COMUNICACIÓN AL PRIMER CONGRESO INTERNACIONAL SOBRE

MEDIACIÓN INTERCULTURAL

Título: “Mediación Laboral Intercultural: Una herramienta para la

aproximación en las relaciones interétnicas en el empleo”

Autor: Alfonso Cuadros Riobó. 1

Contenidos:
1.La discriminación étnica en el contexto laboral. 2. La mediación laboral intercultural
(MLI) como herramienta de apoyo para “el acercamiento” en el empleo. 3.Una
experiencia de MLI : El servicio de mediación en CCOO-Madrid. 4. Reconocimiento de
los “otros papeles” para la mediación: la formación/sensibilización de delegados y
otros agentes en el empleo. 5. Necesidad de protagonismo de las Administraciones
Públicas respecto a la MLI. 6. Referencias.

1.La discriminación étnica en el contexto laboral.

Aunque curiosamente se explicite poco el medio laboral a la hora de hablar de

situaciones de marginación, discriminación o comportamientos xenófobos, es

en el contexto del empleo donde las personas procedentes de culturas

minoritarias sufren en España mayor número y con mayor frecuencia

situaciones de rechazo, abuso y cuasi-exclavitud. La gravedad y perversidad

de este hecho se enfatiza cuando sabemos que esos procesos de

discriminación tienen lugar tanto en el espacio de desempeño laboral

propiamente dicho como en los momentos previos de acceso al mismo

(elección de curricula, entrevistas, pruebas, requisitos “legales” del Estado

“anfitrión”) o posteriores: a la hora de la finalización de la relación laboral (pago

de liquidaciones, certificaciones, acceso a subsidios, renovación de permisos

de trabajo/residencia,etc.)

Pero las diferencias entre las personas, en principio, no son las que producen

desigualdad sino los mecanismos de exclusión asociados a esas diferencias.

1
Psicólogo de la Intervención Social. Técnico en Servicios Sociales en la Asamblea de Madrid.
Profesor colaborador del Instituto Universitario de Estudios sobre Migraciones (Universidad
Pontificia de Comillas. Madrid) y de CCOO Madrid.

1
Esos mecanismos se refieren tanto a las prácticas discriminantes (v.g., en los

empleos las “condiciones” de éstos y la legislación de extranjería) como a las

actitudes y discursos que legitiman la dominación (también en el empleo

comportamientos xenófobos, exclusión de derechos) .

Cualquier diferencia puede desencadenar un proceso discriminatorio. En el

caso de la discriminación de la población inmigrante, parecen darse cinco

diferencias principales (Colectivo IOE, 1999) : La nacionalidad , La cultura El

fenotipo, La posición económica, El género . En el entorno laboral, estas

variables generales se entrecruzan e interactúan con otras referidas

específicamente a las relaciones laborales, complicando sobremanera la

subsistencia en el empleo de las personas procedentes de países

empobrecidos o en desarrollo y con otras claves culturales. En el gráfico 1 se

resumen las diversas dificultades que estos trabajadores y trabajadoras

encuentran en la actualidad y en la mayor parte de los casos, bien a causa de

problemas estructurales que afecta al conjunto de la fuerza del trabajo de la

comunidad (A), o bien por factores propios de la relación laboral directa entre

extranjero y empleador(B) . Por si fuera poco, otra suerte de factores anexos

se añaden a la compleja relación Inter-étnica (C), afectando a las minorías en

el contexto laboral y agudizando las situaciones de discriminación, como son el

desconocimiento de la lengua local o, en un número significativo de personas

inmigrantes, los bajos niveles de cualificación. Por ello, se sugiere a

continuación el apoyo de la Mediación Laboral Intercultural (MLI) para

intervenir entre esos actores involucrados , en el contexto inmediato del

empleo.

2
 Cuadro 1:
Niveles, tipos de dificultades y discriminaciones de
trabajadores/as extranjeros/as en el empleo

A DIFICULTADES ESTRUCTURALES
•Condiciones socioeconómicas comunidad
•Legislación Laboral
•Legislación Extranjería
•Mínima Inspección Laboral
•Racismo y mensajes estigmatizantes
C
OTRAS
institucionales
DIFICULTADES:
•Déficits en
formación
•Desconocimiento
lengua vehicular

