? a. great b. O.K. c. not very well.

43. If you had a choice, would you like to a. keep your same job coach (employment specialist)? b. get a different job coach (employment specialist)? c. have one of the job coaches (employment specialists) you used to work with?

44. Would you like your job coach (employment specialist) to have assisted you a. less? b. more? c. about the same?

45. What kinds of things has your job coach (employment specialist) helped you with?

295

46. What kinds of things would you like your job coach (employment specialist) to help you with?

47. How would you describe the availability of your job coach (employment specialist)? a. always available when I need assistance. b. sometimes available, but not often enough. c. never available when I need him or her.

48. Would you like your job coach (employment specialist) to visit you at the job site a. more often than he or she does. b. about the same. c. less often.

Service Satisfaction 49. How satisfied are you with the supported employment services you have received?

very satisfied

satisfied

dissatisfied

very dissatisfied

no opinion

296

50. Do you feel that supported employment was helpful in finding you a job? a. Somewhat, but I think they could have done better. b. Yes, I don't think I would be working now without their help, c. No, they didn't help me at all.

51. Are you happy with supported employment? a.yes. b. sort of. c. no. If not, what would you like to change to make supported employment services better?

52. How would you finish the following statement? I could do my job better if:

53. What type of services do you need now that you are not receiving?

54. What are the biggest problems you face in getting the services that you need or want?

55. When decisions are made about your job, do you feel that a. you are sometimes included, but not as much as you would like? b. other people make decisions and don't include you? c. you are included as much as you would like to be?
297

56. Do you feel that supported employment a. could have assisted you more? b. assisted you as much as could be expected? c. should have assisted you less?

57. If you lost your job or decided to change jobs, do you think you would a. like to use supported employment services again. b. use them if a few things could be different. c. definitely not use supported employment again.

58. Would you recommend supported employment to a friend? a. yes. b. no. c. maybe.

59. Since you have started working at this job, do you feel that your life has a. become worse? b. stayed about the same? c. gotten better?

How is your life better now that you are working at this job? or How was your life better before you started working at this job?

60. Is there anything else you would like to add?

NOTES/COMMENTS
298

ANEXO 2

QUESTIONRIO DE SATISFAO UTENTE

Preenchido por ________________________________Data: _____/_____/_____

Projecto: _______________________________________________________ Empresa: ______________________________________________________

Nome:_________________________________________________ Idade:______________

Funo/Categoria Profissional:______________________________________ Situao Profissional: ________________________N. de Horas/Semana:______ Data de Incio de Actividade ____/____/____

Despiste Vocacional... Formao Profissional Posto de trabalho.

Adaptado de: 1998 Virginia Commonwealth University, Rehabilitation Research & Training Center

301

INSTRUES
As questes seguintes sugerem-lhe que pense sobre o seu emprego, o tipo de servio que recebe do seu tcnico de acompanhamento e a forma como a sua carreira se enquadra na sua vida no geral. Por favor escolha para cada questo a resposta que descreve melhor a sua situao de emprego. 1. Onde trabalha?

...... ...... ......

2.

Qual a sua profisso e/ou a sua categoria profissional?

...... ...... ......

3.

H quanto tempo trabalha neste emprego?

...... ...... ......

4.

De que de coisas gosta mais no seu emprego?

...... ...... ......

302

5.

De que coisas no gosta no seu emprego?

...... ...... ......

VENCIMENTOS E REGALIAS 6. O dinheiro que ganha no seu emprego a. Mais do que suficiente para si. b. Suficiente. c. No suficiente.

7.

Acha que recebe a. Tanto dinheiro como gostaria? b. Mais dinheiro do que esperava? c. Menos dinheiro do que gostaria?

8.

Desde que aqui trabalha, voc a. Espera vir a ter um aumento algum dia. b. Pensa que nunca ter um aumento. c. J teve um aumento.

9.

Acha que os subsdios (transporte; refeio; frias,) existentes na sua empresa so a. Melhores do que esperava? b. To bons como esperava? c. No to bons como gostaria?
303

10. Acha que a assistncia de sade proporcionada pela empresa a. Preenche todas as suas necessidades. b. Preenche algumas das suas necessidades (i.e., tem que ser completada com outro tipo de assistncia). c. No preenche nenhuma das suas necessidades de sade (i.e., no tem assistncia).

11. Algumas pessoas pensam em arranjar um trabalho melhor. O que que voc pensa? a. Nesta empresa ningum consegue mudar para funes e tarefas diferentes. b. Nesta empresa algumas pessoas conseguem mudar para funes e tarefas diferentes, mas provavelmente voc no vai conseguir. c. Nesta empresa h muitos trabalhos diferentes para quem quiser mudar, incluindo voc.

SUPERVISO 12. De que que gosta na forma como o seu patro ou supervisor trabalha consigo? ...... ......

13. De que que no gosta na forma como o seu patro ou supervisor trabalha consigo? ...... ......
304

14. Acha que se d bem com o seu patro/supervisor? a. Muito bem. b. Bem. c. No muito bem.

15. O seu patro ou supervisor trata-o a. Muito bem, no podia esperar melhor. b. Bem, como trata os outros. c. Mal, diferente de todos os outros.

16. Quando tem alguma pergunta a fazer ou algum problema cerca do seu trabalho a. Pode pedir ajuda ao seu patro ou supervisor? b. Pode pedir ajuda ao seu patro ou supervisor mas melhor no o fazer? c. Tem que encontrar outra pessoa para o ajudar?

17. Acha que o seu patro/supervisor a. Est sempre disponvel quando precisa dele? b. No est to disponvel quanto voc gostaria. c. Passa muito tempo perto de si, mais do que voc gostaria?

(b) Porqu? ........ ......

305

RELAES HUMANAS/TRABALHO DE EQUIPA 18. As pessoas com quem trabalha so a. Muito simpticas? b. Simpticas? c. Antipticas?

19. Como acha que se d com os seus colegas? a. Muito bem. b. Bem. c. No muito bem.

20. Durante o seu dia de trabalho, voc a. Trabalha com os seus colegas, tanto como gostaria. b. Gostava que trabalhassem mais vezes uns com os outros. c. Gostava que trabalhassem menos vezes uns com os outros.

21. Os seus colegas de trabalho tratam-no a. Da mesma maneira que tratam toda a gente? b. De maneira um pouco diferente do que tratam os outros colegas? c. Muito diferente da maneira como tratam os outros colegas?

22. Como que se sente quando est no trabalho? a. Sinto-me isolado no trabalho. b. Sinto-me feliz porque estou com os meus amigos. c. Sinto-me bem no trabalho, nada de especial.

306

23. Durante o perodo de almoo e pausas, voc a. Est tanto tempo com os seus colegas como gostaria? b. Gostaria de estar mais tempo com os colegas? c. Gostaria de estar menos tempo com os colegas?

24. Quando os colegas de trabalho se juntam ou saiem depois do trabalho, voc a. Vai com eles tantas vezes como gostaria? b. Gostava de se juntar mais vezes com eles? c. Gostava de sair com eles menos vezes?

CONDIES DE TRABALHO 25. Qual destas afirmaes reflecte o que sente sobre o seu trabalho? a. Este o melhor trabalho que eu podia arranjar. b. Por agora este trabalho est bem. c. Gostaria de ter um trabalho diferente.

26. Acha que o seu trabalho a. Muito divertido. b. Por vezes aborrecido e outras divertido. c. Aborrecido a maior parte das vezes.

