FORMACIN DE UNA EMPRESA

En un documento en Word elabore un informe acadmico sobre la motivacin empresarial y escriba una lista de cinco argumentos de cmo puede ayudarse en la formacin de una empresa.

Motivacin es una palabra clave para una empresa. Es la esencia y factor por excelencia para el xito, la productividad, la competitividad.... El autntico lder es el que sabe motivar. El buen empresario, el director, el jefe... con los mejores conocimientos, con los mejores equipos si no sabe motivar a su gente est abocado al ser superado por otros proyectos e iniciativas a medio plazo.

La motivacin es tan importante o ms que otras variables claves: la capacidad para innovar, el capital inversor, la estrategia... pueden llegar a ser un terreno baldo con unos recursos humanos en la empresa carentes de motivacin. El arte de motivar se convierte en una de las claves del xito de la empresa moderna. Este arte de motivar es el que define el autntico liderazgo. Es una de las inversiones ms productivas para una empresa.

INTRODUCCIN
En la actualidad la influencia de la motivacin en el desempeo de las personas es esencial para alcanzar determinadas metas y lograr determinados objetivos establecidos por las organizaciones, especialistas relacionados coinciden en sealar que el desempeo de los trabajadores y personas en general depende, en gran medida, del grado o nivel de motivacin que posea en trabajador. Considerando la motivacin como un factor clave en el xito de este tipo de programas, como en cualquier otro programa de capacitacin, formacin o, incluso, en cualquier rgimen de estudio, una investigacin de esta naturaleza puede contribuir a fortalecer la formacin de tcnicos medios (en cualquier especialidad y mencin) auspiciada por empresas privadas y con ello garantizar la continuidad de estos innovadores programas educativos. En el presente trabajo investigaremos todo lo referente a la Influencia de la Motivacin en el Desempeo del Personal Tcnico en la Empresa INGESA NORTE S.A. de la ciudad de Chiclayo, por lo cual he credo conveniente desarrollar principalmente los temas de motivacin, desempeo y sus relaciones.

ANTECEDENTES
La motivacin ha sido objeto de numerosas investigaciones, y desde los ms diversos puntos de vistas se le ha abarcado, con la finalidad de recabar toda aquella informacin necesaria para descubrir la incidencia que sta pueda tener en determinados patrones de conducta. Fue McClelland, D. C. (1.974) con su "Informe sobre el Perfil Motivacional observado en Venezuela en los aos 1930, 1950 y 1970" quien abri el camino al estudio de la motivacin en este pas; pionero en esa rea, McClelland, quien efectu un detallado anlisis de contenido en muestras seleccionadas al azar de diversos materiales pedaggicos venezolanos, textos de educacin primaria, discursos polticos y artculos similares tomados de la prensa nacional, de los aos 30, 50 y 70, concluy sus investigaciones afirmando que la poblacin venezolana tiene una alta motivacin al poder y la afiliacin, y una muy baja motivacin al logro.

