Contenido

1. Objetivo General 2. Valuacin de puestos

2.1 Qu es la valuacin de puestos? 2.2 Propsitos generales de la valuacin de puestos 2.3 Involucramiento de las diferentes reas y niveles de la organizacin 2.4 Aspectos que se pretenden combatir con la valuacin 2.5 Omisiones ms frecuentes para la implantacin del programa 3.1 Mtodo de Valuacin de puestos:
3.1.1 Jerarquizacin 3.1.2 Graduacin 3.1.3 Comparacin por factores

3. Anlisis y Valuacin de Puestos

Objetivo General

Dar a conocer los diferentes mtodos de valuacin de puestos, para poder tener nociones y as determinar el tabulador de sueldos.

QU ES LA VALUCION DE PUESTOS?
NECESIDA D SOCIAL NECESIDA D LEGAL NECESIDAD ECONOMIC A

PRESTACION DE SERVICIOS

ARTICULO 8 DE LA LFT ART 123

EMPLEOS Y SALARIOS

INVOLUCRAMIENTO DE LAS DIFERENTES AREAS Y NIVELES DE LA ORGANIZACIN

De la alta direccin.
De la gerencia media, los supervisores y los representantes sindicales. Del personal.

Actualizar requisitos de puestos (-) Insatisfaccin, quejas y rotacin

Consistencia aumento de salarios

Informacin Sistematizada Fijar Base de Sueldos y Salarios

Seleccin, promocin y transferencia de personal Principios y polticas claras y precisas

Propsitos de la valuacin de puestos

Estructura de salarios comparables

Revisin de salarios

Negociaciones sindicato

Control de costos relativos al personal

ASPECTOS QUE SE PRETENDEN COMBATIR CON LA VALUACION

Favoritismos. Descontentos del trabajador y del propio sindicato. Elimina los clculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creacin. La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los trabajadores. La confusin existente entre el aspecto objetivo del trabajo y personales del trabajador. Las decisiones unilaterales de la gerencia.

OMISIONES MS FRECUENTES PARA LA IMPLANTACION DEL PROGRAMA

Fijacin de objetivos, adopcin de polticas y formulacin de eficientes programas de acciones para instrumentar el sistema de valuacin. Flexibilidad en los programas que impida adaptarlo a las exigencias mltiples de la organizacin.

Mtodo de Jerarquizacin Mtodo de comparacin simple o cargo a cargo

Dispone cargos en orden

Cada cargo se compara con los dems

Creciente

Decreciente

Segn un criterio de comparacin

Primer paso
Anlisis de cargos
Obtencin de informacin

Lo que hace

Cundo lo hace

Periodicidad

Diariamente Semanalmente Mensualmente Anualmente Espordicamente

Contenido del cargo

Cmo lo hace

Personas supervisadas Maquinas o equipos utilizados Materiales utilizados Datos o informacin utilizados Local -Ambiente de trabajo -Actividad detenida o en movimiento -De pie o sentado

Dnde lo hace

y posicin

Por qu lo hace

Objetos del cargo

Existen dos maneras de aplicar el mtodo de jerarquizacin:

Definicin de limites

Definicin de los cargos

a. Mediante la definicin previa de los limites superior e inferior de la jerarquizacin Se define el criterio de comparacin entre los cargos 2. Con relacin al criterio escogido se definen los dos puntos extremos de la jerarquizacin Limite superior Limite inferior 3. Se comparan los dems criterios entre s en funcin del criterio y se elabora una jerarqua 4. Esta jerarqua constituye la clasificacin de los cargos
1.

Mtodo de jerarquizacin por lmites

Lmite superior $

Salarios

Lmite inferior

Criterio de Jerarquizacin

b. Mediante la definicin previa de los cargos de referencia

1. 2. 3. 4.

5.

