METODOLOGIA DE SISTEMAS SUAVES

GESTIN DEL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL CENTRO VACACIONAL HUAMPAN

Agenda
I. Introduccin

II. Etapas de la Metodologa de Sistemas Suaves:

1. 2. Etapa: Situacin no estructurada Etapa: Situacin estructurada

3.
4. 5. 6. 7.

Etapa: Elaboracin de definiciones bsicas

Etapa: Elaboracin de modelos conceptuales Etapa: Comparacin de la etapa 4 con la etapa 2 Etapa: Cambios factibles y deseables Etapa: Implantacin de cambios en el mundo real.

III. Conclusiones
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I.

Introduccin

Cuando se empez a desarrollar la presente investigacin, se pens u na gran variedad de temas, pero ninguno satisfaca las expectativas de abordar tema actual e imprescindible para la supervivencia de toda em presa en un momento de crisis tan grave, como el que se vive actualm ente en el Per. Sabiendo que vivimos en un mundo globalizado y competitivo, donde l a competencia ya no es solo a nivel local, sino que se transforma en int ernacional, nuestra intencin fue encontrar una herramienta que permit a a las empresas un crecimiento constante, a travs de su gente.

I.

Introduccin

1. Situacin No Estructurada
Para poder determinar el punto exacto al cual nos avocaremos en nues tra investigacin, comenzamos por conversar con algunos de los involu crados en el tema: GESTIN DEL DESARROLLO DE LOS RECURS OS HUMANOS EN EL CENTRO VACACIONAL HUAMPAN, para ello presentamos un resumen de lo conversado con uno de los Directores d el CVH, la Gerente Administrativa y el Jefe de Marketing y Ventas. Director: Felipe Injoque Espinoza

La alta direccin del CVH es consciente de la importancia que implica c apacitar a su personal, hecho que ha venido siendo olvidado por aos; ocasionando que el nivel de produccin no alcance la cspide en algun as labores que demandan especializaciones. Lo que motiva la contrata cin de asesores externos, generando gastos excesivos.

1. Situacin No Estructurada
Gerente Administrativo: Diana Silva Fernndez Despus de investigar y medir la productividad de las reas, es cuan do surge la idea de realizar un profundo anlisis de la capacidad de gestin que tiene la alta direccin del Centro Vacacional Huampani ( CVH) para dirigir el Recurso Humano, implementando planes de cap acitacin del personal, considerando que este proceso administrativo slo ser efectivo e interesante si se acompaa de una evaluacin p osterior de los resultados obtenidos.

Se ha observado que muchas empresas que capacitan a su gente, n o saben por qu ni para qu lo hacen y simplemente lo hacen porqu e as lo indican las normas de la Entidad y de los entes reguladores; por modas, caprichos o por copiar a sus competidores. La capacitacin debera tener un anlisis previo para evaluar en qu parte de la organizacin es necesario mejorar o resolver un problem a, o simplemente actualizar la informacin de todos los das.
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1. Situacin No Estructurada
Jefe de Marketing y Ventas: Wilson Pazos Correa Considero que la capacitacin es mi caso es la adecuada a mi rea, p orque me ayuda a actualizar mtodos y estrategias. Con la capacitaci n que recibo actualmente me ayuda a desempear mejor mis funcio nes aplicando los conocimientos aprendidos lo cual tambin veo reflej ado en mi forma de ver las cosas, en la forma en que me expreso y e n mi forma de ver el mundo. He podido observar tambin que en mi c aso la capacitacin no ha sido enfocada solo desde el punto de vista de productividad sino tambin para mi crecimiento profesional y mi au toconfianza.

2. Situacin Estructurada
Por lo anteriormente expuesto, se deduce que hoy en da la alta direcci n del CVH, est decidida a enfatizar el desarrollo y capacitacin de su personal, para alcanzar el mximo nivel de calidad en el servicio que br inda a sus clientes. Finalmente, luego de leer e interiorizarme en el tema decidimos enfoca rnos especialmente en la capacitacin que recibe el personal que labor a en el CVH.

