NOZIONE ED ORIGINE DEL DIRITTO SINDACALE 1.

La nozione di diritto sindacale Per diritto sindacale si intende il diritto che regola l'attivit e l'organizzazione dei sindacati e, cio, delle tradizionali associazioni volontarie dei lavoratori dei datori di lavoro che si caratterizzano, rispetto a tutte le altre associazioni ancorch costituite dagli stessi soggetti, in quanto la loro attivit consiste nella stipulazione del contratto collettivo e, per il sindacato dei lavoratori, anche nella proclamazione dello sciopero o di altre forme di lotta sindacale. Oggi l'attivit sindacale ha superato i tradizionali confini della gestione dei rapporti individuali di lavoro. La tradizionale nozione del diritto sindacale pu essere mantenuta ferma essendo qui sufficiente l'indicazione di alcuni aspetti di quei fenomeni e la presa d'atto di quella tendenza e della conseguente possibilit di una diversa definizione. L'esposizione che segue riguarder la struttura e l'azione dei sindacati dei pubblici dipendenti posto che, a seguito della c.d. privatizzazione del pubblico impiego e della conseguente evoluzione della disciplina che li riguarda, quei sindacati hanno assunto una posizione sono chiamati ad assolvere il funzioni per molti aspetti identiche a quelle dei sindacati dei lavoratori dipendenti ai privati. Il diritto sindacale, anche se inteso nella sua pi tradizionale accezione, si caratterizza per essere il prodotto di un'interpretazione giurisprudenziale in funzione normativa e dell'opera della dottrina. Il diritto sindacale stato definito da un autorevole insegnamento un " diritto senza nome" in quanto manca una disciplina legislativa, non avendo il legislatore ordinario data ancora attuazione ai principi espressi dagli artt. 39 e 40 cost. Il fenomeno sindacale nacque e si svilupp tra gli operai dell'industria e dell'agricoltura. Pi di recente il sindacalismo degli impiegati. Ancor pi recente il sindacalismo dei dipendenti dello stato delle pubbliche amministrazioni. 2. L'origine del sindacato Nell'ultimo quarto dell'XIX secolo, le profonde trasformazioni economiche e sociali determinate dalla rivoluzione industriale polvere in primo piano l'esigenza di una disciplina specifica del contratto e del rapporto di lavoro, per i quali fino ad allora si riteneva sufficiente il diritto comune dei contratti. La legislazione ottocentesca nemmeno prevedeva una disciplina propria del contratto di lavoro. Il codice civile di allora assiduit a vietare l'assunzione dell'obbligo di lavorare senza termine. Anche la prima legislazione speciale della materia tendeva pi a realizzare l'interesse pubblico che a tutelare l'interesse dei lavoratori, limitandosi a porre limiti in tema di occupazione delle donne e fanciulli e di orario di lavoro. I lavoratori ben presto si resero conto che la debolezza economica e sociale che caratterizzava la posizione di uno di loro nei confronti del proprio datore di lavoro poteva essere superata

esclusivamente con una azione collettiva. Nacque cos il sindacato che la volontaria, e perci libera, associazione dei lavoratori alla quale affidata alla tutela degli interessi collettivi di questi. L'associazionismo operaio fu osteggiato a lungo dallo stato sia per la sua connessione con movimenti politici ritenuti eversivi dell'ordine pubblico, sia per l'idea che l'azione coalizzata dei lavoratori potesse impedire lo spontaneo equilibrio del mercato. Il sindacato crebbe tanto che gi aveva acquistato una notevole capacit di pressione sul datore di lavoro ed avevo ottenuto riconoscimenti dell'ordinamento giuridico. 