27. Gosta do tipo de trabalho que faz? a. Gosto muito do que fao no meu trabalho. b. Gosto do que fao no meu trabalho. c. No gosto do que fao no meu trabalho.
307

28. Acha que o seu trabalho o ajuda a aprender coisas novas? a. Estou a aprender tantas coisas novas como gostaria. b. Gostaria de poder aprender mais coisas novas no trabalho. c. Gostaria de no ter de aprender tantas coisas novas no meu trabalho.

29. O que que acha do nmero de horas que trabalha? a. Gostaria de trabalhar mais horas. b. Acho bem o nmero de horas que trabalho. c. Gostaria de trabalhar menos horas.

30. O que acha do perodo do dia em que trabalha? a. Gostaria de comear a trabalhar mais cedo ou mais tarde. b. Gostaria de trabalhar num perodo diferente (por turnos; noite; intercalado). c.Acho bem o perodo do dia em que trabalho.

31. Quando comeou, estava bem preparado para este trabalho? a. Estava devidamente preparado para este trabalho. b. Sabia a maior parte das coisas que precisava quando comecei a trabalhar, precisei de pouco acompanhamento. c. Estava mal preparado quando comecei a trabalhar, precisava de mais acompanhamento.

308

32. facil chegar ao seu emprego? a. Muito fcil, no tenho problemas para chegar. b. Por vezes chego tarde ou falto ao trabalho por causa de problemas de transporte c. Tenho muitos problemas com os transportes.

SATISFAO NO TRABALHO 33. Foi voc que escolheu este trabalho? a. Sim. b. Sim, com apoio. c. No. .

34. Quem decidiu que devia trabalhar neste emprego? a. Eu. b. A minha famlia ou amigos. c. O meu tcnico de acompanhamento. d. Outros profissionais (especifique:.).

35. Arranjou este emprego a. Por si prprio, sem apoio. b. Por si prprio, com apoio. c. Com apoio da famlia e amigos. d. Com apoio do tcnico de acompanhamento. e. Com apoio de outros profissionais.

309

36. Gosta do seu emprego? a. Gosto muito. b. Gosto assim assim. c. No gosto.

37. O que estava a fazer antes de comear a trabalhar neste emprego? (Noutro emprego; curso de formao; emprego protegido; na escola; em casa.) ...... ......

38. Gosta tanto deste emprego como do que estava a fazer antes de ter vindo para c? a. Sim, gosto ainda mais. b. No, no gosto tanto. c. Gosto tanto de um como de outro.

(a) Do que que gosta mais neste emprego? / (b) Do que que gostava mais no outro emprego? ......

39. Se fosse possvel ter outro emprego, qual gostaria? ......

310

40. Se pudesse escolher, voc gostaria de a. Manter o seu emprego tal como ? b. Mudar o seu emprego para torn-lo melhor? c. Ter um emprego diferente?

(c) Se quer mudar de emprego, o que o impede de tentar outro emprego? ......

SATISFAO COM O TCNICO DE ACOMPANHAMENTO 41. Acha que o seu tcnico de acompanhamento tem sido a. Muito til? b. Por vezes til? c. Nada til?

42. Como que se d com o seu tcnico de acompanhamento? a. Muito bem. b. Bem. c. No muito bem.

43. Se tivesse oportunidade, gostaria de a. Continuar com o mesmo tcnico de acompanhamento? b. Ter um tcnico de acompanhamento diferente? c. Ter um dos tcnicos de acompanhamento com quem costumava trabalhar?

311

44. Gostaria que o seu tcnico de acompanhamento o apoiasse a. Menos? b. Mais? c. A mesma coisa?

45. Em que tipo de coisas o seu tcnico de acompanhamento o ajudou? (encontrar emprego; ter melhores relaes com os colegas; ter melhores relaes com o supervisor; aprender as tarefas) ...... ......

46. Em que tipo de coisas que gostaria que o seu tcnico de acompanhamento o ajudasse? (estar mais tempo no seu trabalho; ter outras ocupaes nos tempos livres; encontrar outro emprego; falar com a sua famlia) ...... ......

47. O que acha da disponibilidade do seu tcnico de acompanhamento? a. Est sempre disponvel quando voc precisa de apoio. b. Algumas vezes est disponvel, mas no as vezes suficientes. c. Nunca est disponvel quando preciso.

312

48. Gostaria que o seu tcnico de acompanhamento o visitasse no local de trabalho a. Mais vezes. b. A mesma coisa. c. Menos vezes.

SATISFAO COM O SERVIO DE APOIO/INSTITUIO 49. Est satisfeito com o servio de apoio/acompanhamento que tem recebido? a. Muito satisfeito. b. Satisfeito. c. Insatisfeito. d. Muito insatisfeito.

50. Acha que o servio de apoio/acompanhamento foi til para arranjar emprego? a. Mais ou menos, mas acho que podia ter sido melhor. b. Sim, eu penso que no estaria a trabalhar sem a sua ajuda. c. No, no me ajudou de todo.

313

51. Est feliz com o emprego apoiado? a. Sim. b. Mais ou menos. c. No.

(c) Se no, o que acha que devia mudar para que o servio de apoio seja melhor? ......

52. Como que acabaria esta frase? Eu podia fazer o meu trabalho melhor se: ... ......

53. Que tipo de servios precisa neste momento e no est a conseguir? ...... ......

54. Quais so os maiores problemas que tem tido para ter os servios que precisa ou quer? ...... ......

55. Quando foram tomadas decises sobre o seu trabalho, sentiu que a. Participou por vezes nas decises, mas no tanto como gostaria. b. Outras pessoas tomaram as decises e no o consultaram. c. Participou nas decises tanto como gostaria.

314

56. Acha que o servio de apoio/acompanhamento a. Podia t-lo apoiado mais? b. Apoiou-o tanto como esperava? c. Devia t-lo apoiado menos?

57. Se perder o seu emprego ou decidir mudar de ermprego, acha que a. Gostaria de utilizar novamente os servios de apoio/acompanhamento. b. Utilizava os servios de apoio/acompanhamento se algumas coisas fossem diferentes. c. No usaria de novo o servio de apoio/acompanhamento.

58. Aconselharia o servio de apoio/acompanhamento a um amigo? a. Sim. b. No. c. Talvez.

59. Desde que comeou a trabalhar neste emprego, acha que a sua vida a. Piorou? b. Ficou mais ou menos na mesma? c. Melhorou?

(c) Em que medida a sua vida melhor desde que est a trabalhar neste emprego? / (a) Em que medida a sua vida era melhor antes de comear a trabalhar neste emprego? ...... ......
315

60. Gostaria de acrescentar alguma coisa ...... ...... ......

NOTAS/COMENTRIOS

PS: AS pistas das questes 45 e 46 so para apoiar quando a resposta tardar, i , somente quando o jovem revela muita dificuldade em responder.

316

ANEXO 3

QUESTES DE ATRIBUIO CAUSAL

1 - Porque que, no seu trabalho/curso/estgio, alguns colegas conseguem melhores resultados que outros? - Escolha uma das seguintes opes:

Tm mais sorte

Esforam-se mais

Os chefes gostam mais deles

So mais inteligentes/espertos

2 - Porque que, no seu trabalho/curso/estgio, alguns colegas se sentem mais satisfeitos/contentes que outros? - Escolha uma das seguintes opes:

Gostam do trabalho que fazem

Tm boas relaes com os colegas e os chefes

Costumam receber elogios pelo seu trabalho

Sabem fazer bem as suas tarefas

319

320

ANEXO 4

Escala - Satisfao no Trabalho

(6, 8, 10, 11, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 21, 22, 26, 27, 32, 36, 38)

6.

