PSICOLOGA INDUSTRIAL

Por lo general, la psicologa se define como el estudio cientfico de la conducta. Una de las consecuencias de maduracin de la psicologa cientfica estriba en la creciente demanda a favor de la aplicacin de los conocimientos psicolgicos y el consiguiente desarrollo de la prctica de la psicologa. El primer laboratorio para el estudio de los fenmenos psicolgicos se inicio hace unos 90 aos; y la primer obra de importancia que trataba de la psicologa industrial fue escrita hace apenas unos 55 aos. Los primeros psiclogos cientficos estudiaron las reacciones del organismo en determinadas condiciones ambientales. El mtodo bsico de estos primeros psiclogos era el de variar sistemticamente algn aspecto del ambiente, provocando as un estmulo, y de tomar nota de los cambios correspondientes en la reaccin del organismo. A este enfoque se le llama a veces la psicologa de E-R. Quiz las dos caractersticas ms relevantes del primer enfoque cientfico de la psicologa fue el nfasis puesto en una rigurosa metodologa cientfica en oposicin a la especulacin y, segundo, su preocupacin con el estudio de las condiciones de los estmulos y de la fisiologa de los sujetos receptores. LA PSICOLOGA APLICADA A LOS PROBLEMAS INDUSTRIALES El prototipo del experto en eficiencia se distingue porque equipara la eficiencia con la produccin y considera que la aceleracin o la activacin de las actividades de cada empleado es el camino menos costoso para lograr el incremento de la produccin. El psiclogo se interesa en explorar al mximo el potencial de realizaciones y satisfaccin personal. Por consiguiente, su responsabilidad es para con todos, tanto empleados como patronos. HISTORIA DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL Resulta difcil ponerle fecha a los principios de la actividad, a la cual pueda denominarse con propiedad psicologa industrial. La fecha que ms razonablemente puede asignarse a la formulacin de dicha especializacin, dentro del cuatro ms amplio de la psicologa general, es de 1913, cuando se public Psicologa y Eficiencia Industrial de Hugo Munsterberg. La eficiencia, segn ah se defina, implica los conceptos duales de rendimientos o productividad como una funcin de la contribucin o esfuerzo.

Psychological Corporation con el objeto de desarrollar y distribuir pruebas psicolgicas, as como tambin proporcionar servicios consultivos a organizaciones industriales y dems. Psicologa de la ingeniera, se dedica al diseo de los equipos de acuerdo con las capacidades y limitaciones de los operarios humanos potenciales. CAMPO DE LA PSICOLOGA IINDUSTRIAL 1. Alcances y mtodos. La psicologa industrial es una disciplina aplicada. El objeto es predecir el comportamiento o de exponer algn cambio en el comportamiento que deber realizar luego. Prediccin y cambio, constituyen una especie de recompensa. 2. Seleccin, colocacin y entrenamiento de los empleados. El objetivo primordial del adiestramiento industrial es el de desarrollar ciertos conocimientos, habilidades y actitudes y de modificar los comportamientos laborales que han demostrado ser relativamente ineficientes. Finalmente, es necesario evaluar el desempeo de los empleados una vez que han sido seleccionados, colocados y adiestrados. Tales evaluaciones del desempeo: a) Orientan las decisiones subsiguientes del personal, incluyendo la promocin, los traslados y la acumulacin de mritos. b) Permiten la retroalimentacin a los empleados del diagnostico concerniente a la calidad de su ejecucin y de las reas de mejoramiento posible. c) Proporcionan criterios para la satisfaccin y adiestramiento. 3. Eficiencia del trabajador. Esta es una actividad particularmente delicada en toda ocasin en que la complejidad del equipo es tal que un diseo descuidado violentara o sobrepasara la capacidad humana. A pesar de los adelantos tecnolgicos, y con frecuencia por causa de ellos, la fatiga y el aburrimiento a menudo resultan caractersticos del trabajo. Los efectos perjudiciales de estas condiciones sobre la moral, el rendimiento y la seguridad, son evidentemente problemas que necesitan del anlisis psicolgico. 4. Motivacin para trabajar. Para que puedan desempearse satisfactoriamente, es necesario que los empleados dispongan de los conocimientos y de las habilidades previas. Adems, el ambiente de trabajo ha de ser confortable y el equipo diseado adecuadamente.