3. L'azione sindacale nel periodo pre corporativo Anche il sindacato italiano impose il suo riconoscimento alla controparte mediante lo sciopero che il tipico mezzo di lotta sindacale. Lo sciopero era considerato un delitto e lavoratori scioperanti perseguiti penalmente. Sono secondo momento, quando il movimento sindacale si era maggiormente diffuso, lo sciopero viene tollerato essendone esclusa la rilevanza penale. Tuttavia, l' astensione dal lavoro continua ad essere considerata un inadempimento dell'obbligazione di lavorare e repressa con vari forme di intimidazione e di rappresaglie. L'azione sindacale,se pure realizzava momenti di lotta, tendeva alla stipulazione del contratto collettivo con il quale venivano soltanto determinate le retribuzioni minime che il lavoratore di lavoro si obbligava a derogare ai suoi dipendenti ( contratto di tariffa). Il contratto collettivo non solo era uno strumento nuovo, ma soprattutto era uno strumento forgiato dalla stessa realt sociale, in quanto non era n previsto n regolato dalla legge. I suoi effetti dovevano essere individuati avendo esclusivamente riguardo al diritto allora vigente e al diritto comune dei contratti. Rest impossibile estendere l'efficacia del contratto collettivo al di l dei singoli lavoratori iscritti al sindacato stipulante; rispetto ai datore di lavoro non iscritti ai sindacati stipulanti, il contratto collettivo - come res inter alios acta - non era idoneo a produrre effetti giuridici, secondo la regola generale per cui il contratto ha effetto soltanto per i soggetti che ne sono parti. Al contratto collettivo, in assenza di una legge che ne prevedesse effetti adeguati alla sua funzione, non poteva essere attribuita che un'efficacia obbligatoria. La tutela realizzata con il contratto collettivo non pu essere considerata efficace se la disciplina del rapporto di lavoro con esso dettata non si applica a tutti rapporti di lavoro e pu essere derogata. Tanti problemi trovarono soluzione nella giurisprudenza dei collegi probivirali che, nell'esercizio delle loro funzioni di equit, e se per assegnare rilevanza alla contrattazione collettiva, assumendola a punto di riferimento per la decisione dei singoli casi concreti. 4. Il sindacato dell'ordinamento corporativo All'avvento del fascismo, il movimento sindacale costitu un momento di resistenza al nuovo regime.

Il fascismo utilizza il sindacato come strumento per realizzare la sua politica di ordine pubblico e lo inser nell'organizzazione stessa dello stato. L'organizzazione sindacale corporativa aveva come presupposto il concetto di categoria professionale; questa era configurata come l'insieme di tutti i soggetti (datori e prestatori di lavoro) che operano nello stesso settore della produzione. Le categorie professionali erano individuate e definite per legge. Tutti soggetti che appartenevano alla stessa categoria professionale erano considerati da leggi titolari dello stesso interesse collettivo professionale. Per ogni categoria professionale era ammesso il riconoscimento giuridico di una sola associazione sindacale, per i datori di lavoro, e di una sola associazione sindacale, per i lavoratori. Il contratto collettivo stipulato dei sindacati corporativi era efficace nei confronti di tutti gli appartenenti alla categoria professionale, proprio perch sindacati agivano come rappresentanti legali di chiunque facesse parte di quest'ultima. Il contratto collettivo corporativo, in quanto destinato a perseguire interessi pubblici, e era annoverato tra le fonti di diritto e e era inderogabile se non a favore dei lavoratori (art.2077 cc). Peraltro, lo stato, onde garantire il perseguimento dei fini pubblici affidato a sindacati corporativi, si riservava il potere di revocare i dirigenti sindacali e esercita poteri di vigilanza di tutela sull'attivit delle associazioni sindacali corporative. Il sindacato dei datori di lavoro e quello contrapposto dei prestatori di lavoro costituivano la "corporazione", organo chiamato a realizzare l'organizzazione unitaria delle forze di produzione e a designare, insieme con il consiglio nazionale del partito fascista, i membri della camera dei fasci e delle corporazioni, che costitu la camera dei deputati. Il sistema corporativo prevedeva una magistratura e del lavoro in sede collettiva; alla magistratura decideva le controversie giuridiche e cio, le controversie in materia di interpretazione e di applicazione della legge e dei contratti collettivi corporativi; poteva essere chiamata anche decidere le controversie collettive economiche che concernevano le richieste di nuovo condizione di lavoro. Previsione di tale competenza giurisdizionale consent di sanzionare penalmente sia lo sciopero dei lavoratori che la serrata dei datori di lavoro. 