Se define inicialmente el criterio de comparacin entre los cargos Se definen algunos cargos de referencia que representan cantidades variadas del criterio escogido Los cargos de referencia se disponen en una jerarqua en orden ascendente o descendente Los dems cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia y se colocan en la jerarqua correspondiente al resultado de la comparacin. La jerarquizacin de los cargos constituye la propia clasificacin de los cargos entre s.

Mtodo de jerarquizacin por cargos de referencia

Cargos de referencia

Salarios

Criterio de Jerarquizacin

Del punto de vista administrativo este mtodo es el mas simple y no exige muchos detalles en el anlisis de cargos y se efecta con rapidez y mnimo costo de tiempo, energa y recursos. Proporciona una base aceptable para la discusin y negociacin.

Mtodo de Clasificacin

Definicin

Es un mtodo sencillo y ampliamente utilizado en el que los puestos se clasifican en grupos.

Maneras de clasificar puestos

Descripciones de clases
Elaborar un conjunto de reglas de clasificacin para cada clase

Mtodo de clasificacin

Describir los puestos Seleccionar los factores compensables Determinar el nmero de clases por utilizar Especificar las descripciones de las clases Clasificar los puestos Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto

Grado Definicin Posiciones cuyas responsabilidades se realizan bajo GS-1 supervisin inmediata, con poca o ninguna libertad
para ejercer el juicio independiente

GS-2

Un trabajo de rutina en oficina o empresas. Subordinado comparable de alcance limitado en un campo profesional cientfico o tcnico, que requiera de alguna capacitacin o experiencia Realizar, bajo supervisin general o inmediata, algn trabajo difcil y de responsabilidad en oficina, negocios u operaciones fiscales responsables o un trabajo tcnico subordinado comparable de alcance limitado en un campo profesional, cientfico o tcnico. una cantidad moderada de capacitacin y supervisin menor u otra experiencia.

GS-3

GS-4

Qu es un factor compensable?
Son las contribuciones del puesto a la misin, fines y resultados de la empresa.

Caractersticas deseables en un FACTOR COMPENSABLE: 1. Estar presentes en todos los puestos. 2. La intensidad del factor debe ser diferente en los distintos puestos. 3. Idealmente deben ser independientes. No traslaparse. 4. El factor compensable debe derivarse del trabajo del puesto.

Normalmente, los FACTORES COMPENSABLES se agrupan bajo los conceptos siguientes:

Habilidades ( Conocimiento, destrezas, preparacin, experiencia, etc.)

Esfuerzo mental ( Mental, visual, monotona del trabajo, etc,) Responsabilidad ( Resultados, supervisin, materiales, equipos, etc.) Condiciones de trabajo ( Esfuerzo fsico, adversidad del ambiente, riesgos, etc.)

Cmo especificar el nmero de grados para cada factor?

1. Los diferentes grados de un factor sirven para distinguir la presencia de diversas intensidades o cantidades del factor en los puestos. 2. Se recomienda fijar tantos grados como sean necesarios. 3. Nmero reducido de grados - - - - (poca discriminacin) Gran nmero de grados - - - - (exceso de discriminacin)

Una regla prctica es especificar entre 5 y 7 grados por factor.

Cmo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?

1. La ponderacin o peso que el factor tendr en la valuacin total

2. El tipo de escala que queremos utilizar ( arbitraria, aritmtica o geomtrica)

3. Cules seran los puntajes mnimo y mximo que se quieren tener en las valuaciones de puesto.

Ejemplo:

PREMISA: VALUACIN DEL PUESTO MS IMPORTANTE VALUACIN DEL PUESTO MENOS IMPORTANTE

80 PUNTOS 2,000 PUNTOS

FACTOR Habilidades Esfuerzo mental Responsabilidad Condiciones de trabajo Total

PESO DEL FACTOR(%) 50 15 25 10 100

ESCALA DEL FACTOR (Puntos) VALOR VALOR MINIMO MXIMO 40 1,000 12 300 20 500 8 200 80 2,000

Ejemplo (Cont...) Si se tiene el MNIMO Y el MXIMO de los factores, El NMERO DE GRADOS de factor y El TIPO DE ESCALA especificada por factor

