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3. Il contratto collettivo di lavoro Definizione e storia.

Il contratto collettivo di lavoro un accordo stretto tra le organizzazioni rappresentative dei lavoratori e la parte datoriale (direttamente o tramite relativa rappresentanza di categoria). Laccordo disciplina tanto la parte normativa che quella economica del rapporto di lavoro e assicura lapplicazione di uguali condizioni generali dimpiego a tutti i lavoratori. Pensato come strumento necessario per evitare la competizione al ribasso tra i lavoratori, il contratto collettivo invero tutela anche i datori di lavoro e le imprese contro il fenomeno del dumping sociale, ossia il vantaggio competitivo che discende da un indebito risparmio sul costo del lavoro. I contratti collettivi, quindi, permettono ai lavoratori di godere di condizioni di lavoro e di trattamenti economici sufficienti a garantire la sufficienza della retribuzione e la libert e dignit del lavoratore (art.36 Cost.). In Italia i primi contratti collettivi furono stipulati nel 1926 durante il fascismo e coerentemente con lideologia corporativa1. Essendo le corporazioni dotate di personalit giuridica pubblica, i contratti collettivi erano dotati di validit erga omnes e, nella gerarchia delle fonti legali, venivano dopo soltanto alla legge e ai regolamenti (art.1, Disposizioni sulla legge in generale cosidette preleggi). Con la caduta del regime fascista, labbandono del sistema corporativo ed il ritorno del pluralismo sindacale, i nuovi contratti collettivi sono stati resi efficaci erga omnes con decreti legislativi, sulla base della legge Vigorelli. Quando la Corte Costituzionale, per, ebbe dichiarato tale legge incostituzionale perch, tra le altre cose, tendente a confondere fonti legali e fonti pattizie, la natura del contratto collettivo di lavoro si rivel quella di un qualunque contratto di diritto comune con efficacia limitata alle sole parti firmatarie. , tuttavia, da sottolineare come non abbia mai trovato applicazione lart.39 della Costituzione, il quale prevede la registrazione dei sindacati e la loro riunione in un unico organo di rappresentanza con personalit giuridica pubblica. Larticolo stato lungamente osteggiato sia per ragioni ideologiche, visto che molti lo consideravano la continuazione in rinnovate forme dellordinamento corporativo, sia per motivazioni di mera opportunit, visto che i sindacati si sono sempre opposti alla registrazione 2. I contratti collettivi, quindi, esplicano la loro efficacia solo nei confronti dei lavoratori iscritti ai sindacati firmatari e non della generalit dei lavoratori. Sul piano fattuale, va detto, per decenni la cosa non ha comportato seri fastidi alluguaglianza dei lavoratori, giacch le sigle sindacali maggiori (CGIL, CISL, UIL) hanno, da un lato, rappresentato la pressoch totalit dei lavoratori e, dallaltro, contrattato e stipulato unitariamente gli accordi. Lemergenza di sindacati autonomi, il
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Il sistema corporativo si basava sul rifiuto della contrapposizione tra le classi e, al contrario, sullincontro-fusione dei loro interessi nel superiore interesse della nazione. Le corporazioni erano organizzazioni che comprendevano sia la parte dei lavoratori che quella datoriale. Al loro interno erano adottati i contratti collettivi con validit sulla generalit dei lavoratori e dei datori di lavoro. 2 La registrazione avrebbe conferito loro personalit giuridica, ma imposto lobbligo di una vita interna democratica ed una maggiore trasparenza amministrativa e di bilancio. Inoltre, una volta riuniti dellorgano di rappresentanza unitaria previsto dallart.39, avrebbero dovuto contarsi e pesarsi, con il rischio, per qualcuno di loro, di finire in minoranza e di dovere riconoscere un contratto sul quale non erano daccordo.