5. Il sindacato nella costituzione repubblicana Caduto il regime fascista vennero soppresse le corporazioni e seguirono la stessa sorte sindacati corporativi. Vennero costituiti i nuovi sindacati, libera espressione degli interessi dei lavoratori. Si torn anche ad esercitare lo sciopero; i sindacati si trovarono ad operare in una situazione analoga a quella che aveva caratterizzato il periodo precorporativo. La costituzione repubblicana, entrata in vigore il 1 gennaio 1948, contiene due disposizioni specificatamente relative alla materia sindacale:

a) l'art. 39 cost : stabilisce il principio fondamentale per cui l'organizzazione sindacale libera. Tale principio segna il ripudio della concezione corporativa e della concezione secondo la quale il sindacato appartiene a all'organizzazione pubblica ed destinato a perseguire interessi pubblici. Libera pu essere soltanto una organizzazione privata e libero passo soltanto il perseguimento di interessi privati. Tale articolo traccia le linee di un nuovo sistema che avrebbe dovuto prevedere la registrazione di una pluralit di sindacati per ogni categoria professionale e la possibilit, per essi, di stipulare contratti collettivi efficaci per tutti gli appartenenti alla categoria. b) art. 40 cost : stabilisce l'un altro regime fondamentale del diritto sindacale repubblicano per cui il diritto di sciopero si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano. Principio anche questo che segna il ripudio della concezione corporativa. Solo la seconda delle due disposizioni di cui ora si fatto cenno ha trovato attuazione ad opera del legislatore ordinario. 6. Il sindacalismo dei dipendenti pubblici I sindacalismo dei dipendenti da enti pubblici economici, prove perch questi erano gi stati considerati come espressione dall'ordinamento corporativo e da queste inquadrati allo stesso modo o delle imprese private, non si differenzia da quello dei dipendenti da privati. Nell'immediato dopoguerra i dipendenti degli altri enti pubblici cominciarono ad organizzarsi sindacalmente. Titolo sindacati rimasero a lungo estranei all'organizzazione sindacale dei lavoratori privati e non furono in grado di esercitare le tipiche attivit sindacali. L'attivit sindacale a favore dei pubblici dipendenti venne a lungo realizzata soltanto attraverso l'esercizio di forma di pressione destinate ad influire sul potere politico al quale esclusivamente competeva di dettare la disciplina di quei rapporti. I limiti di cui era sedette avendo ben presto superati per l'azione sindacale dei dipendenti degli enti pubblici non economici. A questa sono state estese le stesse garanzie e prerogative previste per l'azione sindacale dei lavoratori dipendenti da privati datori di lavoro. Per i dipendenti dello stato, la legge n. 93 del 1983 introdusse la c.d. contrattazione del lavoro pubblico, individuando materie che continuavano ad essere riservate alla legge materie affidate al confronto sindacale e regolate da una speciale contrattazione collettiva. I sindacati furono abilitati a stipulare contratti collettivi. Il 1 pubblico ormai regolato dallo stesso diritto del lavoro che regola i rapporti di lavoratori dipendenti da un datore di lavoro privato. Il contratto collettivo che regola il rapporto di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni alla stessa natura della stessa funzione del contratto collettivo stipulato per i lavoratori privati. S realizza un assetto di opposti interessi determinato anche dal gioco delle forze e dalla capacit di lotta delle organizzazioni sindacali. L'ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO PRIVATO 7. La libert sindacale Il principio che costituisce la struttura portante dell'intero diritto sindacale italiano quello della

