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El Sistema de Perfil Personal presenta un plan para ayudarle a conocerse a y a conocer a los dems en su ambiente de trabajo.

Es til para reconocer las diferencias entre la personas as como el ambiente necesario para lograr una mxima productividad y armona en la organizacin.

Los resultados obtenidos de las investigaciones apoyan la conclusin de que las personas ms eficaces son las que se conocen, conocen las exigencias de la situacin y adaptan estrategias para satisfacer estas necesidades.

El Sistema de Perfil Personal le permitir:


Identificar

trabajo. Crear las motivaciones ms favorables para lograr el xito. Reconocer mejor las diferentes maneras de desempear el trabajo. Identificar y reducir los conflictos potenciales con los dems.

la forma de comportamiento en el

Qu resultado se obtiene de este TEST? El resultado se divide en tres partes:


I Sntesis Descriptiva. II Grficos. III Listado de tendencias/competencias conductuales. Qu contiene la Sntesis Descriptiva? La SD describe los puntos fuertes, las caractersticas generales (psicosociales), los comportamientos en el seno de las Organizaciones, los puntos dbiles y las reacciones en situaciones de conflicto del sujeto testeado.

Cmo interpreto los Grficos? Hay tres Grficos.


I El Grfico del Perfil Emocional (PE) refleja las conductas inconcientes, involuntarias y automatizadas a lo largo del tiempo, que constituyen la base de las reacciones que tenemos a diario sin darnos cuenta o siguiendo impulsos instantneos. II El Grfico del Perfil Adaptativo (PA) refleja como el sujeto percibe o cree que debe mantener o modificar sus conductas en forma conciente y voluntaria para adecuarse al ambiente que eligi al contestar el Test.

III El Grfico del Perfil Integral (PI) combina las respuestas emocionales y no voluntarias con otras racionales y voluntarias, reflejando cmo el sujeto obra en forma total, a lo largo de su da, mezclando diferentes tipos de acciones/reacciones.
proporciona la descripcin de la auto percepcin. Combina dos forma diferentes de percibirse a si mismo, ya que combina las respuestas de las opciones ms y de las opciones menos, proporcionando un cuadro ms amplio de la auto percepcin.

Puede haber diferencias entre los Grficos?

S. Los Grficos estn divididos en siete segmentos. Se considera que hay diferencias entre el Perfil Emocional y el Perfil Adaptativo cuando alguna de las barras de uno difiere en ms de un segmento de la barra correspondiente del otro. Esto adquiere mayor importancia slo cuando una de las dos supera la lnea media (segmento 4) y la otra no. La diferencia significa que el sujeto est realizando un esfuerzo para adaptarse concientemente al ambiente.
El PI representa la conjuncin de los dos anteriores. Si los tres perfiles son similares se interpreta que el sujeto acta en el ambiente sin tener que modificar sus conductas espontneas.

Qu significan las barras D, I, S, C ?


El TTCD o DISC se basa sobre una clasificacin de conductas las que han sido inicialmente divididas en cuatro grandes grupos -D, I, S, C- segn la teora desarrollada por William M. Marston en Estados Unidos (1930) sobre la base de una prolongada observacin e investigacin. Las barras muestran grficamente la mayor o menor intensidad de las conductas de cada grupo, cuyas connotaciones generales son las siguientes:

D - DOMINANTES: Personas decididas, rpidas, continuamente en pos de resultados concretos. En sus excesos los D pueden mostrarse prepotentes, poco considerados de los sentimientos ajenos y escasamente cuidadosos de los detalles.
I - INFLUYENTES: Personas comunicativas, que dan importancia a los sentimientos, de buen humor, inclinadas a establecer amplias relaciones sociales. En sus excesos los I pueden mostrarse verborrgicos, desorganizados e irascibles.

S - ESTABLES: Personas tranquilas, serviciales y solidarias, preocupadas por mantener un entorno seguro, sin cambios abruptos. En sus excesos los S pueden resultar apegados al pasado, dubitativos y temerosos.
C - CONCIENZUDOS: Personas racionales, rigurosas, legalistas, interesadas en controlar en detalle la correccin de los procedimientos. En sus excesos los C pueden ser ritualistas, pedantes y quedar paralizados por ansias de perfeccionismo.

Cmo se leen las barras?


Las barras - que reflejan las tendencias- se leen por su altura. Cuanto ms altas, ms significativas. Las tendencias importantes son aqullas en que la barra llega por lo menos al cuarto segmento.

