El Assessment Center es una tcnica desarrollada con la intencionalidad de detectar, en forma precisa y objetiva las diversas competencias con

las que cuentan las personas que a travs de ella se evalan, as como el nivel de desarrollo que las mismas han alcanzado.

COMPETENCIA: CONJUNTO DE CAPACIDADES Y CONOCIMIENTOS QUE VAN A SER APLICADOS EN UN ENTORNO CONCRETO.

ES LA

COMBINACIN INTEGRADA DE UN SABER, UN SABER HACER, UN SABER SER Y UN SABER SER CON LOS DEMS, QUE SE PONEN EN ACCIN PARA UN DESEMPEO ADECUADO EN UN CONTEXTO DADO

caractersticas que permiten a las personas desempearse exitosamente las que se han denominado competencias

ES EL CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES QUE UNA PERSONA DEMUESTRA POSEER Y QUE PONE A DISPOSICIN DE UNA FUNCIN PRODUCTIVA CON ALTOS NIVELES DE EFICIENCIA Y EFICACIA EN SU DESEMPEO". Esta es una tcnica de evaluacin del comportamiento que se fundamenta en la aplicacin a los evaluados, de un conjunto de tcnicas de dinmica de grupo o individuales diseadas al efecto -segn el caso: puesto para el que aplican por razones de contratacin, promocin o reubicacin, plan de carrera y desarrollo profesional/empresarial, etc., en los que los participantes ponen de manifiesto sus capacidades y reas de oportunidad, siendo observados, registrados y clasificados por personal capacitado especficamente para ello, de acuerdo a dimensiones o descripciones del comportamiento esperado para un buen rendimiento en el puesto para el que se evalan. A travs de estos ejercicios se induce al participante a mostrar, en forma real, conductas similares a las que presenta en APORTACIONES DEL ASSESSMENT CENTER: 1. Los ejercicios utilizados en el centro de evaluacin son similares al mundo que se quiere pronosticar, a diferencia de los tests psicolgicos que generalmente estn fundamentados en aplicaciones no industriales, ya que son puramente clnicos. 2. Las personas que emiten juicios, son personas de lnea, las cuales se encuentran en una mejor posicin para conocer los requerimientos reales de los puestos. 3. El reporte final es elaborado por consenso de los asesores, que intervienen en el proceso. Es decir, la evaluacin final no queda a criterio de una sola persona como tradicionalmente se hace. 4. Los ejercicios utilizados se disean para hacer relucir las habilidades especficas que se requieren en la funcin sobre la cual est siendo evaluado el entrevistado. 5. Ya que los ejercicios estn estandarizados, los asesores evalan al entrevistado bajo condiciones relativamente importantes y as son capaces de hacer juicios comparativos. 6. Los asesores por lo general no conocen personalmente a los candidatos, as que, estando emocionalmente alejados, resultan imparciales. 7. Los asesores estn protegidos de las muchas interrupciones de las condiciones normales del trabajo y pueden poner su completa atencin sobre la conducta del candidato en los ejercicios. PRINCIPALES COMPETENCIAS A EVALUAR: Entre los aspectos evaluados pueden incluirse segn el caso los siguientes: Nivel Intelectual, Habilidades Administrativas, Caractersticas de Personalidad y Habilidades Sociales. Estos aspectos se describen en trminos de competencias presentes o ausentes en el evaluado, como pueden ser: Capacidad de Anlisis, Capacidad de Sntesis, Habilidad Prctica, Planeacin, Organizacin, Delegacin, Control y Seguimiento, Manejo del Tiempo, Resistencia a la Presin, Estabilidad Emocional, Autoestima, Vitalidad, Responsabilidad, Impacto, Liderazgo, Originalidad, Practicidad, Decisin, Orden, Metas, Sociabilidad, Comprensin, Empata, Trabajo en Equipo, Orientacin de Servicio al Cliente y Manejo de Conflictos, entre otras. A partir de la entrevista y otras ayudas psicomtricas asociadas, algunas de las habilidades y competencias que se