2. Situacin Estructurada
Cuadro Pictogrfico

2. Situacin Estructurada
FORTALEZAS (interno) OPORTUNIDADES (externo) DEBILIDADES (interno) AMENAZAS (externo)

Aparicion de nuevos centros de convenciones con alto nivel de c Asignacin de una partida para l Ninguna competencia en huamp Menos del 30% del personal se e ompetitividad (personal capacita a capacitacin de su personal. ani. ncuentra en planilla. do). Convenio Interinstitucional entre El 70% del personal (operativo) n Personal insatisfecho con su suel Se cuenta con local propio. el MED y el CVH. o presenta estudios superiores. do. Compromiso del personal capaci El 50% del personal (Operativo)c tado para realizar un efecto mult Centros de capacitacion en el ru uenta con carga familiar, restring iplicador de los conocimientos a bro, reconocidos nacional e inter iendole el tiempo para capacitars Carga familiar creciente del pers dquiridos. nacionalmente. e. onal que saturan su atencion. Identificacion del personal con lo El personal puede optar por nive Nuevos mtodos de exteriorizar s objetivos institucionales y com les mas altos de capacitacion por Personal prefiere invertir su tiem el conocimiento, con nueva tecn promiso de servicio. sus conocimientos adquiridos. po en actividades propias. ologa. Se dominan los procesos resoluti Nuevos programas de capacitaci Falta de innovacion en los proce Personal externo cada ves mas c vos a problemas comunes. on en linea, no presenciales. sos laborales. apacitada y productiva.

Niveles de produccion estancado Produccion laboral minimamente Buscar certificaciones en el rubro s por falta de innovacion en pro aceptable. de negocio. cesos y conocimientos.

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3. Elaboracin de Definiciones Bsicas

Nos enfocaremos al estudio de las siguientes definiciones bsicas:

a)

En que medida la Falta de Implementacin de Programas Integral es de Desarrollo y Capacitacin por parte de la Alta Direccin del Centro Vacacional Huampan, influyen en el grado de Productivida d de su Personal.

Cuadro Pictrico N01

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3. Elaboracin de Definiciones Bsicas

Anlisis CADTWE: Clientes: El personal; que manifiesta el inters por ser capacitados y de esta manera mejore su autoestima y labor diaria desempeada en el CVH. Actores: Las empresas y/o instituciones que brindan el servicio de capacitac in o actualizacin de conocimientos a las diferentes empresas del rubro. Q ue podran ser: Universidades, Escuelas de Diplomado, Institutos, Cmara d e Comercio de Lima, etc. Proceso de Transformacin: Lograr que todo el personal del CVH se sienta motivado al ver que la empresa en que laboran les brinda las facilidades y b eneficio de capacitacin en sus reas respectivamente. Capacitacin oportu na. Visin de Mundo (W): Muchos empleados del CVH no ven las capacitacione s como una mejora en su desarrollo profesional, sino por el contrario es tom ado como una perdida de tiempo y solicitan que esta se realice dentro de su s horas de labor. Propietario: El CVH, institucin que busca que sus colaboradores crezcan profesionalmente a la par del crecimiento de la misma. Entorno: El CVH cuenta con una partida asignada dentro de su presupuesto para las capacitaciones de todo su personal, el monto asignado es repartido a cada rea segn el PDP (Programa de Desarrollo del Personal) entregado un ao antes al rea de Planeamiento y Presupuesto.
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3. Elaboracin de Definiciones Bsicas

b) Verificar si el personal del CVH se siente satisfecho con las capaci taciones asignadas por las jefaturas de las diferentes reas, siend o estas de acuerdo al trabajo diario.