O dinheiro que ganha no seu emprego a. Mais do que suficiente para si. b. Suficiente. c. No suficiente.

8.

Desde que aqui trabalha, voc a. Espera vir a ter um aumento algum dia. b. Pensa que nunca ter um aumento. c. J teve um aumento.

10. Acha que a assistncia de sade proporcionada pela empresa a. Preenche todas as suas necessidades. b. Preenche algumas das suas necessidades (i.e., tem que ser completada com outro tipo de assistncia). c. No preenche nenhuma das suas necessidades de sade (i.e., no tem assistncia).

11. Algumas pessoas pensam em arranjar um trabalho melhor. O que que voc pensa? a. Nesta empresa ningum consegue mudar para funes e tarefas diferentes. b. Nesta empresa algumas pessoas conseguem mudar para funes e tarefas diferentes, mas provavelmente voc no vai conseguir. c. Nesta empresa h muitos trabalhos diferentes para quem quiser mudar, incluindo voc.
323

14. Acha que se d bem com o seu patro/supervisor? a. Muito bem. b. Bem. c. No muito bem.

15. O seu patro ou supervisor trata-o a. Muito bem, no podia esperar melhor. b. Bem, como trata os outros. c. Mal, diferente de todos os outros.

16. Quando tem alguma pergunta a fazer ou algum problema acerca do seu trabalho a. Pode pedir ajuda ao seu patro ou supervisor? b. Pode pedir ajuda ao seu patro ou supervisor mas melhor no o fazer? c. Tem que encontrar outra pessoa para o ajudar?

17. Acha que o seu patro/supervisor a. Est sempre disponvel quando precisa dele? b. No est to disponvel quanto voc gostaria. c. Passa muito tempo perto de si, mais do que voc gostaria?

(b) Porqu?. ..

324

18. As pessoas com quem trabalha so a. Muito simpticas? b. Simpticas? c. Antipticas?

19. Como acha que se d com os seus colegas? a. Muito bem. b. Bem. c. No muito bem.

21. Os seus colegas de trabalho tratam-no a. Da mesma maneira que tratam toda a gente? b. De maneira um pouco diferente do que tratam os outros colegas? c. Muito diferente da maneira como tratam os outros colegas?

22. Como que se sente quando est no trabalho? a. Sinto-me isolado no trabalho. b. Sinto-me feliz porque estou com os meus amigos. c. Sinto-me bem no trabalho, nada de especial.

26. Acha que o seu trabalho a. Muito divertido. b. Por vezes aborrecido e outras divertido. c. Aborrecido a maior parte das vezes.

325

27. Gosta do tipo de trabalho que faz? a. Gosto muito do que fao no meu trabalho. b. Gosto do que fao no meu trabalho. c. No gosto do que fao no meu trabalho.

32. fcil chegar ao seu emprego? a. Muito fcil, no tenho problemas para chegar. b. Por vezes chego tarde ou falto ao trabalho por causa de problemas de transporte c. Tenho muitos problemas com os transportes.

36. Gosta do seu emprego? a. Gosto muito. b. Gosto assim assim. c. No gosto.

38. Gosta tanto deste emprego como do que estava a fazer antes de ter vindo para c? a. Sim, gosto ainda mais. b. No, no gosto tanto. c. Gosto tanto de um como de outro.

326

ANEXO 5

Escala - Possibilidade de Escolha do Utente

(7, 9, 20, 23, 24, 25, 28, 29, 30, 33, 40, 43, 55)

7.

Acha que recebe a. Tanto dinheiro como gostaria? b. Mais dinheiro do que esperava? c. Menos dinheiro do que gostaria?

9.

Desde que aqui trabalha, voc a. Espera vir a ter um aumento algum dia. b. Pensa que nunca ter um aumento. c. J teve um aumento.

20. Durante o seu dia de trabalho, voc a. Trabalha com os seus colegas, tanto como gostaria. b. Gostava que trabalhassem mais vezes uns com os outros. c. Gostava que trabalhassem menos vezes uns com os outros.

23. Durante o perodo de almoo e pausas, voc a. Est tanto tempo com os seus colegas como gostaria? b. Gostaria de estar mais tempo com os colegas? c. Gostaria de estar menos tempo com os colegas?

24. Quando os colegas de trabalho se juntam ou saem depois do trabalho, voc a. Vai com eles tantas vezes como gostaria? b. Gostava de se juntar mais vezes com eles? c. Gostava de sair com eles menos vezes?
329

25. Qual destas afirmaes reflecte o que sente sobre o seu trabalho? a. Este o melhor trabalho que eu podia arranjar. b. Por agora este trabalho est bem. c. Gostaria de ter um trabalho diferente.

28. Acha que o seu trabalho o ajuda a aprender coisas novas? a. Estou a aprender tantas coisas novas como gostaria. b. Gostaria de poder aprender mais coisas novas no trabalho. c. Gostaria de no ter de aprender tantas coisas novas no meu trabalho.

29. O que que acha do nmero de horas que trabalha? a. Gostaria de trabalhar mais horas. b. Acho bem o nmero de horas que trabalho. c. Gostaria de trabalhar menos horas.

30. O que acha do perodo do dia em que trabalha? a. Gostaria de comear a trabalhar mais cedo ou mais tarde. b. Gostaria de trabalhar num perodo diferente (por turnos; noite; intercalado). c. Acho bem o perodo do dia em que trabalho.

33. Foi voc que escolheu este trabalho? a. Sim. b. Sim, com apoio. c. No. .

330

40. Se pudesse escolher, voc gostaria de a. Manter o seu emprego tal como ? b. Mudar o seu emprego para torn-lo melhor? c. Ter um emprego diferente?

43. Se tivesse oportunidade, gostaria de a. Continuar com o mesmo tcnico de acompanhamento? b. Ter um tcnico de acompanhamento diferente? c. Ter um dos tcnicos de acompanhamento com quem costumava trabalhar?

55. Quando foram tomadas decises sobre o seu trabalho, sentiu que a. Participou por vezes nas decises, mas no tanto como gostaria. b. Outras pessoas tomaram as decises e no o consultaram. c. Participou nas decises tanto como gostaria.

331

332

ANEXO 6

Escala - Satisfao com o Servio de Apoio

(31, 41, 42, 44, 47, 48, 49, 50, 51, 56, 57, 58, 59)

31. Quando comeou, estava bem preparado para este trabalho? a. Estava devidamente preparado para este trabalho. b. Sabia a maior parte das coisas que precisava quando comecei a trabalhar, precisei de pouco acompanhamento. c. Estava mal preparado quando comecei a trabalhar, precisava de mais acompanhamento.

41. Acha que o seu tcnico de acompanhamento tem sido a. Muito til? b. Por vezes til? c. Nada til?

42. Como que se d com o seu tcnico de acompanhamento? a. Muito bem. b. Bem. c. No muito bem.

44. Gostaria que o seu tcnico de acompanhamento o apoiasse a. Menos? b. Mais? c. A mesma coisa?

335

47. O que acha da disponibilidade do seu tcnico de acompanhamento? a. Est sempre disponvel quando voc precisa de apoio. b. Algumas vezes est disponvel, mas no as vezes suficientes. c. Nunca est disponvel quando preciso.

48. Gostaria que o seu tcnico de acompanhamento o visitasse no local de trabalho a. Mais vezes. b. A mesma coisa. c. Menos vezes.

49. Est satisfeito com o servio de apoio/acompanhamento que tem recebido? a. Muito satisfeito. b. Satisfeito. c. Insatisfeito. d. Muito insatisfeito.