Pueden las personas tener ms de una tendencia importante? S. Hasta tres. Sin embargo hay algunas combinaciones de tendencias que no son posibles: todas alrededor de la mediana, todas por arriba o todas por abajo. Estas indicaran situaciones especiales que impiden dar un resultado preciso.
Si vuelvo a hacer el TTCD en un tiempo, obtendr un resultado similar? Hay una probabilidad del 90% de que la tendencia ms importante no haya sufrido variaciones significativas. Si se produjeron cambios en el ambiente, puede quiz variar alguna tendencia secundaria.

En qu puedo utilizar el TTCD?


El resultado del Test ayuda a conocerse a s mismo, para detectar cules son las preferencias profesionales y laborales (orientacin vocacional, profesional y laboral, seleccin de personal), permitiendo elegir la actividad ms adecuada. Este conocimiento es imprescindible para poner a personas a trabajar con otras y, ms generalmente, para conformar equipos eficientes. En las Organizaciones muestra el potencial de un individuo para un puesto y sus posibilidades de desarrollo. Finalmente constituye la base de un aprendizaje para conocer y reconocer a los dems, incorporando las tcnicas ms sutiles para una feliz y productiva convivencia.

A.- Use los nmeros de la columna MAS de la casilla de Anotaciones para trazar la Grfica I Marque el nmero de Z en la lnea D sume el nmero de Z en las cuatro columnas ms. Escriba este total sobre el smbolo Z de la columna ms de la casilla de anotaciones. Use el mismo procedimiento para contar y registrar los otros smbolos

Marque el nmero de cuadrados en la lnea i Marque el nmero de tringulos ^ en la lnea S Marque el nmero de estrellas* en la lnea C

Si el nmero especfico no aparece en la grfica tendr que estimar el punto de trazo. No utilizar las N B.- Use los nmeros de la columna MENOS de la Casilla de Anotaciones para trazar la Grfica II Verifique la exactitud sumando las columnas ms y menos de la casilla anotaciones. El total de cada columna deber ser 28. Si no es as. Verifique la casilla anotaciones y las sumas de los smbolos. Casilla ms = 28 casilla menos = 28

C.- Use los nmeros de la columna DIFERENCIA de la Casilla de Anotaciones para trazar la Grfica III.
GRAFICA I - GRAFICA II = GRAFICA III Observe los signos + y - en la Grfica III Las grficas del sistema de perfil personal se dividen en siete segmentos. Los nmeros de los segmentos se localizan en la columna correspondiente, los nmeros resultantes se escriben en las casillas inferiores de la grfica. Luego el nmero resultantes del segmento se busca en la tabla del patrn de perfil clsico.

Interpretacin Encierre en un crculo el punto ms elevado en la grfica III. S dos puntos tienen la misma altura, encierre los dos.
Identifique la tendencia de comportamiento de cada punto que encerr con un circulo. En la parte superior de la grfica ver los nombres de cada escala que son D, I, S, C.

Emociones:

activo,

diligente;

muestra

frustracin

Meta: logros personales, en ocasiones a expensas de la meta del grupo Juzga a los dems por: el logro de resultados concretos Influye en los dems mediante: la aceptacin de responsabilidad de su propio trabajo Su valor para la organizacin: se propone y consigue resultados en reas claves Abusa de confianza en s mismo: absorcin en el trabajo Bajo presin: se frustra e impacienta con los dems; se convierte en una persona que lo hace todo en vez de ser alguien que delega Teme: a quienes tienen niveles inferiores o competitivos de trabajo, que afectan los resultados

Emociones: acepta el afecto; rechaza la agresin Meta: ser aceptado por los dems Juzga a los dems por: la tolerancia y participacin Influye en los dems mediante: la comprensin, amistad Su valor para la organizacin: apoya, armoniza, proyecta empata, esta orientado al servicio Abusa de: la amabilidad Bajo presin: se vuelve persuasivo haciendo, si fuese necesario, uso de informacin que posee o de amistades clave Teme: el desacuerdo, el conflicto Sera ms eficaz s: tuviera ms conciencia de quin es y de lo que puede hacer; mostrara ms firmeza y agresividad, dijera no en los momentos adecuados.