B1 B2 B3

RELACIONADAS CON EL RELACIONADAS CON LOS

RELACIONADAS CON EL
EMPLEADOR: TRABAJADORES
CONTEXTO
• Discriminación en acceso (selección) AUTÓCTONOS
SOCIOCULTURAL
• Inferiores condiciones de higiene- • Asunción condiciones más
• Desconocimiento de claves
seguridad en el trabajo precarias (desregulación
culturales
• Retrasos en pagos salarios/finiquitos relaciones laborales)
• Modos inadecuados para
• Discriminación en horarios y tareas • Desconocimiento derechos
administrar el conflicto
laborales (estatuto, leyes)
•Racismo y Xenofobia

B 3
DIFICULTADES LABORALES EN EL PUESTO DE TRABAJO
2. La Mediación Laboral Intercultural como herramienta de
apoyo para el acercamiento en el empleo.
A pesar de ser el empleo el aspecto más importante a efectos de la integración

social de la población inmigrante extranjera en nuestras comunidades, la MLI

apenas ha tenido desarrollo en el conjunto del Estado Español. Sólo de manera

indirecta o colateral, y dentro de la imprescindibles tareas de los Mediadores

Sociales Interculturales, este tipo de acción mediadora tiene cotidianamente

intervenciones que supongan un apoyo explícito para facilitar la participación

desde los derechos de las personas de otras culturas. Probablemente esto se

deba al incipiente reconocimiento de la función social de la Mediación en

nuestro entorno, que inicialmente ha tenido que abrirse paso progresivamente

en las instituciones (V.g. el SEMSI en Madrid) e incluso a través del impulso de

ciertas organizaciones del tercer sector (v.g.Acoge en Andalucía ,

Desenvelupament Comunitari en Catalunya) y de alguna organización sindical

(CCOO, en Madrid). En cualquier caso, la evidencia de un mayor y necesario

protagonismo en el empleo de los diversos colectivos de inmigrantes está

exigiendo, como consideramos más adelante, que los poderes públicos

asuman y promuevan programas permanentes que incluyan propuestas de

MLI. De esta manera, la aceptación de las diferencias culturales, en cualquier

contexto de lo social, podrá hacer efectivas experiencias de “democracia

directa” para facilitar una vida colectiva multicultural (Body-Gendrot y De

Rudder, 1998).

Como quiera que la intervención de mediación intercultural no sólo va orientada

a la superación de determinadas disputas entre actores etnoculturalmente

diferenciados, si no que también busca el establecimiento de comunicación

entre esos actores (Giménez, 1997,2001), la MLI se convierte en esa

4
herramienta primordial en el contexto laboral, toda vez que milenariamente la

confrontación entre patrono-empleado se ha caracterizado, en el mejor de los

casos, en un sistemático proceso retroalimentado de incomunicación que

inevitablemente ha conducido al conflicto. En el empleo transcultural, casi

inédito en las nacionalidades del Estado Español, ese conflicto se agudiza y

facilita la cada vez más emergente existencia de tensiones provocadas por

estereotipos y prejuicios hacia la colectividad inmigrante.

Abogamos pues por una sistemática y sostenida vigencia de una MLI que

encuentra en las relaciones laborales un marco idóneo para su aplicación, tanto

desde la óptica interpersonal (mediador/a, inmigrante trabajador/a,

empleador/a) como desde la óptica colectiva (Bermúdez et al, 2000).

De esta manera, retornando al Gráfico 1, la MLI podrá asumir tareas

primordiales al trabajar en los contextos B1, B2, B3, es decir, en muchos de los

aspectos relacionados con la comunicación entre los empleadores, los

trabajadores autóctonos y los propios trabajadores de otras culturas. Si

ese trabajo se hace permanentemente, muy probablemente se aminoren las

dificultades de apartado C (desconocimiento de la lengua mayoritaria , bajos

niveles de instrucción) ; y, lo que es mejor, todo ello ayude de manera indirecta

a sensibilizar y remover a los poderes políticos (A).

Este desarrollo de la MLI encuentra antecedentes en una relevante experiencia

transnacional, en la que organizaciones sociales y entidades públicas de cuatro

países de la UE (Alemania, Francia, Italia,España) denominada REDIM (1999),

en la que se realizó el diseño del perfil de un posible papel de mediador socio-

laboral intercultural. En esta puesta en común, se convenía que los objetivos de

ese mediador/a variarán según desarrolle su labor (entre trabajador extranjero

5
y empleador, entre inmigrantes e instituciones o entre los propios trabajadores),

y en base a cuál sea el contexto institucional y el marco sectorial. El Cuadro 2,

a continuación, resume sus posibles funciones.