analizan y califican de manera objetiva y precisa y que utilizamos en Imagen Institucional para ilustrar esta metodologa, son las siguientes: 1. Habilidad para la comunicacin oral. 2. Habilidad para la presentacin oral. 3. Habilidad para la comunicacin escrita. 4. Habilidad para escuchar y extraer informacin. 5. Iniciativa. 6. Tolerancia a la presin. 7. Sensibilidad. 8. Persuasin. 9. Planeacin y organizacin. 10.Uso de la delegacin. 11. Control administrativo. 12. Anlisis de problemas 13. Juicio. 14. Toma de decisiones. 15. Creatividad. 16. Liderazgo. 17. Trabajo en equipo. 18. Manejo de conflictos. 19. Apego a normas y otras.

VENTAJAS Las Ventajas que el Instrumento Reporta a travs de la aplicacin, de los distintos ejercicios son: Se considera como una eficaz herramienta para la identificacin y evaluacin de personal con potencial en la organizacin. Permite evaluar a partir de ejercicios prcticos de simulacin, la conducta actual de la persona y su comportamiento esperado. Posibilita el anlisis e identificacin de las diferentes habilidades individuales. Considera criterios de evaluacin que permiten ubicar de manera objetiva las calificaciones y niveles de desarrollo de los candidatos. til en los procesos de Seleccin de Personal, Inventario de Recursos Humanos, Creacin de Cuadros de Reemplazo, D.N.C., como base para un efectivo programa de Capacitacin y Desarrollo de Personal, Evaluacin del Desempeo y Carrera Organizacional, Ascensos y Promociones. Retroalimentacin: Jefe inmediato, Evaluado y Gerencia de Recursos Humanos.

La aplicacin y utilizacin del Assessment Center permitir evaluar ejecutivos de la organizacin o posibles candidatos a seleccionar a travs del empleo de mtodos y herramientas vlidas y confiables, que le permitan recolectar informacin confiable para tomar decisiones acertadas de ajuste persona-cargo, identificar necesidades futuras de capacitacin, disear programas de desarrollo de carrera y adelantar procesos de promocin y reestructuracin de personal. Este tipo de evaluaciones pueden ser utilizadas fundamentalmente en tres casos especficos: 1. En procesos de promocin interna para identificar el aspirante que ms se ajusta al nuevo cargo 2. En procesos de seleccin realizados por la empresa para candidatos externos preseleccionados

3. Evaluar el momento de los ejecutivos frente a un perfil de competencias y poder establecer un plan de carrera dentro de la organizacin

La evaluacin se describe en un informe que muestra las principales caractersticas de una persona en trminos de su Nivel Intelectual, Caractersticas de Personalidad, Principales Fortalezas y Aspectos a Desarrollar, integrando esta descripcin con las funciones inherentes al cargo que ocupa o debe ocupar, con el perfil que dicho cargo exige, con las competencias que la empresa espera que el candidato desarrolle y con los resultados que se esperan de su gestin. Adicionalmente, el evaluador se beneficia en las siguientes formas: 1. Mejoramiento de sus habilidades para conducir entrevistas. 2. Ampliacin de las habilidades para hacer observaciones. 3. Aumento en la apreciacin de las dinmicas de grupo y de los estilos de liderazgo. 4. Nueva introspeccin respecto al comportamiento. 5. Fortalecimiento de las habilidades directivas mediante el trabajo repetido con casos de problemas en In Basket y en otras simulaciones. 6. Ampliacin del repertorio de respuestas a los problemas. 7. Establecimiento de criterios normativos mediante los cuales se evala el desempeo. 8. Desarrollo de un vocabulario ms preciso con el cual describir el comportamiento. Muchas organizaciones -grandes y pequeas-, utilizan actualmente el mtodo del Assessment Center. La razn del creciente inters es triple: 1. La precisin de la tcnica ha sido demostrada en estudios llevados a cabo por diversas empresas. Se ha encontrado que es de dos a tres veces ms probable que los candidatos seleccionados mediante este mtodo, tengan xito en los niveles directivos superiores, comparado con el caso de aquellos ascendidos con base en el juicio de los supervisores. 2. Se ahorra tiempo y dinero combinando la evaluacin y el desarrollo en el mismo procedimiento. La participacin en el programa constituye una experiencia de aprendizaje extremadamente poderosa, tanto para los participantes como para los evaluadores de la capacidad directiva de alto nivel, que observan y registran el comportamiento de los participantes. 3. La aceptacin por la gerencia es elevada, debido a que el centro de evaluacin muestra validez y tiene sentido para la direccin, la cual queda impresionada por la simulacin de los desafos con que se enfrentar un empleado a medida que asciende en los niveles directivos y por el hecho de que los gerentes de lnea forman habitualmente juicios sobre las necesidades de desarrollo de la capacidad potencial y directiva.