libert dell'organizzazione sindacale; principio consacrato dalla costituzione ( art. 39 ). espresso nel primo comma dell'art. 39 cost che l'organizzazione sindacale portatrice esclusivamente di interessi privati, sia pure collettivi, e non gi di interessi pubblici. Nella concezione pluralistica accolta la nostra costituzione riconosciuta libert di iniziativa privata economica ( art.41 cost ) e la libert di organizzazione sindacale ( art. 39 cost), considerata come un contropotere rispetto al potere economico. Il riconoscimento della libert dell'organizzazione sindacale postula anche il riconoscimento della legittimit dei fini perseguiti da quell'organizzazione e la valutazione a priori della idoneit di quest'ultima al loro perseguimento. La libert dell'organizzazione sindacale significa la libert dei singoli lavoratori e datori di lavoro di costituire organizzazioni sindacali all'interno di una medesima categoria professionale, o meglio di uno stesso settore della produzione. Libert di definire, e di modificare, l'ambito di applicazione del contratto collettivo. La libert di organizzazione sindacale dei essere intesa anche come libert dei singoli di scegliere la organizzazione sindacale alla quale aderire perfino come libert di non aderire ad alcuna associazione. Dal nostro ordinamento, non sarebbero valide quelle clausole, diffuse nella contrattazione collettiva dei paesi anglosassoni, che subordinano la costituzione (closed shop) o la risoluzione ( union shop) del rapporto di lavoro all'iscrizione al sindacato presente in azienda. I militari " non possono esercitare il diritto di sciopero, costituita associazioni professionali a carattere sindacale, aderire ad altre associazioni sindacali". La legge tutela la libert sindacale sono gli di lavoro: garantendo a tutti lavoratori, il " diritto di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attivit sindacale"; riconoscendo il diritto lavoratori di costituire rappresentanze sindacali aziendali in ogni attivit produttiva; vietando gli atti discriminatori per ragioni sindacali. 8. La mancata attuazione dell'art. 39 della costituzione La mancata attuazione del sistema previsto dal secondo, terzo e quarto comma dell'art. 39 cost dipesa da ragioni politiche e dal fatto che quel sistema riproponeva modelli e concezioni che avevano caratterizzato l'ordinamento corporativo. Un delicato problema costituite da ci che sistema prefigurato dall'art.39 cost, a seconda di come fosse stato attuato, avrebbe potuto costituire un attentato alla libert dell'organizzazione sindacale. Il sistema delineato dall'art. 39 cost prevedeva che i sindacati registrati, rappresentati unitariamente in proporzione ai loro iscritti, avrebbero potuto stipulare contratti collettivi con efficacia erga omnes. Ove si fosse verificato un dissenso tre sindacati registrati con riguardo alla congruit 1 del contratto collettivo da stipulare, due erano le possibili soluzioni: a) o si adottava il metodo della maggioranza--> in questo caso si ritenne che sarebbe stata attentati alla libert del sindacato registrato dissenziente, ancorch minoritario;

b) o si adottava il metodo dell'unanimit--> in questo caso si sarebbe reso impossibile la stipulazione del contratto collettivo. La mancata attuazione dell'art. 39 cost ha consentito, all'azione e l'organizzazione sindacali, di esplicarsi secondo modelli via via diversi. 