50. Acha que o servio de apoio/acompanhamento foi til para arranjar emprego? a. Mais ou menos, mas acho que podia ter sido melhor. b. Sim, eu penso que no estaria a trabalhar sem a sua ajuda. c. No, no me ajudou de todo.

51. Est feliz com o emprego apoiado? a. Sim. b. Mais ou menos. c. No.
336

56. Acha que o servio de apoio/acompanhamento a. Podia t-lo apoiado mais? b. Apoiou-o tanto como esperava? c. Devia t-lo apoiado menos?

57. Se perder o seu emprego ou decidir mudar de ermprego, acha que a. Gostaria de utilizar novamente os servios de

apoio/acompanhamento. b. Utilizava os servios de apoio/acompanhamento se algumas coisas fossem diferentes. c. No usaria de novo o servio de apoio/acompanhamento.

58. Aconselharia o servio de apoio/acompanhamento a um amigo? a. Sim. b. No. c. Talvez.

59. Desde que comeou a trabalhar neste emprego, acha que a sua vida a. Piorou? b. Ficou mais ou menos na mesma? c. Melhorou?

(c) Em que medida a sua vida melhor desde que est a trabalhar neste emprego? / (a) Em que medida a sua vida era melhor antes de comear a trabalhar neste emprego? ..
337

338

ANEXO 7

Informaes gerais sobre o sujeito e o seu estatuto profissional - Dados recolhidos no Questionrio de Satisfao. Sujeito n. 1 2 3 4 5 6
O que estava a fazer antes de comear este emprego? Grfica. Aprendiz de mecnico. Escola secundria Trabalhava na Grula Jardinagem Onde Trabalha? Qual a sua N. de horas de profisso, categoria trabalho profissional? semanais Auxiliar Ed. Infncia Electricista Estagirio de telefonista Ajudante de Caixeiro Aprendiz no sector da batata frita Aprendiz- auxiliar para td os servios: limpeza, tratamento de jardins Aux. Administrativo 37,5 37 30

Infantrio. Transportes Colectivos Barreiro. Centro Bem Estar S. Barreiro

Jos Manuel C. Machado C. panificao Sul do Tejo L.da Estava a receber Grupo Desportivo da formao na Quimigal RUMO. A receber formao Trabalhava numa clnica de osteopatia Trabalhava na fbrica da curticeira Em casa Curso de formao para trabalhar o cobre em Santarm Curso de formao no restaurante Feira Nova Curso de formao de tipografia. Curso de formao Em formao A estudar na escola secundria de Almada Encontrava-me na escola

40 40 36

7 8 9 10 11

Delegao de Sade do Barreiro Junta de freguesia do Aux. de servios Barreiro Gerais Centro Social Padre Ablio Mendes Centro de Aco S. de Palhais Jos Manuel G. Cabrita

15 40

Ajudante de cozinha

40

Aux. De Serv. Gerais 35 Aprendiz de Metalurgia artesanato de cobre Empregado de balco 40

12

Leo d Ouro

48

13 14 15 16

Grfica da C. M. Barreiro J. de F. do Alto do Seixalinho Escola lvaro Velho Renault Monumental Auto Santos Dep. R. H. Cmara. Almada

Aj. de Tipografia

40

Aux. de servios gerais Aprendiz Aprendiz de 2 ano

40 36 40

17

Aux. Administrativo

35

341

18

19 20

21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Estava num curso de formao na escola Estava numa oficina de pintura no Montijo Estava a trabalhar numa serralharia civil na Baixa da banheira Estava na escola Estava num curso

Zularte Pinhal Novo Praticante 3 Ano _ Comrcio

40

Pinhal Novo Auto Pinhal Reparao

Aj. de mecnico Bate chapa

51

A. S. C. Soc. Vincola Armazenista de Pinhal Novo

Pluricoop Setbal Viveiros Mirajardim

Aj. Loja jardineiro

40 40

Estava na escola Centro de Sade de a acabar o 9 Palmela ano No se lembra Pluricoop Estava num curso Estava noutro emprego num supermercado Estava num estgio num refeitrio Estava numa estufa, jardim Num curso de formao Pingo doce no Pinhal Novo Estava a aprender costura para passar o tempo Estava na escola Estava em casa Estava a trabalhar numa grfica Estava a trabalhar numa lavandaria Estava a trabalhar na pluricoop em Palmela

Assist. Administrativo 35

Emp. Loja

40 35

A. De Reformados do Aj. De cozinha Pinhal Novo Fungag da Bicharada Solnave Emp. de balco

44

Copeira

40

Grula Lar S.ta casa da Misericrdia Pastelaria Abrantes Pastelaria Doci Po P. Novo

Arrumador de vasilhame Aj. Cozinha Aj. De Pasteleiro Emp. Balco

40 40 25 48

32 33 34 35 36

Inf. Qta Nova Setbal Aux. de Educao Domingos Bezerra A Grfica Grfica Campanha Apoio nos acabamentos Aj. de tipografia

40 42 40

Tecituras

Aj. de costura

27

Supermercados os Leitores

Emp. de loja

44

342

37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48

Formao numa serigrafia Estava na RUMO Estava em casa Estava na RUMO Lavandaria no Vitoria de Setbal Em casa Servio de gs Lavandaria industrial Curso de formao Imobiliria RUMO Curso de formao num Infantrio Curso de formao Curso de formao

Agravipivar na Quimiparque do Barreiro Delegao de sade do Barreiro P S P Barreiro Refrigur S.ta Casa da Misericrdia EDA Electro Parque das Escolas LIP Lavandarias Escola Sec. S.to Antnio LEAR Cmara da Moita Lava Set

Aux. de acabamentos No h informao Aj. de mecnico Preparadora Aj. Aux.

40

15 40 40 35

Aj. de pintor de Construo Civil Aj. Electricista Auto Aj. Operador Emp. Balco Costureira Jardineiro Emp. Lavandaria

40 39 40 37 40 35 42

49 50 51 52

Cmara de Palmela

Jardineiro

40

Marcellk Robber Massou L.da

Aj. de ourives

40

Anteriormente s Ext. Diocesano teve formao Sebastio da Gama Numa vacaria Serro e Edgar L.da onde tinha a funo de ordenar as vacas Trabalhava numa sapataria no Barreiro 1 emprego Oficina de pintura Noutro infantrio Numa creche Clnica Dentria da Baixa da Banheira

Aux. de Educao

40

Aj. de Mecnico

40

53

Assist. Dentria

30

54 55 56 57

Nupercauto L.da Horta Car

Mecnico Aj. de mecnico

40 40

O Papagaio J. de Inf. Nova Loja Pereira

Aux. de Educao Emp. de Comrcio

40 22

343

58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70

Supermercado Serigrafia

O Charlot J. de Inf. Foto Design

Aj. de Cozinha Aux. de Artes Grficas Apoio Domicilirio Repositor Aj. de Pasteleiro Aux. de Educadora Aux. A Educativa

40 40 40 35 30 40 30

Auxiliar da aco Centro Social da B. educativa da Banheira Grfica Pluricoop - B. da Banheira Em casa Pastelaria Tomilis 4 anos noutro infantrio Escola secundaria Numa padaria Numa empresa de impresso Fabrica da Coca Cola Trabalhava numa Quinta Num talho Preencher etiquetas no Computador Estudava Num caf Porteiro numa pousada Centro de emprego a tirar fotocopias Ajudante de cozinha, lavar pratos Casa Casa Arranjar flores Curso de computadores Curso de formao para lidar com crianas Colgio do lavradio EB23 B. da Banheira