APORTACIONES DEL ASSESSMENT CENTER

Asimismo, con la aplicacin del mtodo del Assessment Center, se obtiene una serie de ventajas, respecto de los procesos de evaluacin tradicional: o o o o Mayor rapidez, objetividad y oportunidad de los resultados Reduccin del tiempo al minimizar las horas laborales perdidasal entrevistar a un candidato sin futuro. Determinacin en forma clara y cuantitativa del nivel que alcanza cada entrevistado. Comparacin objetiva del entrevistado, tomando como marco de referencia el perfil general contra el que vamos a contrastarlo.

Dada la trascendencia de los centros de evaluacin, las aplicaciones se amplan tanto como el evaluador requiera. Sin embargo, sus aplicaciones concretas pueden considerarse en: Reclutamiento y Seleccin de Personal. Ubicacin y/o Reubicacin. Promocin de Personal. Capacitacin, Entrenamiento y/o Desarrollo. Deteccin y Anlisis de Necesidades. Evaluacin y Desarrollo de Habilidades Gerenciales. Evaluacin del Desempeo. Planeacin y Desarrollo de Carrera. Deteccin de Ejecutivos y/o Especialistas.

El Assessment Center es una tcnica de evaluacin estandarizada del comportamiento, que es utilizada por las empresas en la bsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo. Supongamos que determinada empresa necesita incorporar un nuevo Asistente de Marketing. Para cubrir este puesto es necesaria una persona que, ms all de los requisitos tcnicos, posea competencias tales como creatividad, habilidad de negociacin, comunicacin y priorizacin de tareas. Como estas habilidades son difciles de detectar en una entrevista individual, se incorporar el proceso de seleccin la tcnica del Assessment Center, para poder detectarlas a travs de las distintas actividades llevadas a cabo y evaluadas por los moderadores. Por lo general, se lleva a cabo con varios observadores-moderadores, que son los que evaluarn y registrarn los comportamientos de los participantes, y como interactan entre si. Suelen estar presentes durante el proceso, adems de los responsables de RR.HH, lderes del rea dentro de la cul se desempear el futuro empleado. Tcnicas y simulaciones El Assessment Center est constituido por varios elementos, los cuales no siempre son todos utilizados en el mismo momento. Las diversas tcnicas pueden variar de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar. La evaluacin con: a) pruebas situacionales son aquellas en las que se pone al postulante una situacin especfica relacionada al puesto de trabajo; b) las pruebas con intervencin de lneas de mando, son aquellas en las que estn presentes los directivos del reas involucrada para participar de la evaluacin; c) las pruebas basadas en habilidades especficas, hacen hincapi en las competencias conductuales que se consideran crticas para el puesto; d) las de referencia a conductas criterio son aquellas en las que las pautas de las conductas evaluadas sern acordadas previamente; y e) las referentes a la evaluacin de conductas concretas, son las que toman en cuantas conductas especficas y no supuestos tericos. Durante el Assessment Center se le pedir a los candidatos realizar diferentes tareas, a travs de las cuales