La motivacin es asunto complejo. En cualquier momento de su vida, los objetivos que una persona se esfuerza por alcanzar reflejan la interaccin entre la situacin actual y toda su historia pasada. Los empleados con motivaciones elevadas claro est que no siempre estn de acuerdo con las decisiones de la gerencia ni las respaldan. A decir verdad, es posible que se sientan suficientemente seguros en su ambiente de trabajo para expresar en alta voz sus objeciones o crticas a algunas prcticas en particular. Sin embargo, no consideran toda decisin nueva con la suspicacia y desconfianza caractersticas de los empleados que estn descontentos con su trabajo. 5. La psicologa organizacional. Uno de los aspectos de la psicologa organizacional es el estudio de los conflictos que surgen entre las necesidades y los intereses creados de los subgrupos organizacionales, incluso las disputas entre los trabajadores y la gerencia. La falta de armona en la industria siempre sale constando cara tanto a los trabajadores como a la gerencia. El campo de la psicologa social en particular ha hecho contribuciones considerables al conocimiento de la dinmica de esos conflictos. 6. La conducta de los consumidores. La psicologa del comportamiento del consumidor, hasta el grado en que pueda existir, ha recibido un apoyo significativo de parte de las actividades de los psiclogos en el terreno clnico y experimental. Los investigadores de la motivacin han apelado a los instrumentos clnicos para descubrir las razones ocultas o inconscientes en que se basa el comportamiento del consumidor. La publicidad ha aprovechado durante aos los descubrimientos, ya bien fundamentados, de la investigacin de tipo tradicional de laboratorio de la psicologa experimental. ANLISIS DE EMPLEOS Su propsito es suministrar informacin acerca de las obligaciones que implica el desempeo del trabajo y del medio ambiente dentro del cual se realizan dichas obligaciones. Un anlisis implica una descripcin exhaustiva del empleo y, a su vez, desemboca en la comprensin de las caractersticas de que debe estar dotado un empleado, si es que ha de tener un desempeo satisfactorio. Seleccin y colocacin del personal El anlisis de empleos a veces revela que los criterios existentes para la seleccin y colocacin de empleados, son totalmente inadecuados. Puede suceder que un director de personal, por ejemplo, rechace automticamente a los solicitantes que no tengan su certificado de secundaria, mientras que el analista del empleo revela que solamente se

requiere de una instruccin de octavo grado. Y recprocamente, a falta de un analista minucioso, puede ser que el director de personal ponga sus requerimientos de seleccin y colocacin a un nivel demasiado bajo. Programas de instruccin El objeto de cualquier programa de instruccin puede ser el de ensear cierta clase de habilidades necesarias para determinado trabajo, desarrollar ciertas aptitudes (quiz con respecto de prcticas de seguridad), o proporcionar otra clase de informacin valiosa a los empleados novatos. Es necesario saber lo que un trabajo requiere antes de que los empleados puedan recibir una instruccin adecuada para obtener una ejecucin satisfactoria del trabajo. Evaluacin de empleos El propsito de la evaluacin de empleos es determinar el valor relativo de cada empleo en una organizacin industrial. Una de las aplicaciones bsica de dicha evaluacin es el establecimiento de una compaa. La determinacin del valor de cada empleo dentro de una organizacin industrial depende de un estudio comparativo de las obligaciones del cargo y de las condiciones de trabajo. Por lo tanto, la evaluacin de empleos debe ser precedida del anlisis de cada empleo que debe evaluarse. Mtodos eficientes de trabajo Un anlisis de empleos puede realizarse como un preliminar de estudios destinados a desarrollar mtodos ms efectivos de trabajo. Un anlisis realizado con tales propsitos puede revelar, por ejemplo, que un trabajado determinado obliga a los empleados a caminar distancias considerables o a levantar cargas muy pesadas. Un reconocimiento del ambiente laboral o de los materiales puede reducir el grado del ambiente laboral o de los materiales puede reducir el grado de esa actividad fsica improductiva, y desembocar en una reduccin consiguiente de la fatiga y en un incremento de la produccin. Salud, seguridad y diseo del equipo El analizador puede descubrir que existe una innecesaria exposicin a vapores o radiaciones nocivos, y se revisarn las condiciones de trabajo para eliminar dichas condiciones. De igual modo, el anlisis laboral puede revelar que ciertos aspectos de la operacin de una mquina son innecesariamente peligrosos, contribuyendo as a que la mquina sea diseada de nuevo.