MARCOTEORICO 1.DEFINICIN
LA MOTIVACIN EST CONSTITUIDA POR TODOS LOS FACTORES CAPACES DE PROVOCAR, MANTENER Y DIRIGIR LA CONDUCTA HACIA UN OBJETIVO. HOY EN DA ES UN ELEMENTO IMPORTANTE EN LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL POR LO QUE SE REQUIERE CONOCERLO, Y MS QUE ELLO, DOMINARLO, SLO AS LA EMPRESA ESTAR EN CONDICIONES DE FORMAR UNA CULTURA ORGANIZACIONAL SLIDA Y CONFIABLE. EN EL EJEMPLO DEL HAMBRE, EVIDENTEMENTE TENEMOS UNA MOTIVACIN, PUESTO QUE STE PROVOCA LA CONDUCTA QUE CONSISTE EN IR A BUSCAR ALIMENTO Y, ADEMS, LA MANTIENE; ES DECIR, CUANTA MS HAMBRE TENGAMOS, MS DIRECTAMENTE NOS ENCAMINAREMOS AL SATISFACTOR ADECUADO. SI TENEMOS HAMBRE VAMOS AL ALIMENTO; ES DECIR, LA MOTIVACIN NOS DIRIGE PARA SATISFACER LA NECESIDAD. LA MOTIVACIN TAMBIN ES CONSIDERADA COMO EL IMPULSO QUE CONDUCE A UNA PERSONA A ELEGIR Y REALIZAR UNA ACCIN ENTRE AQUELLAS ALTERNATIVAS QUE SE PRESENTAN EN UNA DETERMINADA SITUACIN. EN EFECTO, LA MOTIVACIN EST RELACIONADA CON EL IMPULSO, PORQUE STE PROVEE EFICACIA AL ESFUERZO COLECTIVO ORIENTADO A CONSEGUIR LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA, POR EJEMPLO, Y EMPUJA AL INDIVIDUO A LA BSQUEDA CONTINUA DE MEJORES SITUACIONES A FIN DE REALIZARSE PROFESIONAL Y PERSONALMENTE, INTEGRNDOLO AS EN LA COMUNIDAD DONDE SU ACCIN COBRA SIGNIFICADO. EL IMPULSO MS INTENSO ES LA SUPERVIVENCIA EN ESTADO PURO CUANDO SE LUCHA POR LA VIDA, SEGUIDO POR LAS MOTIVACIONES QUE DERIVAN DE LA SATISFACCIN DE LAS NECESIDADES PRIMARIAS Y SECUNDARIAS (HAMBRE, SED, ABRIGO, SEXO, SEGURIDAD, PROTECCIN. ETC.).

EL CICLO MOTIVACIONAL
SI ENFOCAMOS LA MOTIVACIN COMO UN PROCESO PARA SATISFACER NECESIDADES, SURGE LO QUE SE DENOMINA EL CICLO MOTIVACIONAL, CUYAS ETAPAS SON LAS SIGUIENTES:

A) HOMEOSTASIS. ES DECIR, EN CIERTO MOMENTO EL ORGANISMO HUMANO PERMANECE EN ESTADO DE EQUILIBRIO. B) B) ESTMULO. ES CUANDO APARECE UN ESTMULO Y GENERA UNA NECESIDAD. C) NECESIDAD. ESTA NECESIDAD (INSATISFECHA AN), PROVOCA UN ESTADO DE TENSIN. D) ESTADO DE TENSIN. LA TENSIN PRODUCE UN IMPULSO QUE DA LUGAR A UN COMPORTAMIENTO O ACCIN. E) COMPORTAMIENTO. EL COMPORTAMIENTO, AL ACTIVARSE, SE DIRIGE A SATISFACER DICHA NECESIDAD. ALCANZA EL OBJETIVO SATISFACTORIAMENTE. F) SATISFACCIN. SI SE SATISFACE LA NECESIDAD, EL ORGANISMO RETORNA A SU ESTADO DE EQUILIBRIO, HASTA QUE OTRO ESTIMULO SE PRESENTE. TODA SATISFACCIN ES BSICAMENTE UNA LIBERACIN DE TENSIN QUE PERMITE EL RETORNO AL EQUILIBRIO HOMEOSTTICO ANTERIOR. SIN EMBARGO, PARA REDONDEAR EL CONCEPTO BSICO, CABE SEALAR QUE CUANDO UNA NECESIDAD NO ES SATISFECHA DENTRO DE UN TIEMPO RAZONABLE, PUEDE LLEVAR A CIERTAS REACCIONES COMO LAS SIGUIENTES: A) DESORGANIZACIN DEL COMPORTAMIENTO (CONDUCTA ILGICA Y SIN EXPLICACIN APARENTE). B) AGRESIVIDAD (FSICA, VERBAL, ETC.) C) REACCIONES EMOCIONALES (ANSIEDAD, AFLICCIN, NERVIOSISMO Y OTRAS MANIFESTACIONES COMO INSOMNIO, PROBLEMAS CIRCULATORIOS Y DIGESTIVOS ETC.) D) ALINEACIN, APATA Y DESINTERS