FUNCIÓN DE ORIENTACIÓN Hacia el inmigrante, hacia el empleador y

FUNCIÓN DE FOMENTO DE LA
AUTOAYUDA O AUTONOMÍA
FUNCIÓN DE ASESORAMIENTO
FUNCIÓN INTERPRETATIVA
FUNCIÓN DE SERVICIO
FUNCIÓN DE TRANSFORMACIÓN
FUNCIÓN TRANSCULTURAL
Cuadro 2: Funciones del Mediador socio-laboral. (Adaptado de REDIM,1999)
hacia otros trabajadores
Facilitar información sobre derechos y
obligaciones
Sobre problemas laborales, familiares; va
dirigido hacia inmigrantes y autóctonos.
Ayuda y mediación para el análisis de claves
culturales desconocidas.
Conexión con los recursos relacionados con el
empleo y otros ámbitos
Facilitación de cambio de las instituciones, del
propio inmigrante y de los servicios de la
sociedad de acogida.
Fomento de que la idea de interrelación entre
culturas no implica absorción por asimilación.

En otra parte señalábamos (Cuadros, 1997) la importancia de las acciones de

intermediación cultural que concilien, sensibilicen y estimulen tanto a los

principales actores del sistema productivo (población trabajadora y agentes

empresariales) como al conjunto de la ciudadanía, para evitar dolorosas y

crecientes situaciones de discriminación. Todo ello con el fin, en última

instancia, de alcanzar una normalización en la convivencia, en el intercambio,

de las diversas culturas que van a configurar las futuras relaciones laborales en

la comunidad.

6
3.Una experiencia de MLI : El servicio de mediación laboral

intercultural en CCOO-Madrid.

El sindicato Comisiones Obreras de Madrid se cuenta entre las primeras

organizaciones sociales que viene trabajando en la Región , desde hace más

de diez años, con población inmigrante, y es conocida su labor desde sus

Centros de Información a Trabajadores Inmigrantes (CITEs). En una necesaria

evolución cualitativa de esas tareas, y a partir de su participación en la

experiencia expuesta de la REDIM puso en marcha en Septiembre de 2001

desde la Secretaría de Política Social un servicio de MLI , bajo la coordinación

del autor de esta comunicación e inicialmente con la participación de 3

mediadoras laborales interculturales que, a su vez, se repartían el territorio

regional en tres grandes áreas de la Comunidad de Madrid que englobaban la

totalidad de las comarcas . Además de las funciones propias de la mediación,

atrás descritas, pretendía abordar los siguientes campos de intervención

(Comisiones Obreras, 2001)

9 ACCESO AL EMPLEO: Contratación. Autoempleo. Creación y fomento de redes de apoyo

e inserción social y cultural.

9 PROMOCIÓN EN EL EMPLEO Y LA FORMACIÓN: Apoyo para la mejora profesional o

laboral. Promoción del acceso a la formación ocupacional o para el empleo.

9 SINDICALISMO Y DERECHOS: Conocimiento de derechos y obligaciones del trabajador y

del empleador. Lucha contra la discriminación étnica en el trabajo. Sindicalismo.
Incorporación al sindicato de la población inmigrante.

9 SENSIBILIZACIÓN POSITIVA DEL EMPLEADOR: Participación, información y

asesoramiento a asociaciones empresariales.

9 EN EL PUESTO DE TRABAJO: Acercamiento y labor conjunta entre trabajadores

autóctonos y extranjeros.

Una parte esencial de este trabajo desarrollado hasta la fecha lo configura el

hecho de que, cuando se habla de “trabajadores autóctonos” se está

7
incluyendo aquí a la fuerza esencial de un sindicato de clase: los trabajadores y

trabajadoras afiliadas y sus delegados y delegadas sindicales. Se han

convertido así en principales objetivos de esas tareas de intermediación

respecto a los trabajadores inmigrantes, dado que a pesar de pelear

cotidianamente en la reinvindicación de los derechos de las personas, no están

exentos también, como integrantes de la cultura mayoritaria, de un gran bagaje

de estereotipos y prejuicios hacia esas otras minorías.

Los OBJETIVOS que tiene el área de mediación laboral intercultural son:

- Evitar la discriminación laboral : En el acceso a ciertos empleos ,en los

procesos de selección, en los salarios, horarios y responsabilidades.

- Apoyar la vigilancia de las condiciones de salubridad del puesto de

trabajo, así como la prevención de riesgos laborales.

- Favorecer la negociación de cláusulas antidiscriminatorias en Convenios

Colectivos y Acuerdos Sectoriales (en especial mujeres y jóvenes
inmigrantes).