calo degli iscritti ai sindacati della triade, il superamento della fase pi acuta della lotta di classe, i nuovi modelli organizzativi aziendali, lapertura dei mercati, la rottura dellunit sindacale (con la presa di distanza della CGIL da CISL e UIL) ha riaperto la questione di come assicurare la parit di trattamento dei lavoratori. In ogni caso, da segnalare che dottrina e giurisprudenza hanno da tempo posto a carico del datore di lavoro il rispetto del principio di non discriminazione, in forza del quale si debbono garantire anche ai lavoratori non iscritti ai sindacati le condizioni di lavoro applicate alla gran parte dei lavoratori sindacalizzati; inoltre, a tutti i lavoratori a prescindere dal sindacato di riferimento deve applicarsi larticolo 36 Cost. in quanto contenente una norma precettiva. Struttura. Il contratto collettivo consta di una parte normativa ed una parte economica. Loggetto della parte economica facilmente intuibile, trattandosi della definizione dei trattamenti economici. I trattamenti economici sono differenziati in ragioni delle diverse mansioni, qualifiche e livello dinquadramento. La parte economica comprende anche il trattamento del lavoro straordinario, festivo, notturno, nonch delle ferie, delle integrazioni per malattia e per maternit e gli scatti danzianit. Per esclusione si pu desumere il contenuto della parte normativa che regola, tra le altre cose, le mansioni, le qualifiche, i livelli dinquadramento, lo ius variandi, lorario e la sede di lavoro, la fruizione delle ferie, la possibilit e le modalit del cottimo, le condizioni per il ricorso al lavoro straordinario, festivo e notturno. A partire dallaccordo del luglio 1993, il contratto ha avuto validit quadriennale per la parte normativa e biennale per quella economica. Lintroduzione del nuovo modello contrattuale del 2009 ha introdotto un nuovo termine di validit triennale tanto per la parte normativa che per quella economica. Bench oramai superato, laccordo del luglio 1993 rappresenta la pietra miliare del sistema contrattuale italiano, un sistema che a lungo non ha avuto una chiara disciplina. Adottato in un tempo di obblighi pressanti, provenienti dalla necessit di centrare i parametri di Maastricht per ladozione della moneta unica, laccordo ha abolito il meccanismo dindicizzazione automatica delle retribuzioni3 e introdotto un metodo di recupero ex post del potere dacquisto attraverso la revisione biennale della parte economica e basato sulla differenza tra inflazione programmata (al tempo della sottoscrizione del contratto) e inflazione effettiva. Poich il contratto non dotato di iperattivit, se alla scadenza non entra in vigore il nuovo contratto, si verifica la cosiddetta vacanza contrattuale. Nel precedente modello contrattuale, se la vacanza contrattuale fosse durata pi di tre mesi, il trattamento economico sarebbe stato adeguato con lapplicazione del 30% del tasso dinflazione. Il nuovo modello, diversamente, stabilisce che le parti debbono presentare le loro piattaforme dintesa entro i sei mesi
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Il meccanismo, noto come scala mobile, era infatti accusato di impennare landamento dellinflazione; laumento dellinflazione, a sua volta, comportava la crescita dei tassi dinteresse che il Tesoro pagava sui titoli del debito pubblico, con la conseguenza di ci faceva ulteriormente aumentare il livello dindebitamento pubblico.

precedenti la scadenza del contratto, in modo da assicurare un periodo sufficientemente lungo di contrattazione ed evitare la vacanza contrattuale. stabilito che durante questo periodo i sindacati non possano brandire larma dello sciopero e che tale astensioni (tregua sindacale) debba durare fino al mese successivo lentrata in vigore del contratto nuovo. Nel caso di vacanza contrattuale comunque prevista una copertura economica, rimessa alla contrattazione di secondo livello. E inoltre previsto un sistema di recupero del potere dacquisto durante il triennio di efficacia del contratto e non pi ex post. Altra novit del nuovo contratto collettivo ladozione del tasso dinflazione dambito europeo armonizzato per lItalia (e calcolato con esclusione dei prodotti energetici). Per i settori privi di contrattazione collettiva o senza aumenti da almeno quattro previsto un elemento retributivo di garanzia (ERG). Il nuovo modello contrattuale assegna molte questioni alla contrattazione di secondo livello con lo scopo di favorire la flessibilit e loccupazione. Seppur ancora in fase sperimentale, il nuovo contratto collettivo rappresenta il tentativo di impiegare il contratto come strumento di crescita delloccupazione ed economica, contrariamente al modello del luglio 1993 che mirava al contenimento della spesa pubblica. Validit. Il contratto collettivo si articola in due livelli: nazionale e decentrato. Il livello nazionale stabilisce le condizioni normative ed economiche applicabili su tutto il territorio nazionale alla generalit dei lavoratori, senza alcuna distinzione tra italiani e stranieri. Lapplicabilit ai lavoratori impegnati allestero legata ai principi del diritto privato internazionale. Il contratto collettivo non pu violare norme costituzionali e norme di legge, in quanto contratto di diritto comune. Onde evitare conflitti tra norme di uguale rango, il contratto collettivo nazionale a delegare la contrattazione di secondo livello. In ogni caso, la contrattazione di secondo livello non pu derogare quella nazionale, se non in meglio (derogabilit in melius); non mai ammessa lipotesi opposta (derogabilit in peius). Invero, il nuovo modello contrattuale ha previsto questultima possibilit date certe condizioni e con lo scopo di favorire la crescita economica e loccupazione di zone depresse. Tutte le clausole contrattuale contra legem sono nulle e sostituite automaticamente da norme legali (principio di continuit dei contratti). I principi di inderogabilit in peius e derogabilit in melius si applicano anche nel rapporto tra contratto collettivo (di primo o secondo livello) e contratto individuale.