Pluricoop Alhos Vedros Sacos Tejo Idimitsu Renault Carmonti M S Artes Grficas

Repositor Aux. de Impresso Aux. de Limpezas Aux. de Pintor Desmanchador Salsicheiro Aj. de Tipografia

40 40 40 40 40 40

71 72 73 74 75 76 77 78 79 80

Intermarch LIP - lavandarias LIP - lavandarias Escola Profissional do Montijo Santa Casa da Misericrdia Alcochete Centro de Infncia C. Mun. Do Montijo Cemitrio - C. Mun. Do Montijo Sicalu- L.da Santa Casa da Misericrdia do Montijo

Operador Ajudante Aj. de Cozinha Aj. de Motorista Aux. Administrativo

35 40 40 40

Aux. de Limpeza

40

Aux. de Educao Auxiliar Aj. de Limpeza Aj. de armazmtrabalho c/ alumnio Aux. de Limpeza

40 40 40 40 40

344

81 82 83 84

Estudava na escola secundria Casa Nada Casa

A J. Evangelista

Aprendiz Mecnica

40

Tipografia Santos Citoponto LIP Lavandaria

Aux. de artes grficas 40 Aj. de oficina Engomadeira 40 40

345

346

ANEXO 8

Questo 4. De que de coisas gosta mais no seu emprego?

Grelha de anlise das respostas questo 4 CATEGORIAS SUBCATEGORIAS SUB SUBCATEGORIAS UMA TAREFA EM ESPECIAL MAIS QUE UMA TAREFA TRABALHO EM GERAL AMBIENTE FSICO DO TRABALHO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL CONTACTO COM OS UTENTES SATISFAO GERAL RELAO COM COLEGAS E CHEFES ATENDIMENTO AO PBLICO RESPOSTAS (EXEMPLOS) Mudar fraldas Tirar cafs Bate chapa, pintura Fixar madeiras, pintar, carregar latas de tinta De tudo o que se faz aqui Dos jardins, flores, frutas, plantas Convivncia com os colegas .....atender o pblico Contacto c/ as crianas Gosto de tudo

FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO

CONTEDO FUNCIONAL

FACTORES HUMANOS

Resultados da anlise das respostas questo 4 CATEGORIAS FREQ % SUBCATEGORIAS FREQ % SUB FREQ % SUBCATEGORIAS UMA TAREFA EM 36 39,6 ESPECIAL MAIS QUE UMA 22 24,2 TAREFA TRABALHO EM 12 13,2 GERAL

FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO

72

79,1

CONTEDO FUNCIONAL

70

76,9

AMBIENTE FSICO DO TRABALHO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL CONTACTO COM OS UTENTES

2,2 RELAO COM COLEGAS E CHEFES ATENDIMENTO AO PBLICO 7 1 7,7 1,1

FACTORES HUMANOS

8,8

10

11

2,2

SATISFAO GERAL

9,9

349

Questo 5. De que de coisas no gosta no seu emprego?

Grelha de anlise das respostas questo 5 CATEGORIAS SUBCATEGORIAS SUB SUBCATEGORIAS UMA TAREFA EM ESPECIAL MAIS QUE UMA TAREFA CARACTERSTICAS DO TRABALHO RESPOSTAS (EXEMPLOS) Focar faris Lavar os aqurios Trabalho de cozinha Carregar coisas pesadas Do trabalho pesado ... e do comer Que gritem Certas colegas De me tirar de fazer uma coisa e chamar para fazer outra Gosto de todos os servios Nada de especial

FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO

CONTEDO FUNCIONAL

FACTORES HUMANOS

CONDIES DE TRABALHO (ALIMENTAO) RELACIONAMENTO INTERPESSOAL LIDERANA/ /CHEFIA GOSTA DO TRABALHO EM GERAL NO REFERE FACTORES DE INSATISFAO

SATISFAO GERAL

NO SABE / NO RESPONDE

No sabe responder

Resultados da anlise das respostas questo 5

CATEGORIAS

FREQ

SUBCATEGORIAS FREQ

SUB SUBCATEGORIAS UMA TAREFA EM ESPECIAL MAIS QUE UMA TAREFA CARACTERSTICAS DO TRABALHO ALIMENTAO

FREQ

FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO

CONTEDO FUNCIONAL 34 40 CONDIES DE TRABALHO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL LIDERANA/ /CHEFIA GOSTA DO TRABALHO EM GERAL NO REFERE FACTORES DE INSATISFAO

21 2 9 2

24,7 2,4 10,5 2,4

23

27,1

11

12,9

FACTORES HUMANOS

4 2 5

4,7 2,4 5,9

7,1

SATISFAO GERAL

34

40

29

34,1

NO SABE / NO RESPONDE

11

12, 9

350

Questo 12. De que que gosta na forma como o seu o patro/supervisor trabalha consigo?
Grelha de anlise das respostas questo 12 CATEGORIAS SUBCATEGORIAS SUB SUBCATEGORIAS SIMPATIA/EDUCAO EXPRESSO DE HUMOR COMUNICAO EXPRESSO DE AFECTIVIDADE SUPERVISO APRENDIZAGEM SUPERVISO AUTORIDADE SUPERVISO FORMA DE TRABALHAR RESPOSTAS (EXEMPLOS) delicado e simptico qdo brinca comigo do bom humor da maneira como fala comigo muito atencioso, gosta de mim da forma como ensina as tarefas da forma como d as ordens da forma como o patro trabalha com ela da forma como ajuda uma boa pessoa uma pessoa que j tem muitos anos de experincia gosto de tudo no sei

RELACIONAMENTO

FACTORES HUMANOS LIDERANA

APOIO / ACOMPANHAMENTO PERSONALIDADE EXPERINCIA SATISFAO GERAL NO SABE / NO RESPONDE

Resultados da anlise das respostas questo 12 CATEGORIAS FREQ % SUBCATEGORIAS FREQ % SUB FREQ % SUBCATEGORIAS SIMPATIA/ 21 19,6 EDUCAO EXPRESSO DE 12 11,2 HUMOR COMUNICAO 10 9,4 EXPRESSO DE 9 8,4 AFECTIVIDADE SUPERVISO 11 10,3 APRENDIZAGEM SUPERVISO 9 8,4 AUTORIDADE SUPERVISO 5 4,7 F. DE TRABALHAR

RELACIONAMENTO

52

48,6

FACTORES HUMANOS

96 LIDERANA 25 23,4

89,7

APOIO / ACOMPANHAMENTO PERSONALIDADE EXPERINCIA

11 7 1

10,3 6,6 0,9

SATISFAO GERAL NO SABE / NO RESPON.

6 5

5,6 4,7

351

Questo 13. De que que no gosta na forma como o seu o patro/supervisor trabalha consigo?
Grelha de anlise das respostas questo 13 CATEGORIAS SUBCATEGORIAS SUB SUBCATEGORIAS EXPRESSO DE AUTORIDADE LIDERANA FACTORES HUMANOS COMPORTAMENTO PROFISSIONAL PERSONALIDADE CONFIANA SATISFAO GERAL NO SABE / NO RESPONDE EXIGNCIA NATUREZA DAS TAREFAS RESPOSTAS (EXEMPLOS) No gosto quando me ralha Q.do se zanga comigo mto exigente e quer que se faa as coisas depressa por vezes manda-me fazer trabalhos que no me agradam Trabalha muito depressa Por vezes agressiva Tem bastantes dvidas perante a minha pessoa no h nada que me desagrade Nada de especial no sei

Resultados da anlise das respostas questo 13 CATEGORIAS FREQ % SUBCATEGORIAS FREQ % SUB FREQ % SUBCATEGORIAS EXPRESSO DE 10 11,9 AUTORIDADE EXIGNCIA 6 7,1 NATUREZA DAS 2 2,4 TAREFAS

LIDERANA FACTORES HUMANOS 27 32,1 COMPORTAMENTO PROFISSIONAL PERSONALIDADE CONFIANA 43 14 51,2 16,7

18

21,4

5 3 1

5,9 3,6 1,2

SATISFAO GERAL NO SABE / NO RESP.

