ndice INTRODUCCIN Este trabajo trata acerca del proceso de seleccin en las empresas y especialmente en los tests psicolgicos

utilizados para dicho reclutamiento. En la actualidad en las empresas se ha hecho necesario contar con un mecanismo o proceso que permita dotarse de gente capacitada y que rena lo ms cercanamente posible los requisitos indispensables para ocupar un puesto, por tal motivo fue necesario definir el proceso de personal y los pasos a seguir para su realizacin. PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL Antecedentes Desde pocas primitivas vemos que el hombre se vio en la necesidad de seleccionar aquellos animales que reunieran las mejores caractersticas para satisfacer sus necesidades alimenticias. Posteriormente, en etapas ms cercanas, tambin podemos observar que el hombre de nuevo vuelve a elegir, pero en este caso las personas, segn su raza, su fuerza, entre otras caractersticas. Esto se ve reflejado en la etapa del esclavismo, puesto que, necesitaban hombres que pudieran resistir varias horas de trabajo, sin descanso, adems que fueran fciles de someterse a todas las disposiciones que el esclavista dictaba. Ms an en la actualidad estamos buscando un mayor desarrollo de nuestra sociedad basado en un capitalismo industrial, donde la importancia para lograr una economa con mayor liquidez y solidez, lo constituye las empresas. El capitalismo industrial es la etapa en la cual nos encontramos en ese momento, la cual se ha caracterizado por le gran desarrollo de las empresas. Tambin observamos que existen dos clases sociales principalmente el empresario dueo de los medios de produccin y el asalariado que lo nico que posee es su fuerza de trabajo que es vendida al empresario. Vemos grandes avances tecnolgicos que son de gran ayuda a las empresas para optimizar sus recursos al mximo. Para lograr empresas que permitan inyectar una mejor economa en nuestro pas, es necesario contar con gente capacitada, y con habilidades, y deseos de lograr los objetivos de la organizacin a la cual pertenecen. Mediante el proceso de seleccin se podr contar con la seguridad de que en las empresas tienen el personal adecuado para lograr el xito. Est seguridad se logra aplicando cada uno de los pasos del proceso de seleccin, adecuadamente, obteniendo as a la persona idnea para desempear con xito las funciones de un puesto determinado. A continuacin nos enfocaremos a definir el proceso de seleccin de personal. A. Definicin del proceso de seleccin. Existen diversos autores que tratan de definir el proceso de seleccin, pero a pesar de que existen pequeas diferencias entre stas todas llegan a una misma conclusin. El proceso de seleccin es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que rena aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar

errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el xito deseado al momento de realizarlo. B. Objetivo y sus elementos esenciales del proceso de seleccin. El objetivo que persigue el proceso de seleccin es encontrar aquella persona que rena los requisitos para el perfil del puesto. Para facilitar el objetivo del proceso de seleccin es necesario tomar en cuenta 3 elementos. El primero de ellos lo constituye la informacin que se obtiene al realizar el anlisis de puesto, la cual permite conocer de una manera ms profunda el perfil deseado; pero tambin es necesario analizar las necesidades futuras que tiene una organizacin en cuanto empleados se refiere y como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un puesto. C. Pasos del proceso de seleccin. El proceso de seleccin cuenta con una serie de pasos a realizar, pero nosotros slo vamos a considerar 14 al momento de realizar dicho proceso. Estos son: 1. Puesto vacante. 2. Requisicin. 3. Anlisis de puesto. 4. Inventario de Recursos Humanos. 5. Reclutamiento. 6. Solicitud de empleo. 7. Entrevista. 8. Informe de la entrevista. 9. Pruebas de idoneidad o psicolgicas. 10. Pruebas de trabajo. 11. Examen mdico. 12. Estudio socioeconmico. 13. Contratacin. 14. Control del proceso de seleccin. Estos a su vez cuentan con una serie de variantes que veremos ms adelante. Para que el proceso de seleccin se realice con xito se debe llevar a cabo una serie de pasos a seguir en un orden lgico que se encuentran interrelacionados. 1. Puesto vacante. Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el proceso de seleccin debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado por nadie. 2. Requisicin. Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la existencia de este, la cual se da por medio de la requisicin que es realizada por el jefe inmediato que solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al encargado de realizar el proceso de seleccin. 3. Anlisis de puesto.

El anlisis de puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales para lograr el objetivo del proceso de seleccin. ste es una herramienta necesaria que se debe de tomar en cuenta puesto que con l se obtiene el perfil, habilidades y dems que requiere el puesto para ser desempeado de manera efectiva. 4. Inventario de Recursos Humanos. En la mayora de las empresas cuentan con un inventario de Recursos Humanos el cual constituye un lugar donde se va archivando los expedientes de los empleados cuya documentacin contiene datos relevantes de su desempeo que van desde la solicitud de empleo, las pruebas que se realizaron en el proceso de seleccin, las incapacidades que ha tenido, permisos, etc. Al momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a est medio con el fin de verificar si en la empresa existe la persona adecuada dentro de la organizacin para ocupar el puesto. 5. Reclutamiento. Otro de los medios empleados por las empresas es el reclutamiento. Muchos autores consideran ste como un procedimiento ajeno al proceso de seleccin, sin embargo, nosotros lo consideramos como parte importante del proceso de seleccin. El reclutamiento es un medio o tcnica utilizado por las empresas para obtener a candidatos que estn acordes con el perfil que la empresa desea.