Cuadro Pictrico N02

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3. Elaboracin de Definiciones Bsicas

Anlisis CADTWE: Clientes: Jefes de reas, quienes verificaran si las capacitaciones fueron las adecuadas para la labor diaria desempeada por los trabajadores del CVH. Actores: El personal del CVH, el impacto sobre ellos ser positivo si encuent ran en la capacitacin algo mas que mejor produccin diaria, sino un aporte a su vida profesional y personal desempeada en el CVH. Proceso de Transformacin: Verificar si la asignacin de capacitaciones por rea no solo sea de acuerdo a la labor desempeada, sino que cubra las ex pectativas profesionales y que permitan un crecimiento dentro de la empres a acorde a su experiencia, capacidad y conocimientos adquiridos dentro del CVH. Visin de Mundo (W): Muchos de los empleados del CVH no ven las capacit aciones como una mejora en su desarrollo profesional, sino por el contrario es tomado como una perdida de tiempo ya que estos no cubren sus expecta tivas laborales ni profesionales. Propietario: El CVH, institucin que busca que sus colaboradores crezcan profesionalmente a la par del crecimiento de la misma. Entorno: El CVH cuenta con una partida asignada dentro de su presupuesto para las capacitaciones de todo su personal, el monto asignado es repartido a cada rea segn el PDP (Programa de Desarrollo del Personal) entregado un ao antes al rea de Planeamiento y Presupuesto.
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4. Elaboracin de Modelos Conceptuales

1. Modelo Conceptual Nro.01: En base a la Definicin Bsica N01 apoyada en el Cuadro Pictrico N01, se presenta el siguiente Modelo Conceptual: a. Elaborar una encuesta de necesidad y aceptabilidad de capacitaciones para el per sonal operativo y/o administrativo. b. Elaborar de acuerdo a la encuesta y al formato de desarrollo del PDP las capacitaci ones por reas de acuerdo a la disponibilidad de horarios. c. Solicitar al rea de Planeamiento y Presupuesto que mantenga la partida presupue stal y que esta sea actualizada de acuerdo a los montos planteados en el PDP.

d. Solicitar a la Gerencia General y a las instancias pertinentes la aprobacin del PDP.

e. Una vez aprobado solicitar al rea de Logstica la bsqueda de escuelas, academia s, universidades, entidades o instituciones que dicten los cursos solicitados por las reas presentados en el PDP.

f. Informar al Personal del CVH que ya se encuentra matriculado y/o inscrito en el cur so solicitado por el Jefe de rea.
g. Tener un control de las actividades realizadas en los pasos a.) al f.). h. Llevar medidas de control de las capacitaciones.
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4. Elaboracin de Modelos Conceptuales

1. Modelo Conceptual Nro.01:

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4. Elaboracin de Modelos Conceptuales

1. Modelo Conceptual Nro.02: En base a la Definicin Bsica N02 apoyada en el Cuadro Pictrico N02, se presenta el siguiente Modelo Conceptual: a. Nombrar una comisin que verifique la satisfaccin y grado de produccin del perso nal despus de la capacitacin. b. La comisin elaborara un formato para ser llenado por los trabajadores del CVH de spus de su capacitacin. c. Revisin de los formatos. d. Anlisis y estadsticas recolectadas de los formatos llenados por el personal del CV H. e. Implantacin de las mejoras y recomendaciones dadas. f. Monitorear los pasos del a f. g. Llevar a cabo acciones de control.

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4. Elaboracin de Modelos Conceptuales

1. Modelo Conceptual Nro.02:

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5.

Comparacin de la etapa 4 con la etapa 2

Lo que es. (Estado Actual) Lo que deber ser.
Baja productividad. Empleados descontentos. Perdida de tiempo en los procesos. Clientes descontentos Baja calidad de atencin al cliente. 1) Evaluacin a nivel empresarial Aumento de la eficacia organizacional. Mejoramiento de la imagen de la empresa.

