CONFLICTOS Y NEGOCIACION EN LAS ORGANIZACIONES

Prof. Dominga Melndez

DEFINICIN
Es un proceso de oposicin y confrontacin que puede ocurrir en las organizaciones, entre individuos o grupos, cuando las partes ejercen su poder para perseguir metas u objetivos que valoran y, as obstruyen el avance de una o varias metas ms.

CHIAVENATO
(2005)

MORGAN
(1991)

El conflicto en el plano organizacional es un natural choque de intereses que se presenta entre dos o ms posiciones opuestas

ENFOQUES DEL CONFLICTO

ENFOQUE TRADICIONAL El conflicto debe evitarse, pues indica un mal funcionamiento dentro del grupo. Todo conflicto es malo (violencia, destruccin e irracionalidad). 1930, 1940.

ENFOQUE DE LAS RELACIONES HUMANAS

Es el resultado natural e inevitable en cualquier grupo y que no necesariamente es malo, sino que tiene potencial de convertirse en una fuerza positiva para determinar el desempeo del grupo. Finales del 40 al 70.

ENFOQUE INTERACCIONISTA

No slo el conflicto puede ser una fuerza positiva en el grupo, sino que algunos son necesarios para que un grupo se desempee de manera eficaz

TIPOS DE CONFLICTOS
Este tipo de conflicto usualmente se llaman conflictos constructivistas o cooperativos y van en favor de los intereses de la organizacin .

FUNCIONAL:

El conflicto despierta los sentimientos y estimula las energas El conflicto fortalece sentimientos de identidad El conflicto despierta la atencin hacia los problemas El conflicto pone a prueba la balanza del poder Cambio en las relaciones entre grupos en conflicto

TIPOS DE CONFLICTOS
DISFUNCIONAL
Tambin conocidos como conflictos destructivos, este tipo de conflicto son los que ponen en riesgo los intereses de la organizacin.

El conflicto desencadena sentimiento de frustracin, hostilidad y ansiedad

El conflicto aumenta la cohesin grupal El conflicto desva las energas hacia si mismo El conflicto lleva a una parte a bloquear la actividad de la otra El conflicto se auto alimenta y perjudica las relaciones entre las partes en conflicto

NIVELES DE GRAVEDAD DEL CONFLICTO

EL CONFLICTO PERCIBIDO
Surge cuando una de las partes percibe que sus objetivos son diferentes a los de la otra parte y esto puede traer una interferencia en el logro de los mismos.

Ocurre cuando una de las partes experimenta sentimientos de hostilidad, rabia, miedo y descrdito contra la otra parte.

EL CONFLICTO VIVIDO

EL CONFLICTO MANIFIESTO

Ocurre cuando hay una manifestacin del comportamiento cuando menos en una de las partes, esta manifestacin puede ser activa o pasiva.

CONDICIONES QUE PREDISPONEN AL CONFLICTO

LA DIFERENCIACIN DEL PERSONAL METAS DIFERENTES RECURSOS COMPARTIDOS TRATO INJUSTO

CONFLICTO
ACTIVIDADES INTERDEPENDIENTES PERDIDA DE AUTORIDAD

DIFERENCIAS DE INFORMACIN Y PERCEPCIN

PROCESO DEL CONFLICTO

1. Oposicin o Incompatibilidad potenciales 5.Resultados

2. Cognicin y personalizacin

ETAPAS

3.Intenciones

4. Comportamiento

personalidad y hace funcionar una empresa. El (dogmatico, tamao de la organizacin, el grado de autoritarios,actitud, ETAPA 1. OPOSICIN O INCOMPATIBILIDAD POTENCIALES especializacin de las tareasnecesidades,etc) y de asignadas valores( a los miembros del grupo, claridadcomunicacin el Los problemas en el proceso de prejuicios, desenvolvimiento jurisdiccional,retardar la colaboracinjuicio deen el actan para compatibilidad del el y estimular grupo, COMUNICACIN miembro con la meta, estilosdificultades en la de las tergiversaciones. Lasvalor, etc) son liderazgo, sistema intercambio insuficiente de potencialidades que semntica, el de recompensa y grado de dependencia entre podran llevar a los informacin y el ruido en el canal de comunicacin ESTRUCTURA grupos,son barreras para quesituaciones conflictivas. son las variables la comunicacin y generan o crean el ambiente propicio para el antecedentes de condiciones potenciales conflicto. El conflictoel conflicto. se ve para estructural incrementado cuando losPERSONALES VARIABLES recursos son escasos.

PROCESO seTiene CONFLICTO DEL su origen en las Se refiere al modo en que diferencias de establece

PROCESO DEL CONFLICTO

ETAPA 2. COGNICIN Y PERSONALIZACIN

Los temas problemticos tienden a definirse, es cuando las partes deciden de qu se trata el conflicto y se orienta el sentido. Los resultados dependern de la manera que se define el conflicto
PERCIBIDO SENTIDO

Surge cuando una parte percibe que sus objetivos son diferentes a los de la otra parte y esto puede traer una interferencia en el logro de los mismos.

Ocurre cuando una de las partes experimenta sentimientos de hostilidad, rabia, miedo y descrdito contra la otra parte.

PROCESO DEL CONFLICTO

ETAPA 3. INTENCIONES
Competencia: Un deseo de satisfacer los intereses propios a pesar del impacto en la otra parte en conflicto. Es asertiva y no cooperativa

Intenciones del manejo del conflicto

Colaboracin: una situacin donde cada una de las partes en un conflicto desea satisfacer completamente los intereses de todas las partes. Es asertiva y cooperativa Compromiso: una situacin en la cual cada parte en un conflicto est dispuesta a renunciar a algo. Media en asertividad y cooperatividad Evasin: el deseo de retirarse o suprimir el conflicto. Ni asertiva, ni cooperativa. Complacencia: la voluntad de una parte en conflicto de colocar los intereses del oponente por encima de los suyos. No asertiva y cooperativa.