- Apoyar el control y regulación de la contratación, tanto la temporal como

otros tipos de contratos, realizando una especial vigilancia de la existencia
de la contratación irregular.

- Favorecer la ocupación de puestos de trabajo en justa competencia con

los trabajadores autóctonos

- Informar y sensibilizar a los empleadores, delegados/as sindicales

y asesores laborales.

- Garantizar la promoción y cualificación profesional de los

inmigrantes

- Apoyar el desarrollo de estrategias de acción sindical

(sectorial/territorial) que promuevan afiliación y participación
activa de las personas inmigrantes en el sindicato.

8
Pero no cabe duda de que, un importante objetivo implícito en todo el
desarrollo de esta MLI se constituye en el conocimiento de la realidad de
las personas inmigrantes en el trabajo, en el análisis de las relaciones
multiculturales que se dan, más allá de lo que hasta ahora se ha
estimado o especulado. Porque la información disponible de este
contexto del empleo en el que conviven cotidianamente trabajadores
autóctonos y extranjeros, en sectores laborales ya de por sí precarios, se
ha obtenido hasta la fecha de ciertos estudios sistemáticos que han
explorado de manera indirecta sus condiciones o desde la experiencia
de “buena voluntad” de otros trabajadores, delegados sindicales o no.
Pero todavía queda por hacer ese intento de “aproximación participante”
que se integre en el día a día de unas novedosas relaciones interétnicas.
Los mediadores laborales interculturales se convierten así en
facilitadores de una comunicación inédita entre otros mediadores
incluso (delegados y delegadas) con el resto de los actores (empresarios,
inmigrantes).

Para la consecución de todos esos objetivos esta MLI desarrolla las siguientes

ACTIVIDADES:

- Realización de un análisis comarcal y sectorial de los ámbitos

laborales con mayor implantación de trabajadores/as inmigrantes.

- Ampliación del conocimiento sobre recursos de empleo locales así

como de todos aquellos que puedan favorecer la inserción
sociolaboral del colectivo inmigrante.

- Asambleas/Reuniones informativas : -con delegados/as

-con trabajadores/as inmigrantes y autóctonos.

- Reuniones informativas con asociaciones empresariales locales

- Asesoría en materia migratoria (leyes, interculturalidad) a la estructura

sindical local/sectorial (cuadros y delegados/as)

- Asesoramiento laboral básico a trabajadores/as inmigrantes .

9
- Acompañamiento : Visitas a empresas con los cuadros o
delegados/as sindicales.

- Derivación y Coordinación con:

INTERNO → intermediadores laborales, asesores laborales, opea´s, asesorías

CITE, resto estructura sindical.

EXTERNO → Organizaciones sociales, Servicios Municipales, otras Entidades

y recursos.

- OBSERVATORIO contra la discriminación: Sistematización de un registro de

casos y situaciones de vulneración de derechos (laborales y de toda índole)

Respecto a la valoración de esta reciente experiencia de Mediación Laboral

Intercultural no es el autor de estas líneas el que debe realizarla en estos

momentos, dado que en la actualidad no coordina el Programa. Sin embargo

sí podemos apuntar desde aquí que las expectativas se fueron cumpliendo

ampliamente y se ha vivido el recurso de la MLI, por parte de los diversos

integrantes de la organización sindical (delegados/as y responsables

sindicales) como una efectiva “herramienta” de apoyo y aproximación en la

comunicación con los trabajadores y trabajadoras inmigrantes, aún más

contextualizada y dinámica que la acción prestada desde los propios CITEs del

sindicato. Por parte de los otros actores , las asociaciones de empresarios en

pequeños municipios han comenzado a responder positivamente a la oferta de

la MLI (ser informados y participar activamente en el desarrollo de estrategias

conjuntas); los trabajadores/as inmigrantes, por su parte, también han

encontrado esa intermediación mucho más práctica, efectiva, toda vez que se

está “refiriendo” a la cobertura, a la ayuda , cotidianamente, en el complejo y

voraz mundo de las relaciones laborales actuales, en especial aquellas en las

10
que participan personas de otras nacionalidades y ubicadas en los entornos

laborales más precarizados (construcción,hostelería,servicios).

Como aspecto claramente negativo, y por desgracia demasiado frecuente en el

sostenimiento de las experiencias de intervención social novedosas en el

Estado, esta MLI cuenta con muy pocos recursos humanos para su desarrollo,

por motivos de apoyo financiero. Como al final proponemos, la “pelota” una vez

más, está en la azotea del nivel político, responsable de las iniciativas de la

Administraciones Públicas.