9. La teoria dell'interesse collettivo L'azione e l'organizzazione sindacale si sono sviluppate intorno ad una costante culturale. Trattasi della nozione di interesse collettivo, la tutela del quale dalla legge affidata al sindacato e che trova soddisfazione soprattutto nella stipulazione del contratto collettivo, ma anche nella proclamazione del diritto di sciopero. Travolto l'ordinamento corporativo e venuta meno la funzione pubblicista ( art. 39 cost), il contratto collettivo viene ricondotto al diritto privato al quale deve essere ricondotto anche fenomeno sindacale. La rilevanza dell'interesse collettivo e la sua preminenza sugli interessi individuali, nell'ambito del diritto privato, trovano riconoscimento in tutti gli istituti e le norme che suppongono collettivit organizzata. Organizzazione specifica disciplina e subordinazione degli interessi degli organizzati a quelli dell'organizzazione (Santoro - Passarelli). Le societ commerciali esprimono l'attribuzione della personalit giuridica, una connessione tra gli interessi individuali dei soci. Vi sono dei casi in cui la connessione degli interessi individuali determina una sintesi di interessi fiscali, e non soltanto di interessi strumentali, onde si parla di interesse collettivo e non pi di interesse comune. Riguardo al fenomeno sindacale, si deve osservare il che di interesse collettivo si pu parlare soltanto in quanto l'ordinamento giuridico dispone che il contratto collettivo sia inderogabile da parte dei singoli. Si deve osservare che la soddisfazione dell'interesse collettivo coincide con la migliore soddisfazione degli interessi individuali dei singoli lavoratori, iscritti o non iscritti al sindacato, onde l'interesse che assuma rilevanza e che destinata ad essere realizzato con la contrattazione collettiva e con ogni altra forma sindacale un interesse individuale finale. L'interesse collettivo indivisibili, dato che il suo soddisfacimento condizionato dal soddisfacimento dello stesso interesse di tutti gli altri componenti del gruppo. L'interesse collettivo indivisibile perch non pu essere soddisfatto soltanto per alcuni e non per tutti i componenti del gruppo. 10. Interesse collettivo dei lavoratori e interesse del datore di lavoro L'interesse collettivo che assuma rilevanza nell'azione nell'organizzazione sindacale l'interesse riferibile a al gruppo di lavoratori e non anche quello riferibile al gruppo dei datori di lavoro. L'ordinamento corporativo, il sindacato dei prestatori di lavoro e quello dei datori di lavoro erano stati collocati sullo stesso piano a perch entrambi affidato il monopolio del potere contrattuale collettivo e perch i sindacati corporativi erano portatori pi dell'interesse pubblico alla

produzione nazionale che di quello proprio delle rispettive categorie rappresentate. Attualmente, l'organizzazione sindacale dei datori di lavoro e quella dei lavoratori sono poste sullo stesso piano soltanto a determinati e limitati effetti. Un'equivalenza esiste per quanto concerne la garanzia di libert libert che la costituzione riconosce per tutti sindacati, senza alcuna distinzione. Se si ha riguardo all'interesse del quale con l'organizzazione sono portatrice d'espressione, ma non titolari, ogni possibilit di completa equiparazione viene meno. Per i datori di lavoro assume rilievo determinante e costante interesse pu essere che sinteticamente descritto come interesse al profitto e che corrisponde all'esercizio di quella libert di sedile economica privata riconosciuta dall'art. 41 cost. Questo interesse pu essere qualificato come interesse di gruppo solo soltanto sul piano sociologico e in quanto comune a tutti gli appartenenti al gruppo. Per i lavoratori, invece, l'interesse che assume rilevanza sul piano giuridico e la cui tutela affidata all'organizzazione sindacale, riguarda sia le condizioni stesse in cui la persona umana chiamata a svolgere attivit di lavoro subordinato, sia il trattamento economico idoneo a realizzare quelle esigenze di libert di dignit umana, garantite, con un significato sicuramente pi ampio di quello letterale, dall'art. 36 cost e dall'art. 3, 2 comma, cost. 11. L'organizzazione sindacale L'organizzazione sindacale tradizionale di tipo associativo. Il sindacato nasce come associazione volontaria di lavoratori o di datori di lavoro che ad essa aderiscono per ottenere la migliore realizzazione possibile dei rispettivi interessi collettivi e