El reclutamiento puede ser interno o externo. a. Reclutamiento interno. Definimos al reclutamiento interno como el medio en el cual se basan muchas empresas para conseguir a posibles candidatos, pero dentro de la misma. Las formas en que se presenta ste son: bolsa de trabajo interna, amigos, parientes, entre otros. b. Reclutamiento Externo. Esta tcnica se utiliza una vez que se realiza el Reclutamiento Interno y no se encontr a la persona indicada. Se pasa a ste para buscar candidatos ajenos a la organizacin. Un medio utilizado es el peridico, sin embargo es en ltima instancia cuando se recurre a l, a causa de que resulta ser muy costoso y slo cuando se trata de reclutar a personal de nivel intermedio y administrativo. 6. Solicitud de empleo. La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercana con la empresa, pero sucede lo mismo con la empresa. Este es un formato que en ocasiones es establecido por la empresa, pero bsicamente contiene los datos generales del aspirante, el sueldo que aspira, trabajos anteriores, direccin, entre otros ms. La solicitud permite que la empresa se forme una impresin muy general del aspirante, consideramos que es muy importante para establecer contacto entre l y la organizacin. Las solicitudes ms comunes que utilizan las empresas son las conocidas como PRINTAFORM. 7. Entrevista. Una vez que se cuenta con un nmero determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estn lo ms cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista.

La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer ms datos relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto. i. Entrevista no estructurada. Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendo en el transcurso del tiempo, no existen preguntas establecidas. Este tipo de entrevista no es 100% recomendable, debido a que no se administra adecuadamente y, en consecuencia, provoca que se ignoren preguntas importantes del tema a tratar. La empresa no resulta beneficiada al aplicar sta, debido a que no obtiene informacin interesante. ii. Entrevista estructurada. Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y no se pueden modificar o anexar ms conforme transcurra la entrevista. No se recomienda hacer uso de sta, debido a que no permite obtener una libertad al momento de realizarse, para el entrevistado al no poder cuestionar las preguntas. iii. Entrevista mixta. La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan con preguntas ya elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o modificar, al momento de llevarse a cabo. Permitiendo as, mayor libertad al entrevistado y entrevistador y, por lo tanto, es lo que da mayores resultados. iv. Entrevista inicial. La inicial en la mayora de las organizaciones es llevada a cabo para obtener datos generales a grandes rasgos, teniendo una duracin de 10 a 15 minutos. En general, es realizada por el encargado de realizar el proceso de la seleccin. Usualmente en las empresas pequeas le dan gran importancia a sta para obtener informacin. v. Entrevista preliminar. Otro gnero de entrevista es la preliminar la cual es aplicada a los aspirantes que pasaron con xito la entrevista anterior y se basa en la obtencin de datos relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato contando de 3 a 5 prospectos. Las empresas grandes (macroempresas) hacen buen uso de este tipo. vi. Entrevista final. Posteriormente, se evalan los resultados de la entrevista y de las pruebas que se aplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona cuya puntuacin sea mayor en comparacin de los dems. El encargado del proceso de la seleccin notifica al seleccionado que ha sido elegido para ocupar el puesto. Es muy importante tambin que los que no fueron seleccionados se les d a conocer la decisin, con el fin de que guarden una buena impresin hacia la empresa. 8. Informe de la entrevista. Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a un informe de ello con el objetivo de no emitir informacin dada por el candidato.

Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe pero, por lo general contiene: apariencia personal, condiciones fsicas, deseo que presenta y muchos ms. Tambin es necesario que en ese mismo reporte d una autoevaluacin del entrevistador, puesto que la actitud que present ste ser factor que marque el transcurso de la entrevista. 9. Pruebas de idoneidad o psicolgicas. Existen diferentes tipos de prueba psicolgicas que se pueden aplicar a los solicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades y capacidades con las que cuenta. Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones entre las cuales slo una puede ser elegida. Gran parte de las empresas aplican stas a los niveles intermedios o administrativos, considerando que los niveles bajos, no es indispensable para el trabajo fsico. Los Tipos de test utilizados para la seleccin de personal. Los test utilizados en el mundo del trabajo se pueden clasificar en dos grupos:

Los de personalidad Los de aptitud o eficiencia Los primeros slo se citan muy brevemente, teniendo un valor informativo concerniente al carcter esta demostrado que falsearlos no hara ms que causarte trastornos en el momento de la seleccin. Los test de eficiencia, son otra cuestin. Aqu la tcnica puede, darte una idea de las diferentes posibilidades de respuestas. 9.1.1 Test de personalidad Algunos piensan que es fcil mostrarse bajo un determinado aspecto y modificar la propia "personalidad" en funcin de la eleccin de la respuesta. Pero ello es desconocer a aquellos que han trabajado en la construccin de los cuestionarios. En efecto, en la mayora de ellos se introducen escalas de mentiras cuya finalidad es descubrir la tendencia no a mentir, sino a mostrarse bajo un aspecto demasiado favorable. Hay dos cuestionarios ms conocidos en cuanto a los test de personalidad: 1. El inventario de temperamento de Guilford y Zimmerman 2. El 16 PF de Catell Este es el que ms se utiliza. Est compuesto de preguntas con pretensiones de no dejar de lado ningn aspecto importante de la personalidad. Permite medir diecisis factores elementales. A partir de estos 16 factores elementales, es posible medir 4 dimensiones suplementarias que son: - la ansiedad - la extroversin - la sensibilidad - la independencia El material utilizado

Como todos los cuestionarios dispondr de un cuaderno de preguntas y de una hoja de respuestas. Deber hacer una cruz en la casilla correspondiente a la respuesta de su eleccin. Aqu se le pide evitar las respuestas llamadas intermedias: "no estoy seguro" "no lo s", o " ms o menos". El tiempo no est limitado, pero hace falta saber que el pase de estos test no debe exceder de una hora.