Si utilizamos una escala geomtrica, el NMERO DE PUNTOS que le corresponde a cada grado resulta:

NMERO DE

FACTOR Habilidades Esfuerzo mental Responsabilidad Condiciones de trabajo

GRADOS

GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5 GRADO 6 GRADO 7

7 5 6 5

40 12 20 8

68 27 38 18

117 60 72 40

200 134 138 89

342 585 1000 300 X X 263 500 X 200 X X

Mtodo de Clasificacin
Cmo se instrumentan?
1. 2. 3. 4. 5. 6. Describir los puestos Seleccionar los factores compensables Determinar el nmero de clases por utilizar Especificar las descripciones de las clases Clasificar los puestos Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto

MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES

Definicin

Es una tcnica analtica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluacin. Utiliza el principio de jerarquizacin.
Eugene Benge fue el creador del mtodo de comparacin de factores.

Eugene Benge propuso cinco factores genricos:

F A C T O R E S Requisitos intelectuales Habilidades exigidas

Requisitos fsicos
Responsabilidad Condiciones de trabajo

Identificar pocos factores, pero amplios, para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.

ETAPAS
1)

ELECCIN DE LOS FACTORES DE EVALUACIN.

Deben constituir verdaderos criterios de evaluacin.

Dependern de los tipos y las caractersticas de los cargos que van a evaluarse.

2)

DEFINICIN DEL SIGNIFICADO DE CADA UNO DE LOS FACTORES DE EVALUACIN.

3)

ELECCIN DE REFERENCIA.

LOS

CARGOS

DE

Se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluacin.

4)

JERARQUIZACIN DE LOS FACTORES DE EVALUACIN

ASESADOR RECEPCIONISTA

ORDEN DE JERARQUIZACION DE LOS FACTORES

Requisitos fsicos

Habilidades exigidas

2 3
4

Condiciones de trabajo Habilidades exigidas

Responsabilidad

Responsabilidad Requisitos intelectuales

Requisitos fsicos

Requisitos intelectuales

Condiciones de trabajo

5) EVALUACIN DE FACTORES EN LOS CARGOS DE REFERENCIA

FACTORES DE EVALUACIN
REQUISITOS INTELECTUALES HABILIDADES EXIGIDAS REQUISITOS FSICOS RESPONSABILIDAD CONDICIONES DE TRABAJO

RECEPCIONISTA ($)

ASESADOR ($)

60.000 100.000 40.000 80.000 20.000 $300.000

10.000 30.000 50.000 20.000 40.000 $150.000

6) MONTAJE DE MATRIZ DE JERARQUIZACIN Y DE EVALUACIN DE LOS FACTORES

ORDEN DE JERARQUIZ. REQUITOS INTELECT. asesor HABILIDADE S EXIGIDAS REQUISITOS RESPONSAB FSICOS ILIDAD asesor CODICIONE S DE TRABAJO recepcionista

1 2 3 4 5

recepcionista

asesor

recepcionista

recepcionista

asesor

recepcionista

Asesor

Matriz de jerarquizacin y de evaluacin de puestos

ORDEN DE JERARQUI ZACIN REQUITOS INTELECT. Asesor ($20.000) HABILIDADE S EXIGIDAS REQUISITO S FSICOS RESPONSA BILIDAD Asesor ($20.000) CODICIO NES DE TRABAJO Recepcionis ta ($20.000)

1
2 3 4 5

Recepcionista ($60.000)

Asesor ($30.000) Recepcionista ($40.000) Recepcionista ($100.000) Asesor ($50.000) Recepcionista ($80.000) Asesor ($20.000)

7) ESCALA COMPARATIVA DE CARGOS

VALORES EN $
REQUITOS INTELECT.
asesor asesor recepcionista

HABILIDAD ES EXIGIDAS

REQUISITO S FSICOS

RESPONSA BILIDAD

CODICIONE S DE TRABAJO

10.000 20.000

30.000
40.000 50.000 60.000 70.000 80.000 90.000 100.000
recepcionista

asesor
recepcionista asesor asesor

recepcionista

recepcionista

VENTAJAS

Estudia y analiza cada puesto.

