RECLUTAMIENTO DE PERSONAS Y SELECCIN DE PERSONAL.

El reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer suficientes candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.

El reclutamiento exige una planeacin rigurosa constituida por 3 fases: Investigacin interna sobre necesidades Personas que la organizacin requiere Investigacin externa del mercado Lo que el mercado de RH puede ofrecerle Tcnicas de reclutamiento por aplicar Mtodos para divulgar la existencia de una oportunidad de trabajo

Investigacin interna Consiste en verificar las necesidades de la organizacin respecto a sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano y largo plazo para saber que requiere de inmediato y cuales son sus planes a futuro de crecimiento y desarrollo. En muchas organizaciones la investigacin interna se sustituye por un proceso mas amplio denominado planeacin de personal.

Planeacin de personal Es un proceso de decisin respecto de los recursos humanos necesarios para conseguir objetivos organizacionales en un periodo determinado. Existen varios modelos de planeacin: Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio. Modelo basado en segmentos a cargo Modelo de sustitucin de puestos claves Modelo basado en el flujo de personal Modelo de planeacin integrada

Investigacin externa

Es una investigacin del mercado de RH orientada a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su anlisis. Esta investigacin tiene 2 aspectos importantes: Segmentacin del mercado de RH Localizacin de las fuentes de reclutamiento

En el mercado de recursos humanos(la propia empresa, otras empresas, universidades y otras fuentes de reclutamiento)pueden asumirse tres situaciones. 1.Oferta mayor que la demanda Dificultad para obtener empleo Las empresas dejan de desarrollar estrategias de reclutamiento Las exigencias de las empresas se hacen mayores, drsticas y severas. Los candidatos compiten los puestos existentes Los candidatos no tienen condiciones de seleccionar y escoger las empresas donde pretenden trabajar.

2. Oferta equivalente a la demanda: hay una situacin de equilibrio entre el volumen de ofertas de candidatos y el nmero de oportunidades de empleos que surge en las diversas empresas en el mercado. 3. Oferta menor que la demanda. Situacin de disponibilidad de empleos, hay ms oportunidades de empleos a disposicin de los candidatos que los recursos humanos disponibles.

El proceso de reclutamiento El reclutamiento implica un proceso que varia segn la organizacin. Una vacante se abre solo llenando una solicitud de empleado, que ser entregada y llenada por la persona que quiera llenar una vacante en su departamento o seccin.

Medios de reclutamiento

Reclutamiento interno Es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser:
Ascendidos (movimiento vertical) Trasladados (movimiento horizontal) Transferidos con ascenso (movimiento diagonal)

Ventajas del reclutamiento interno Es mas econmico Es mas rpido Es mas seguro y valido, puesto que ya se conoce al candidato Sirve de fuerte motivacin para los empleados Desarrolla un sano espritu de competencia

Desventajas del reclutamiento interno Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender Puede generar conflicto de intereses, ya que tiende crear una actitud negativa en empleados que no cuentan con el potencial para ascender Cuando se administra de manera incorrecta puede presentarse el principio de Peter: Las empresas, al ascender incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posicin donde demuestran el mximo de su incompetencia

Reclutamiento externo
El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organizacin. Cuando existe una vacante, la organizacin intenta llenarla con personas de afuera, es decir, con candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento como las siguientes:

Consulta de archivos de candidatos Carteles o anuncios Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales Contactos con universidades Contactos con otras empresas del mismo mercado Anuncios en diario, revistas, etc. Agencias de reclutamiento Viajes de reclutamiento a otra localidades

Ventajas del reclutamiento externo

Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organizacin Aprovecha las inversiones de capacitacin y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin

Desventajas del reclutamiento externo

Tarda mas que el reclutamiento interno Es mas costoso, exige inversiones y gastos inmediatos Cuando se monopolizan las vacantes, se puede frustrar al personal, ya que percibe barreras en su desarrollo profesional. Es menos seguro que el reclutamiento interno ya que los candidatos externos son desconocidos

Reclutamiento mixto Una empresa nunca hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento externo. Ambos deben complementarse ya que al utilizarse reclutamiento interno, se debe encontrar remplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido. Por otra parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse algn desafo, oportunidad u horizonte al nuevo empleado para que este no huya de nuestra organizacin.

El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras: Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquel no de los resultados deseables Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de que aquel no de los resultados deseables Reclutamiento externo y reclutamiento interno simultneos

SELECCIN DE PERSONAL

El reclutamiento y la seleccin son dos fases de un mismo proceso: proveer de recursos humanos a la organizacin. El reclutamiento tiene como objetivos especfico suministrar materia prima para la seleccin: los candidatos. El objetivo especfico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de la organizacin.

Concepto de seleccin
La seleccin de recursos humanos puede definirse como la eleccin del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido ms amplio, escoger de entre los candidatos reclutados a los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. La seleccin se configura como un proceso de comparacin y de decisin, puesto que de un lado, estn el anlisis y las especificaciones del cargo que proveer y, del otro, candidatos profundamente diferenciados entre s, los cuales compiten por el empleo.