Ejemplos de preguntas y de respuestas 1. La meteorologa tiene mucha influencia sobre mi comportamiento? a.- Verdad b.- Ms o menos c.- Falso 2. Hasta que me lanzo a una actividad, ya se trate de un trabajo, o de ocio... a.- Tengo la impresin de correr de una cosa a otra. b.- Todo est organizado con anterioridad, como si estuviera escrito en una partitura. c.- Entre las dos. 3. Si se me pide que haga rpidamente una eleccin importante entre dos situaciones... a.-Estudio tranquilamente las dos opciones, comparndolas con lgica y objetividad. b.- Tengo tendencia a ponerme nervioso y acabo por escoger al azar c.- Entre las dos. Este test verificar tendencias de los 16 factores que pretende medir. 9.1.2 Test de personalidad -- Proyectivos Estos test son a menudo utilizados en una seleccin u orientacin. Este tipo de test es complejo de tratar, adems es muy diferente de uno a otros. Su validez es a menudo puesta en duda. El test ms utilizado en esta rea es el Test de Rorschach, o el test de las manchas. El principio de este test es simple, ya que se trata de presentar al sujeto cada una de las planchas en un orden inmutable, y de darle la consigna siguiente "dgame qu ve" Cada respuesta ser sometida a una acotacin cifrada, y ser clasificada segn ciertos criterios, Despus vendr la interpretacin por el anlisis hecho sobre el plano formal y simblico. El observador tendr en cuenta diferentes datos para establecer su acotacin: - El tiempo que se toma el sujeto para dar la primera respuesta, esto despus de cada presentacin de la lmina (tiempo de asimilacin). - El tiempo total del pase. - La respuesta. a. Cmo ha apercibido el sujeto la mancha que se le presenta (en general, en detalle). b. De qu forma la persona ha valorado la mancha en cuanto a la forma, el color, el matiz o el movimiento. c. El contenido mismo de sus respuestas.

- Su comportamiento (sus reacciones emotivas, su dificultad de interpretar sus negativos y algunos comportamientos remarcables). Como hemos dicho anteriormente, NO CONVIENE PREPARAR los test de personalidad. Para ello habras de ser un autntico experto en anlisis y pase de test de este tipo. No es muy aconsejable. 9.2 Test de aptitud o Eficiencia. Algunos otros test con que te puedes encontrar estaran dentro de estas reas. Cada rea dispone de varios test diferentes, es decir hay varios test que miden el rea de la memoria por ejemplo. Se pretende aqu dar una idea, de qu puede encontrar en un test de seleccin, qu tipo de preguntas pueden hacer. Las diferentes reas de test son las siguientes: a.- Test de inteligencia b.- Test de aptitud al razonamiento para el soporte verbal c.- Test de aptitud en el razonamiento para el soporte no verbal d.- Test de memoria e.- Test de motricidad destreza y habilidad f.- Test de reacciones psicomotrices g.- Test de aptitudes sensoriales h.- Test de creatividad i.- Test de aptitudes particulares 9.2. a.- Test de inteligencia Desde luego el famoso coeficiente intelectual es un concepto dinmico que permite expresar "la rapidez" del desarrollo. En realidad debera ser llamado "coeficiente intelectual de desviacin". El coeficiente de inteligencia de la W.A.I.S. va a calcularse a partir de la escala verbal, de la escala de resultados y de la escala total, la comparacin de los resultados de un sujeto con los individuos que pertenecen al mismo grupo de edad. Presentacin del test Est compuesta por 11 test o subtest cuyos resultados respectivos sern llevados a una escala comn haciendo posible su comparacin. Los test llamados verbales permitirn evaluar la cultura general, las facultades de abstraccin, la memoria y los conocimientos de un sujeto. Los resultados del test permitirn la evaluacin de la atencin, de la organizacin especial, de la rapidez perceptiva, de la capacidad de razonamiento de un sujeto. Este resumen da una aproximacin a las 11 pruebas destinadas a calcular el coeficiente intelectual. El tiempo del pase es aproximadamente de una hora y como cualquier test psicolgico, un examinador competente y un material bien preparado son imprescindibles. Test de informacin general Test de comprensin verbal Test de memoria de cifras

 Test de aritmtica Test de semejanzas Test de vocabulario Test de cubos Test del cdigo Test de ensamblaje de objetos Test de clasificacin de imgenes Test de complementos de imgenes Al interpretar todas las notas brutas, stas sern transformadas en notas estndares, con el fin de obtener para cada prueba la misma ponderacin. El total de estas notas estndar ser a su vez transformada en coeficiente intelectual (Q.I): con la ayuda de tablas escalonadas para cada nivel.

Distinguiremos tres coeficientes intelectuales: - Coeficiente intelectual verbal - Coeficiente intelectual de resultados - Coeficiente intelectual general 9.2 b.- Test de razonamiento verbal Permite medir la capacidad de un individuo para razonar sobre problemas que ponen en juego la utilizacin del lenguaje. Test de Inteligencia General de R. Bonnardel (contenido verbal) Normalmente se pasa a empleados de una oficina, aprendices, agentes comerciales e ingenieros. Presentacin Esta prueba est constituida por 8 categoras de preguntas a las que el candidato debe responder: - sinnimos - antnimos - palabra sobrante - serie numrica - pequeos problemas - explicacin - proverbios - preguntas La duracin del test est limitada a una hora. 9.2 c.- Test de razonamiento no verbal Tiene como funcin medir la capacidad de razonar sobre problemas de lgica. Veamos ejemplos y soluciones de los test ms aplicados en esta rea. Respuesta:

La solucin es la figura 4. A cada forma geomtrica de la lnea superior corresponde la forma opuesta en la lnea inferior. En la prctica, la ltima figura de la lnea superior es un crculo y, por consiguiente, corresponde un cuadrado en la lnea inferior. Adems, en el interior del circulo el cuarto superior izquierdo ha sido delimitado, y por lo tanto el cuarto superior derecho del cuadro estar delimitado. El ms utilizado es el test d48 o el test del domin Consejos prcticos: - Este test no hace en absoluto ninguna referencia al juego del domin tal como es habitualmente utilizado. Que no sepas jugar, no tiene ninguna importancia para la prueba. - Las preguntas en general estn clasificadas por orden e dificultad creciente. No te detengas demasiado sobre los primeros problemas; a veces es preferible saltarse una pregunta y volver a ella ms tarde si el tiempo que se te ha impuesto no se ha agotado. - El principio es identificar una o ms leyes y que las partes superiores o inferiores de la ficha del domin no estn siempre regidas por las mismas leyes. Ejemplo:

Respuesta: 0/0 Las mitades superiores constituyen una serie de nmero que aumentan en una unidad: 1-2-3. Por otro lado, las mitades inferiores forman una serie de nmeros paren en orden decreciente de dos unidades: 6-4-2. La ley que regula la primera hilera tambin regula los dos primeros ejemplos de esta segunda hilera. La cifra situada inmediatamente despus del 6 es el 0; la cifra par colocada antes del dos tambin es el 0. Por eso la serie queda formada por las cifras siguientes 0-1-2-3-4-5-6-0-1-2-3-4-5-6. El test BV 53 de Bonnardel Este test se compone de 60 ejercicios definidos por figuras geomtricas muy variadas. Cada ejercicio comprende 9 cuadrados en el interior de los cuales estn representadas diferentes figuras. El objeto es encontrar la ley que permita completar la serie lgica.

