CONCEPTOS GENERALES

En general, el esfuerzo de las personas esta en funcin del valor de las recompensas ofrecidas y la probabilidad de que estas dependan del esfuerzo

El esfuerzo esta dirigido: por las habilidades y capacidades del individuo

por la percepcin que el tiene del papel que debe desempear

La evaluacin del desempeo es una sistemtica apreciacin del desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargo

La evaluacin del desempeo es un concepto dinmico es un medio a travs del cual se pueden localizar problemas

Algunos problemas son : de supervisin de personal

de integracin del empleado a la organizacin o al puesto de trabajo

Segn el tipo de problemas, la evaluacin de puestos puede ayudar a determinar la falta de desarrollo de una poltica de recursos humanos adecuada alas necesidades de la organizacin

Responsabilidad por evaluacin de desempeo

La responsabilidad por el procesamiento de verificacin, medicin y acompaamiento del desempeo humano se atribuye a diferentes dependencias de acuerdo con la poltica desarrollada en materia de recursos humanos.

*Supervisor

directo

La mayor parte de las veces la evaluacin de desempeo es en funcin del supervisor directo(jefe directo)

Sin embargo hay jefes directos que no tienen conocimiento especializado para un plan sistemtico de evaluacin del desempeo de su personal. Aqu entra los recursos humanos. Este proyecta, prepara y luego acompaa. En cambio el jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su circulo de accin. As el jefe mantiene su autoridad de lnea evaluando el trabajo de los subordinados

El empleado
Algunas empresas utilizan la evaluacin por parte de los empleados como mtodo de evaluacin. Es poco comn porque solo puede utilizarse cuando el grupo de personas es de: -Buen nivel cultural, alto cociente intelectual -Capacidad para hacer una autoevaluacin despojada de subjetivismo. - Relativo xito cuando es aplicado a personas de nivel universitario que ocupa posiciones de alto nivel No obstante la evaluacin del desempeo no puede ser responsabilidad exclusiva del propio individuo porque: 1. Los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarse dentro de los requisitos establecidos por el sistema lo que provocara distorsiones y perdida de exactitud de los mismos 2. Los puntos de vista de los empleados difcilmente coinciden con los de su superior

La comisin de evaluacin del desempeo

Comisin especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversas dependencias, cada miembro tiene igual participacin y responsabilidad en los juicios Presidente o director Director de recursos humanos Permanentes o Especialista en evaluacin del desempeo Ejecutivo de organizacin y mtodos

Miembros Estables

Director de rea Gerente de departamento transitorios Jefe de Seccin Supervisor del evaluado

Donde este localizado el evaluado

Miembros

Deber hacerla inicialmente el supervisor directo quien solo mas tarde la presentara y discutir con la comisin

Objetivos de la evaluacin del desempeo

Meyer, Kay y French Jr describen un estudio cientfico desarrollado por la General Electric Company para probar la eficacia de su programa tradicional de evaluacin de desempeo. Como ocurra en la mayor parte de las organizaciones el programa tradicional y compresivo de evaluacin anual de desempeo utilizado entonces por la General Electric apuntaba a dos propsitos principales

1. Justificar la accin salarial recomendada por el superior

2. Buscar una oportunidad(de carcter emocional)para que el superior reexaminara el desempeo del subordinado y fomentar la discusin acerca de la necesidad de superacin: con este fin el superior programaba planes y objetivos para mejorar el desempeo del subordinado La medida mas urgente consisti la estructura y los objetivos del sistema en la General Electric

La evaluacin del desempeo no es por si misma un fin sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. La evaluacin del desempeo intenta alcanzar diversos objetivos inmediatos. Estos son:

1. 2. 3. 4. 5.

Adecuacin del individuo del cargo Entrenamiento Promociones Incentivo salarial por buen desempeo Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados 6. Auto perfeccionamiento del empleado 7. Estimulo a la mayor productividad 8. Retroalimentacin de informacin al propio individuo
En resumen los objetivos fundamentales de la evaluacin de desempeo pueden presentarse de dos maneras: 1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin 2. Dar oportunidades de crecimiento a todos los miembros de la organizacin teniendo en cuenta los objetivos empresariales y de otra los objetivos individuales

BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

Cuando un programa de evaluacin de desempeo es bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los que principalmente se benefician son: el jefe, el subordinado y la empresa.

BENEFICIOS PARA EL JEFE

Evala mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados con base en las variables y los factores de evaluacin, con un sistema capaz de eliminar la subjetividad. Proponer medidas y suposiciones orientadas a mejorar el patrn de comportamiento de los subordinados. Comunicacin con sus subordinados para que comprendan que la mecnica de evaluacin es un sistema objetivo y ver como desarrolla su desempeo.

BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO

Conoce las reglas del juego, los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa valora ms. Seg la evaluacin del jefe, conoce cuales son las expectativas que su jefe espera de su desempeo, cuales son sus fortalezas y debilidades. Sabe que disposiciones o medidas est tomando el jefe con el fin de mejorar el desempeo y las que el propio subordinado deber tomar por su cuenta.

BENEFICIOS PARA LA EMPRESA

Est en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, medio y largo plazo para definir la contribucin de cada empleado. Puede identificar los empleados que necesitan perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y seleccionar a los empleados para promocin o transferencia. Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, estimula la productividad y mejora las relaciones humanas en el trabajo.

MTODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

Hay varios mtodos de evaluacin, cada uno de los cuales representa ventajas y desventajas, y relativa adecuacin a determinados tipos de cargos y situaciones.

Pueden utilizarse varios sistemas, como tambin estructurar cada uno de stos en un mtodo diferente, adecuando al tipo y a las caractersticas de los evaluados y al nivel y las caractersticas de los evaluadores.

MTODO DE ESCALA GRFICA

Es el ms utilizado y divulgado. Es ms simple, pero exige muchos cuidados para evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador.

Algunos autores expresan seras criticas a la escala grfica, sobre todo por la necesidad de aplicacin de ciertos criterios y procedimientos matemticos y estadsticos en la elaboracin y procesamiento de los resultados.

CARACTERSTICAS DEL MTODO

Es un mtodo que evala el desempeo de las personas mediante factores previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los factores y las lneas verticales los grados de variacin de tales factores. Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Ventajas:
1.

2.

3.

Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de aplicacin simple. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante ellas. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de evaluacin, ya que lo simplifica enormemente.

Desventajas:
1.

2.

3.

4.

No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no ste a las caractersticas del evaluador. Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para todos los factores de evaluacin. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e influencias personales de los evaluadores.

MTODO DE ELECCIN FORZADA

Fue desarrollado durante la segunda guerra mundial. Deseaban lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los efectos del halo, el subjetivismo y el proteccionismo de la escala de grfica. Los mtodos utilizados hasta entonces no permitan resultados efectivos, y este mtodo aplicado experimentalmente, posibilit los resultados. Despus fue implementado por varias empresas.

CARACTERSTICAS DEL MTODO

Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. En cada bloque, el evaluador debe escoger forzosamente slo una o las dos que ms se aplican al desempeo del empleado evaluado. La naturaleza de las frases pueden variar mucho; no obstante, hay dos formas de composicin: a) Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El evaluador elige la frase que ms se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeo del evaluado. b) Se forman bloques de cuatro frases de significado positivo. El supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Ventajas:
Proporciona resultados ms confiables y exento de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin. 2. Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los evaluadores Desventajas: 1. Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento cuidadosos y demorado, 2. Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo; discrimina a los empleados bueno, medios y dbiles, sin dar mayor informacin. 3. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de R.H., necesita una complementacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo. 4. Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin a sus subordinados.
1.

MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO

Est desarrollado con base a entrevistas de un especialista en evaluacin con el superior inmediato, mediante se evala el desempeo de los empleados. Es ms amplio que permite adems de un diagnstico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin.

CARACTERSTICAS DEL MTODO

Mediante este mtodo, la evaluacin la efecta el jefe, pero con asesora (staff) en evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados. Aunque la evaluacin sea responsabilidad de lnea de cada jefe, hay un nfasis en la funcin de staff en asesorar de manera ms completa a cada jefe.

El especialista en evaluacin hace una entrevista de evaluacin a cada jefe, cumpliendo aproximadamente el sig. Itinerario.
Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en uno de los tres aspectos: Desempeo ms satisfactorio Desempeo satisfactorio Desempeo menos que satisfactorio Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin incial del desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas del especialista jefe.

a.

b.

Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin, que puede implicar: Consejera al funcionario Readaptacin del funcionario Entrenamiento Desvinculacin y sustitucin Promocin a otro cargo Mantenimiento en el cargo actual d. Seguimiento: se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo de cada funcionario.
c.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Ventajas:
1.

2.

3.

4.

Cuando est precedido de dos etapas preliminares de anlisis, permite al supervisor una profunda visualizacin no slo del contenido, sino tambin de las habilidades, capacidades y los conocimientos exigidos. Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel. Permite efectuar una evaluacin profunda y objetiva de cada funcionario. Permite un planteamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar mejoramiento del desempeo.

5.

6.

7.