4. Reconocimiento de los “otros papeles” para la mediación: la

formación/sensibilización de delegados y otros agentes
relacionados con lo socio-laboral.

La experiencia descrita de MLI desde el entorno sindical se fundamentó ya

anteriormente en una iniciativa esencial como era la de formar y sensibilizar en

aspectos relacionados con la diversidad y las migraciones, así como en

posibles claves de “reconocimiento” de otras minorias culturales, a delegados y

delegadas sindicales (Véase Cuadros,1997). Se sistematizó de esta forma un

Programa de Talleres de Mediación Intercultural en el ámbito laboral que,

muy en resumen , desarrollaba los contenidos que se exponen en el Cuadro 3.

Cada taller constaba de cuatro módulos formativos, con un total de 16 horas

cada uno. Se trataba de ir facilitando “una puesta en disposición” de estos

importantes “mediadores” en el empleo (delegados/as que realizan

tradicionalmente tareas de mediación, negociación, etc.) hacia la nueva

realidad aportada por trabajadores/as inmigrantes en la producciónsu, así como

para prepararles de la llegada, en el marco de la acción sindical, de las nuevas

11
figuras de mediadores/as interculturales con los que iban a desarrollar acciones

conjuntas y complementarias.

MODULO CONTENIDOS
Módulo 1 Concepto de inmigración y variables del hecho migratorio.
Proyectos dirigidos a la población inmigrante.
Actuaciones del sindicato. Agentes implicados.

Módulo 2 Normativa y Legislación básica en materia de extranjería.

Módulo 3 Concepto de cultura.Estereotipos y Prejuicios.
Concepto de Educación Intercultural.Campos de trabajo de la EI
Módulo 4 La Mediación Intercultural: El conflicto y la intermediación.
Papel del mediador/a:Aptitudes y Actitudes
Mediación Intercultural y acción sindical: Papel del sindicato en la mediación
intercultural en el espacio laboral.Ambitos de intervención: la Negociación
Colectiva. Propuestas y estrategias.

Cuadro 3: Contenidos formativos de los Talleres de Mediación Sindical Intercultural.

De siempre hemos considerado que estas propuestas de “formación-

sensibilización” debían extenderse y sistematizarse , incluso al margen de la

mediación intercultural, a otros profesionales relacionados con la intervención

social en general (trabajadores/as sociales, psicólogos/as, educadores/as

sociales,etc.). Los últimos diez o quince años se han caracterizado, en el

campo de los diversos ejercicios profesionales de “lo social”, por un excesivo

encasillamiento en los respectivos roles y estatus; ya hace mucho tiempo

decíamos (Cuadros y Fernández,1994) en pro de un verdadero trabajo

interdisciplinar de intercambio (¿e interculturalidad?) y puesta en común:

“Es necesario abrir los dispositivos de Intervención a las figuras no profesionales, en especial
del tejido social, incorporándolas a los mismos y reconociendo su papel de mediación. También
debemos garantizar que esos dispositivos cuenten con un proceso de reciclaje profesional
permanente y común, mejorando los flujos de comunicación inter-profesional.”

Creemos que la presencia de personas procedentes de otras culturas en

situación de vulnerabilidad o necesidad social exige una apertura de miras y

una permanente “re-cualificación” de los técnicos y técnicas de lo social (así

como en otros aspectos de habilidades sociales y actitudes que permitan el

reconocimiento del “otro-a” ). Estaríamos hablando, en última instancia, de lo

12
que los expertos en mediación intercultural denominan “revalorización”

(Giménez,2001), y que es aplicable no sólo hacia el inmigrante, si no en

especial al profesional de lo social, bien en tareas de atención directa a estos

usuarios o bien cuando planifica estrategias globales, desde un punto de vista

de la coordinación institucional.

Sin embargo, es importante reconocer las significativas resistencias que

existen respecto a plantearse la necesidad de superar el marco de referencia

profesional y elaborar la descentración para penetrar en el sistema del otro

diferente ( modelo Cohen-Émerique, citado en A.Acoge, 1996). No son pocas

las ocasiones de formación respecto a las migraciones, en las que hemos

planteado este aspecto e incluso la necesidad de “asumir acciones de

mediación” por otros profesionales (V.g. trabajadores sociales) en las que se

nos ha insinuado que “ese es papel de los mediadores interculturales”. Las

“excusas de intrusismo “ como éstas son una muestra al fin y al cabo de lo que

cuesta trascender a la dimensión integral del otro-a, en tanto que se suponen

cuestionar la propia eficacia de la intervención tradicional.