(Estado Ideal)

Mejoramiento del clima organizacional.

Mejores relaciones entre empresa y empleado. Facilidad en los cambios y en la innovacin. Aumento de la eficiencia. 2) Evaluacin a nivel de los recursos humanos. Reduccin de la rotacin del personal. Reduccin del ausentismo. Aumento de la eficiencia individual de los empleados. Aumento de las habilidades de las personas. Elevacin del conocimiento de las personas. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas. 3) Evaluacin a nivel de las tareas y operaciones Aumento de la productividad. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. Reduccin del ciclo de la produccin. Reduccin del tiempo de entrenamiento. Reduccin del ndice de accidentes. Reduccin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos.

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6. Cambios Factibles y Deseables

Modelo Conceptual N01
Actividades 1.Elaborar una encuesta de necesidad y a ceptabilidad de capacitaciones para el pe rsonal operativo y/o administrativo. NO El jefe de rea determina la necesidad de capa citacin del personal a su cargo. El jefe de rea elabora un requerimiento de ca pacitacin dirigido a la jefatura de personal. El jefe de personal dirige un documento al pre sidente de la comisin del PDP con la relacin de capacitaciones del personal del CVH. 2.Elaborar de acuerdo a la encuesta y al f ormato de desarrollo del PDP las capacita ciones por reas deacuerdo a la disponibil idad de horarios. NO La elaboracin del PDP se realiza de acuerdo al informe enviado por la jefatura de personal. Se asignan los montos por reas en el PDP. Existe o no en la Cmo se hace? situacin actual? Comentarios

3.Solicitar al area de Planeamiento y Pres

upuesto que mantenga la partida presupu estal y que esta sea actualizada deacuerd o a los montos planteados en el PDP. SI

Mediante informe la comisin de PDP se dirige a la J

efatura de Planeamiento y Presupuesto para la asigna cin del monto destinado para las capacitaciones del personal del CVH para el siguiente ao.

4.Solicitar a la Gerencia General y a las in stancias pertinentes la aprobacin del PD P. SI

Una vez concluido el PDP, la comisn mediante docu mento se dirige a la Gerencia General para la aprobac in del mismo.

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6. Cambios Factibles y Deseables

Modelo Conceptual N01
Actividades Existe o no en la si Cmo se hace? tuacin actual? Comentarios

5.Una vez aprobado solicitar al rea de Logistica la busqueda de escuelas, acade mias, universidades, entidades o instituci ones que dicten los cursos solicitados por SI

La jefatura de logstica recibe el PDP aprobado p or la Gerencia General. Se empieza con la bsqueda de instituciones que dicten los cursos solicitados.

las reas presentados en el PDP.

Se programa o se realiza la separacin respectiva

del curso, indicando la cantidad de personas que asistirn.

6.Informar al Personal del CVH que ya se encuentra matriculado y/o inscrito en el curso solicitado por el Jefe de rea. 7.Tener un control de las actividades rea lizadas en los pasos 1.) al 6.). NO SI

Se informa verbalmente al jefe de area que ya se enc uentra su personal inscrito y/o matriculado en el curs o solicitado. La comisin del PDP en conjunto con l a jefatura de personal debera verificar que las reas que han solicitado capaci

tacin lo estn recibiendo.

8.Llevar medidas de control de las capac itaciones. NO Se debera controlar la asistencia del personal del CVH a las capac itaciones.

Se debera verificar que lo apren

dido se ponga en practica en sus l abores diarias.

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6. Cambios Factibles y Deseables

Modelo Conceptual N02
Actividades Existe o no en la si Cmo se hace? tuacin actual? Comentarios

1.Nombrar una comisin que verifique l a satisfaccin y grado de produccin del personal despus de la capacitacin. NO

No se mide el grado de productividad del personal desp ues de ser capacitado.

No se mide el grado de satisfaccin de las capacitacone s recibidas y si estaas estan acorde o son lo que se espe ra.