Toma en cuenta lo que vale el esfuerzo humano que hay que pagar. Tiene un numero reducido de factores p/ emplear. Elimina la rigidez del sistema de gradacin. Justicia en los pagos por salarios.

DESVENTAJAS

Difcil de comprender.

Al incluir estimaciones en moneda, nos obliga a ser ms objetivos. Aunque usa pocos factores, todava no permite una apreciacin correcta y amplia. Si existe una cantidad mnima de factores puede limitar la objetividad de la apreciacin de la realidad.

CASO PRCTICO

DIRECCION: 1107 COL.CENTRO

CASO PRACTICO

GIRO: AUTOSERVICIO

REQUIEREN DE LA AYUDA DE:

SERVICIO ESTATAL DE EMPLEO RECURSOS DE EMPLEO

CASO PRACTICO

RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL:

ENTREVISTA (DEPTO. DE R.H.): PRUEBA PSICOMETRICA KOSTI ENTREVISTA CON EL JEFE DEL DEPTO. PRUEBA DE 28 DIAS (GERENCIA)

Hoja de valoracin por puesto.

Puesto:
Ubicacin: Factor. Escolaridad Experiencia Capacidad Mental Capacidad Fsica Supervisin personal Equipos y Herramientas Informacin confidencial Contacto con clientes: Calidad del producto Manejo de dinero Seguridad Esfuerzo Fsico Esfuerzo Mental Total Grado Puntos Descripcin de Exigencias.

Tabla de Puntajes Bsicos

No. de Factores

De:
0 8 11 13

Hasta:
7 10 13

Base Puntual 800 1,000 2,000 3,000

Tabla de Esfuerzo Fsico y Mental

Gra do 1 Concen Fretracin cuencia Poca Nivel de Atencin, Anlisis, Sntesis Interpretacin FreReflecuencia xin Frecuencia

Espordico Bajo Intermitente Mediano Permanente Mediano Espordico Intermitente Alta Permanente Alta Alta Espordico Permanente Permanente

2
3

Poca
Poca

4
5

Mediano

Mtodo de Ponderacin de los factores. Puesto: Cajera I - Ponderacin Grupo # Nombre % 50% 1 Escolaridad 60% 30% Requisitos o Factor Comp # Nombre % %

Pondera do

1 Requisitos

2 Experiencia
3 Capacidad 2 Responsabilidad 40% 1 Dentro del Area

20%
20% 60%

10%
10% 24%

2 Fuera del Area

3 Esfuerzo 10% 1 Fsico 2 Mental

40%
10% 90%

16%
1% 9%

Total

100%

300%

100%

Factores: Puntos: 400

7 800 Mximo Tipo Real

Valor Puesto

240 80

12 Aos 2 Aos

10 1

200 40

80
320

100 Calificacin

95

76

192
128 80 8 72 800 800

6 Personal
5 Interesados

3
2

96
51

4 Tabla 5 Tabla

2 3

4 43 510

Frmulas para construir las escalas de puntos:

1. Una escala numrica arbitraria

No tiene frmula
Simbologa de la frmulas

2. Una escala numrica aritmtica

( M m) Mx m ( x 1) (n 1)
3. Una escala numrica geomtrica

n = nmero de grados en la escala M = Mximo puntaje de la escala m = Mnimo puntaje de escala Mx = Puntaje del grado nmero x x = Nmero del grado considerado Siempre que x n

M Mx m m

x 1 n 1