Permite un acoplamiento con el entrenamiento , plan de carreras y dems reas de actuacin de ARH. Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de personal. Es el mtodo ms completo de evaluacin.

Desventajas: 1. Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en evaluacin. 2. Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

MTODO DE INCIDENTES CRTICOS

Es un mtodo de evaluacin bastante simple, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas norteamericanas durante la segunda guerra mundial.

CARACTERSTICAS DEL MTODO

Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos. Se trata de una tcnica sistemtica, mediante la cual el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los hechos excepcionalmente negativo con respecto al desempeo de los empleados.

MTODO DE COMPARACIN POR PARES

Es un mtodo que compara a los empleados en turno de a dos, y se anota en la columna de la derecha de aqul que se considera mejor en cuanto a desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin. Cada hoja del formulario ser ocupada por un factor de evaluacin del desempeo.

Se recomienda la aplicacin de este mtodo a pesar de ser un proceso muy simple y poco eficiente, slo cuando los evaluadores no estn en condiciones de utilizar otros mtodos.

MTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS

Es ligeramente diferente al mtodo de eleccin forzada, slo porque no exige obligatoriedad en la eleccin de frases. El evaluador seala slo las frases que caracterizan el desempeo del empleado y aquellas que en realidad muestran el opuesto de su desempeo.

MTODO DE AUTOEVALUACIN

Es el mtodo mediante el cual se le pide hace un anlisis sincero de sus propias caractersticas de desempeo. Puede utilizar sistemas diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los diversos mtodos de evaluacin del desempeo ya descritos.

MTODO DE EVALUACIN POR RESULTADOS

Est muy ligado a los programas de administracin por objetivos y se basa en una comparacin peridica entre los resultados asignados para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten identificar los puntos fuertes y los dbiles del funcionario, as como las medidas necesarias para el prximo periodo.

MTODOS MIXTOS

Es muy comn que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos recurran a una combinacin de mtodos en la composicin de modelos de evaluacin del desempeo.

PROCESO DE EVALUACIN DE DESEMPEO

cada organizacin tiene sus propios sistemas de evaluacin del desempeo adecuados a la circunstancias, a su historia y a sus objetivos.

LINEAMIENTOS DE LOS SISTEMAS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

1.

Resistir la tentacin de integrar un gran sistema de evaluacin, capaz de servir a todas las necesidades gerenciales (un sistema grande y rgido
puede tener consistencia y uniformidad, pero no presenta valor prctico a la dinmica humana de la organizacin).

2.

3.

Permitir varios tipos de retroalimentacin al individuo, acerca de su desempeo. Enfocar el sistema de evaluacin de desempeo como un sistema abierto y orientado hacia el desempeo futuro-

LA ENTREVISTA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

La comunicacin del resultado de la evaluacin al subordinado es un punto fundamental de casi todos los sistemas de evaluacin.

Nada gana la evaluacin si el empleado no llega a conocerla. Esa comunicacin se logra mediante la entrevista de evaluacin del desempeo.

PROPSITOS DE LA ENTREVISTA

Dar al empleado condiciones de hacer mejor su trabajo mediante una comunicacin clara e inequvoca de su patrn de desempeo. Dar al empleado una idea clara de cmo est desempeando su trabajo, una retroalimentacin, haciendo nfasis en sus puntos fuertes y en sus puntos dbiles, y comparndolos con los patrones de desempeo esperado.

Discutir, el empleado y el superior, las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor la aptitudes del subordinado. Estimular relaciones personales ms fuertes entre el superior y los empleados, en las cuales ambos estn en condiciones de hablar con franqueza lo referente al trabajo. Eliminar o reducir discordancias, ansiedades, tensiones y dudas que surgen cuando los individuos no gozan de las ventajas de la consejera planeada y bien organizada.

El empleado tiene derecho a conocer las reglas del juego. Se le debe de proporcionar toda la informacin respecto a la manera como est siendo juzgado su desempeo. Es difcil tener la habilidad para presentar los hechos y conseguir que el empleado, al terminar la entrevista, haya asumido la determinacin de superarse y ajustar su desempeo al nivel exigido.

El xito de una entrevista de evaluacin depende de muchos factores. Ella debe ser preparada de manera apropiada, de modo que el jefe sepa de antemano lo que dir al empleada y cmo va a decirlo.

El evaluador debe considerar dos cosas importantes:

Todo empleado posee aspiraciones y objetivos personales y, por elementales que sean sus funciones dentro de la empresa, debe ser considerado como individuo diferente. El desempeo debe ser evaluado en funcin del cargo ocupado por el empleado y, sobre todo, de la orientacin y de las oportunidades que recibi del jefe.