2.La comisin elaborara un formato par a ser llenado por los trabajadores del C VH despus de su capacitacin. 3.Revisin de los formatos. NO NO

Se debera establecer form atos o mtricas

Con las mtricas establecidas se podrn dar resultados Los resultados obtenidos se d NO eberan analizar con el fin de implantar las mejoras. NO NO NO

4.Analisis y estadsticas recolectadas de l os formatos llenados por el personal del CVH. 5.Implantacin de las mejoras y recome ndaciones dadas. 6.Monitorear los pasos del 1 5. 7.Llevar a cabo acciones de control.

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7.

Implantacin de Cambios en el Mundo real

A fin de tener programas de capacitacin eficaces y que tengan un impacto m ximo en el desempeo individual y organizacional, se recomienda usar este enfoque sistemtico con una progresin de las siguientes fases:
CAMBIOS ACCIONES RESPONSABLES

Evaluacin de Necesidades

a. Los gerentes y el personal de Recursos Humanos deben permanecer alerta a los tipos de capa citacin que se requieren, cundo se necesitan, quienes los precisan y qu mtodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarias. b. Para asegurar que la capacitacin sea oportuna y est enfocada en los aspectos prioritarios los gerentes deben abordar la evaluacin de necesidades en forma sistemtica. c. Una vez realizados todos los anlisis, surge un panorama de las necesidades de capacitacin q ue deberan definirse formalmente en trminos de objetivos. d. Se deber utilizar los siguientes medios para la determinacin de necesidades de capacitacin : Evaluacin de desempeo; Observacin; Cuestionarios; Solicitud de supervisores y gerentes; E ntrevistas con supervisores y gerentes; Reuniones interdepartamentales; Examen de empleados; Modificacin de trabajo; Entrevista de salida; Anlisis de cargos.

1. Gerentes 2. Jefe de recursos Human os

Diseo de Programas

Se debe tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que, al descubrir nuevas necesidades, los cambios que se realicen en el programa no sean violentos ya que esto podra oc asionar una desadaptacin en el entrenado y un cambio de actitud hacia la capacitacin.

1. Gerentes 2. Jefe de recursos Human os

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7.

Implantacin de Cambios en el Mundo real

CAMBIOS ACCIONES RESPONSABLES

Instrumentacin

Comenzar por la capacitacin de induccin, la cual comienza y contina durante todo el tiempo que un empleado presta sus servicios en una organizacin. Al participar en un programa formal de induccin, los empleados adquieren conocimientos, habilidad es y actitudes que elevan sus probabilidades de xito en la organizacin.

1. 2.

Jefe de Personal Jefes de reas

Evaluacin

a. Determinar hasta qu punto el programa de capacitacin produjo en realidad las m odificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. b. Demostrar si los resultados de la capacitacin presentan relacin con la consecuci n de las metas de la empresa.

1. Gerentes. 2. Jefes de personal 3. Jefes de reas.

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III. Conclusiones
La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental para la product ividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos tcnicos, terico s y prcticos que mejorarn el desempeo de los empleados en sus tareas laborales. La administracin de recursos humanos eficaz se funda en la respon sabilidad del gerente en cada rea funcional de la organizacin, ya s ea finanzas, contabilidad, mercadotecnia, produccin, compras e, inc luso, en administracin de recursos humanos.
Uno de los factores que incide en la dinmica de las organizaciones es las personas. Son ellas las portadoras de la inteligencia que mant iene activa y orienta a cualquier organizacin. Las cualidades de los funcionarios de una organizacin: sus conocimientos y habilidades, s u entusiasmo y satisfaccin con su trabajo, su iniciativa para generar riqueza, todo esto tiene un gran impacto en la productividad de la or ganizacin, en su nivel de servicio al cliente, en su reputacin y en s u competitividad, pues hace una diferencia en un ambiente competiti vo de negocios.
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