Apreciacin del desempeo La apreciacin del desempeo implica la evaluacin de la destreza del empleado en su trabajo. Los datos para la apreciacin del desempeo proceden de fuentes diferentes incluyendo expedientes de produccin y de personal, pruebas de destreza desempeo en las simulaciones del empleo y valuaciones de la supervisin, etc. Delimitacin de funciones Aun las negociaciones pequeas y las oficinas que emplean relativamente pocos trabajadores pueden beneficiarse con el anlisis de empleos. Una de las causas principales de disputas y descontentos en estas organizaciones, es la falta de esclarecimiento de las obligaciones de cada individuo y la delimitacin de la autoridad. Un anlisis conducente a la definicin de las obligaciones correspondientes a cada cargo, puede ayudar a eliminar esta causa de descontento.

ADIENTRAMIENTO DE LOS EMPLEADOS

La instruccin es un factor clave para el desarrollo y la modificacin de la conducta, incluyendo las actividades relacionadas con el desempeo del empleo. La conducta se adquiere como consecuencia de cierto tipo de experiencias. El adiestramiento se refiere a los esfuerzos que la industria dedica a suministrar las experiencias que se calcula que habrn de facilitar el desarrollo de actitudes, habilidades y conocimientos que ms puedan contribuir al desempeo al desempeo satisfactorio del trabajo. Tanto para los empleados como para la gerencia es obvia la importancia del adiestramiento en lo que se refiere a la conducta relacionada con el empleo. Un programa eficaz de adiestramiento bien puede contribuir al aumento de la productividad, a engendrar una satisfaccin ms completa en el empleo, a disminuir la rotacin de empleados y los accidentes, etc. De una manera, todos esos objetivos convenientes contribuyen al mejoramiento de la calidad del producto o del servicio as como a reducir los costos de operacin. Aunque cuando la automatizacin y el medio ambiente social han llamado la atencin hacia la necesidad y la responsabilidad que tiene la industria de adiestrar en forma espectacular, esa necesidad nunca ha dejado de existir, y hace mucho tiempo que la industria ha aceptado la responsabilidad.

COMO APRENDER DE LOS PRINCIPIOS BASICOS DEL ADIESTRAMIENTO INDUSTRIAL El adiestramiento industrial es una forma de enseanza fundamentalmente similar a la que se practica en las salas de clase. Si se ha de practicar con xito, en un programa de adiestramiento hay que tomar en cuenta ciertos principios bsicos psicolgicos del aprender y olvidar. Qu sucede cuando una persona aprende? 1. Al que aprende lo impulsa una motivacin. Su propsito es alcanzar algn objetivo u objetivos. 2. El educando responde de alguna manera mediante la cual calcula que alcanzar esos objetivos. No obstante, sus reacciones iniciales se ven limitadas por los elementos conocidos que lleva consigo a la situacin de aprendizaje. Entre esos principios iniciales establecidos se cuentan: a) El total de sus conocimientos y habilidades anteriores: b) Su manera de interpretar el objetivo. 3. El educando se comporta de manera a alcanzar los objetivos. 4. Al hacerlo, se le retroalimenta la informacin concerniente a las consecuencias que tienen sus reacciones. El avala tales reacciones en lo referente a su educacin para el logro de los objetivos. 5. La instruccin queda terminada cuando el educando puede alcanzar sus objetivos valindose de reacciones que no estaban comprendidas dentro de su repertorio de comportamientos. LA MOTIVACIN La prctica o la exposicin repetitiva no es, en s, condicin suficiente para producir el conocimiento. Una persona slo aprende cuando tiene algn motivo para ello. La importancia de la motivacin como condicin previa para aprender tiene dos implicaciones primordiales. La primera, que todo programa de adiestramiento debera ir precedido de una sesin (o sesiones) de orientacin con el objeto de discutir y poner en claro lo necesario del programa. Y segunda, que el programa mismo debe suministrar una motivacin continua durante el desarrollo del adiestramiento. Cmo poner en claro la necesidad del programa. Algunas veces los empleados, tanto los novatos como los experimentados, se rebelan contra el adiestramiento. Tal sensacin de que el programa revela en realidad cierta falta de confianza en su capacidad para efectuar el trabajo. Tambin es posible que los supervisores experimentados se opongan a la introduccin de procedimientos de trabajo que llegan a contradecir su manera familiar y acostumbrada de realizar el trabajo. En consecuencia, uno de los objetivos de la orientacin hacia el adiestramiento estriba en procurar prevenir tales rebeliones. Otro de los objetivos consiste en poner

