POLITICA DE RELACIONES LABORALES El sub sistema de retencin de los recursos humanos tambin involucra las relaciones externas que

la organizacin tiene con las entidades representativas de sus colaboradores; es decir, es decir con los sindicatos. Estas relaciones se llaman relaciones laborales por que involucran cuestiones ligadas al trabajo del personal y por que son negociadas y acordadas con los sindicatos. En otras palabras, las relaciones laborales se basan en las polticas de la organizacin respecto a los sindicatos, tomados como representantes. En la practica se trata de una especialidad poltica, pues el viejo conflicto entre capital y trabajo en una sociedad en transformacin se puede resolver mediante una negociacin poltica inteligente. La poltica de las relaciones con los sindicatos refleja directamente la ideologa, la cultura y los valores adoptados por la alta direccin de la organizacin y que, a su vez, esta sujeta, entre otros factores ambientales, ala influencia de etapa de desarrollo del sindicalismo, al rgimen poltico del gobierno y a la situacin coyuntural de la economa del pas. La organizaciones pueden adoptar cuatro polticas de relaciones laborales distintas. La paternalista, la autocrtica, la de reciprocidad y la participativa. POLITICA PATERNALISTA Se caracteriza por la rpida y fcil aceptacin de las reivindicaciones de los trabajadores, sea por inseguridad, incapacidad o incompetencia en las

negociaciones con los lideres sindicales consiguen satisfacer las necesidades o las reivindicaciones de susbases, crean otra vez de inters colectivo o privativo de sus propios lideres, que presentan como si vinieran de las bases que representan. El sindicato se fortalece por medio de un esfuerzo positivo; es decir, a cada necesidad satisfecha surge otra mayor, con la expectativa que ser satisfecha. Cada concesin representa un costo adicional para la organizacin. La visin global de las necesidades y las aspiraciones de los empleados es sustituida por el

casuismo y la inmediatez para resolver cada reivindicacin a medida que surge. Esa postura de corto pazo para la solucin de problemas debilita a la organizacin y provoca la inseguridad de los gerente y supervisores de la lnea del frente ante las constantes y variadas concesiones sindicales. POLITICA AUTOCRATICA Se caracteriza por la postura rgida e impositiva de la organizacin, la cual acta de forma arbitraria y legalista, al hacer solo concesiones dentro de la ley o acuerdo de sus propios intereses. Estos fracasos generan un esfuerzo negativo respecto a la imagen de la organizacin y cierto grado de tencin en las relaciones entre la organizacin y sus miembros. La falta de dialogo perjudica a la gerencia y a la supervisin, que carecen de autoridad para atender las aspiraciones y necesidades de los subordinados, lo cual da por resultado el descontento, la insubordinacin y la indisciplina del personal. Los supervisores quedan al servicio de sussuperiores y se tornan masrgidos con sus subordinados. la poltica autocrtica, por su carcter unilateral e impositivo, no es sostenible por un largo periodo y genera en el personal frustracin y actitudes de rebelda. POLITICA DE RECIPROCIDAD De basa en la reciprocidad en la organizacin y el sindicato. Las reivindicaciones son resueltas, directa y exclusivamente, entre la direccin de la organizacin y el sindicato, con una participacin mnima de los trabajadores y los supervisores. El objetivo es constituir un acuerdo y atribuir al sindicato toda la responsabilidad de vigilar quelas clausulas pactadas no sean violadas por las partes. Este pacto no siempre cumple con las aspiraciones de los trabajadores y las demandas de los supervisores, lo que ase que los primeros queden sometidos a la presin del sindicato y los segundos a la presin de la direccin de la organizacin. En realidad, esta poltica no siempre se cumple, adems de que no cuenta con el apoyo y compromiso de los trabajadores que dejan de creer en los dirigentes del

sindicato y lo mismo ocurre con los supervisores en la relacin con los directivos de la organizacin. POLITICA PARTICIPATIVA Se caracteriza por considerar que las relaciones laborales involucran al sindicato y las trabajadores por un lado, en tanto que a la organizacin, sus dirigentes y sussupervisores por el otro, lo que propicia una evaluacin amplia y objetiva de cada reivindicacin o situacin por lo que se refiere a la viabilidad, naturaleza, oportunidad, validez y, sobre todo a su integracin e identificacin con las dems polticas y objetivos de la organizacin. Se presupone que las soluciones sern negociadas y discutidas en datos concretos, objetivos y racionales, adems de que no estarn basados en opiniones personales. Esta poltica exige buenas relaciones con los empleados y un clima organizacional saludables, en el cual los gerente y supervisores son asesorados por especialistas desstaff, no solo en asuntos tocantes o las relaciones laborales, si no tambin en la solucin de problemas que implica las relaciones laborales en el trabajo. La poltica participativa considera al empleado desde el punto de vista social, poltico y econmico y no solo como un simple factor de produccin. El cumplimiento de los acuerdos y la solucin de problemas, quejas y reclamaciones individuales de los empleados son delegados a los supervisores de primera lnea. Los problemas que involucran a grupos o situaciones mas amplias, la interpretacin de la ley o las condiciones del contrato colectivo son tratados con la gerencia y con la participacin de especialistas en relaciones laborales, con el objeto de que la solucin no siente un precedente de usos y costumbres para la solucin de problemas futuros. Una vez encontrada la solucin, su aplicacin es delegada a la supervisor directo. Los problemas generales que involucran a todos los empleados son resueltos por la direccin de la organizacion y en sindicato . La poltica participativa deposita en el sindicato la corresponsabilidad de mantener un ambiente de armona en las relaciones laborales y vigilar el cumplimiento de los acuerdos colectivos. Se trata de una poltica que se basa en el consenso de las partes y es estrictamente preventiva, pero no correctiva ya que se anticipa alos