352

Questo 17. Acha que o seu patro/supervisor b) - No est to disponvel quanto voc gostaria. Porqu?
Grelha de anlise das respostas questo 17 b CATEGORIAS FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO SUBCATEGORIAS EXIGNCIA DA FUNO DE CHEFIA SERVIO EXTERIOR INTERESSES E MOTIVAO EXERCCIO DE AUTORIDADE AUSNCIA DE RESPOSTA NECESSIDADE DE MAIOR ACOMPANHAMENTO RESPOSTAS (EXEMPLOS) pq. tem outras tarefas e no est sempre disponvel pq s vezes precisa de se ausentar da oficina pq. gosta de fazer outras coisas pq. s d ordens para fazer o trabalho no sei para ter um apoio para ver como isto est a correr

FACTORES HUMANOS

NO SABE / NO RESPONDE

Resultados da anlise das respostas questo 17 b

CATEGORIAS FREQ

SUBCATEGORIAS EXIGNCIA DA FUNO DE CHEFIA SERVIO EXTERIOR INTERESSES E MOTIVAO EXERCCIO DE AUTORIDADE AUSNCIA DE RESPOSTA NECESSIDADE DE MAIOR ACOMPANHAMENTO

FREQ

FACTORES REL. COM O TRABALHO

13 3 1 1 9 3

43,3 10 3,3 3,3 30 10

16

53,3

FACTORES HUMANOS

6,7

NO SABE / NO RESPONDE

12

40

353

Questo 38. Gosta tanto deste emprego como do que estava a fazer antes de ter vindo para c? a) Sim, gosto ainda mais. Do que que gosta mais neste emprego?
Grelha de anlise das respostas questo 38 a CATEGORIAS SUBCATEGORIAS SUB SUBCATEGORIAS TAREFAS CONTEDO FUNCIONAL CARACTERSTICA S DO TRABALHO HIGIENE DISTNCIA CASA TRABALHO HORRIO LIBERDADE CONHECIMENTO DO TRABALHO RELAES COM COLEGAS E CHEFIAS ATENDIMENTO AO PBLICO RESPOSTAS (EXEMPLOS) por exemplo aqui posso regar e l no Porque mais interessante trabalhar com crianas do que com mquinas o outro trabalho deixava um cheiro muito activo era demasiado longe mais perto da casa do horrio e os dias de folga, coisa que no outro no tinha tenho mais liberdade no trabalho e saber tudo neste ramo, uma experincia agradvel aqui convivo mais atender o pblico gosta de fazer tudo No sabe responder

FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO

CONDIES DE TRABALHO

FACTORES HUMANOS SATISFAO GERAL NO SABE / NO RESPONDE

Resultados da anlise das respostas questo 38 a CATEGORIAS FREQ % SUBCATEGORIAS CONTEDO FUNCIONAL FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO FREQ % SUB SUBCATEGORIAS TAREFAS 24 48 CARACTERSTICAS DO TRABALHO HIGIENE DISTNCIA CASA TRABALHO HORRIO LIBERDADE FREQ 13 11 3 2 1 1 % 26 22 6 4 2 2

33

66

CONDIES DE TRABALHO CONHECIMENTO DO TRABALHO RELAES COM COLEGAS E CHEFIAS ATENDIMENTO AO PBLICO

14

2 10 1

4 20 2

FACTORES HUMANOS SATISFAO GERAL NO SABE / NO RESPONDE

11

22

5 1

10 2

354

Questo 38. Gosta tanto deste emprego como do que estava a fazer antes de ter vindo para c? b) No, no gosto tanto. Do que que gostava mais no outro emprego?

Grelha de anlise das respostas questo 38 b CATEGORIAS SUBCATEGORIAS CONTEDO FUNCIONAL CONDIES DE TRABALHO APRENDIZAGEM NO SABE / NO RESPONDE SUB SUBCATEGORIAS TAREFAS CARACTERSTICAS DO TRABALHO RESPOSTAS (EXEMPLOS) gostava de fazer as saquetas gostava de trabalhar com crianas ir ao caf depois do almoo podia aprender mais coisas no responde

FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO

Resultados da anlise das respostas questo 38 b CATEGORIAS FREQ % SUBCATEGORIAS FREQ CONTEDO FUNCIONAL 12 85,7 CONDIES DE TRABALHO APRENDIZAGEM 2 14,3 2 1 14,3 7,1 % SUB FREQ SUBCATEGORIAS TAREFAS 9 64,3 CARACTERSTICAS DO TRABALHO 5 4 % 35,7 28,6

FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO NO SABE / N. RESPONDE

355

Questo 39. Se fosse possvel ter outro emprego, qual gostaria?

Grelha de anlise das respostas questo 39 CATEGORIAS SUB CATEGORIAS INFORMTICA RESTAURAO MECNICA AUTO CONSTRUO CIVIL ARTE/COMUNICAO COMRCIO HOTELARIA MUDAR A SITUAO PROFISSIONAL ACTUAL SUPERMERCAD EDUCAO/CRIANAS SECRETARIADO ELECTRICIDADE GRFICA VETERINRIA ARQUITECTURA BANCA LIMPEZA FUTEBOL RELIGIO EMPREGO ANTERIOR TRABALHO MAIS LEVE MANTER A SIT. PROFISSIONAL ACTUAL FORMAO NO TER QUALQUER OCUPAO NO SABE / N. RESPONDE RESPOSTAS (EXEMPLOS) ser tcnica de informtica trabalhar com computadores trabalhar num caf numa oficina de carros pintor de prdios trabalhar numa rdio ser auxiliar de fotografo gostaria de trabalhar numa loja de roupa trabalhar num hotel ir marcar preos no mini - preo ou outro supermercado trabalhar num infantrio secretria electricista ou distribuidor tudo o que tenha a ver com grfica veterinrio arquitecto bancria um trabalho de limpeza ser jogador de futebol no Benfica ser pastor na igreja evanglica trabalhar novamente na cooperativa menos fatigante que este eu gosto muito deste no quero mudar gosta muito do emprego actual manter o mesmo tipo de trabalho tirar um curso de informtica nenhum, no queria fazer nada de momento nada no sei

356

Resultados da anlise das respostas questo 39

CATEGORIAS

FREQ

SUBCATEGORIAS

FREQ 7 6 4 3 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2

% 8,2 7,1 4,7 3,5 2,35 2,35 2,35 2,35 2,35 2,35 1,2 1,2 1,2 1,2 1,2 1,2 1,2 1,2 1,2 2,35

MUDAR PARA

43

INFORMTICA RESTAURAO MECNICA AUTO CONSTRUO CIVIL ARTE/COMUNICAO COMRCIO HOTELARIA SUPERMERCAD EDUCAO/CRIANAS SECRETARIADO 50,1 ELECTRICIDADE GRFICA VETERINRIA ARQUITECTURA BANCA LIMPEZA FUTEBOL RELIGIO EMPREGO ANTERIOR TRABALHO MAIS LEVE 29,4 2,35 4,7 12,9