El pase puede ser individual o colectivo, y el tiempo impuesto a los candidatos no pasa de 15 minutos. Test de resultados prcticos Se llaman a las pruebas que necesitan la utilizacin de un soporte material. Estas pruebas permiten observar: la habilidad manual, el inters, la perseverancia, la tranquilidad, el ingenio, y la aptitud para resolver la tarea.

Veamos dos de los test ms utilizados. El test b43 de Bonnardel o test de razonamiento y estructuracin espacial El objetivo del test es apreciar la manera en la que se organiza el pensamiento frente a una tarea que pide una buena representacin y estructuracin espacial. Este test es frecuentemente utilizado parta la seccin de candidatos a un empleo en l industria, y en particular, para los obreros profesionales y los aprendices. Presentacin Se dan al candidato cuarenta piezas de madera y un cuadernillo con diez figuras. El candidato deber reproducir las figuras geomtricas que aparecen con las piezas de madera.

El test PM 38 o motrices de Raven Este test permite apreciar en qu medida es capaz una persona de razonar claramente sin tener en cuenta su nivel de instruccin. Est constituido por 60 pruebas, divididas en series de 12 problemas. El primer problema debe ser resuelto sin vacilacin; los problemas siguientes se vuelven progresivamente ms difciles. La consigna es la siguiente: " es un dibujo del cual se ha extrado un pedazo. Hay que encontrar entre los pedazos que figuran la final de la pagina el que corresponde exactamente al dibujo por completar. El candidato dispone de 20 minutos como mximo para llenar las sesenta lminas. 9.2. d.- Test de memoria

La observacin de la memoria permite apreciar un cierto modo de funcionamiento del pensamiento: razonado, organizado, o por el contrario, sin orden ni estructura. La memoria puede ser evaluada a partir de diferentes puntos de referencia: - la concentracin - la observacin - la comprensin - exactitud de trabajo - mtodo de trabajo La memoria est en relacin directa con la atencin. Por ello esta aptitud es frecuentemente explorada y buscada para los puestos que exigen una gran vigilancia y responsabilidades de seguridad. Test de barrado de cifras de S. Pacaud El objetivo de este test es medir el grado de atencin de un candidato por la precisin y rapidez con que efecta la tarea. Esta prueba puede ser utilizada para el contrato de ciertos obreros especializados. Presentacin El candidato debe barrar dos cifras intercaladas entre otras dos cifras pares o impares. El tiempo otorgado esta en 10 minutos. Ejemplo Tache las cifras 3 y 7 lo ms rpidamente posible. 4 1 6 3 14 3 4 7 2 3 2 5 8 11 8 7 6 3 4 7 10 9 4 1 20

9.2. e.- Test de motricidad, destrezas y habilidad La motricidad, destreza y la habilidad son formas de aptitud, ya que permiten un xito profesional en ciertos empleos, y en particular, en los trabajos manuales. Estos tres factores no son tan evidentes de medir como se podra creen. Test de alambre de P. Goguelin El objetivo es apreciar la destreza manual. Es frecuentemente utilizada para prever el xito profesional de aprendices mecnicos. Presentacin Se le presenta al candidato una figura, que deber reproducir con un alambre, sin poder tomar ninguna medida.

Deber respetar las proporciones, aun sabiendo que la figura representada no podr ser reproducida en las mismas dimensiones: la longitud del alambre (ms corto) no lo permitir. Se tomar en cuenta el cuidado con el cual ser reproducida la figura y el respeto de las proporciones. No se impone lmite de tiempo. Test de los ladrillos Se presenta un dibujo de una pila de ladrillos del mismo tamao y algunos de estos ladrillos estn marcados con una cruz. Hay que indicar a la derecha de cada cruz el nmero de ladrillos que se tocan con este. 9.2. f.- Test de reacciones psicomotrices Esta categora de test tiene por objetivo medir el grado de atencin de los individuos. La atencin es la aptitud de concentrar el pensamiento en cualquier cosa. Esta capacidad muy buscada en numerosos empleos, es una parte del potencial intelectual del hombre. Test de atencin El test de atencin concentrada en reacciones manuales de J.M. LAHY. El objetivo de esta prueba es apreciar el grado de atencin de los individuos por las reacciones motrices simples. Este test es utilizado para la seleccin de personas destinadas a puestos de seguridad. Presentacin De cara al candidato, hay una pantalla en la que se pasa una serie de 50 lneas que reproducen las letras del alfabeto. Cuando el candidato reconoce una S o una Z, debe apretar un botn. Un contador unido a este ltimo registra las respuestas buenas y malas. El tiempo otorgado no est limitado y la prueba dura como trmino medio 5 minutos. Test de colacin Este test se presenta bajo la forma de un cuaderno compuesto de cuatro pruebas. Cada una est compuesta de una serie de nmeros o de nombres dispuestos en dos columnas. Se trata de comparar los nmeros o palabras de cada columna segn una consigna especfica. Esta consigna vara. El tiempo otorgado es de 4 minutos para cada una de las cuatro partes, constituidas a su vez por cien preguntas. Se concede una pausa de algunos minutos entre la segunda y la tercera parte. 9.2 g.- Test de aptitudes sensoriales Son test para medir la visin y la audicin. No entran directamente en las situaciones de seleccin clsica. Este tipo de test se utiliza para la seleccin de candidatos a puestos muy especficos, para los cuales una deficiencia, tanto visual como auditiva, puede poner en peligro la seguridad de las personas. 9.2. h.- Test de creatividad La creatividad encuentra hoy sus aplicaciones en los mbitos ms diversos. Es utilizada tanto en tcnicas de perfeccionamiento, como en mtodos de investigacin para llegar a soluciones o a descubrimientos. La batera de test de Guilford

