COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAES Adriana Negrello Pedagoga Secretria de Apoio Pedaggico das Faculdades OPET.

. RESUMO O estudo focaliza o comportamento humano nas organizaes, visando analisar como ocorre a integrao dos colaboradores em contexto empresarial. A pesquisa teve como objetivo verificar se os cargos / funes interferem no relacionamento e no trabalho em equipe, bem como identificar como a figura do pedagogo importante sendo um valor agregado neste contexto empresarial, rea essa em crescimento no mercado profissional. Como abordagem metodolgica optou-se pelo estudo exploratrio, dessa forma, primeiramente realizou-se a pesquisa bibliogrfica, embasando o estudo nas normas cientficas. No campo da observao, e experincia prtica utilizou-se a tcnica de coleta de dados da empresa visitada, por meio de observao, questionrio e entrevista sobre o tema em questo. A pesquisa sugere valorizar a integrao entre os colaboradores para que haja um ambiente de trabalho harmonioso, valorizando esta questo, os colaboradores podero sentir-se mais seguros, cooperando para o aumento de profissionais capacitados e envolvidos com o trabalho que realizam.

INTRODUO A Pedagogia no contexto atual caminha para diferentes mbitos de formao alm da escola, preparando profissionais para atuarem em outras realidades: hospitais, empresas, instituies diversas, ONGs, ampliando o seu espao profissional e com isto integrando-se a profissionais que j atuam na rea. Ser o melhor no mercado aumentando os lucros e o faturamento e superando os concorrentes, so metas das empresas para a sobrevivncia econmica. Inovar sempre para no tornarem-se perdedores, este o trabalho de pessoas que dedicam sua vida para cumprir as metas da empresa; deixando muitas vezes de serem pessoas passando a ser apenas mais um nmero que pensa e vence barreiras. Neste jogo em que envolve no s a vida econmica mais a poltica tambm, em que as pessoas viram peas deste jogo e fazem tudo automaticamente, no havendo interesse nas necessidades individuais, e sim no todo. Obtendo assim, um resultado de excluso dos que no conseguem acompanhar esta padronizao. Para que no haja esta excluso deve-se atuar na vida econmica comeando pelo problema e transform-lo. Nas empresas existe uma onda de transformaes, algo novo, que a responsabilidade social. As empresas querem investir neste novo interesse, identificando-as como responsveis pela causa.

Espera-se que sejam criados selos de empresas cidads ou socialmente responsveis assim, como os selos de qualidade, o que possibilita empresa introduzir mudanas na cultura da empresa, ou seja, todos tornarem-se cidados participando de uma mudana social verdadeira fazendo uma gesto participativa sem temer a excluso e proporcionando empresa um maior comprometimento e responsabilidade por parte dos colaboradores, evitando desperdcios aumentando assim a produtividade e obtendo um melhor ambiente de trabalho. Enxergar outras empresas, at mesmo concorrentes como parceiros-cidados, verificando suas necessidades e firmar acordos que sejam de interesses mtuos. Ser cidado participar de projetos sociais ativamente e permitir que outros participem quer sejam empresas privadas, governo ou pessoas fsicas. Porm, mesmo com os avanos tecnolgicos, conforto e toda riqueza, existe um nmero muito grande de pobres e indigentes e a m distribuio de renda no muda, mas uma grande oportunidade est surgindo com a instituio das empresas cidads, desde que no sejam medidos esforos para atuar nas reas da vida social. As empresas do as cartas do jogo e as mudanas surgem delas, sendo que cabe a cada um lutar pela cidadania, tornando-se autnomo e conseguindo uma mudana descompromissada, sendo capaz de sentir-se igual aos outros e confiando na mudana proporcionada. Partindo dessas concepes, a presente pesquisa ir analisar a integrao dos colaboradores em contexto empresarial e verificar como acontece o comportamento humano nas organizaes, por meio da verificao dos cargos/ funes que interferem no relacionamento entre os colaboradores bem como a identificao dos aspectos de comportamento humano no meio empresarial e se a figura do pedagogo importante como um valor agregado neste contexto e por fim comparao dos pontos positivos e negativos que interferem no relacionamento dos colaboradores com a equipe de trabalho. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Segundo os comentrios de Gramigna (2002, p.02), no final do sculo XX, dcada de 70 e incio de 80, os programas estavam voltados no Planejamento Estratgico e foram amplamente adotados no Brasil, tendo com isso a possibilidade de as pessoas participarem mais das decises das organizaes e ter um trabalho compartilhado na busca de resultados satisfatrios para todos os envolvidos. Nessas dcadas o Desenvolvimento Organizacional deu um salto qualitativo na maneira de gerenciar pessoas. No sculo XX, na dcada de 80 ainda inicia-se a questo do controle de qualidade, principalmente nas indstrias, buscando melhorias nos processos de trabalho, com isso ampliando sua capacidade produtiva. Os problemas e