MANTER A SIT. PROFISSIONAL ACTUAL FORMAO NO TER QUALQUER OCUPAO NO SABE / NO RESPONDE

25 2 4 11

357

Questo 40. Se pudesse escolher, voc gostaria de (c) Ter um emprego diferente? Se quer mudar de emprego, o que o impede de tentar outro emprego ?
Grelha de anlise das respostas questo 40 c CATEGORIAS SUBCATEGORIAS COMPETNCIAS / CARACTERSTICAS INDIVIDUAIS OS OUTROS INDIVDUOS FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO NENHUM IMPEDIMENTO NO SABE / NO RESPONDE no sabe de momento nada QUESTES ECONMICAS DISTNCIA RESPOSTAS (EXEMPLOS) pq no sei ler nem escrever tem dificuldade em deslocar-se falta de oportunidade, no me convidam o ordenado porque os outros empregos so mais longe

FACTORES HUMANOS

Resultados da anlise das respostas questo 40 c

CATEGORIAS FREQ

SUBCATEGORIAS

FREQ

FACTORES HUMANOS FACTORES RELACIONAD. COM O TRABALHO NENHUM IMPEDIMENTO NO SABE / N. RESPONDE

12

COMPETNCIAS / CARACTERSTICAS 70,5 INDIVIDUAIS OS OUTROS INDIVDUOS QUESTES ECONMICAS 17,7 DISTNCIA

9 3 2 1

52,9 17,6 11,8 5,9

5,9

5,9

358

Questo 45. Em que tipo de coisas o seu tcnico de acompanhamento o ajudou?

CATEGORIAS Grelha de anlise das respostas questo 45 SUB SUBCATEGORIAS ENQUADRAMENTO PROFISSIONAL SUBCATEGORIAS TAREFAS EM PARTICULAR APRENDIZAGEM TRABALHO EM GERAL ADAPTAO PROFISSIONAL COM OS COLEGAS COM AS CHEFIAS RELACIONAMENTO INTERPESSOAL FACTORES HUMANOS COM UM COLEGA EM PARTICULAR COM AS PESSOAS EM GERAL APOIO GERAL APOIO/AJUDA APOIO PESSOAL APOIO LOGSTICO AUSENCIA DE AJUDA N SABE /N RESP. CATEGORIAS FREQ % RESPOSTAS (EXEMPLOS) a encontrar emprego e .... ajudou-me a plantar rvores... aprender as tarefas ... e tambm trabalhar melhor, fazer um trabalho mais perfeito ... a adaptar-me ao emprego -... e ter melhores relaes com os colegas e .. a ter melhor relao com o patro e... ajudou-o a relacionar-se com uma colega em particular a falar melhor com as pessoas ajudou em tudo o que est relacionado com o emprego apoiou-me; deu-me apoio e conselhos ensinou-me a deslocarme... nada no sabe Resultados da anlise das respostas questo 45 SUB FREQ % SUBCATEGORIAS FREQ % SUBCATEGORIAS ENQUADRAMENTO 58 47,1 PROFISSIONAL TAREFAS EM 10 8,1 PARTICULAR 74 60,1 APRENDIZAGEM 15 12,2 TRABALHO EM 5 4,1 GERAL ADAPTAO 1 0,8 PROFISSIONAL COM OS COLEGAS 21 17,1 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL 44 35,8 35 28,5 COM AS CHEFIAS COM UM COLEGA EM PARTICULAR COM AS PESSOAS EM GERAL APOIO GERAL APOIO PESSOAL APOIO LOGSTICO AUSENCIA DE AJUDA N SABE / N RESPONDE 1 4 0,8 3,3 11 1 2 4 3 2 9 0,8 1,6 3,3 2,4 1,6

FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO

FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO

FACTORES HUMANOS

APOIO / AJUDA

7,3

359

Questo 46. Em que tipo de coisas que gostaria que o seu tcnico de acompanhamento o ajudasse?
Grelha de anlise das respostas questo 46 CATEGORIAS FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO SUBCATEGORIAS MANTER O EMPREGO MUDAR DE EMPREGO MAIOR APOIO POR PARTE DO TECNICO PROFISSIONAL PESSOAL NO TRABALHO NA FAMLIA FORMAO PROFISSIONAL APRENDER OUTRAS COISAS SUB SUBCATEGORIAS RESPOSTAS (EXEMPLOS) a ficar aqui a trabalhar a encontrar outro emprego gostava que ela me visitasse mais vezes no meu emprego gostava que lhe desse mais ateno no meu relacionamento com os colegas a falar mais com a minha famlia gostaria que ele me ajudasse a ter um curso de informtica aprender outras coisas a ter outras ocupaes nos tempos livres arranjar outra casa no necessito de mais ajuda no respondeu Resultados da anlise das respostas questo 46 CATEGORIAS FREQ FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO % SUBCATEGORIAS FREQ 13 11 7 % 15,1 12,8 8,1 PROFISSIONAL PESSOAL NO TRABALHO 4 4,7 NA FAMLIA FORMAO PROFISSIONAL APRENDER OUTRAS COISAS 5 2 2 2 1 1 5,8 2,3 2,3 2,3 1,2 1,2 SUB FREQ SUBCATEGORIAS %

FACTORES HUMANOS

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

DESENVOLVIMENTO PESSOAL OCUPAO DOS TEMPOS LIVRES HABITAO SATISFAO GERAL NO SABE / NO RESPONDE

24

FACTORES HUMANOS

13

MANTER O EMPREGO 27,9 MUDAR DE EMPREGO MAIOR APOIO POR PARTE DO TECNICO RELACIONAMENTO 15,1 INTERPESSOAL DESENVOLVIMENTO PESSOAL

2,3

OCUPAO DOS TEMPOS LIVRES HABITAO SATISFAO GERAL NO SABE / N. RESPONDE

16 2 12 19

18,6 2,3 14 22,1

360

Questo 52. Como que acabaria esta frase? Eu podia fazer o meu trabalho melhor se: ...
Grelha de anlise das respostas questo 52 CATEGORIAS SUBCATEGORIAS SUB SUBCATEGORIAS CARACTERSTICAS INDIVIDUAIS FACTORES RELACIONADOS COM A DEFICINCIA EXPERINCIA MAIOR APOIO FACTORES HUMANOS OS OUTROS INDIVDUOS RELAO COM OS COLEGAS CURSO DE FORMAO QUALIFICAO PROFISSIONAL FORMAO ESPECFI.CA RELAC. C/ A DEFICINCIA RESPOSTAS (EXEMPLOS) me dedicasse mais se no me desse crises de esquizofrenia tivesse mais experincia se me apoiassem ainda mais se os meus colegas pedissem as coisas com mais calma se tivesse um curso de informtica se tivesse uma profisso se me tivessem ensinado linguagem gestual se o meu trabalho fosse um bocado mais leve tivesse outros instrumentos de trabalho se o aumentassem as mquinas no produzissem muito calor o emprego fosse mais perto de casa arranjasse outro emprego no sabe

O PRPRIO INDIVIDUO

FORMAO ANTERIOR

CARACTERSTICAS DO TRABALHO FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO CONDIES DE TRABALHO CONDIES EXTERIORES AO LOCAL DE TRABALHO MEIOS DE PRODUO SALRIO AMBIENTE DE TRABALHO DESLOCAO CASA/EMPREGO OUTRO TRABALHO

N SABE/ N RESPONDE

361

Resultados da anlise das respostas questo 52 CATEGORIAS FREQ % SUBCATEGORIAS FREQ % SUB SUBCATEGORIAS CARACTERSTICA S INDIVIDUAIS FACTORES RELAC. C/ A DEFICINCIA EXPERINCIA MAIOR APOIO REL. C/ COLEGAS FREQ 16 2 1 10 5 % 18,4 2,3 1,1 11,5 5,8