en claro las metas y las razones para procurar alcanzarlas. Resulta ingenuo creer que los objetivos del trabajo son igual obvios para todo el mundo. Objetivos a corto plazo. Se ha descubierto que son convenientes ciertos objetivos secundarios a corto plazo a lo largo del periodo de instruccin, adems del objetivo fundamental, a largo plazo, de terminar la instruccin o la obtencin de un certificado o de una condicin normal de salario. No hay duda de que este objetivo es de capital importancia. Afortunadamente, desde el punto de vista de la motivacin, lo complementan otros objetivos secundarios, tales como obtener el ttulo, ganar calificaciones satisfactorias en los cursos, realizar a satisfaccin cierto examen final en particular, o los exmenes de una hora y hasta los rompecabezas de 10 minutos sobre una materia cualquiera. Adems, es posible que al estudiante le proporcione una satisfaccin considerable comprender una cuestin difcil o llegar a conocer a fondo un procedimiento ignorado hasta la fecha. LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES Los objetivos idiosincrsicos. Es posible que, a pesar de una orientacin penetrante, algunos educandos no alcancen a comprender el tipo de conducta que se desea obtengan en ltima instancia. Ello puede ocurrir porque la conducta deseada no se encuentra dentro del repertorio de respuestas del educando. En consecuencia, lo que se supone que ha de interpretar, lo interpreta en trminos de cualquier conducta que est en su repertorio. Los conocimientos anteriores y las habilidades. Para los programas de pruebas psicolgicas es fundamental el saber conocer la existencia de diferencias en lo que se refiere a capacidad, interese, actitudes, etc., entre las personas. No todos los hombres son iguales. Algunos tienen mayor capacidad que otros para aprender cierto tipo de tareas. Al contrario de lo que comnmente se cree, con frecuencia el efecto del adiestramiento es el de acentuar tales diferencias antes que eliminarlas o reducirlas. LA PRCTICA Un programa de instruccin debe prever que los alumnos practiquen efectivamente su trabajo tal como se espera que lo hagan definitivamente. Si se est enseando una habilidad motriz, tal como la operacin de un apartado, se les debe brindar a los alumnos la oportunidad de practicar el manejo del equipo. De igual manera, el inspector que est aprendiendo a ensear debe recibir una prctica supervisada en la instruccin real de empleados. La enseanza de conjunto vs. La enseanza por partes. Uno de los conceptos que implica la conveniencia de los objetivos a corto plazo en la