COMPORTAMIENTO DE UNA PARTE

ETAPA 4. COMPORTAMIENTO
REACCIN DE LA OTRA PARTE

INTENSIDAD DEL CONFLICTO

C. ANIQUILADOR
Esfuerzos abiertos para destruir a la otra parte Ataques fsicos Amenazas, ultimatos Ataques verbales

Cuestionamientos o desafos por parte de otros

Malentendidos NO EXISTE CONFLICTO

PROCESO DEL CONFLICTO

ETAPA 5. RESULTADOS

Incremento en el desempeo del grupo

Disminucin en el desempeo del grupo

TIPOS DE CONFLICTOS
El conflicto Intrapersonal ocurre en el fuero interno de una persona y, por lo general, consiste en alguna forma de conflicto de metas, cognoscitivo o afectivo. Se desata cuando la conducta de una persona desemboca en resultados mutuamente excluyentes. Por lo general, los resultados son tensiones y frustraciones internas. El conflicto interpersonal incluye a dos o mas personas que perciben que sus actitudes, conducta o metas preferidas son antagnicas. Lo mismo que los conflictos intrapersonales, muchos conflictos interpersonales se basan en cierto tipo de conflicto de funciones o ambigedad de estas.

INTRAPERSONAL

INTERPERSONAL

TIPOS DE CONFLICTOS
El conflicto intergrupos se refiere a la oposicin y los choque entre grupos o equipos. Ocurre con frecuencia en las relaciones sindicato-empresa, . Estos conflictos llegan a ser muy intensos, agotadores y costosos para los participantes.

INTERGRUPAL

INTRAGRUPAL

El conflicto intragrupos incluye choques entre algunos o todos los integrantes del grupo, lo que suele afectar los procedimientos y la efectividad del grupo.

ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTOS

COMPULSIVO O DE IMPOSICION

Este estilo se refiere a comportamientos asertivos y no cooperativos y refleja el enfoque de ganar-perder en el conflicto interpersonal. Quienes utilizan este estilo intentan alcanzar sus propias metas sin preocuparse por los dems. Este estilo incluye aspectos de poder coercitivo y de dominio. La persona compulsiva siente que una parte tiene que ganar, y la otra perder. En ocasiones este estilo ayuda a una persona a lograr metas individuales, pero al igual que la evasin tiende a dar resultados desfavorables de los dems.

ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTOS

EVASIVO

Se refiere a comportamientos no asertivos y no cooperativos. Se usa este estilo para permanecer alejada del conflicto, pasar por alto los desacuerdos o permanecer neutral. Este enfoque refleja una aversin hacia la tensin y la frustracin y quiz incluya la decisin de dejar que el conflicto se resuelva por si mismo

ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTOS

Se refiere a comportamientos cooperativos y no asertivos. El servicial representara un acto desinteresado, una estrategia a largo plazo para estimular la cooperacin de otros.

SERVICIAL O DE ACOMODACIN

Por lo general, los dems se evalan al servicial en forma favorable aunque tambin lo perciben como dbil y sumiso. Afirmaciones que indican el estilo servicial:
El conflicto se maneja mejor mediante la

suspensin de mis metas personales para conservar buenas relaciones con quienes aprecio. Si esto hace felices a los dems estoy de acuerdo por completo.

ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTOS

Se refiere a los comportamientos fuertes de cooperacin y asertivos. Se trata del enfoque ganarganar en el manejo del conflicto interpersonal. El estilo de colaboracin representa el deseo de llevar al mximo los resultados conjuntos. La persona que usa este estilo tiende a: 1.- ver el conflicto como natural, til he incluso como el que conduce a una solucin mas creativa si se maneja en forma apropiada. 2.- mostrar confianza y sinceridad con otros. 3.- tiende a reconocer que cuando se resuelve un conflicto para satisfaccin de todos con probabilidad.

COLABORACIN

ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTOS

Se refiere a comportamientos a un nivel intermedio entre cooperacin y asertividad. Este estilo se basa en dar y tomar. Normalmente incluye una serie de concesiones y por lo general se emplea y tiene amplia aceptacin como un medio de resolver conflictos. Afirmaciones de este estilo: Quiero saber cmo y que sienten los dems. Cuando la oportunidad es la adecuada, le explico lo que siento he intento mostrar que estn equivocados. Por supuesto que muchas veces es necesario llegar a un acuerdo a medio camino. Por lo general despus de que no logro lo que quiero me topo con la necesidad de buscar una combinacin justa de ganancias y perdidas para ambos. Sedo ante los dems si ellos estn dispuestos a coincidir conmigo a medio camino.

COMPROMISO

Crear un clima favorable. Considerar los conflictos como algo necesario y natural. Enfrentar los conflictos lo ms pronto como sea posible.

Qu hacer para resolver los conflictos en las organizaciones?

Intentar primero entender y conocer el problema a profundidad.

Formular preguntas pertinentes.

Determinar cul es el problema. Los intereses y las reacciones
Detectar las reacciones emocionales como un elemento vlido.

Centrarse en el problema y no en la persona.

Mantener una actitud abierta para encontrar soluciones creativas. Determinar los puntos de acuerdo y realizar un seguimiento. En caso de que sea necesario solicitar la ayuda de dependencias anexas o de apoyo.

TRABAJAR PROACTIVAMENTE

ESTABLECER MECANISMOS DE COMUNICACIN EFECTIVOS

Vas para reducir los conflictos en las organizaciones:

ROSENAU, 1.998

MANTENER UNA BUENA PLANIFICACIN ESTRATGICA

TODO TIENE SOLUCION