LA SELECCIN COMO PROCESO DE COMPARACIN

La seleccin debe mirarse como un proceso real de comparacin entre dos variables: las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las caractersticas de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el anlisis y descripcin de cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicacin de tcnicas de seleccin. Sean X la primera variable y Y la segunda se deduce: Cuando X es mayor que Y, el candidato no rene las condiciones que se necesitan para ocupar el cargo. Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo. Cuando X es menor que Y, el candidato tiene ms condiciones que las exigidas por el cargo.

LA SELECCIN COMO PROCESO DE DECISIN Una vez que se establece la comparacin entre las caractersticas exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requiriente los tenga en cuenta como candidatos para ocupar el cargo vacante. El organismo de seleccin no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparacin, debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar tcnicas de seleccin y recomendar a aquellos candidatos que considere ms idneos para el cargo. La decisin final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la seleccin es responsabilidad de lnea (de cada jefe).

Como proceso de decisin, la seleccin de personal implica tres modelos de comportamiento:

1. Modelo de colocacin un candidato para una vacante 2. Modelo de seleccin hay varios candidatos para cubrir una vacante si se rechaza, simplemente sale del proceso 3. Modelo de clasificacin en ste hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes, si es rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes

TCNICAS DE SELECCIN

Recoleccin de informacin acerca del cargo

Puede hacerse a travs de: Anlisis del cargo Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos Anlisis de la solicitud del empleado Anlisis del cargo en el mercado Hiptesis de trabajo

Eleccin de las tcnicas de seleccin Una vez obtenida la informacin acerca del cargo y del aspirante, y elaborada la ficha profisiogrfica, el paso que sigue es la eleccin de las tcnicas de seleccin ms adecuadas al caso o a la situacin. Existen cinco grupos bien definidos:

Entrevista de seleccin Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor ms influyente en la decisin final respecto de la aceptacin o no de un candidato al empleo. La entrevista de seleccin debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados. La entrevista es un sistema de comunicacin ligado a otros sistemas en funcin de cinco elementos bsicos: a) La fuente: el candidato b) El transmisor: el instrumento de codificacin que transforma el mensaje en palabras, gestos o expresiones c) El canal: las palabras y los gestos. d) El instrumento para descifrar: los receptores e) El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje

Etapas en la entrevista de seleccin 1. Preparacin de la entrevista a) Los objetivos especficos de la entrevista b) El mtodo para alcanzar el objetivo de la entrevista c) La mayor cantidad posible de informacin acerca del candidato entrevistado. 2. Ambiente El ambiente para una entrevista puede ser de dos tipos: a) Fsico: el local de la entrevista debe ser confortable b) Psicolgico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.

3. Desarrollo de la entrevista Constituye la entrevista propiamente dicha; es la etapa fundamental del proceso, en la que se obtiene la informacin que ambos componentes, entrevistado y entrevistador, desean.

4. Terminacin de la entrevista
a) El entrevistador debe hacer una seal clara que indique el final de la entrevista. b) El entrevistado tiene que recibir algn tipo de informacin referente a lo que debe hacer en el futuro.

5. Evaluacin del candidato

A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluacin del candidato, puesto que los detalles estn frescos en su memoria.

Pruebas de conocimiento o de capacidad Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la prctica o ejercicio. 1 Segn la manera como las pruebas se apliquen: a) Orales b) Escritas c) De realizacin: ejecucin de un trabajo 2 En cuanto al rea de conocimientos: a) Generales: conocimientos generales. b) Especficas: cuando indagan conocimientos tcnicos directamente relacionados con el cargo de referencia.

3 En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas de conocimientos, cuando se realizan por escrito: a) Tradicionales: abarcan pocos tems, poseen pocas preguntas, formuladas en el momento del examen, y exigen respuestas largas. b) Objetivas: poseen mayor nmero de preguntas, abarcan un rea grande de conocimientos del candidato y exigen preguntas breves y precisas, bien definidas en su forma y en su contenido. c) Mixtas (se utilizan tanto la forma tradicional como la objetiva)

Pruebas psicomtricas Se basan en el anlisis de muestras de comportamiento humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cmo se manifestar ese comportamiento en determinada forma de trabajo.

Thurstone defini siete factores y organiz una serie de pruebas para medirlos, que denomin pruebas de habilidades primarias. Los siete factores son: 1) Factor V o comprensin verbal 2) Factor W o fluidez 3) Factor N o numrico 4) Factor S o relaciones espaciales 5) Factor M o memoria asociativa 6) Factor P o rapidez perceptual 7) Factor Recompensas o raciocinio:

Pruebas de personalidad Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carcter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Tcnicas de simulacin Cuando el mdico rumano Jacob L. Moreno estableci las bases del psicodrama, quera pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupos. La dramatizacin focaliza tanto al individuo como al grupo social, y su objetivo es reconstruir, encima de un tablado en momento presente, el acontecimiento ms cercano a la realidad que se pretende estudiar y analizar.