PROCESOMOTIVACIN
Desde el punto estratgico todos los objetivos organizacionales tanto los oficiales como los operativos, ocupan un lugar relevante dentro de los procesos de direccin y de motivacin en las empresas. Los oficiales estn representados por los componentes de legitimidad de la organizacin; mientras que los operativos brindan y sealan el norte y la direccin, hacia donde quiere ir la empresa, as como tambin proporcionan los componentes bsicos para la adopcin de decisiones y del establecimiento de los ndices de desempeo. En consecuencia los propsitos de los objetivos y misin oficial representan la legitimidad y los operativos brindan un sentido de orientacin y motivacin a los trabajadores, identifican las directrices para los procesos de anlisis de problemas y seleccionan los estndares de desempeo. Cmo se ha escrito en las lneas anteriores ambos tipos de objetivos tienen finalidades diferentes, las cuales deben ser tomadas muy en cuenta por los lderes que desean que su empresa luzca sana y progresiva, frente al resto de sus competidores. De acuerdo con el tratadista F. Kofman en referencia de las organizaciones sanas, dice lo siguiente: Una empresa sana integra a sus empleados sin coartar su existencia como individuos. Cuando una organizacin un culto, por ejemplosubordina la autonoma de sus miembros a los deseos del lder, se convierte en un ente opresor que se derrumba por su propio peso. Y para mantenerse viva la empresa necesita integrar en su visin compartida las visiones individuales de sus miembros. Si los miembros de la estructura informal no perciben a sus obligaciones laborales como una manera de asegurar su futuro que cada uno de ellos desea, la empresa violentamente tender hacia su desaparicin. Por cuanto se sienten frustrados.

TEORAS:
A) Teora de Maslow Concepto de jerarqua de necesidades de Maslow: Muestra una serie de necesidades que ataen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirmide), de acuerdo a una determinacin biolgica causada por la constitucin gentica del individuo. En la parte ms baja de la estructura se ubican las necesidades ms prioritarias y en la superior las de menos prioridad. As pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna aptico sino que ms bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta prxima de satisfaccin. Aqu subyace la falla de la teora, ya que el ser humano siempre quiere ms y esto est dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo ms normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morir de hambre se preocupar por

estar a salvo, al sentirse seguro querr encontrar un amor, etc., etc., etc... Las necesidades segn Maslow: De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas por Maslow son las siguientes aqu mostradas Necesidades fisiolgicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de stas encontramos, entre otras, necesidades como la homestasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguneo), la alimentacin, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, tambin se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas. Necesidades de seguridad: con su satisfaccin se busca la creacin y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener proteccin, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y estn ntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarqua... Necesidades sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiolgicas y de seguridad, la motivacin se da por las necesidades sociales. Estas tienen relacin con la necesidad de compaa del ser humano, con su aspecto afectivo y su participacin social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de l, entre otras. Necesidades de reconocimiento: tambin conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloracin y el respeto a s mismo. Necesidades de auto-superacin: tambin conocidas como de autorrealizacin o auto actualizacin, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al mximo. B) Teora de motivacin higiene de Herzberg El psiclogo Frederick Herzberg propuso la teora motivacin - higiene. Al creer que la relacin que un individuo tiene con su trabajo es bsica, y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su xito o fracaso, Herzbreg investig la pregunta, "Qu desea la gente de sus puestos?" Le pidi a las personas que describieran con todo detalle aquellas situaciones en que se sintieron muy bien