se detectarn las competencias buscadas. Las ms comunes y efectivas son: Romper hielo: Se lleva a cabo alguna actividad para que los participantes se relajen y acten de manera ms desestructurada. Por lo general se utilizan juegos o actividades en donde cada participante se presenta a s mismo. Anlisis: Se les proporciona a los participantes un tema o actividad, que puede o no ser conflictiva, relacionada con alguna situacin laboral, que ellos debern resolver de acuerdo a determinadas consignas. Presentacin o conclusin: Una vez que el grupo a solucionado el tema presentado anteriormente o que se ha cumplido con el tiempo pautado, se pide que el grupo o un representante, cuente a los dems compaeros y a los observadores, cmo lo han resuelto y a qu conclusiones han llegado. Role playing: el candidato deber asumir un rol dentro de una determinada situacin que plantea el moderador. Se les da una gua o consignas a seguir. Ejercicios escritos: Puede plantarse la redaccin de un informe a partir de datos como si fuera un caso o alguna tcnica de evaluacin proyectiva o psicomtrica. Por lo general estas actividades son individuales. A travs de estos ejercicios se evaluar la habilidad de los participantes de comunicarse, resolver problemas, tomar decisiones, organizar, priorizar, delegar, liderazgo, etc. Fortalezas y debilidades del Assessment Center Este tipo de proceso sirve para optimizar el tiempo empleado en la bsqueda del candidato ideal y se puede utilizar en procesos de seleccin mltiple cuando es necesario cubrir varios puestos de similares caractersticas. Adems, este proceso puede resultar beneficioso tambin para el candidato ya que no se lo evala por una sola actividad o respuestas, sino que tiene varias oportunidades para demostrar sus habilidades y destrezas. Asimismo, podr darse cuenta de cules son las exigencias reales del puesto y cul es el mbito de trabajo en el que se desenvolver y hasta pueda llegar a conocer a varios de sus superiores. A travs de los distintos modos de participacin n los moderadores podrn legar a conclusiones tales como es concreto, es racional, no tiene miedo de preguntar, sugiere, sabe delegar, etc. Es por eso que la ventaja fundamental del Assessment Center es que permite al entrevistador ver como el postulante se desenvuelve en situaciones que deber enfrentar en el da a da en su puesto de trabajo y adems, podr evaluar el potencial para poder hacer un buen desarrollo de carrera en la compaa. Es la manera ms prctica y concreta de detectar fortalezas y debilidades de los postulantes e identificar sus necesidades de capacitacin y entrenamiento. Por otra parte el Assessment Center permite obtener resultados objetivos y confiables debido a su estandarizacin y a que la evaluacin y comparacin de sus resultados recae sobre un grupo de personas capacitadas y entrenadas. Sin embargo, es real tambin que para poder llevar a cabo un Assessment Center es necesario una inversin previa por parte de la compaa, debido a su diseo e implementacin que es ms compleo que una entrevista o una prueba psicomtrica. Tampoco debemos dejar de lado que a veces, las reacciones de una persona cuando se encuentra en grupo y bajo presin no son del todo reales u objetivas, es por eso que los moderadores y los observadores deben estar realmente capacitados y entrenados para poder evaluar con precisin los resultados de las actividades. Es fundamental que las actividades que se realicen estn pensadas y adaptadas para las competencias y conductas que el puesto requiere, y que realmente reflejen la realidad del da a da de la empresa. Muchos de los problemas, en las tcnicas de los Assessment Center surgen por el diseo deficiente de las actividades y ejercicios. Si todas las etapas del proceso son diseadas y evaluadas con rigurosidad, la capacidad de predecir comportamientos aumenta. Por ltimo, no debemos dejar de recordar que el objetivo del Assessment Center es medir y evaluar las conductas incluso predecir potencial del candidato; cuando nuestro objetivo sea mejorar las capacidades de los postulantes llevar a cabo de un Devolopment Center.