dificuldades que antes eram s resolvidos por supervisores e chefes, passaram a ser discutidos e buscando solues com a participao dos empregados, e com isso aumentando os espaos para as contribuies. Ainda com as idias de Gramigna (2002, p. 02) na dcada de 90 do sculo XX conhecida no Brasil como a dos servios e competncias. Estabelecidas a guerra entre mercados cada vez mais competitivos, nas empresas fez-se necessrio oferecer produtos e servios competitivos, tanto em qualidade como em preo. Com isso, as organizaes empenhavam-se em descobrir manobras para reduzir os custos de produo, para haver lucratividade. Entre os concorrentes houve a escalada rumo a excelncia dos produtos e satisfao dos clientes. O Desenvolvimento Organizacional e a Qualidade Total influenciaram muito as prticas de gesto na rea de Recursos Humanos. Por administrao de recursos humanos entende-se uma srie de decises integradas que formam as relaes de trabalho; sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organizao e de seus empregados em atingir os objetivos estabelecidos. Isso s acontece em parceria conjunta com todos os envolvidos na empresa. O setor de recursos humanos em uma empresa de suma importncia, pois nesse ambiente que as pessoas planejam e produzem os produtos, envolvendo recursos financeiros e estabelecendo as estratgias e objetivos para a organizao. Nesse contexto, sem pessoas eficientes, comprometidas e responsveis, simplesmente impossvel para qualquer empresa atingir seus objetivos, portanto, sempre necessrio selecionar bem seus empregados, para que o servio seja harmnico e todos sejam beneficiados desenvolvendo suas funes. As organizaes existem desde os primrdios da humanidade. Atualmente nossa sociedade composta por organizaes cujas atividades esto voltadas para a produo dos bens ou para a prestao de servios. A Teoria Geral das Organizaes o campo de conhecimento humano que se ocupa do estudo das organizaes em geral. Quando as organizaes atingem um certo porte precisam ser administradas. A administrao trata do planejamento, da organizao, da direo e do controle de recursos humanos (como recursos fsicos e materiais, recursos financeiros, recursos tecnolgicos, recursos mercadolgicos, etc.), fim de alcanar seus fins. Nos anos 60 at meados dos 70 do sculo XX esto mais preocupados com a qualidade de suas vidas do que com o acmulo de dinheiro e bens materiais. Em meados da dcada de 70 no sculo de XX at o final da dcada de 80 reflete o retorno da sociedade aos valores mais tradicionais, mas com uma nfase muito especial na realizao pessoal e no sucesso material. No final do sculo XX, dcada de 80 at hoje suas vidas foram moldadas pela globalizao. Esses indivduos valorizam a flexibilidade, um estilo de vida equilibrado e a obteno de satisfao com o trabalho. Nessa busca pelo equilbrio, as pessoas dessa gerao esto menos dispostas a fazer sacrifcios pelos seus empregadores do que as geraes precedentes.