Esta prueba se encarga de medir el pensamiento divergente. Se caracteriza por preguntas que evalan al individuo a travs de la categorizacin de palabras pertenecientes a una clase determinada. Por ejemplo: cosas que arden (gasolina, acpm, etc.). De igual forma, se pide escribir oraciones de cuatro palabras, que comiencen por una letra determinada; enumerar toda clase de usos para un objeto especfico como, por ejemplo, una lata de gaseosa: candelabro, florero, cortador de galletas, alcanca, etc. Por ltimo, se solicita escribir ttulos de cuentos cortos, realizar esquema de todos los objetos reconocibles que se observan en una pgina llena de figuras, as como identificar toda clase de figuras geomtricas. A continuacin veremos una lista de los diferentes factores que se miden en este tipo de pruebas: - Fluidez verbal: se le pide al sujeto que escriba el mayor nmero e palabras que terminen por un sufijo dado, ms el mximo de palabras que contengan todas la misma letra (test de las palabras), y una lista de palabras que empiecen todas por las mismas letras (test de sufijos). El tiempo est limitado a 10 minutos. - Fluidez de ideas: se le pide al sujeto que de la lista ms larga de los usos de un objeto, como por ejemplo, todo lo que es posible hacer con un ladrillo, o bien todas las consecuencias considerables de un suceso improbable. - Flexibilidad espontnea: todas las respuestas dadas en las pruebas de usos posibles de objetos sern clasificadas segn diferentes categoras. - Fluidez de asociacin: el sujeto debe buscar el mayor nmero de sinnimos de una lista de palabras (test de asociacin controlada) y completar las frases de comparacin a las cuales les falta un adjetivo. - Fluidez de expresin: el candidato deber organizar frases de cuatro palabras, buscando palabras que comiencen por la primera letra. Por ejemplo, al candidato se le presenta las siguientes letras "P...C...U...L...":, las posibles respuestas son: Pap compra un libro, o Pedro coger un len). - Originalidad: a fin de medir este factor se puede, por una parte, tomar en consideracin las respuestas originales dadas en las pruebas precedentes y servirse adems de una prueba donde el candidato debe encontrar ttulos de historias. - Sensibilidad a los problemas: se cita el nombre de un objeto ordinario y se le pide al candidato que haga preguntas originales e interesantes referentes a este objeto. 9.2. i.- Test de aptitudes particulares Esta categora de test es un poco diferente a las anteriores, en la medida en que apela a un saber particular, a una idea o nocin de cualquier cosa. La nocin del conocimiento implica necesariamente a la adquisicin del aprendizaje. Podemos constatar que los test anteriores se podan pasar a cualquier candidato, sin tener en cuenta su nivel de estudios o su especialidad. Ahora bien estos test no pueden dirigirse a cualquiera. Veamos los ms interesantes Test de mando de M. Bruce Este test tiene por objetivo evaluar las aptitudes de mandos intermedios. Es un excelente instrumento utilizado en formacin profesional como punto de partida de las discusiones de grupo sobre los problemas del mando. Presentacin Este test se presenta bajo la forma de un cuestionario compuesto de 50 preguntas.

El tiempo otorgado no est de ningn modo limitado, y hacen falta alrededor de 20 minutos para responder a todas las preguntas. Ejemplos Prefiero discutir antes de emitir una proposicin?: SI / NO Prefiero ser mandado antes que dar rdenes?: SI / NO Soy muy autoritario?: SI / NO Respeto los pensamientos y opiniones ajenas?: SI / NO Insisto a menudo en mis decisiones?: SI / NO Nunca me pongo en duda?: SI / NO Me gusta ejercer un cierto poder sobre los otros?: SI / NO En todas las organizaciones hace falta un jefe?: SI / NO Test de comprensin de la venta de M. Bruce El objetivo de este test es apreciar las aptitudes comerciales de los candidatos. Se utiliza a menudo en la seleccin de comerciales o tcnicos de venta. Se valoran cualidades como: elocuencia, vocabulario rico, sentido de la persuasin, de la comprensin, etc... Presentacin Esta prueba comprende mltiples preguntas concernientes a la aptitud para la venta. El tiempo otorgado es libre, y el candidato responde en ms o menos 15 minutos al total del test. El autor de este test ha construido igualmente un inventario de motivaciones para la venta. No se trata solamente de saber vender sino que adems hace falta quererlo profundamente y hacer todos los esfuerzos para obtener los mejores resultados. Ejemplos Cualquiera puede vender cualquier cosa?: SI / NO Me molesta abordar a una persona para venderle un producto?: SI / NO Un buen vendedor puede vender un mal producto?: SI / NO Soy tmido?: SI / NO En la venta, el gesto es tan importante como el lenguaje?: SI / NO 10. Pruebas de trabajo. Otra de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de trabajo, las cuales consisten en proporcionarle al aspirante las herramientas o tcnicas que sean necesarias para desarrollar las actividades del puesto. Es necesario corroborar los datos que proporcion el prospecto, pero de una manera ms prctica. 11. Examen mdico. Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del candidato por lo que debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa.

12. Estudio socioeconmico. Este paso a seguir en el proceso de seleccin es definido como el estudio que es realizado para conocer la situacin econmica del solicitante, capacidad crediticia y posibles antecedentes penales. Suele darse que las empresas no le otorguen gran valor a este paso, sin embargo, consideramos que es muy necesario aplicarlo a aquellos puesto que tengan como responsabilidad hacerse cargo de dinero. 13. Contratacin.