o mal en relacin a sus puestos. Luego se tabularon y categorizaron estas respuestas. Por el anlisis de las contestaciones, Herzberg lleg a la conclusin de que las respuestas que la gente daba cuando se senta mal. Factores intrnsecos, como logros, reconocimiento y responsabilidad, se relacionaron con la satisfaccin con el puesto. Herzberg dijo que los datos sugieran que lo opuesto de la satisfaccin no es insatisfaccin, como se crea en la forma tradicional. La eliminacin de las caractersticas insatisfactorias de un puesto no necesariamente hace que el puesto sea satisfactorio. De acuerdo con Herzbreg, los factores que llevan a la satisfaccin con el puesto se les separa y son diferentes a los que conducen a la insatisfaccin con el puesto. Por tanto, los administradores que procuran eliminar los factores creadores de la insatisfaccin con el puesto puede traer paz, pero no es necesario que sea la motivacin, y bajo esta condicin slo aplacan a su fuerza laboral en lugar de motivarla. Herzberg caracteriz a los factores que crean la insatisfaccin con el puesto como factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estar insatisfecha; sin embargo, tampoco estar satisfecha. Para motivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugiri la enfatizacin de motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfaccin con el puesto. La teora motivacin-higiene no carece de detractores. Las crticas de la teora incluyen las siguientes: * Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crdito para s mismos. Culpan a los factores externos de los fracasos. * Es dudosa la confianza que pueda tener la metodologa de Herzberg. Puesto que los calificadores tenan que hacer interpretaciones podra ser que contaminaran sus hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y otra similar en forma muy distinta * No se utiliz una medida global de satisfaccin. Una persona puede estar incmoda con parte de su puesto, y, sin embargo, pensar que es aceptable. * La teora es inconsistente con investigaciones anteriores. La teora motivacin-higiene pasa por alto las variables situacionales. Herzberg supuso que hay una relacin entre satisfaccin y productividad, pero la metodologa de investigacin que utiliz slo se enfocaba a la satisfaccin, no a la productividad. Para hacer relevante dicha investigacin, se debe suponer una relacin estrecha entre la satisfaccin y la productividad.

TCNICAS

DE

MOTIVACIN

La motivacin consiste en el acto de animar a los trabajadores, con el fin de que tengan un mejor desempeo en el cumplimiento de los objetivos. A travs de la motivacin, logramos un mejor desempeo, una mayor productividad, mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor compromiso por parte de los trabajadores. Pero sobre todo, logramos trabajadores motivados y satisfechos, capaces de contagiar dicha motivacin y satisfaccin al cliente, es decir, capaces de ofrecer por iniciativa propia un buen servicio o atencin al cliente. Veamos a continuacin algunas tcnicas o mtodos que podemos utilizar para motivar a nuestros trabajadores: Brindarles oportunidades de desarrollo y autorrealizacin Consiste en brindarles oportunidades o posibilidades de autorrealizacin, logro, crecimiento, desarrollo profesional y personal. Para ello podemos delegarles mayor autoridad, otorgarles mayores responsabilidades, mayor poder de decisin, mayores facultades, mayor autonoma, nuevos retos, nuevas funciones, nuevas oportunidades para que expresen su creatividad, etc. Darles reconocimiento por sus logros Una tcnica de motivacin consiste en reconocer sus buenos desempeos, objetivos, resultados o logros obtenidos. Para ello podemos recompensar econmicamente sus buenos desempeos, elogiarlos por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus compaeros, por ejemplo, a travs de una ceremonia en donde se premie a los empleados que mejor desempeo hayan tenido en un periodo de tiempo. Mostrar inters por ellos Consiste en mostrar inters por sus acciones, logros o problemas; no slo por lo que suceda dentro del mbito de la empresa, sino tambin, por lo que pueda suceder en su vida personal. Para ello podemos preguntarles y aconsejarlos sobre sus problemas personales, apoyarlos en sus metas personales o de desarrollo, por ejemplo, dndoles tiempo y permiso para que lleven estudios, o incluso financiar parte de stos. Hacer que se sientan comprometidos con la empresa Otra forma de motivar a un trabajador, es hacer que ste se sienta comprometido e identificado con la empresa. Para ello debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en nuestra empresa, y que sienta que es parte fundamental en el desarrollo de sta; podemos, por ejemplo, otorgarles mayores responsabilidades, brindarles mayores facultades, mayor autonoma, limitar la supervisin, apoyarlos en sus metas personales. Hacerlos sentir tiles y considerados Otra forma de motivacin es hacer que el trabajador se sienta til, considerado y que sienta que es importante y tomado