Son tiempos ya en que , como apuntan otros autores, se deben asumir otros

estilos de intervención como la mediación intercultural, que están cuestionando

las formas tradicionales de trabajo social: “sería una de las funciones de un

trabajo social renovado, porque al construir las relaciones con la mediación no

sólo se facilita el acceso a ciertas instituciones o recursos, si no que se

empiezan a entender otras necesidades sociales hasta ahora no planteadas”

(Galichet, F., 1998). Todo ello, además, sin mencionar todas las asignaturas

pendientes que tiene el trabajo social y la intervención social en general con lo

relacionado con las actuaciones relacionadas con lo socio-laboral.

13
5. Necesidad de protagonismo de las Administraciones
Públicas respecto a la MLI.

Aunque parecemos vivir el boom de la Mediación Social Intercultural a través

de un desarrollo sostenido de ella en diversas comunidades del Estado, no

ocurre lo mismo respecto a las labores de mediación intercultural en otros

contextos como el sanitario, educativo y, aún más, el laboral. Todo ello sin

duda obedece tanto a la novísima incorporación de la mediación en la también

“nueva cultura” de atención a los colectivos inmigrantes, en fase de definición,

como a la caótica gestión de los flujos migratorios por parte del Gobierno

Central.

En lo referente a la Comunidad de Madrid, un ejemplo de desarrollo desigual

de la intervención con las migraciones lo constituye un Plan Regional para la

Inmigración que, planteado desde el año 2000 al 2003, no ha desarrollado tan

siquiera el Programa Laboral del mismo , lo que nos da una idea del interés (o

quizás la capacidad) para implicarse desde el Gobierno Regional en una

necesidad tan primordial como la del empleo de los inmigrantes extranjeros que

no son del “primer mundo”. Por otro lado, existen estudios que han confirmado

que los trabajadores inmigrantes reciben una menor proporción de gasto social

que sus homólogos españoles. (UGT, 2000).

Creemos además que, de una manera mucho más “normalizadora”, debería

ser el reciente Servicio Regional de Empleo el que incorporara la figura del

mediador/a laboral intercultural dentro de sus equipos interprofesionales,

bien desempeñando sus tareas tanto desde las organizaciones sindicales ,

empresariales (partícipes también de ese Servicio Regional) o desde los

propios municipios, como es el caso de los mediadores sociales.

14
Igualmente consideramos que, en todo caso, la MLI debería suponerse (como

en el resto de modalidades de mediación), como una labor transitoria y en

estrecho contacto con el resto de actividades y servicios de orientación laboral

dirigidos al conjunto de trabajadores y trabajadoras de la Comunidad de Ma

6. REFERENCIAS

Bermúdez,K.; Prats,G.;Uribe,E (2000) La mediación intercultural un puente

para el diálogo. Barcelona. Desenvolupament Comunitari.

Body-Gendrot,S.; De Rudder, V.(1998): Les relations interculturelles dans la

ville:entre fictions y mutations. Revue Européenne des Migrations
Internationales, 14, 1, 7-23.

Colectivo IOE (1999): Inmigrantes, trabajadores, ciudadanos.Una visión de las

migraciones desde España. Universitat de Valencia.Valencia,

Comisiones Obreras de Madrid (2001): Area de Mediación Laboral Intercultural.

Documento de la Secretaría de Política Social.

Cuadros,A; Fernández, T.(1994):Psicología de la Intervención Social, en

Puente Ferreras,A.(coord.) La conducta y sus contextos, Madrid, Eudema.

Cuadros, A. (1997) Mediación Intercultural en el ámbito laboral: Una propuesta

desde el marco sindical. Revista Migraciones, 9, 239-252.

Gallichet,F.(1998): La médiation: idée-toc ou idée-choc?. Cultures et Societes,

11, 9-18.

Giménez Romero,C. (1997) .La naturaleza de la mediación intercultural.

Revista Migraciones, 9, 125-159.
- (2001): Modelos de Mediación y su aplicación en
mediación intercultural. Revista Migraciones, 10, 3-4.

Unión General de Trabajadores (2001): ¡No quieren ser menos! Exploración

sobre la discriminación laboral de los Inmigrantes. (Informe elaborado por el
ColectivoIOE) .Madrid. Comisión Ejecutiva Confederal de UGT.

15