FACULTAD COMERCIO EXTERIOR Y NEGOCIOS INTERNACIONALES ENSAYO La nueva visin de los recursos humanos AUTOR Sanchez Lizeth ASESOR

FRANCISCO MEZA CASTILLEJO LNEA DE INVESTIGACIN: Produccin LIMA PER 2013

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INTRODUCCIN Por experiencia, aunque se tenga un departamento de recursos humanos de cierta magnitud, lo importante es el compromiso que tenga la direccin de liderar un enfoque hacia el desarrollo de las personas. Es decir que no es suficiente contar con un departamento de recursos humanos numeroso, sino que la clave est en la implicacin que deben tener los accionistas, propietarios y directivos en apoyar una poltica enfocada hacia las personas. El desarrollo de los recursos humanos es un esfuerzo planeado y continuo de la direccin para lograr mejores niveles de competencia de los empleados y el desempeo organizacional mediante programas de entrenamiento, desarrollo personal y desarrollo organizacional. La adecuada planeacin, desarrollo y evaluacin de los Recursos Humanos, es un mtodo efectivo para enfrentar varios de los desafos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones modernas. Por ello, es necesario llevar a cabo una exigente y rigurosa gestin de los Recursos Humanos, con el fin de lograr que las empresas hagan frente a la estrategia empresarial y la competitividad de las mismas.

La planificacin de personal se identifica, o bien con la planificacin de plantilla, o cuando se pretende designar a la reestructuracin de las plantillas existentes, o quizs se alude a una especie de programa de empleo que permita a los directivos el conocimiento de las necesidades futuras para cubrir las vacantes que se han de producir.

La

misma

constituye

la

base

para

tomar

decisiones

en

cuanto

a:

Polticas de empleo: cuntas personas seleccionar y qu perfil deben tener. Y tambin, a qu y a cuntas personas se debe jubilar, despedir, "descontratar." Poltica de retribucin: que remuneracin habr que pagar, y con qu procedimientos, para conseguir y atraer al tipo de personas deseadas.

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La empresa de hoy asiste a profundos cambios como va de dar respuesta a las transformaciones que se operan en la economa mundial y a la globalizacin en todas las esferas de la vida. Y si esto es as, que lo es, por qu se hace tan difcil implantar una verdadera gestin de recursos humanos en las empresas? Es por todo lo anteriormente mencionado que el propsito de este ensayo es demostrar que el recurso humano en nuestro pas es muy relevante para un gran desempeo en una empresa por el cual gracias a un buena administracin se llega a optimizar el desempeo de los trabajadores y por ende la empresa tiene un mejor desenvolvimiento.

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Hasta hace poco la denominacin de Recursos Humanos se vinculaba a las relaciones psicosociales, sin que se uniese a los aspectos estrictamente laborales. Lo que tena relacin con el factor trabajo, se enmarcaba en la

denominacin de jefatura de personal. En el Per la denominacin de RRHH comenz a tenerse presente en la empresa en los aos ochenta. Esta terminologa aparece en las grandes corporaciones, siendo la denominacin de personal ms presente en las medianas y micro empresas (MYPES). Para la administracin del personal lo que se estudiaba eran las directrices del derecho laboral; ms tarde, este aspecto jurdico se enlaz con la psicologa del trabajo e incluso, en algunos aspectos, con la sociologa del trabajo.

Para la denominada administracin de personal, los aspectos jurdicos eran fundamentales, pues la relacin laboral est regida por normas, contratos, convenios, etc. Pero las normas no rigen en solitario sino que es el hombre el que las cumple, las tergiversa o viola, de forma que su psique tiene una influencia compleja. Pero el campo del trabajo excede de la vida empresarial por lo que hay aspectos sociolgicos que le trascienden, tales como la familia, la enfermedad, la asistencia, etc. Pues bien, si todo este conjunto de factores influyen en el mundo del trabajo, el binomio empresa-trabajador debe de presentarse como un todo, en definitiva como un recurso que si bien no es ajeno al mundo jurdico, tampoco lo es para el mundo que le rodea. Los recursos humanos no son, por tanto, un ente funcional dentro de la empresa sino uno de LOA factores que influyen en la produccin. Si contemplamos a la empresa con una visin clsica, podemos establecer que de los tres factores de la produccin relevante materia prima, capital y trabajo el factor humano es uno de los ms comprensibles para la administracin de la empresa. De forma que la administracin de RRHH debe de cumplir en el mbito empresarial las siguientes funciones: Funcin personal.- Base y fundamento histrico de las relaciones humanas en la empresa. Sin el factor trabajo no existe produccin. Sin la