El penltimo paso del proceso de seleccin es la contratacin, la cual consiste en notificarle a la persona que se eligi para ocupar el puesto vacante. Se puede decir que es aqu donde se establece una relacin ms formal con el nuevo empleado. 14. Control del proceso de seleccin. Se puede definir este ltimo paso como la verificacin del proceso de seleccin mediante evaluaciones peridicas que se le hacen al nuevo empleado. El objetivo radica en constatar si el proceso de seleccin tuvo el xito deseado por la empresa y si cumpli con su objetivo. Si omitimos uno de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo del proceso de seleccin no se cumpla y caer errneamente en el concepto del proceso de seleccin. Una vez estudiadas las etapas del proceso de seleccin presentaremos las ventajas y desventajas del proceso de est. D. Ventajas del proceso de seleccin. Al realizar adecuadamente el proceso de seleccin se pueden obtener una serie de ventajas que se traducen en beneficios para las empresas. Las ventajas son: Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado. Realizar una contratacin con el 100% de xito. Disminuir el ndice de rotacin en las empresas. Contar con personal que se encuentre ms comprometido con la empresa. Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades que desempea. Evitar costos. Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos. Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa.

Y, por ltimo, cumplir con el cliente interno el cual est constituido por los gerentes que encabezan a la empresa, al proporcionarle la gente adecuada. E. Desventajas del proceso de seleccin.

Como pudimos ver son mltiples las ventajas que obtiene la empresa al realizar el proceso. Por consiguiente, no se pueden encontrar desventajas si el proceso de seleccin se administra de una forma adecuada tomando en consideracin cada uno de los pasos explicados anteriormente. Podran encontrarse desventajas si este proceso no se realiza de manera correcta, lo que se podra manifestar en prdida de costos, tiempo y esfuerzo por parte de la empresa. Muchas personas consideran que al aplicar este proceso la empresa pierde mucho, sin embargo los beneficios slo se podrn observar si el proceso se realiza en forma ptima y con el transcurso del tiempo al poder contar con un buen desempeo del nuevo empleado. CONCLUSIONES El primer punto que se trat en el desarrollo de esta trabajo tuvo como tema central Qu es el proceso de seleccin?, as como sus objetivos, elementos que lo conforman y los pasos a seguir al llevar a cabo el proceso de seleccin. Tambin se habl de las principales ventajas que se obtiene en la realizacin del proceso de seleccin, adems haciendo hincapi de que no existe ningn tipo de desventajas en su realizacin. Al concluir este trabajo pudimos darnos cuenta que realmente es de suma importancia realizar el proceso de seleccin para obtener el personal capacitado que requiere una empresa. Sin embargo, para que esta importancia se pueda notar se hace necesario cumplir con cada uno de los pasos a seguir durante el transcurso del proceso. Las ventajas son mltiples, debido a que la empresa resulta beneficiada por la mayor parte, pero tambin los aspirantes al ocupar un puesto, obtienen una cercana con la empresa con el transcurso del proceso. BIBLIOGRAFA COBACH. Recursos Humanos 1. 4ta. Edicin. Mxico, EDIT. COBACH, pp. 120. MORA, Consuelo y otros. Administracin de recursos humanos. Mxico, EDIT. UNISON. 1996. pp.74. WEATHER, William. Administracin de personal y recursos humanos. 4ta. Edicin. Mxico, EDIT. McGRAW HILL, 1995. Pp. 486.
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Publicidad | Acerca de Orange 1. Pruebas de seleccin: objetivos y tipos de pruebas

Aunque las entrevistas son mucho ms decisivas a la hora de seleccionar personal, las pruebas de seleccin y test psicotcnicos constituyen un elemento de informacin til, por una parte, para descartar a los candidatos que no renen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la informacin que se obtiene en la entrevista personal. La finalidad de las pruebas de seleccin y test psicotcnicos es evaluar el potencial del candidato y averiguar en qu medida la persona candidata se adecua al puesto de trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado. Estas pruebas no siempre te las van a exigir, pero por si acaso es aconsejable prepararse para ellas. Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varan en su complejidad y extensin. Hay tres grandes tipos de pruebas de seleccin:
1. Pruebas profesionales (tambin conocidas como pruebas de conocimiento) 2. Test de personalidad 3. Test psicotcnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)

Al final de esta seccin tambin hablaremos de las pruebas conocidas como dinmicas de grupo. Es aconsejable que te esfuerces en conocer a qu te enfrentas y que lo practiques. Cada organizacin suele tener pruebas de seleccin propias que son secretas, por eso lo importante no es conocer la prueba en s sino los procesos mentales que subyacen en ellas.
2. Pruebas profesionales o de conocimiento

Qu son y qu evalan

Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalan los conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener informacin sobre la formacin, experiencia y conocimientos especficos que dan valor a la persona candidata. Las distintas empresas los elaboran a medida en funcin de los requerimientos del puesto. Generalmente los prepara el departamento de personal de la empresa que ofrece el trabajo. Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, segn el puesto de trabajo al que aspiras, puede consistir en:
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Test de mecanografa Test de dominio de herramientas informticas Test de idiomas Realizacin de una traduccin Elaboracin de un informe a partir de una informacin dada Reparar o montar un aparato Buscar una solucin a un problema concreto

No existen recetas mgicas para pasar esta prueba con xito. Si tu currculum refleja fielmente tus conocimientos y experiencia, no hay que temerla.
3. Test de personalidad

Qu son y qu evalan

En funcin de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato ser ms o menos determinante en la seleccin. Los tests de personalidad intentan extraer a travs de preguntas de ndole personal los principales rasgos del carcter de un individuo lo que permitir deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado. Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prcticamente cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasin y empata, la adaptacin social, a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivacin y la estabilidad emocional. Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el carcter del candidato o su forma de pensar ante determinadas situaciones. Lo que busca el seleccionador es ver si tu perfil se adecua al puesto que han de cubrir. As, si necesitan un conserje puede que busquen a una persona de carcter ms sumiso que si precisan un director comercial, cuya personalidad deber ser ms agresiva. Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita unos disparos de personalidad diferentes (sociabilidad, extraversin...) de los que necesita una administrativa contable (reflexiva, tranquila...). Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los proyectivos.