Emociones: un fuerte impulso por causar buena impresin Meta: ganar con estilo Juzga a los dems por: su capacidad de tomar iniciativa Influye en los dems al: hacerles competir por su reconocimiento Su valor para la organizacin: obtiene sus metas a travs de los dems Abusa de: su autoridad e ingenio Bajo presin: se torna intranquilo, crtico, impaciente Teme: perder; quedar mal ante los dems Sera ms eficaz s: llevara a cabo el seguimiento hasta el final; mostrara empata al estar en desacuerdo; se marcara un ritmo ms realista para sus actividades

Antes de seguir adelante revise la grfica de su perfil en busca de errores que pueda haber cometido al sumar sus respuestas o trazar sus puntos. El Patrn de Superactivo aparece cuando los cuatro puntos se encuentran en la parte superior de la grfica. Esto indica que la persona le ha dado a los cuatro estilos de conducta la misma importancia. Como resultado la configuracin del perfil no concuerda con ninguno de los Patrones Clsicos que comnmente aparecen.

Emociones: competente para hacer bien las cosas, reservado, cauteloso Meta: logros estable, predecibles Juzga a los dems por: normas precisas Influye en los dems mediante: la atencin al detalle y precisin Su valor para la organizacin: concienzudo, conserva las normas; control de calidad Abusa de: los procedimientos y controles excesivos para evitar las fallas, depende demasiado de la gente, productos y procesos que le funcionaron en el pasado Bajo presin: es discreto, diplomtico Teme: el antagonismo Sera ms eficaz s: fuera ms flexible en su papel, fuera ms independiente e interdependiente; tuviera ms fe en s mismo y si se viera a s mismo como una persona valiosa.

Emociones: confa en los dems, es entusiasta Meta: autoridad y prestigio diversos smbolos de prestigio Juzga a los dems por: su capacidad de expresin verbal, su flexibilidad Influye en los dems mediante: un comportamiento amistoso, franqueza; habilidad en su expresin verbal Su valor para la organizacin: sabe vender y cerrar tratos; delega responsabilidades, sereno, seguridad en s mismo Abusa de: su entusiasmo, su habilidad para vender, su optimismo Bajo presin: es discreto, diplomtico Teme: un ambiente inalterable, relaciones complejas Sera ms eficaz s: se le asignaran tareas que le impliquen un reto, prestar ms atencin al servicio y detalles elementales clave para el trabajo; hiciera un anlisis objetivo de la informacin.

Emociones: quiere mantenerse a la altura de los dems en cuanto a esfuerzo y desempeo tcnico Meta: profundo afn por el desarrollo personal Juzga a los dems por: su autodisciplina Influye en los dems mediante: la confianza en su habilidad para perfeccionar nuevos conocimientos al desarrollar y seguir procedimientos y acciones correctas Su valor para la organizacin: hbil para resolver problemas tcnicos y humanos; profesionalismo en su especialidad Abusa de : una atencin excesiva a objetivos personales: expectativas poco realistas sobre los dems Bajo presin: se cohbe, sensible a la crtica Teme: ser demasiado predecible, que no se le reconozca como experto Sera ms eficaz s: colaborara en forma genuina para beneficio general ; delegara tareas importantes a las personas apropiadas

Emociones: dispuesto a aceptar a los dems Meta: aprobacin, popularidad Juzga a los dems por su: forma de expresarse Influye en los dems mediante: alabanzas, oportunidades, haciendo favores Su valor para la organizacin: alivia tensiones; promueve proyectos y persona; incluso a s mismo Abusa de : los elogios, optimismo Bajo presin: descuidado y sentimental, acta en forma desorganizada; no sabe cmo llevar a cabo las cosas Teme: perder la aceptacin social y su autoestima Sera ms eficaz si: tuviera ms control del tiempo, fuera ms objetivo; fuera ms sensible a lo que significa Urgente, controlara sus emociones, cumpliera hasta el final sus promesas, tareas.

Emociones: una gran expresin verbal de la fuerza del ego, muestra un fuerte individualismo Meta: dominio e independencia Juzga a los dems por: su capacidad para realizar las tareas con rapidez Influye en los dems mediante: su fuerza de carcter; su persistencia Su valor para la organizacin : sus acciones y actitud de yo les muestro cmo Abusa de: la impaciencia, sentido competitivo de ganar o perder Bajo presin: se vuelve criticn y de dedica a encontrar errores; se niega a trabajar en equipo; se excede en sus prerrogativas Teme: que otros se aprovechen de l; la lentitud, en especial en las actividades del trabajo; ser demasiado blando o intimo con los dems Sera ms eficaz s: verbalizara su proceso de razonamiento; buscara otros puntos de vista e ideas sobre sus objetivos al resolver problemas; su preocupacin por los dems fuera ms genuina; fuera ms paciente y humilde.