problemas o , cuando menos, los trata en la medida de son controlables. Al privilegiar las negociones como medio para llegar aun acuerdo compromiso o contracto colectivo, se refuerza y legitima la autoridad de la gerencia y de los supervisores de la organizacin, al mismo tiempo que se le prestigio al sindicato. Relaciones laborales: uno de los mayores desafos queenfrenta actualmente el rea ARH, producto de la apertura poltica del pas y del creciente desarrollo del sindicato, es que debe convivir con la evolucin sindical, por un lado, y la naciente participacin de los trabajadores, por el otro; adems, debe propiciar que todos niveles administrativos de la organizacion este consiente de la nueva realidad laboral y la creciente participacin de la clase trabajadora en movimientos reivindicatorios, as, es evidente que se debe preparar a las empresas y a todos a los niveles de la administracin para que adopten una postura democrtica, fundada en una poltica participativa de relaciones laborales. El segundo desafo que afronta el rea ARH es la necesidad de conquistar espacio en la organizacin para poder actuar en una nivel estratgico y tctico. Para ello requiere gozar de mayor credibilidad ante la alta gerencia y los dems niveles de la organizacin y tambin necesita tener autonoma y poder de decisin. El sindicalismo En la historia de las relaciones entre las organizaciones y su miembros, los sindicatos no son cosa reciente. Sus orgenes se remontan al surgimiento del sistema capitalista que se desarrollo a partir del siglo XVIII, con la revolucin industrial en Inglaterra. Los sindicatos surgieron cuando los empleadores empezaron a crear oprimidos entre los trabajadores y los consumidores es decir, cuando se desarrollan el sistema de remuneracin. Este sistema fue resultado del aumento de la poblacin local (urbanizacin) y de la expansin de los mercados internos. La presin de la competencia de precios entre los productos de bienes o serviciosejerci presin en los salarios, y los trabajadores buscaron proteccin mutua con tales presiones. Los sindicatos no surgieron dentro las fabricas, sino en

pequeos establecimientos como zapateras, alfareras, constructora, etc., cuando esos negocios empezaron a producir mercados mayores y para demanda futura,. Desde antes de 1800, varios grupos de trabajadores comenzaron para luchar contra las condiciones laborales inhumanas. Una serie de persecuciones legales obstaculizo el desarrollo uncial de estas organizacin, eran vistos los sindicatos como conspiraciones criminales segn las leyes inglesas. Los empleados procuraban luchar, a toda costa contra estas organizaciones subversivas. Los sindicatos consiguieron afiliar miembros, sobre todo en tiempos de aumento de precios, y hacer presin para que se elevara sus salarios para poder vivir. El movimiento sindical, a pesar de tubo decremento temporales, experimento un avance constante y solido, incluso en tiempos de presin econmica. MEDIOS PARA LA ACCIN SINDICAL A efectos de conquistar la reivindicaciones de sus bases, el sindicato de empleados pueden utilizar varios medio de accin para presionar alas

organizaciones; por ejemplo la huelga, los grupos de activistas en favor de un movimiento y otras formas ilcitas de presin sindical. La huelga Una huelga es el derecho que tiene toda persona a abstenerse de trabajar como medio para presionar al empleador y conseguir una reivindicacin de intereses general. La huelga es la paralizacin coleccin del trabajo, y que necesariamente debe ser un acto colectivo que se produce a voluntad y que percibe un objeto predeterminado, el cual se manifiesta en el exterior con la suspensin colectiva, durante un plazo de tiempo predeterminado no de trabajo prestado al empleador. As, una huelga suspende el contrato laboral, afecta solo las relaciones de trabajo remunerado, implica la interrupcin del salario y requiere de una deliberacin previa. En general la huelga representa una ruptura de las relaciones de capital y trabajo, ocasionada por un conflicto de intereses entre patrones y empleados. Es la anttesis de una salida poltica de recursos humanos.