A compreenso de que os valores individuais variam entre si, mas costumam refletir os valores da sociedade na qual o indivduo foi criado, uma valiosa ajuda para a explicao e a previso de comportamentos. Robbins (2002, p.66) fala que as atitudes so afirmaes avaliadorasfavorveis ou desfavorveis- em relao a objetos, as pessoas ou eventos. Refletem como um indivduo se sente em relao a alguma coisa. As atitudes no so o mesmo que valores, mas esto ambos inter-relacionados, mas ao contrrio dos valores, as atitudes so menos estveis. Dentro das organizaes, as atitudes so importantes, porque afetam o comportamento no trabalho. Uma pessoa pode ter milhares de atitudes, mas o estudo do comportamento organizacional volta sua ateno para apenas um nmero limitado delas, relacionando com o trabalho. Essas atitudes relacionadas com o trabalho revelam avaliaes positivas ou negativas que os trabalhadores tm em relao a diversos aspectos de seu ambiente de trabalho. Os executivos tm se preocupado cada vez mais com a mudana nas atitudes dos funcionrios no que se refere a assuntos como raa, sexo e outros aspectos da diversidade. Por esse motivo, as empresas esto investindo em treinamento para remodelar as atitudes de seus funcionrios. Os funcionrios tm mais probabilidade de mudar suas atitudes por causa de algum de quem eles gostem em quem confiem e em quem acreditem, como descreveu Robbins (2002, p.67), o sucesso na mudana de atitude maior quando os argumentos so apresentados de maneira clara e persuasiva. O uso de sesses de treinamento, nas quais os funcionrios compartilham e personalizam experincias e praticam novos comportamentos, pode ser um forte estmulo para a mudana. O trabalho requer a convivncia com colegas e superiores, a obedincia a regras e polticas organizacionais, o alcance de padres de desempenho e a aceitao de condies de trabalho geralmente abaixo do ideal, entre outras coisas. Isso significa que a avaliao que um funcionrio faz de sua satisfao ou insatisfao com o trabalho resultado de um complexo somatrio de diferentes elementos. Partindo do que foi mencionado, empregados felizes no so, necessariamente, funcionrios mais produtivos. No nvel individual, a evidncia sugere mesmo o contrrio que a produtividade que conduz a satisfao. A organizao com funcionrios mais satisfeitos tende a ser mais eficazes do que aquelas com funcionrios menos satisfeitos. Embora no possamos dizer convictamente que um funcionrio feliz mais produtivo, podemos afirmar que as organizaes felizes so mais produtivas. Funcionrios satisfeitos parecem mais propensos a falar bem da organizao, ajudar os demais e ultrapassar as expectativas em relao ao seu trabalho.

Para um administrador importante conhecer os valores de seu funcionrio, porque embora no tenham um impacto direto sobre o comportamento, os valores influenciam fortemente as atitudes dos indivduos. Como os valores de cada pessoa so diferentes, os administradores podem utilizar o Rokeach Value Survey (RVS) para avaliar funcionrios potenciais, a fim de determinar se seus valores so convergentes com aqueles da organizao. O desempenho e a satisfao com o trabalho de um funcionrio tendem a ser maiores quando seus prprios valores coincidem com os da organizao. Os administradores devem se preocupar, durante a seleo de candidatos, em encontrar os indivduos que tenham no apenas habilidades, experincias e motivao requeridas pelo emprego mas que tambm tenham um sistema de valores compatvel com o da organizao.