Test de personalidad introspectivos

Los test de personalidad introspectivos suelen consistir en un listado de preguntas cerradas con 3 opciones de respuesta en cada pregunta. Una opcin indica un polo, otra indica el otro polo opuesto y, finalmente, la tercera quedara indicada para los indecisos. La informacin que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos diferenciales de personalidad y miden tu grado de sociabilidad, estabilidad emocional, introversin/extroversin, autonoma, autoritarismo, autoconfianza, flexibilidad, sinceridad, lealtad, agresividad, etc. Las preguntas de los cuestionarios se desarrollan sobre un principio segn el cual cada persona tiende a un polo en cualquier rasgo que se mida. Los tems suelen ser muy tajantes y opuestos, para forzar al candidato a elegir entre una de las dos opciones, lo que permite definir su perfil de una forma ms aproximada. Quien haya realizado este tipo de tests se habr encontrado con la sensacin de que las preguntas se repiten y no se equivocan. La explicacin estriba en que para medir un rasgo de la personalidad se utilizan distintos tems, que sumados dan como resultado esa parte de la personalidad del individuo.

Test de personalidad proyectivos

En los tests de personalidad proyectivos se plantean una serie de situaciones verosmiles en las que t debes proponer una solucin o una respuesta. Posteriormente, el seleccionador interpreta tus contestaciones para tener una visin general de tu personalidad. En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta abierta que implica una identificacin personal con la pregunta o problema a resolver, proyectando la propia personalidad en la respuesta.

Consejos para superar los test de personalidad

En los test de personalidad hay que responder con sinceridad. No intentes manipularlos para dar una imagen determinada. Todos tienen sistemas que evalan la sinceridad en las respuestas. Dentro de la sinceridad, entra el dar respuestas polticamente incorrectas? S, nadie es perfecto y los seleccionadores no se fiarn de alguien intachable. Aparte de esta recomendacin, es conveniente que sigas otras: No abusar de los "No s" o respuestas que no te impliquen en ninguna postura. Evita, en lo posible, marcar la opcin de indecisin, porque puede dar una imagen de persona poco decidida. Si ninguna de las alternativas que le ofrecen como respuesta corresponde con su forma de ser, escoja la que ms se aproxime. S espontneo, no pienses demasiado las respuestas. La experiencia demuestra que cuanto ms se piensan las respuestas ms cerca estamos de cometer un sesgo o de

dejarse llevar por un fenmeno llamado "deseabilidad social". La deseabilidad consiste en contestar el test dando la imagen que el candidato cree que es socialmente aceptada. Tener claro que hay algunos rasgos que las empresas siempre buscan como la motivacin, la responsabilidad, la capacidad de integracin en un equipo de personas y la capacidad para aprender.

Ejemplos de test de personalidad

A continuacin te facilitamos el acceso a varios test de personalidad online:

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Test de personalidad 1 Test de personalidad 2 Test de personalidad 3 Test de impulsos Test de vulnerabilidad al estrs Test de enfrentamiento al estrs Test de comunicacin Test de la amistad Descubre cmo te ven los dems Test del carcter Test de Rosenberg Test de expresin social Test de actitudes disfuncionales Test de autoestima 1 Test de autoestima 2 Test de asertividad de Rathus Test de asertividad

4. Test psicotcnicos

Qu son y qu evalan

Los test psicotcnicos (tambin llamados test de inteligencia o test de aptitudes) son pruebas diseadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la realizacin de tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test en los que debes escoger entre varias respuestas posibles. Los test psicotcnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepcin o la atencin. Tambin se estudian en este tipo de test otros aspectos ms especficos de la inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numrica, aptitud espacial, capacidad de abstraccin, de concentracin..., segn las caractersticas del puesto al que se opta. Los test psicotcnicos tienen un lmite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la interpretacin o correccin se hace basndose en dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez.

Estas son las aptitudes ms frecuentes que se miden en los test psicotcnicos:
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Test de aptitud verbal

La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y expresar conceptos a travs de palabras, tanto en modo oral como escrito. Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de ortografa, definiciones, uso de sinnimos o antnimos, analogas, vocabulario, comprensin verbal, frases desordenadas o incompletas. Debes repasar el vocabulario, sobre todo los trminos que guardan entre s relacin de sinonimia y antonimia, as como las palabras de ortografa dudosa o semejante. En cuanto a la ortografa hay que dar un repaso a las reglas ortogrficas, poniendo especial atencin a la acentuacin de palabras monoslabas, acentuacin de demostrativos, palabras que llevan doble "c", diptongos, palabras con doble grafa, palabras con "x", etc.
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Test de aptitud numrica

La aptitud numrica hace referencia a la capacidad para comprender y trabajar con operaciones numricas, razonar y manejar hbilmente los nmeros. Entre las pruebas que miden la aptitud numrica se encuentran operaciones con sumas, restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, races, porcentajes, ecuaciones y problemas matemticos. Debes repasar las operaciones con decimales, problemas sencillos de reglas de tres, problemas de tantos por cien, planteamientos con letras, listados de operaciones recordando el orden de las prioridades (primero los parntesis y corchetes si los hay, luego potenciacin y radicacin, multiplicacin y divisin en el orden que aparezcan, y, por ltimo, suma y resta).
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Test de aptitud espacial

La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar formas, volmenes, distancias, posiciones en el espacio, y para representar mentalmente figuras y objetos en dos o tres dimensiones. La aptitud espacial se mide principalmente a travs de pruebas como la rotacin de figuras, la construccin de figuras y rompecabezas.
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Test de razonamiento abstracto

El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observacin y organizacin lgica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir de unos datos concretos, utilizando la lgica deductiva.