en cuenta por la empresa. Para ello debemos otorgarles una mayor participacin, por ejemplo, permitiendo que expresen sus ideas u opiniones, incentivando a que nos den sus sugerencias, por ejemplo, a travs de encuestas, que adems de hacerlos sentir tiles y considerados, podemos obtener sugerencias valiosas para el negocio. Darles variedad Consiste en evitar que los empleados caigan en la rutina de tener que cumplir siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas tareas. Para ello podemos rotarlos de puestos, darles nuevas funciones, aumentar las tareas requeridas para su puesto, etc. Darles la oportunidad de relacionarse con sus compaeros Otra forma de motivar, consiste en brindarles a los trabajadores posibilidades y oportunidades de que tengan una mayor relacin con sus compaeros. Para ello podemos crear grupos o equipos de trabajo (que adems les darn identidad y un sentido de pertenencia), organizar actividades, eventos o reuniones sociales. Darle buenas condiciones de trabajo Consiste en procurar que el trabajador tenga buenas condiciones laborales. Por ejemplo, que cuente con un buen sueldo, con seguros y con todos los beneficios que obliga la ley. Ofrecerles un buen clima de trabajo Consiste en crear un clima de trabajo en donde los trabajadores se sientan a gusto, bien tratados y con las comodidades necesarias. Para ello debemos contar con una buena infraestructura, instalaciones amplias, baos limpios, sillas cmodas, ventilacin adecuada, y dems comodidades. Usar metas y objetivos Una estrategia de motivacin es la de ponerles metas u objetivos a los trabajadores. Pero para que esta tcnica de resultado, debemos asegurarnos de que las metas se perciban como desafiantes, pero alcanzables. Debemos asegurarnos de que los empleados aceptarn las metas y se comprometern con ellas. Las metas especficas incrementan el desempeo, y las metas difciles, cuando son aceptadas, dan como resultado un mayor desempeo, que con las metas fciles.

APLICACIN PRCTICA
Puesto que la motivacin consiste en alcanzar aquellos aspectos que facilitan la relacin trabajador-empresa y trabajador-trabajador, hay muchos puntos que se pueden apreciar tiles para JUEGA Y CRECE, como son: * Brindar oportunidades de desarrollo y autorrealizacin. * Reconocer los logros. * Mostrar inters por el trabajador y/o compaero. * Hacer que se sientan comprometidos con la empresa. * Hacerlos sentir tiles y considerados. * Darles la oportunidad de relacionarse con sus compaeros. * Darle buenas condiciones de trabajo. * Ofrecerles un buen clima de trabajo. * Usar metas y objetivos.

CONCLUSIN
Si la empresa en capaz de integrar al trabajador del objetivo de la empresa, lo hace suyo, podr alcanzar un buen clima de trabajo. Un ambiente agradable y cmodo de trabajo. Los responsables o superiores deben respetar a sus subordinados y poner los medios para facilitarles las horas de trabajo diarias.

ARGUMENTOS QUE AYUDA PARA LA FORMACION DE UNA EMPRESA

Capacidad para desarrollar iniciativas de mejora que faciliten el cumplimiento de los objetivos empresariales o departamentales. Capacidad para trabajar en equipo, ya que la formacin es una decisin que requiere la participacin en la toma de decisiones de la empresa y de los trabajadores implicados.

Conocimiento profundo de las caractersticas de los recursos humanos de la empresa, ya que en ellas estarn basadas sus necesidades. Capacidad para inducir credibilidad y confianza en la direccin de la empresa, pues sin ella no se podr llevar a cabo de la forma deseada.

Capacidad para solucionar problemas y conflictos, ya que con toda seguridad, surgirn estos. Capacidad para motivar hacia la formacin ya que esta requiere un esfuerzo cuyos resultados no son inmediatos.

Capacidad negociadora, pues la diferencia de posiciones y prioridades exigir acuerdos que satisfagan a todas las partes. Capacidad para planificar, pues la formacin ha de ser compatible con el funcionamiento integral de la empresa y sujeto a un desarrollo anteriormente previsto. Capacidad de anlisis, ya que la formacin requiere estudio, observacin y toma de decisiones a lo largo de todo el proceso.

Conocimiento de las tcnicas de formacin, ya que ha de elegir y juzgar los medios, contenido y desarrollo de las acciones.