AS ORGANIZAES QUE APRENDEM Segundo Senge (1990), muitas vezes, nos ensinam a dividir os problemas a fragmentar o mundo, deixamos de ver as conseqncias de nossos atos e perdemos a noo de integrao com o todo. J que o mundo composto por foras separadas, que no se relacionam, podem-se criar organizaes de aprendizagem nas quais as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde surgem novos e elevados padres de raciocnio, onde a aspirao coletiva libertada e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender em grupo. Com o mundo mais interligado e os negcios mais complexos e dinmicos, onde todos somos aprendizes no se pode deixar de fora as organizaes de aprendizagem, onde sero aquelas que descobriro como despertar o empenho e a capacidade de aprender das pessoas em todos os nveis da organizao. Para isso, vem surgindo cinco novos componentes, segundo Senge (1990) que interligados vo inovar as organizaes de aprendizagem: -Raciocnio Sistmico: estrutura conceitual, um conjunto de conhecimentos inter-relacionados, que tem por objetivo tornar mais claro o conjunto e nos mostrar as modificaes a serem feitas, a fim de melhor-lo. -Domnio Pessoal: esclarecer e aprofundar o objetivo pessoal, concentrando energias, desenvolvendo a pacincia, e a ver realidade de maneiras objetiva, vivendo de acordo com as nossas mais altas aspiraes. -Modelos Mentais: so imagens ou idias arraigadas que influenciam nosso modo de encarar o mundo e nossas atitudes, virando o espelho para dentro, aprendendo a desenterrar as imagens interiores do mundo e examinando-as. -Objetivo Comum: transmitir aos outros a imagens do futuro que se pretende criar, assim as pessoas do tudo de si e aprendem, por livre e espontnea vontade. -Aprendizado em grupo: comea com o dilogo, a capacidade de levantarem

idias e participarem de um raciocnio em grupo. O fato que a organizao s ter capacidade de aprender se os grupos forem capazes de aprender. A organizao de aprendizagem est ligada a mudana de mentalidade, deixando de nos ver separados do mundo para passarmos a nos considerar parte integrante dele. um lugar onde as pessoas aprendem a criar sua prpria realidade e mud-la. O objetivo a ser alcanado no pode ser isolado da idia do propsito na vida. Quando as pessoas se interessam pelo que fazem, elas se empenham naturalmente, pois fazem o que querem. Quando h fracasso, uma prova do distanciamento entre o objetivo e a realidade e uma oportunidade de tomar conhecimento das imagens errneas da realidade e das estratgias que no funcionaram como se esperava, mas isto no um sinal de incompetncia, mas um erro uma experincia de cujos benefcios ainda no se tirou proveito, segundo Ed Land in Senge (1990, p.168). Aprendizado em grupo como relata Senge (1990, p.241) o processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade de um grupo criar os resultados que seus membros realmente desejam. Ele se desenvolve a partir da criao de um objetivo comum e tambm do domnio pessoal, pois equipes talentosas so formadas por indivduos talentosos. Mas objetivo comum e talento no so suficientes. No processo de competitividade, a educao passou a ocupar uma posio estratgica, preparando para fazer frente s novas demandas, no apenas educando, mas empregando os conhecimentos. No mundo dos negcios, o aprendizado contnuo a chave do sucesso para as pessoas e para a empresa. O bom desempenho s alcanado por pessoas capazes de incorporar conhecimentos em suas rotinas de trabalho, que valorizem o aprendizado, pois ningum inteligente ou informado demais para deixar de aprender. Com as idias mencionadas por Senge (1990, p.401) podemos levar em conta que a motivao est no interior de cada um de ns, depende de fatores externos e somente ns que podemos direcion-la. Portanto a motivao est atrelada histria de vida de cada um, ela diferenciada, e por isto que somente ns podemos optar em impulsion-la para os aspectos positivos ou negativos.

O PEDAGOGO EM CONTEXTO EMPRESARIAL E as empresas precisam de pessoas motivadas para que os padres empresariais sejam alcanados. a partir desse foco que entra o gestor que com sua sensibilidade e seu dinamismo consegue compreender e aceitar as diferenas de seus colaboradores.