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funcin personal no existe interrelacin. A la persona deben de adecuarse a los otros factores. Funcin estructural.- El factor trabajo debe de integrase en la estructura de la empresa a travs de modalidades contractuales y conocimientos. Aparece en la empresa, en lugar que ha de acomodarse al aspecto humano de la produccin. Funcin social.- Responde a unos fines, digamos extra empresariales, que deben de tenerse en cuenta las funciones societarias que rodean al factor trabajo (asistencia, ocio, etc.). Funcin jurdica.- Cualquier relacin de las tres anteriores se rige por normas jurdicas o de derecho. Tales, por ejemplo la contratacin de personal, las normas jurdicas de la empresa o las atenciones sociales. Podra acortarse, quizs, lo que algunas tendencias doctrinales llaman tica de la empresa. Una cuestin que no es balad, pues antepone quizs lo coordina el aspecto moral al econmico. Es cierto que el mundo de hoy, las empresas son creadas con la nica finalidad de ganar dinero excepcin hecha de las asociaciones, fundaciones o las benficas por lo que parecera una contradiccin anteponer la moral a la economa, si esta pudiera limitar la consecucin de sta. Pero los economistas van aprendiendo que sin dar el mximo valor al factor humano es imposible sacar adelante a la empresa y situarla aceptablemente en el mundo productivo .Se quiere decir que la sociedad no aceptara unos bienes producidos por una empresa en que el factor humano fuera vejado, y privado de sus derechos (Lo que se han llamado desde el siglo XVIII derechos humanos). Como se ha dicho, los valores humanos son valores que emergen en las relaciones empresariales

Cabe resaltar que a nadie en este pas se le escapa que hoy est de moda hablar de visin en las empresas. Quien no este perennemente informado sobre esta nocin se instala en una suerte de espacio inseguro, anticuado y poco viable.

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Inclusive podra ser visto como un ser marginal de la modernidad, del desarrollo o, peor an, del futuro porque llegar a desconocer un tema de tal relevancia te convierte en una persona que no es factible para poder llevar una empresa con viabilidad. Una infinidad de nuevos y prolijos autores nutren los enjundiosos slabos en todos los cursos universitarios de Administracin de Empresas. Y pobre de aquel profesor que deje de citar a los nuevos expositores: la visin se ha convertido en una piedra de toque de la reflexin acadmica y, ms an, constituye el primer paso de todos los sistemas de modernizacin corporativa. Pero, sin nimo de desacreditar dicha emergencia terica, con resultados prcticos ostensibles (y, en muchos casos, exitosos) ahora hace falta si atendemos a la necesidad de reflexionar en profundidad sobre la

conceptualizacin que se ha desarrollado en los ltimos aos preguntarnos sobre la pertinencia de dicho concepto e indagar sobre los alcances reales de sus premisas originales. Diversos autores sealan que las organizaciones gastan mucho dinero en la incorporacin de dicho concepto valor, pero muchos millones ms en comunicar y trasmitir su visin a sus empleados. Esto lo hacen con un solo fin es de volver ms eficientes a los empleados para lograr que la empresa logre mejores resultados. Como una circunstancia agravante de estas prcticas, en muchas empresas, slo unos cuantos funcionarios de alto nivel participan en el proceso de la visin. Por lo general, es la alta direccin la que sustenta dicha visin e invierte horas e incluso das en forjarla, y luego intenta venderla y solicitar un amplio apoyo para implementarla exitosamente. Sin embargo, esta manera de enfocar el tema se remite a una consolidada percepcin del mundo, con la que hemos aprendido a integrarnos culturalmente. En realidad, dicha manera es un mtodo de carcter newtoniano, regido por la nocin de causalidad y por la preeminencia del objeto referencial sobre la subjetividad del abordaje intelectual. En otras palabras, segn esta concepcin, el mundo es material, visible, concreto, predecible, controlable, objetivo. Nada es afectado por la observacin. Por consiguiente, la realidad es objetiva.

