CAPACITACION

Estrategias para conseguir un alto rendimiento en la Capacitacin
consultoria@mbsperu.com
Alineacin de la GESTIN DE RRHH con la estrategia organizacional

SOCIALIZACIN INDUCCIN
PERFECCIONAMIENTO LINEA DE CARRERA
RECLUTAM EVALUACIN
SELECCIN
FORMACIN
RECONOCI MIENTO
EVALUACIN DEL DESEMPEO
VALUACIN REMUNERACIN
Aspectos bsicos antes de emprender un programa de capacitacin
En la capacitacin est la solucin al problema de desempeo?
Son claros y realistas los objetivos?
Es una buena inversin la capacitacin?
Tendr resultados la capacitacin?
Cmo damos sostenibilidad al aprendizaje?
Proceso de Capacitacin
SISTEMA
OUTPUTS
ENTROPA VS. SINERGIA
INPUTS
Fases de la Capacitacin
PERFECCIONAMIENTO
FORMACIN
INDUCCIN
1. Induccin
RECLUTAM EVALUACIN SELECCIN
Fundamentos del programa de Induccin

Proceso de socializacin Estado previo Encuentro Metamorfosis
Productividad
Compromiso
El estado previo ocurre antes de que el empleado se una a la organizacin. Anticipacin correcta de las expectativas.
La etapa de encuentro se inicia con el ingreso del empleado a la organizacin. Las brechas entre las expectativas y la realidad implican que el nuevo empleado debe pasar por un proceso de socializacin (induccin).
Fundamentos del programa de Induccin (ii)
La metamorfosis comprende un perodo de cambios que permite resolver todos los problemas surgidos en la etapa de encuentro reducir las brechas- .
Supone un programa de actividades estructuradas que implican la transferencia de contenidos de aprendizaje fundamentales para el conocimiento de la organizacin, as como, de los objetivos propios y los de las dems unidades de gestin. Su aplicacin es permanente con peridica dependiendo de los ndices de rotacin de la organizacin. Finaliza cuando el nuevo miembro ha internalizado la misin y normas de la organizacin y comprende tanto el sistema, como las estrategias, los procedimientos y usos aceptados.
Preguntas de decisin
Cules son los contenidos de informacin que todo trabajador debe conocer para aportar a los objetivos estratgicos?
Qu conocimientos reducira el tiempo de dominio de las tareas y procesos de trabajo?
Cules son los temas crticos que deben conocer los trabajadores por cada unidad de gestin?
Cul ser la metodologa ms adecuada para el proceso de induccin?
Si no hay una buena induccin
El periodo de adaptacin al puesto y a la organizacin se extiende y en el transcurso del tiempo, se producen errores que originan reprocesos, desperdicios de recursos y, en general, la productividad se ve afectada. El trabajador se adecua por ensayo y error.
P r o d u c t i v i d a d
Periodo de adaptacin
Tiempo
Con una buena Induccin
El periodo de adaptacin al puesto y a la organizacin, se reduce drsticamente y en poco tiempo, se observa productividad y una socializacin orientada a la identificacin. El trabajador se adecua mejor con informacin de entrada, apoyo y motivacin.
P r o d u c t i v i d a d
Periodo de adaptacin
Tiempo
Aspectos de la Induccin
ENTRENAMIENTO Y SEGUIMIENTO
ORIENTACIN
SOCIALIZACIN
Estructura de un Proceso de Induccin y descripcin de contenidos