De acordo com Silvia Vergara (2000, p.44), as teorias citadas abaixo so as principais existentes. H diferenciao entre motivao e condicionamento segundo Bergamini in Vergara (2000, p. 47), o verdadeiro sentido do comportamento motivacional de que ele est dentro de cada um de ns, e o que condicionado, as pessoas apenas movimentam-se dentro da organizao, essa movimentao ocorre atravs de recompensas ou punies que existem no ambiente em que trabalham e que esto volta dos colaboradores. Tem sido mais fcil realizar os trabalhos pelo movimento e manipulao do que atravs de pessoas realmente motivadas. Com essas teorias Vergara acredita que quando as pessoas colocam em prtica seu raciocnio, emoo, sua dedicao, este trabalho est completo e um no sobrevive sem o outro porque esta pessoa se esforou para atingir seus objetivos. E natural que com esta situao ele procure seu reconhecimento e se no ocorrer vem a frustrao, o vazio, que ele buscar preencher com mecanismos de defesa que por diversas vezes eles so inconscientes e que dividem-se em quatro: Os mecanismos de defesa psicolgicos so, por exemplo, a racionalizao que uma justificativa do que se sente ou faz, a fantasia uma troca do mundo ao qual sonhamos, a projeo que ver nos outros, coisas que na verdade so nossas, o deslocamento caracterizado por uma idia inaceitvel que transferese como aceitvel, o simbolismo um incmodo psicolgico causado por um fato, sublimao quando a energia descarregada em aes socialmente aceitveis, isolamento como sentir-se s no meio de vrias pessoas, compensao mecanismo responsvel em cobrir deficincias desenvolvendo outras capacidades, regresso no comportar-se de acordo com sua idade, apatia ser neutro nas decises, generalizao quando atribumos a algumas pessoas verdades desagradveis a nosso ego, somatizao doena provocada por contedos psicolgicos. Mecanismos de defesa sociolgicos o indivduo estar em sociedade e manter um consumismo exagerado. Mecanismo de defesa qumico refere-se ao uso de drogas. Mecanismos de defesa tecnolgicos a utilizao exagerada de tecnologia. E estes mecanismos de defesa muitas vezes servem de fuga.

CONSIDERAES FINAIS O que se pode concluir que o comportamento das pessoas o resultado de vrias e diferenciadas motivaes porque o que me motiva pode no motivar o outro e vice-versa. a iniciam as nossas foras energticas que se dividem em trs nveis: biolgico, psicolgico e espiritual.

As foras energticas no nvel biolgico, segundo Maslow in Vergara (2000, p. 52) referem-se as nossas necessidades fisiolgicas que so os desejos de alimentao, sede, sexo e movimento. As foras energticas no nvel psicolgico so o remorso, a esperana, a generosidade e a inveja, que pode at nos destruir e junto com o dio so os mais destrutivos dos sentimentos. E as foras energticas no nvel espiritual que so a intuio e o amor universal, estas trs energias nos levam direo de algo. E esta direo j nos transmitida atravs da herana sociocultural que adquirimos atravs da histria de vida de cada um. provvel que nossa motivao esteja ligada nossas funes psquicas, e que segundo afirma Jung in Vergara (2000, p. 54) elas dividem-se em quatro funes psquicas bsicas, so elas: o pensamento, a percepo (sensao), o sentimento e a intuio. O pensamento e a sensao so conscientes, o sentimento pode ser consciente ou inconsciente, enquanto a intuio inconsciente. E dentre estas funes psquicas uma delas muito esquecida, ela racional e complementar razo, estamos falando da intuio que pode ter o significado de impulso vital, palpite, inspirao entre outros. Portanto, para no nos frustrarmos no trabalho precisamos encontrar a motivao para podermos crescer juntos com a empresa, conciliando nossos interesses pessoais com os objetivos empresariais. Assim como somos diferentes uns dos outros, o mesmo acontece com as motivaes. O fato de algum sentir-se motivado por fatores econmicofinanceiros, e seu trabalho lhe proporcione estes benefcios provvel que para ele seja significativo, bem como, outra pessoa sente-se motivada pelo desejo de ser saudvel, de ser reconhecido ou realizar tarefas desafiadoras e ele executa tarefas que lhe oferece benefcios neste sentido possvel que tenha um significado para ele. Ento imprescindvel a descoberta real do trabalho para cada um de ns e a busca desta descoberta um processo de aprendizagem que devemos ter cautela para chegarmos soluo. E diante destas inovaes surgem alguns questionamentos quanto s polticas pblicas de educao. Deve- se pensar como est sendo preparado o profissional da educao, nos cursos de Pedagogia, se h necessidade de adequaes aos profissionais que pretendem atuar nas empresas, em atividades como Recursos Humanos, Seleo de Pessoal, e outros, verificando se existe conhecimento empresarial suficiente por parte dos docentes que ministram o Curso de Pedagogia. E a partir dessas idias, analisar uma nova forma de atuao do Pedagogo que no seja somente o espao escolar, ou seja, ele poder atuar no mbito empresarial.