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Podemos llegar a colegir que es afectado por la conciencia del observador y, finalmente, podemos llegar a la conclusin de que la realidad es subjetiva. Atencin: no estamos hablando de una analoga de la mquina, sino de un sistema. Un acercamiento de este nivel requiere que nos sacudamos de los viejos hbitos de adquisicin del conocimiento, en donde nos regimos, mal que nos pese, por una actitud pasiva y complaciente (as est dicho, as se ha comprobado y as tiene que ser). En el fondo, estamos adscritos a un paradigma rgido que no admite cuestionamientos. Pero diversas experiencias nos ilustran sobre la necesidad de cambiar el paradigma, algo posible gracias a la comunicacin intercultural y, sobre todo, al azar. Pongo por ejemplo el descubrimiento del pararrayos o del sistema de vulcanizacin. En ambos casos, sus descubridores estaban ms atentos a sus intenciones que a su conocimiento cientfico. Se trata, pues, de atrevernos a utilizar otros paradigmas, audazmente, lo que no implica subestimar la extensa tradicin cultural de Occidente. Segn Charlotte Shelton: la intencin es una funcin, en el mbito de las creencias, de lo que es importante y lo que es posible. Cul es el sentido de esta introduccin? Por qu debe preocuparnos la rigidez del mtodo newtoniano? Qu tanto puede servirnos la adopcin de un mtodo quntico? En primer lugar debemos desvestirnos de todos los ropajes acadmicos que preconizan la aplicacin mecnica de las nociones de causa y efecto. Hablemos precisamente de los recursos humanos. Cuntas veces nos hemos preguntado cmo mejorarlos, cmo actualizarlos, cmo convertirlos en parte activa del engranaje? Qu hemos percibido como el mejor instrumental? Los cursos de capacitacin, los seminarios de reentrenamiento, los viajes de algunos funcionarios para asistir a conferencias, cursos, congresos o simposios? Y cuando hemos realizado las evaluaciones, nos hemos gratificado realmente? Hemos observado mejoras en el trabajo? Y pregunto ahora, con la intencin de convocar seriamente su atencin, hemos conseguido que se produzcan

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cambios? Y en ese caso, consideramos que los cambios son importantes o que son posibles? Ninguna actividad referida a la actualizacin de los recursos humanos tiene sentido si no se inscribe en una estrategia de cambio. En el peor de los casos, la actualizacin slo sirve para detectar talentos, potencialidades y, en buena hora, la promocin en el empleo. Nos basta eso? Es eso lo que buscamos? Parafraseando a otro autor que conozco, si seguimos pensando en lo que siempre hemos pensado slo obtendremos lo que siempre hemos obtenido. No obstante, si perseguimos que la visin corporativa sea compartida, asumida, internalizada por todos los miembros que trabajan en la empresa, el resultado ser impactante. As lograremos que los recursos humanos dejen de ser descartables o desechables. As contribuiremos a una verdadera movilizacin de los recursos humanos, haciendo de ellos componentes tiles, concomitantes, participantes, concernidos, involucrados. Lo que la empresa moderna debe hacer es movilizar la energa y la creatividad de sus recursos humanos. Pero, para echarlos a andar, stos deben asumir la intencin para transformar o dinamizar aquello que la empresa ha definido como objetivo, gracias a la generacin compartida de la visin de la empresa. No es suficiente con la segmentacin de las tareas. No es suficiente identificar las responsabilidades en cada puesto de trabajo. No es suficiente con cumplir las cuotas diarias de esfuerzo. No es suficiente desarrollar la agenda. Por las razones ya explicadas con anterioridad me complace esta maana presentar a ustedes a Marcela Len, Directora de Desarrollo Gerencial de IBM. Aunque les parezca poco verosmil, Marcela ya cuenta con 18 aos de experiencia laboral en esa empresa, en donde se inici en el rea de servicios. Anteriormente fue Gerente de Recursos Humanos en el Per y asumi responsabilidades similares en el rea andina. Marcela Len es, pues, una alta ejecutiva en una de las empresas lderes en el plano mundial, una empresa que no slo ha invertido ingentes recursos en la generacin de nuevas tecnologas, sino en el desarrollo de sus propios sistemas y de su proceso organizacional.

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Debemos saber que IBM no teme asumir el mayor reto. No slo tiene en cuenta el posicionamiento de las empresas de la competencia. Asimismo, y con el mismo rigor, se desafa a s misma, pone en cuestin sus paradigmas y se aventura por nuevos caminos.

Como sabemos el Estado Peruano ha asumido una nueva visin de los DD. HH. Por ello ha creado una persona especialista, se cre al viceministerio responsable de desarrollar el contenido de estos derechos con un enfoque de polticas pblicas, para lograr trabajar en el escenario internacional y cumplir una labor pedaggica. Entonces, a partir de la aprobacin del Plan Nacional de Derechos Humanos, el Ministerio de Justicia (Minjus) comenzar a analizar los programas sectoriales de los diferentes ministerios, a fin de identificar los estndares o componentes de cada derecho humano. Una vez definidos estos estndares, recomendaremos a los ministerios correspondientes que sus programas se adecuen a este enfoque de derechos fundamentales. Por eso, hemos creado la Direccin de Polticas Pblicas.

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CONCLUSIONES:

Para concluir las nuevas vas de los recursos viables no abre enormes posibilidades para implantar un verdadero modelo de gestin por competencias, integrando realmente competencias, conocimiento y los procesos de adquisicin y difusin de los mismos en la organizacin. En pocas palabras la mejora es El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el rea o profesionales de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que no llegara a facilitar la implementacin de la estrategia organizacional a travs de las personas, quienes son consideradas como los nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al xito organizacional y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la fuerte competencia mundial Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas vindolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.

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"La desconfianza es madre de la seguridad. Aristfanes:

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