1.
Introduccin y Justificacin
Describir la relevancia del proceso de induccin respecto de la dinmica institucional; la responsabilidad en la planeacin de Recursos Humanos y la co-responsabilidad con las autoridades de lnea para su implementacin. Integrar los objetivos institucionales y beneficios alcanzables con la implementacin del proceso de induccin.
2. Objetivos
Describir los objetivos que se pretenden alcanzar con el proceso de induccin: EJEMPLOS:
Reducir los costos del desempeo en el proceso de adaptacin: Este periodo que implica una brecha en el desempeo puede reducirse sustancialmente con un programa de induccin. Se eliminar el aprendizaje por ensayo y error, y reducirn costos por reprocesos (repeticin de tareas hasta alcanzar el estndar), desperdicios (uso de recursos en exceso) y mermas (recursos mal utilizados). Reducir el estrs y la ansiedad: El nuevo colaborador, interesado en realizar adecuadamente sus tareas, necesita contrastar sus habilidades con la realidad, el temor de no poder cumplir con los estndares y las normas por no conocerlas con precisin, genera inevitablemente incertidumbre y tensin, las que afectan la calidad de la ejecucin y su satisfaccin. Puede incluso tener un impacto en su motivacin y repercutir en la atmsfera de trabajo.
2. Objetivos (ii)
Reducir la rotacin de personal: Si el colaborador o su supervisor perciben que el desempeo no alcanza cubrir las expectativas, puede decidirse la desvinculacin con el cargo, generndose sobrecostos. Ahorrar tiempo a los supervisores y compaeros de trabajo: Los empleados nuevos requerirn ayuda desde el inicio y por un periodo que puede alcanzar varios meses, lo que lo lleva a hacer consultas y solicitar informalmente el tiempo de otros con mayor experiencia en un set inestructurado y con posibles distorsiones. Generar expectativas de rendimiento: El proceso de induccin debe contener parmetros de comportamiento laboral, segn las normas y reglas organizacionales; las retribuciones por el rendimiento y otros servicios a favor del empleado. Ello se base en modelos de motivacin trayectoria- meta. Alineacin con la cultura institucional: El colaborador no slo debe tener las cualidades tcnicas o profesionales para el puesto, debe tambin ajustarse a los fines y valores institucionales, as como, al estilo de comportamiento orientado a fortalecer la estabilidad en el sistema social de la institucin. El proceso de socializacin favorece tambin la identificacin y compromiso laboral y organizacional. consultoria@mbsperu.com
2. Contenidos del plan de Induccin

3. Marco Legal 4. Alcance 5. Aspectos de la Induccin 5.1. Orientacin 5.2. Entrenamiento 5.3. Socializacin 6. Reinduccin 7. Induccin Directivos y Supervisores 8. Induccin de Personal colaborador 9. Induccin del Personal trasladado o por Concurso Interno 10. Plan general de Induccin propuesto 11. Anexos
Estructura de Manual de Induccin para el Personal y otros formatos (impreso y/o versin Intranet)
1. Bienvenida: Representa el saludo de la institucin al nuevo empleado.

2. Breve Historia de la Institucin: Aqu se pretende informar acerca de los orgenes de la institucin, cuando se fund, cual es su actividad y fin, etc. 3. Misin y Visin: Se seala la misin de la institucin, es decir su razn de ser, quienes somos y quienes queremos ser. 4. Organizacin: Como est estructurada la institucin, reas funcionales y niveles organizacionales, unidades operativas que la conforman, organigramas. 5. Servicios y procesos: Aqu se debe sealar la variedad de servicios y procesos que lleva a cabo, flujogramas.
Estructura de Manual de Induccin para el Personal y otros formatos (impreso y/o versin Intranet) (ii)
6. Instalaciones, estructura fsica: Ubicacin fsica de las oficinas, con nmero de telfono, fax, correo electrnico, pgina web, etc. 7. Planes y Beneficios: Este segmento debe contener informacin acerca de planes como Capacitacin, Evaluacin del Personal y de los beneficios socioeconmicos ms importantes como vacaciones, forma de pago, tipos de deducciones, etc.
8. Condiciones de trabajo: En esta seccin se indica el horario, el uso del carnet, equipos de seguridad, acceso a las diferentes instalaciones y cualquier otra informacin considerada de importancia para el nuevo trabajador. 9. Normas de comportamiento interno: Que normas rigen en relacin al uso del telfono, puntualidad, comidas, limpieza y orden, fotocopiado de documentos, etc.
2. Formacin
RECLUTAM
EVALUACIN
SELECCIN
FORMACIN

FORMACIN
CONCENTRACION
PERFECCIONAMIENTO
Trabajo actual y futuro
Trabajo actual
TIEMPO
Inmediato
A largo plazo
OBJETIVO
Resolver deficiencias actuales en las habilidades
Preparacin para las futuras demandas del trabajo
Competencias
Se orienta a reforzar el comportamiento: desempeo real.