professionali. In mancanza in legge sindacale che lo definisca e lo regoli, il sindacato di tipo associativo considerato una associazione non riconosciuta dotato di soggettivit giuridica e di autonomia patrimoniale ma non gi di personalit giuridica. Il sindacato, nel porre in essere la sua azione, esercita poteri che gli sono stati conferiti dai singoli iscritti all'atto stesso di divenirne soci. L'iscrizione dei singoli al sindacato comporterebbe il conferimento del c.d. mandato sindacale, nell'esercizio del quale il sindacato si porterebbe anche il contratto collettivo in nome e per conto dei suoi associati. Questa concezione non idonea a spiegare la possibile estensione dell'efficacia e del contratto collettivo ai lavoratori e ai datori di lavoro non iscritti al sindacato stipulante. Non tiene conto del fatto che la struttura associativa e rimasta tipica soltanto per l'organizzazione sindacale dei datori di lavoro. Strutture sindacali di tipo istituzionale : sono strutture costituite destinate ad operare non gi su base associativa, ma o perch liberamente elette dai lavoratori interessati o perch ritenute dallo stesso legislatore idonee a svolgere una efficace azione sindacale dell'interesse collettivo di un gruppo di lavoratori. l'esistenza di strutture sindacali dei lavoratori di tipo istituzionale conferma conforta alla nozione di interesse collettivo dinanzi accennata; prove perch sintesi e non somma di interessi

individuali ( e proprio perche interesse comune finale e non soltanto strumentale), l'interesse collettivo pu essere realizzato anche con attuazione poste in essere da un'organizzazione sindacali tipo istituzionale e a prescindere da un mandato sindacale. 12. La funzione tipica dell'organizzazione sindacale L'organizzazione sindacale presenta la caratteristica di essere finalizzata alla tutela di interessi professionali e cio di interessi connessi alla costituzione, allo svolgimento e all'estinzione del rapporto di lavoro. L'organizzazione sindacale invece si caratterizza rispetto a qualsiasi altra struttura associativa per gli strumenti che utilizza e per il tipo di attivit giuridica svolta e per il fine che persegue. Lo strumento comune sindacato dei prestatori dei datori di lavoro il contratto collettivo. Sotto altro profilo l'organizzazione sindacale dei lavoratori si caratterizza per l'ulteriore elemento: la proclamazione dello sciopero e di altri mezzi di lotta sindacale. 13. L'organizzazione sindacale di tipo associativo Questo tipo di organizzazione sindacale si caratterizza per la volontaria iscrizione dei soci, siano essi lavoratori o datore di lavoro. Lo rende azione sindacale non solo deve consentire l'esercizio dei diritti di libert nel suo interno, ma deve anche garantire il rispetto dei principi democratici. Quello che conta che in ogni caso sia rispettato il metodo democratico e cio venga meno garantito l'eventuale rinnovo della struttura, anche di vertice. La struttura dell'ode d'azione sindacale di tipo associativo rimasta legata modelli che caratterizzavano i sindacati e durante l'ordinamento pre corporativo: l'elemento strutturale tipico dell'organizzazione sindacale ancora costituito dal sindacato nazionale per categoria merceologica o per settore della produzione. La diversit, rispetto a quanto accadeva vigente l'ordinamento corporativo, sta in ci che le categorie professionali non sono predeterminate dalla legge o dall'autorit amministrativa. Esse vengono liberamente determinate dagli stessi sindacati. All'interno della categoria, opera una pluralit di organizzazioni sindacali che rappresentano i lavoratori a livello nazionale. Ciascun sindacato nazionale costituisce una federazione di unit e di base che rappresentano i lavoratori ai livelli territoriali a livello aziendale. In mancanza di una disciplina legislativa, l'organizzazione dei rapporti tra le diverse unit di base strutturata, almeno di regola, secondo modello verticale e una orizzontale: - quello verticale prevede che le unit sindacali di base rappresentative degli interessi di categoria a livello aziendale, provinciale, regionale confluiscano a livello nazionale della federazione. - quello orizzontale prevede la costituzione di strutture territoriali rappresentative degli interessi di lavoratori appartenenti a diverse categorie che sono espressione della pi ampia solidariet, a livello locale, tra tutti i lavoratori. Nell'esercizio della libert sindacale e sussiste, per ogni settore o categoria, una pluralit di