FACTORES HUMANOS

34

39,1

O PRPRIO INDIVIDUO

19

21,8

OS OUTROS INDIVDUOS CARACTERST. DO TRABALHO FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO CONDIES DE TRABALHO CONDIES EXT. AO L. TRABALHO C. DE FORMAO QUALIFICAO PROFISSIONAL F. ESPECFI. REL. C/ A DEFICIENCIA

15 10 5

17,3 11,5 5,7

18

20,7

3 1 1 1

3,4 1,1 1,1 1,1

M. DE PRODUO SALRIO AMB. TRABALHO D. CASA/EMPREGO OUTRO TRABALHO

1 2 2 1 2

1,1 2,3 2,3 1,1 2,3

FORMAO ANTERIOR NO SABE / N. RESPONDE

3,4

32

36,8

362

Questo 53. Que tipo de servios precisa neste momento e no est a conseguir?
Grelha de anlise das respostas questo 53 CATEGORIAS FORMAO SUBCATEGORIAS FORMAO PROFISSIONAL FORMAO BSICA SADE TRANSPORTE LAZER APOIO EM TERMOS GERAIS HABITAO SATISFAO GERAL NO SABE / NO RESPONDE RESPOSTAS (EXEMPLOS) por exemplo receber mais formao aprender a ler e escrever servio mdico servio de transportes servios que me proporcionassem passear os servios de apoio o ajudasse a conseguir comprar uma casa no existe nenhum no sabe

SERVIOS

Resultados da anlise das respostas questo 53

CATEGORIAS FREQ

SUBCATEGORIAS FORMAO PROFISSIONAL FORMAO BSICA SADE TRANSPORTE LAZER APOIO EM TERMOS GERAIS

FREQ 3 1 3 1 1 1

% 3,6 1,2 3,6 1,2 1,2 1,2

FORMAO

4,8

SERVIOS

7,1

HABITAO SATISFAO GERAL NO SABE / N. RESPONDE

3 51 20

3,6 60,7 23,8

363

Questo 54. Quais so os maiores problemas que tem tido para ter os servios que precisa ou quer?
Grelha de anlise e de resultados das respostas questo 54 CATEGORIAS OPORTUNIDADE PROBLEMAS DE TEMPO PROBLEMAS DE COMUNICAO INEXISTNCIA DOS SERVIOS PROBLEMAS DE SADE PROBLEMAS COM A CHEFIA SATISFAO GERAL NO SABE / NO RESPONDE RESPOSTAS (EXEMPLOS) falta de oportunidade tenho de estar muito tempo espera falta de tempo o mdico no est aqui permanente por vezes no consigo contactar o tcnico no organizam passeios no existem sequer os servios devido aos problemas de viso incompreenso por parte do chefe no tem tido problemas no sabe FREQ 3 2 2 2 1 1 33 40 % 3,6 2,4 2,4 2,4 1,2 1,2 39,2 47,6

364

Questo 59. Desde que comeou a trabalhar neste emprego, acha que a sua vida.... Melhorou. Em que medida a sua vida melhor desde que est a trabalhar neste emprego?
Grelha de anlise das respostas questo 59 c CATEGORIAS SUBCATEGORIAS SUB SUBCATEGORIAS OCUPAO SATISFAO PESSOAL AUTO DETERMINAO APRENDIZAGEM RELACIONAMENTO INTERPESSOAL BENEFCIOS: SIT. FINANCEIRA FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO CONDIES DE TRABALHO BENEFCIOS: HORRIO;TEMPO LIVRE; DISTNCIA DO TRABALHO RESPOSTAS (EXEMPLOS) andava a passear sem fazer nada e agora tenho uma ocupao melhorou a minha vida pessoal e privada encontrei um objectivo de vida tornei-me mais independente aprendi coisas novas dar-me bem com as pessoas arranjei outros amigos porque agora j tem ordenado mudou pq comecei a ganhar porque o servio e o horrio so bons tem mais tempo livre pq ficou mais perto de casa gosta do trabalho que desempenha no sabe

FACTORES HUMANOS

O PRPRIO INDIVIDUO

CARACTERSTICAS DO TRABALHO NO SABE / NO RESPONDE

Resultados da anlise das respostas questo 59 c CATEGORIAS FREQ % SUBCATEGORIAS FREQ SUB FREQ % SUBCATEGORIAS OCUPAO 10 11,7 SATISFAO 5 5,9 PESSOAL 30,6 AUTO 6 7,1 DETERMINAO APRENDIZAGEM 5 5,9 % 16,5 BENEFCIOS: SIT. FINANCEIRA BENEFCIOS: HORRIO;TEMPO LIVRE; DIST. TRAB 27 31,7

FACTORES HUMANOS

40

47,1

O PRPRIO INDIVIDUO

26

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

14

FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO

39

45,8

CONDIES DE TRABALHO

32

37,6

5,9

CARACTERSTICAS DO TRABALHO NO SABE / N. RESPONDE 6 7,1

8,2

365

Questo 59. Desde que comeou a trabalhar neste emprego, acha que a sua vida.... Piorou. Em que medida a sua vida era melhor antes de comear a trabalhar neste emprego?
Grelha de anlise e de resultados das respostas questo 59 a CATEGORIAS FACTORES RELACIONADOS COM O TRABALHO SUBCATEGORIAS CARACTERSTICAS DO TRABALHO RESPOSTAS (EXEMPLOS) gostava mais do que estava a fazer antes de vir para aqui FREQ 1

Questo 60. Gostaria de acrescentar alguma coisa?

Grelha de anlise e de resultados das respostas questo 60 CATEGORIAS SATISFAO SUGESTES INSATISFAO MUDAR DE EMPREGO RESPOSTAS (EXEMPLOS) este servio da RUMO mto bom e eu no esperava que fosse assim to rpido a minha insero no mercado de trabalho devia - se apoiar maior nmero de jovens pretendo que no emprego me deixem fazer o tratamento tal como o mdico recomenda gostava que tentassem arranjar outro emprego mais perto FREQ 8 4 6 3 % 38,1 19 28,6 14,3

366

Com o Apoio Financeiro do Instituto do Emprego e Formao Profissional

O presente estudo aborda questes relacionadas com a incluso scio-profissional de pessoas com deficincia. Pretendeu-se analisar e descrever as opinies de um grupo de pessoas que querem, apesar de serem diferentes, ter um papel socialmente activo e exercerem o seu direito de cidadania. Optou-se por analisar questes relacionadas com a satisfao de pessoas inseridas em programas de emprego apoiado, com vista a conhecer os nveis de satisfao com o trabalho, com o servio que recebem e com o nvel de envolvimento que percepcionam nas decises tomadas, no que respeita ao seu enquadramento profissional. Este trabalho enquadra-se numa linha de investigao actual e pioneira, no mbito dos estudos que abordam a integrao social e profissional de pessoas com deficincia e assume-se como uma referncia importante para os profissionais desta rea, familiares e as prprias pessoas que se confrontam com o dilema da insero scio-profissional. Os resultados sugerem que a maioria dos sujeitos gosta do seu trabalho, sente-se satisfeita com o servio e programa de emprego apoiado em que est inserido e apontam a necessidade de aumentar o envolvimento das pessoas nas decises tomadas no que respeita sua insero scio-profissional.

MINISTRIO DO TRABALHO E DA SOLIDARIEDADE SOCIAL

Av. Conde de Valbom, 63 1069 - 178 LISBOA Telf.: 217 929 500 Fax.: 217 929 509 www.snripd.pt