Tipologa:
Organizacionales: fundamentales para la consecucin de la misin y estrategias institucionales. Genricas: transversales para todas las posiciones o por grupos ocupacionales. Especficas: para una posicin o unidad de gestin.
Competencias

Diagnstico basado en brechas de desempeo Qu necesita hacer mejor? Desempeo deseado vs. Temas
Orienta contenidos Ad hoc Capacitaciones in house que favorecen lo anterior
Preguntas bsicas antes de disear un proceso de formacin
En la formacin est la solucin al problema? Son claros y realistas los objetivos? Es una buena inversin la formacin? Tendr resultados la formacin?
En la formacin est la solucin al problema?
Se mejorarn o eliminarn los problemas de rendimiento? Algunos problemas estn ms all del control del trabajador. Ejemplos: -Exigencias de desempeo que no estn claras. -Problemas de Clima laboral o moral. -Equipos defectuosos o insuficientes.
Son claros y realistas los objetivos?
Hay situaciones en donde una sola sesin de capacitacin no ser suficiente para asegurar un aprendizaje adecuado. Eventualmente los objetivos no han sido bien enfocados, se orientan a contenidos tcnicos o hacia las competencias.
Es una buena inversin la formacin?

El remedio es peor que la enfermedad? La inversin retornar proporcionalmente en la medida del problema a solucionar?
"Diversos estudios de la American Society for Training and Development demuestran que toda cantidad que se invierte en capacitacin y desarrollo genera ingresos (ahorros) equivalentes a tres veces el monto original" Robert Henkoff
Tendr resultados la formacin?
Qu contenidos se involucrarn?
Qu metodologas utilizaremos? Van de la mano con los objetivos de la unidad de gestin y de la organizacin?
Determinacin de las necesidades de formacin
Los Niveles de Necesidades: - El anlisis organizacional: Cultura, clima,

respaldo al programa de formacin. - El anlisis de las tareas: perfiles de puesto. - El anlisis de personas: habilidades tcnicas y de competencias.
Esclarecer y disear los objetivos de la formacin

Diseo del Programa de Capacitacin

Objetivo General Dimesiones de Contenido Especfico Ejemplos de Objetivos de comportamiento Mejorar la sensibilidad interpersonal
Habilids. de Escucha
1.El Supervisor hace un resumen de los puntos principales al final de la reunin. 2.El Supervisor no interrumpe el discurso de otras personas. 3.El Supervisor propone acciones para lo solicitado.
Habilids. para Feedback
1.El supervisor describe el asunto en trminos concretos. 2.El supervisor se enfrenta al problema y no a la persona. 3.El supervisor proporciona retroalimentacin de manera oportuna.
Desarrollo y aplicacin del programa de formacin
Proceso que consiste en: a.- Establecer las condiciones que conducen al aprendizaje b.- Elegir el contenido del programa c.- Determinar de qu manera se impartir d.- Determinar quin se encargar de hacerlo
a. Establecer las condiciones que conducen al aprendizaje
Habilidad del alumno para aprender: identificar las habilidades fsicas e intelectuales; la familiaridad con los mtodos de enseanza.
Motivacin del alumno para aprender: Hay que establecer metas, reforzar y generar expectativas. Esto es, transmitir los objetivos, metas retadoras y especificaciones de comportamientos esperados.
a. Establecer las condiciones que conducen al aprendizaje
Conocimiento de los resultados: Retroalimentar a los participantes inmediatamente despus del programa. Retencin y traslado de la formacin al trabajo real: Deben estar dadas las condiciones para que el participante pueda implementar sus aprendizajes en su lugar de trabajo.
El ambiente de la instruccin y los instructores: Hay que considerar los siguientes aspectos:
El ambiente de instruccin
1. 2. 3.
4. 5.
Dar difusin al programa, establecimiento los objetivos de la formacin Informar a todos acerca del tiempo, el lugar y los planes Organizar las instalaciones Verificar los requisitos fsicos, como asientos, comida y provisiones Asegurar el equipo necesario y que funcione de manera adecuada.
Preparacin del Instructor
Realizar un plan de leccin para anticiparse a las respuestas del grupo, y preparar experiencias, ejemplos e historias. Inculcar entusiasmo personal por el tema. Obtener la atencin. Informar a los participantes acerca de los objetivos. Recordar los requisitos en forma estimulante. Presentar el material que motive la formacin. Proporcionar la orientacin al aprendizaje, como son las indicaciones verbales, las sugerencias y el contexto. Fomentar el desempeo, como pedir la solucin a un problema. Proporcionar retroalimentacin. Estimar el desempeo.
RAZONES POR LAS QUE FRACASA UN PROGRAMA DE FORMACIN