instruccin industrial es que, para fines de enseanza y siempre que sea posible, las labores complejas se deben dividir en sus componentes fundamentales. Toda la cuestin relacionada con la posibilidad de ensear partes de una tarea y, si se realiza, de la divisin ptima de la tarea y del orden en que se deben presentar las partes, es algo que se debe investigar en cada caso especfico de adiestramiento. Cuando una tarea tiene un alto grado de organizacin, tiene una coherencia esencial, cuya integridad resultara destruida al descomponerla en partes o tareas secundarias. Por lo tanto, es adecuado en especial el mtodo de adiestramiento de conjunto. La enseanza parcial es eficiente en particular cuando no existe una correlacin estrecha entre las respuestas componentes (es decir, cuando el grado de organizacin de la tarea es bajo). La superioridad de la enseanza parcial sobre la de conjuntos son ms difciles que otras. Enseanza acumulada vs. Enseanza espaciada. Los periodos de prctica pueden ser acumulados, en cuyo caso la instruccin consiste de sesiones poco numerosas pero prolongadas, o pueden ser espaciados de manera que haya ms sesiones, pero de menor duracin cada una. La ventaja principal de la enseanza espaciada es que generalmente es ms difcil mantener un nivel elevado de inters de parte de los alumnos y evitar la fatiga durante varias sesiones de menor duracin que durante pocas sesiones de larga duracin. El espaciamiento ptimo de las sesiones de instruccin debe determinarse para cada materia que se trate de ensear. Si los intervalos de tiempo entre cada sesin de prctica son demasiado largos, es posible que las ventajas de la enseanza espaciada sean neutralizadas por lo que se olvida durante dichos intervalos. Transferencia del adiestramiento. La mayor parte del adiestramiento se lleva a cabo dentro de marcos hasta cierto punto artificiales. Donde esto es ms evidente es en el caso del adiestramiento que se efecta en un lugar fsicamente alejado del sitio verdadero en que se trabaja. Sin importar dnde se efecte el adiestramiento, su propsito es lograr que el aprendiz tenga un desempeo satisfactorio en el empleo. Por lo tanto, tiene que existir cierta transmisin o transferencia de lo aprendido en el curso del adiestramiento hacia el desempeo efectivo del trabajo. Esa transferencia puede ser positiva, en cuyo caso lo aprendido durante el adiestramiento facilita el desempeo del empleo, o bien negativa, en cuyo caso el adiestramiento significa en realidad in impedimento inicial para el desempeo de la ocupacin.

CONSIDERACIONES PRELIMINARES PARA EL DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS DE ADIESTRAMIENTO A pesar de reconocer la importancia de las anteriores condiciones de un adiestramiento eficaz, estas condiciones no bastan para especificar ellas solas la naturaleza ideal del programa de adiestramiento. Estas pueden adoptar muchas formas, cada una de las cuales lleva incorporados los principios de adiestramiento adecuados. Determinacin de las necesidades y objetivos de la instruccin. Un programa de instruccin con una estructura adecuada tiene ciertos objetivos bien definidos. Estos objetivos se deducen lgicamente de una determinacin de las necesidades de enseanza dentro de la empresa y, a su vez, sealan la manera de realizar la instruccin, qu personas deben cubrirla, y un esquema para la elaboracin de la eficacia del programa. Determinacin de las necesidades de instruccin. Los anlisis de las necesidades de enseanza comienzan tpicamente con una revisin de toda la empresa, intentando determinar las reas de operacin relativamente eficiente. Las entrevistas, los estudios de los registros de la empresa referente a los cambios de empleados, los accidentes y las quejas de los clientes, as como las observaciones del analizador de instrucciones, todos pueden aportar un indicio. Objetivos de la instruccin. Un programa de instruccin acertadamente concebido abarca a todos los niveles y actividades de una organizacin industrial. Su impacto afecta a los trabajadores con distintos grados de experiencia y diversos niveles de clasificacin. La diversidad de las necesidades de instruccin no permite presentar una lista exhaustiva de los objetivos que pueden alcanzarse como resultados de la enseanza. 1. Orientacin y enseanza. Su principal objetivo es el de exponer la poltica y las prcticas de la empresa. Como un objetivo secundario puede tratar de desarrollar un sentimiento de orgullo para con la empresa, as como que el empleado se sienta identificado con ella. 2. Habilidades y conocimientos relacionados con el trabajo. Esta clase de instruccin es indispensable cuando una empresa se ve obligada a contratar empleados relativamente inexpertos, ya sea debido a las condiciones del mercado de la mano de obra o porque el empleo que se trata de llenar es nuevo o existente nicamente en dicha empresa. 3. Mejoramiento y enriquecimiento intelectual del personal. Este objetivo extiende el efecto de la instruccin mucho ms all de

los confines del empleado. Adems de los programas que abarcan objetivos ms generales cimentan la enseanza de nuevos conocimientos y habilidades que una tecnocracia continuamente en expansin exige de los obreros. 4. Desarrollo de la administracin. Las habilidades ejecutivas, administrativas y de relaciones humanas que requieren una direccin eficiente no se adquieren en virtud de la antigedad o de la ejecucin en el trabajo. 5. Informacin tcnica y cientfica. Los rpidos adelantos tecnolgicos y cientfico han hecho necesaria la elaboracin de programas especiales destinados a mantener a los empleados debidamente conformados con referencia a los ltimos adelantos.