Para medir esta capacidad se utilizan series de nmeros, letras, figuras, domins, naipes o monedas. En las series de nmeros puede aparecer cualquier operacin, pero lo normal es que sean sumas y restas, multiplicaciones y divisiones, prefirindose siempre la lgica ms sencilla. El resto de ejercicios de razonamiento con dibujos, domins o monedas, es semejante, siempre hay que buscar la lgica implcita y aplicarla. Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes aplicar estas operaciones a tu vida cotidiana, que idees juegos mentales que te permitan practicar, aunque en este caso lo mejor es que dispongas de bastantes test para practicar.
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Test de atencin - concentracin - retencin

Los test de atencin, concentracin o retencin hacen referencia a la capacidad para estar atento y concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y montona. Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual, que consisten en memorizar objetos o figuras y luego reproducirlas, ejercicios de memoria lectora, que consisten en leer palabras o nmeros y luego reproducirlos. Puedes practicar visualizando algn objeto durante un tiempo determinado, aljalo despus de tu vista e intenta recordar cmo era con todos sus detalles, incluso puedes escribirlo en un papel, despus coge de nuevo el objeto y compara lo que has escrito con las caractersticas reales del objeto.
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Consejos para superar los test psicotcnicos

Estar relajado y descansado. Hay que estar alerta pero sin ansiedad. Leer atentamente y comprender perfectamente las instrucciones, siguiendo las normas dictadas por el examinador. No debes tener reparos en preguntar lo que no entiendes. Lee con atencin los enunciados y todas las alternativas de respuesta. Aprovecha al mximo la oportunidad de hacer unos ejemplos, que suelen dar antes de cada prueba, para automatizar el procedimiento a seguir y demostrarte que has entendido bien las instrucciones. La mayora de los tests psicotcnicos tienen un lmite de tiempo. La puntuacin final es resultado de las respuestas acertadas en relacin al tiempo consumido. Si nos quedamos atascados en un elemento, es mejor pasar al siguiente y una vez terminado el ejercicio, volver a las preguntas que estn sin contestar. Hay preguntas evidentes, utiliza el sentido comn, a veces las respuestas ms sencillas son las correctas.

Mantener el nivel de concentracin alto. Una cierta tensin mejorar el rendimiento, a medida que avanza la prueba, tambin ir aumentando la confianza. Debes centrarte en el test y olvidarte del resto de personas. Todos poseemos aptitudes en un grado aceptable; no obstante, la falta de prctica proporciona resultados peores de los que cabra esperar. Es mejor entrenarse para la superacin de estos tests.
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Ejemplos de test psicotcnicos Recopilacin de tests psicotcnicos de todo tipo Varios test psicotcnicos 1 Varios test psicotcnicos 2 Test de inteligencia Varios test de coeficiente intelectual Test de entrenamiento para opositores Test de inteligencia emocional

5. Assessment center y dinmicas de grupo

Qu son y qu evalan

Aunque su utilizacin es ms reciente en Espaa, son cada vez ms las empresas que integran las pruebas del assessment center, o centro de evaluacin, en su proceso de seleccin. En el caso de los puestos directivos, se trata de una de las pruebas ms fiables para acertar en la eleccin del profesional adecuado. El assessment center es un mtodo de seleccin mediante el cual se intenta identificar y evaluar las competencias y habilidades de los candidatos y predecir su rendimiento en un puesto de trabajo determinado. Lo que evala no son tanto rasgos de personalidad sino el hecho de poseer las habilidades necesarias para lograr el xito. Su actuacin dejar entrever competencias que no se adquieren en dos das y son difciles de aprender si no se tienen. Este mtodo consta de varias pruebas realizadas en grupo de hasta 10 candidatos donde se pide a los candidatos que realicen actividades que se aproximan a las funciones y tareas que se van a encontrar en el puesto de trabajo real. Las pruebas pueden tener una duracin de 45 a 90 minutos, y las sesiones suelen ser de un da o dos. Las actividades que te pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:
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Redactar un informe

Te darn material escrito, normalmente relativo a una actividad de la empresa y a partir de aqu tendrs que redactar un informe con sus recomendaciones. Este ejercicio tiene un tiempo limitado. Evala tu capacidad de anlisis, razonamiento y expresin escrita.
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Hacer una presentacin

Ante las otras personas candidatas y/o ante el personal evaluador. Evala tu capacidad para estructurar una presentacin, capacidad de expresin oral, habilidad para hablar en pblico.
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Ejercicio de la bandeja

La actividad consiste en suponer que ya te han contratado para el puesto a cubrir, por esto, te darn una bandeja llena de documentos, cartas de clientes, peticiones de informes, llamadas recibidas, correos electrnicos, etc. Se espera que saques ese trabajo adelante: responder la correspondencia, enviar faxes o e-mails, preparar los informes... en un tiempo limitado. Evala tu capacidad de planificacin, gestin del tiempo, capacidad de resolucin, de comunicacin verbal y escrita.
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Comida o cena con directivos

Recuerda que tu objetivo en este momento no es comer ni beber. Muestra una actitud positiva y optimista, que permita pensar que puede ser agradable trabajar contigo. Intenta recordar los nombres de las personas e intersate por su trabajo. Aprovecha para hacer preguntas que te podrn ir bien ms adelante. Los evaluadores se limitan a dar las instrucciones iniciales, a observar los acontecimientos y a anotarlos. Observan principalmente el grado en que el candidato posee y utiliza eficazmente las competencias previamente establecidas como necesarias para el puesto de trabajo a cubrir. Algunas de las competencias que quedan reflejadas a travs de esta metodologa son: capacidad para la toma de decisiones, capacidad de trabajo bajo presin, la motivacin, el liderazgo, capacidad de trabajar en equipo, visin estratgica, capacidad de anlisis y sntesis, capacidad de comunicacin verbal y escrita, sociabilidad, gestin del tiempo, capacidad de negociacin y persuasin, orientacin a resultados y al cliente.

Consejos para superar las dinmicas de grupo

Comportarse de forma natural: cuando uno se esfuerza en aparentar lo que no es, acta forzadamente y genera desconfianza en quien le observa. Participar activamente y buscar que el grupo alcance sus objetivos ms que el lucimiento personal. Extremar la educacin y la cortesa. Escuchar a los dems con atencin. No es mejor el que ms habla. No ser agresivo. No interrumpas. S considerado con los dems e intenta generar un buen clima. No obstinarse con las ideas propias. Procurar aportar soluciones.

Normalmente, cuando empieza la sesin, acostumbra a producirse un momento de silencio que crea cierta tensin. Es bueno romper este silencio de forma natural con expresiones como: "Bien, si os parece, podramos empezar haciendo...". Esto indica que se es una persona con decisin y que se sabe adaptar con facilidad a nuevas situaciones.

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