No hay retribuciones en el lugar de trabajo para los comportamientos y las habilidades aprendidos en la formacin 58% No es suficiente el tiempo para llevar a cabo los programas de form. 55% El ambiente de trabajo no brinda apoyo a los nuevos comportamientos aprendidos en la formacin 53% Falta de motivacin entre los empleados 47% Un anlisis impreciso de las necesidades de formacin 40% Cambian las necesidades de formacin despus de haber puesto en marcha el programa 35% La direccin no brinda apoyo al programa de formacin 30% Fondos insuficientes para el programa de formacin 21%
b.- Elegir el contenido del programa
Depender de los planificado en los objetivos y dimensiones de contenido especficos
c.- Determinar de qu manera se impartir
- In (Dentro de la organizacin) Out (Fuera de la organizacin) In house
c.- Determinar de qu manera se impartir
- Diapositivas y cintas de video - Computadoras - Juego de roles - Realidad Virtual y simulaciones - Enseanza en aula y teledirigidos
Tipos de formacin
Formacin de habilidades Formacin de reciclaje Formacin interdisciplinaria Competencias
Evaluacin del Programa de Capacitacin
Tiene como fin evaluar la eficacia del programa
Criterios para evaluar la capacitacin

Son 4 criterios Implican diferentes medidas Su combinacin provee de una imagen total del programa de capacitacin
APRENDIZAJES
REACCIONES
CONDUCTA
RESULTADOS
Se identifican las reas de mejora

a. Reacciones
Alcanz sus metas de aprendizaje con este programa?

Qu sugerira para mejorar el programa? Piensa que la institucin debe seguir ofrecindolo? Expositor, materiales, horario, local, etc.
b. Aprendizajes
Evaluaciones de salida: dominio de contenidos

Pre y post test
c. Comportamiento

Se orienta al desempeo Supone la transferencia de la capacitacin, es decir, la aplicacin efectiva de lo aprendido sobre los requerimientos del puesto
Maximizacin del proceso: presentar elementos idnticos, enfocarse en los principios generales, establecer un clima para la transferencia (reforzar) y proporcionar a los empleados estrategias para transferir (apoyar).
d. Resultados
Alcanzar los resultados proyectados Aumento en la productividad Menos quejas de los empleados Mejores ndices en la evaluacin del desempeo Reduccin de costos y desperdicio - Etc.
GESTIN SISTMICA DE RRHH

PERFECCIONAMIENTO
LINEA DE CARRERA
RECLUTAM
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RECONOCI MIENTO
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EVALUACIN DEL DESEMPEO

Aspectos bsicos antes de emprender un programa de capacitacin

En la capacitacin est la solucin al problema de desempeo?

Son claros y realistas los objetivos?

Es una buena inversin la capacitacin?

Tendr resultados la capacitacin?

Cmo damos sostenibilidad al aprendizaje?

ENTROPA VS. SINERGIA

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Fundamentos del programa de Induccin

Fundamentos del programa de Induccin (ii)

Si no hay una buena induccin

Con una buena Induccin

Estructura de un Proceso de Induccin y descripcin de contenidos

2. Contenidos del plan de Induccin

1. Bienvenida: Representa el saludo de la institucin al nuevo empleado.

EVALUACIN DEL DESEMPEO

Resolver deficiencias actuales en las habilidades

Preparacin para las futuras demandas del trabajo

Se orienta a reforzar el comportamiento: desempeo real.

Preguntas bsicas antes de disear un proceso de formacin

En la formacin est la solucin al problema?

Son claros y realistas los objetivos?

Es una buena inversin la formacin?

Tendr resultados la formacin?

Determinacin de las necesidades de formacin

Los Niveles de Necesidades: - El anlisis organizacional: Cultura, clima,

Esclarecer y disear los objetivos de la formacin

Diseo del Programa de Capacitacin

Habilids. para Feedback

Desarrollo y aplicacin del programa de formacin

a. Establecer las condiciones que conducen al aprendizaje

a. Establecer las condiciones que conducen al aprendizaje

Preparacin del Instructor

RAZONES POR LAS QUE FRACASA UN PROGRAMA DE FORMACIN

b.- Elegir el contenido del programa

Depender de los planificado en los objetivos y dimensiones de contenido especficos

c.- Determinar de qu manera se impartir

- In (Dentro de la organizacin) Out (Fuera de la organizacin) In house

c.- Determinar de qu manera se impartir

Formacin de habilidades Formacin de reciclaje Formacin interdisciplinaria Competencias

Evaluacin del Programa de Capacitacin

Tiene como fin evaluar la eficacia del programa

Criterios para evaluar la capacitacin

Se identifican las reas de mejora

Alcanz sus metas de aprendizaje con este programa?

Evaluaciones de salida: dominio de contenidos

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