O profissional de educao dever estar qualificado, capacitado e estar atualizado para ingressar no espao empresarial, conhecendo as novas tecnologias utilizadas nas empresas, bem como as capacitaes ou qualificaes que vem sendo desenvolvidas e que anteriormente somente as escolas eram privilegiadas com esta contnua formao. O pedagogo dever ser mais do que uma referncia na rea de recursos humanos, devido sua formao ele poder atuar nas mais diversas reas, inclusive sendo uma referncia em todos os setores, pois sua habilidade de articular idias facilita-lhe a ser um estrategista influenciador e formador de opinies. Percebe-se que nos dias de hoje existem agncias intervindo na estruturao dos sistemas de ensino, porm o nosso mercado v o ensino como um produto que est preparado para os que possuem vontade e competncia em adquiri-la principalmente os nveis mdio e superior. Falando-se inclusive em privatizao na educao, para formar as elites ou ainda, cidados de acordo com o que a sua funo social exige e que no pode ser obtido com a educao pblica comum. (SANFELICE,2001, p.10). A administrao educacional no disponibiliza recursos suficientes para se obter uma demanda educacional satisfatria, mantendo assim a administrao e organizao do sistema educacional. O professor deve ter domnio no contedo da sua disciplina no esquecendo dos temais transversais e que muitas vezes esto fora de sua rea de atuao. E ele no pode esquecer das novas polticas do campo da educao que exigem por parte do professor um comprometimento com a parte administrativa da escola, tornando-o no somente um professor, e sim um gestor da educao, porm, com todas estas atividades o grau de qualidade de sua funo torna-se menos produtiva. A poltica neoliberal proposta est provocando divergncias no contexto educacional com relao ao profissional. H de se criar uma maneira mais flexvel condizente com o sistema educacional, como o pedagogo atuante na rea empresarial. Lucratividade, produtividade e eficincia so itens primordiais nas empresas, porm com as mudanas contnuas que ocorrem na sociedade provocam incertezas at mesmo nas empresas j estabelecidas.

REFERNCIAS DERTONI, Roberto. Jogo da Economia. (Boletim de Pedagogia Social n 15, abril- 2002) GRAMIGNIA, Maria Rita. Modelo de Competncias e Gesto dos Talentos. So Paulo : Pearson, 2002. ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 9 ed., So Paulo: Prentice Hall, 2002.

SENGE, Peter M. A quinta disciplina: arte, teoria e prtica da organizao de aprendizagem. 7 ed., So Paulo: Best Seller, 2000. TREVISAN, Neiva Vieira; LAMEIRA, Leocadio J. C. R. Formao do Educador para Pedagogia nas Empresas ( Revista do Centro de Educao, edio 2003, n 21) . Revista do Centro de Educao. Edio 2003, caderno n 21. VERGARA, Sylvia Constant.Gesto de Pessoas. 2 ed, editora Atlas, captulo 2.