GRUPOS DE ACTIVISTA EN FAVOR DE UN MOVIMIENTO Son grupos de huelguista que tratan de allegarse a sus colegas e impedir que los empleados que desean trabajar entre, incluso coaccionan aquellos que no sean adherido a la huelga. El cdigo penal prohbe los grupos de activista en favor de un movimiento por que propician actos de coaccion y de intimidacin que restringen la libertad individual que quienes no estn de acuerdo con la huelga. Los grupos de activistas en favor de un movimiento pueden ser: 1. grupos de activistas en favor de un movimiento en la entrada de la empresa, para impedir el ingreso del trabajo; 2. grupos de activistas en favor de un movimiento en puntos estratgicos por donde deben pasar los empleados, a efecto de impedir que ingresen al trabajo. FORMAS ILCITAS DE PRESIN SINDICAL Los movimientos laborales reivindicadores se pueden manifestar en acciones indebidamente llamadas huelga, que constituyen formas e ilegales de presin sindical, por no apoyarse en la deliberacin del grupo con jerarqua de los trabajadores y por no tener el antecedente de negociaciones previas o malogradas. dentro de la formas ilcitas de presin sindical por parte de los sindicales podemos sealar. 1. Huelgas simblica: es una paralizacin colectiva de corta duracin y sin que se abandone el centro de trabajo es una huelga administrativa con una interrupcin de trabajo durante el horario normal de actividades, pero el personal permanece en supuestos de trabajo. Es un medio de presin utilizado por grupos pequeos y restringidos de empleados. 2. Huelga de advertencia: es la paralizacin que pretende afirmar la importancia de la reivindicacin, la disposicin de la jerarqua de trabajadores a declarase en huelga o el grado de movilizacin de ese mismo grupo. Es una interrupcin sbita del trabajo durante lapso breve del tiempo, generalmente poco, antes del trminos de la jornada e involucra a todo el persona, el cual abandona el centro del. Es una forma de presin

ilcita, pues representa un violacin alas normas contractuales, de cuerdo con las formas que se haban convenido, as mismo un incumplimiento del trabajo. Cunado se repite aumenta enormemente el poder de presin de los obreros. 3. Paro por esmero. Tambin llamado operacin estndar, pues el trabajo es desempeado estrictamentede acuerdo con los reglamentos internos, pero distorsiona la relacin laboral por que se cumple el contrato de trabajo con tanta minuciosidad que impide la marcha regular de la produccin lo que ocasionatrastornos e inconvenientes a la organizacin. Tambin esuna forma de presin ilcita por su evidente mala fe. Para el empleado tiene la ventaja de conserva la vigencia del contrato de trabajo y, por lo tanto, continua la percepcin normal de su salario. El trabajo no se interrumpe ni paraliza, por que las tareas son desempeadas, si bien con tropiezos sin que se abandone el centro de trabajo. Los suelen aplicar empleados calificados y su practica exige el conocimiento de los reglamentos de la organizacin, gran cohesin de grupo y disciplina personal. 4. tortuguismo: tambin llamados huelga blanca por que el trabajo es desarrollado lentamente o en condiciones tcnicas que no son adecuadas. El tortuguismo disminuye el volumen de trabajo producido o de la calidad de produccin. 5. Paros relmpagos: son una interrupcin colectiva rpida en intempestiva, uno o varios sectores de la misma organizacin o en organizaciones diferentes. Los paros relmpago tambin son llamados operacin toro bravo cuando su estallido se presentan en muchos sectores de una o de varios organizaciones sin previo aviso, esto impide quelas organizaciones tomen previsiones y se dificulten las medidas para neutralizarlos. 6. Faltas o retrasos del personal en sectores vitales: muchas veces, los empleados que trabajan en reas vitales para el funcionamiento de la organizacin faltan al trabajo o llegar tarde intencionalmente, por lo que crean problemas serios para normalidad de las operaciones.

7. Paralizacin de proveedores vitales: es un intento por perjudicar

auna

organizacin por paralizar a las organizaciones satlites que suministran materia prima o servicios indispensables para su funcionamiento. Asi, las organizaciones intermediarias o proveedoras son las consideradas para perjudicar a determinada organizacin terminal 8. Proscripcin de las horas extras: cuando el personalse niega a trabajar horas extras si los solicita la organizacin. 9. Ocupacin del centro de trabajo: se trata de una forma agresiva de presin sindical. El personal ocupa el centro de trabajo y no lo desocupa durante cierto periodo que, en pasos extremos, pueden ser de muchos das. Lo ocupacin puede ir acompaada de efectos propagandsticos, como utilizacin de tiendas de campaa dentro de la fabrica , asambleas internas, empleo de carteles y bandas, guardias,etc. La ocupacin del

establecimiento tiene por objeto impedir enteramente la produccin cuando la organizacin piensa en admitir nuevos empleados o en desarrollar el trabajo con los empleados que no sea han adherido al movimiento. Es una agresin contra la libertad de trabajo y contra la propiedad privada y, el mismo tiempo, un ilcito civil y un ilcito penal 10. Sabotaje: se trata de emplear medios violentos y ocultos que buscan destruir bienes materiales o daar maquinas, instalaciones, bienes de la organizacin, productos o servicios, materiales primas, etc. Es un atentado contra la propiedad y, por lo tanto, una acto ilcito.