Emociones: es fcil de abordar; afectuoso y comprensivo Meta: la amistad; la felicidad Juzga a los dems por: su aceptacin positiva; generalmente busca el lado bueno de las personas Influye en los dems mediante: las relaciones personales; al practicar la poltica de puertas abiertas Su valor para la organizacin: estable, predecible; una amplia esfera de amistades, sabe escuchar Abusa de: acercamiento indirecto, tolerancia Bajo presin: se torna demasiado flexible e ntimo, confa demasiado en todos sin distincin Teme: presionar a los dems, que se le acuse de hacer dao Sera ms eficaz s: prestara ms atencin a las fechas limite; tuviera ms iniciativa para realizar el trabajo

Emociones: acepta la agresin; puede contenerse al expresarse Meta: dominar; logros nicos Juzga a los dems por: sus propias normas; las ideas progresivas al llevar a cabo el trabajo Influye en los dems mediante: el establecimiento de un ritmo a seguir para desarrollar sistemas y enfoques innovadores Su valor para la organizacin: el iniciar o disear cambios Abusa de: la brusquedad, la actitud crtica o condescendiente Bajo presin: se aburre fcilmente con el trabajo rutinario, cuando se le restringe se torna malhumorado, es independiente Teme: no poder influir; no alcanzar el nivel establecido Sera ms eficaz s: fuera ms amable, usara ms tacto al comunicarse, cooperara ms con el equipo y reconociera que existen sanciones.

Emociones: individualista en lo que se refiere a sus necesidades personales Meta: una nueva oportunidad, un nuevo reto Juzga a los dems por: su capacidad para alcanzar las normas establecidas por el Resolutivo Influye en los dems mediante: las soluciones a los problemas, al proyectar una imagen de poder Su valor para la organizacin: acepta la responsabilidad (no dice no es mi culpa); al ofrecer formas nuevas o innovadores de resolver problemas Abusa: del control que ejerce sobre los dems en su afn de alcanzar sus propios resultados Bajo presin: se aparta cuando se tienen que hacer las cosas; se torna beligerante cuando ve su individualidad amenazada o se le cierran las puertas al reto Teme: el aburrimiento, la prdida de control Sera ms eficaz s: mostrara ms paciencia, empata; participara y colaborara con los dems; diera ms seguimiento y atencin a la importancia del control de calidad.

Emociones: acepta la agresin, tiende a aparentar dar poco importancia a la necesidad que tiene de afecto Meta: controlar su ambiente o a su publico Juzga a los dems por : la forma en que proyectan su fuerza personal, carcter y posicin social Influye en los dems mediante: su encanto, direccin, intimidacin. Uso de recompensas Su valor para la organizacin: mueve a la gente inicia, ordena, felicita, disciplina Abusa de: su enfoque de que el fin justifica los medios Bajo presin: se vuelve manipulador; pendenciero; beligerante Teme: ser demasiado blando, perder su posicin social Sera ms eficaz s: fuera ms genuina su sensibilidad, estuviera ms dispuesto a ayudar a tener xito en su propio desarrollo personal.

Emociones: desapasionado; autodisciplinado Meta: el poder que generan la autoridad, la posicin y los roles formales Juzga a los dems por: el uso de la informacin objetiva Influye en los dems mediante: su determinacin, su tenacidad Su valor para la organizacin: seguimiento concienzudo para realizar su trabajo en forma constante y persistente sea individual o en grupos pequeos Abusa de: la franqueza; su desconfianza hacia los dems Bajo presin: tiende a interiorizar los conflictos, recuerda el mal que se ha hecho Teme: involucrarse con las masas, vender ideas abstractas Sera ms eficaz s: fuera ms flexible; aceptar a los dems; si participara ms con los dems.

Emociones: suele rechazar la agresin interpersonal Meta: la exactitud Juzga a los dems por: su capacidad de pensamiento analtico Influye en los dems mediante: la informacin objetiva, los argumentos lgicos Su valor para la organizacin: define, esclarece; obtiene informacin; evala; comprueba Abusa de: el anlisis Bajo presin: se vuelve aprensivo Teme: actos irracionales, el ridculo Sera ms eficaz s: fuera ms abierto, compartiera en pblico su perspicacia y opiniones.