organizzazioni sindacali che fanno capo: alla confederazione italiana generale del lavoro (C.G.I.L.), alla confederazione italiana sindacati liberi (C.I.S.L.), all'unione italiana lavoratori (U.I.L.). Queste sindacati si sono federati ( federazione C.G.I.L. - C.I.S.L. - U.I.L.)con un patto di azione comune. Accanto alle tre confederazioni altre ne sono state aggiunte: tra queste l'unione generale del lavoro (U.G.L.) e la confederazione italiana dei sindacati autonomi dei lavoratori (C.I.S.A.L.). Discorso a parte deve essere fatto per la confederazione italiana dirigenti di azienda (C.I.D.A.) in quanto tutela gli interessi di quella che pu essere considerato una vera e propria minoranza professionale. Diversamente stato per l'organizzazione sindacale della categoria dei quadri: stato escluso che il requisito della maggiore rappresentativit potesse essere assegnato a confederazioni che non sarebbero in grado di garantire il corretto necessario contemperamento tra le esigenze di un gruppo di lavoratori e gli interessi di questi, nel loro insieme. L'organizzazione sindacale dei datori di lavoro unica. 14. L'organizzazione sindacale di tipo istituzionale La presenza del sindacato all'interno della fabbrica risale all'immediato dopoguerra. Nel 1947, un accordo interconfederale previde la costituzione, all'interno di ogni azienda di ogni stabilimento, di una struttura sindacale che evocava l'esperienza delle commissioni interne. Quest'ultima prevista la cura accordo realizzarono un modello di organizzazione sindacale istituzionale perch destinate ad operare nell'interesse di tutti lavoratori dell'azienda e dello stabilimento e sulla base di una sorte di rappresentanza politica. Le commissioni interne furono il risultato del compromesso tra aspirazione del sindacato ad entrare in fabbrica e l'opposizione dei datori di lavoro a consentirne l'ingresso. Furono costituiti esclusivamente dagli stessi lavoratori della fabbrica onde non sempre risultano efficacemente collegate con i sindacati. Le commissioni interne avevano generici compiti di tutela dei lavoratori, mentre lo stesso accordo e interconfederale che le prevedeva e regolava, negava ad esse una vera e propria rappresentanza sindacale e la legittimazione a stipulare contratti collettivi, ancorch aziendali. La giurisprudenza non ne d la legittimit di tali contratti e gli qualific come veri e propri contratti collettivi. Successivamente, si affermato l'istituto dei delegati di reparto. Questo istituto rimasto pi strettamente collegato con le organizzazioni sindacali. Ai delegati di reparto affidato il compito di tutelare gli interessi di determinati gruppi omogenei di lavoratori. I delegati di reparto i consigli dei delegati costituirono un ulteriore esempio di organizzazione sindacale di tipo istituzionale e non associativo. 15. L'organizzazione sindacale di tipo istituzionale: le rappresentanze sindacali aziendali

Una struttura istituzionale dei organizzazione sindacale a livello aziendale stata prevista dalla legge 20 maggio 1970, n. 300 che consente ai lavoratori di costituire rappresentanze sindacali in ogni unit produttiva sempre che abbia 15 dipendenti. stata soddisfatta, per legge, l'aspirazione del sindacato ad essere presente fabbrica, mentre l'iniziativa di lavoratori e volta costituire rappresentanze sindacali garantita in modo rigoroso e con una procedura giuridica di particolare efficacia. La legge nulla dice in ordine alla struttura delle rappresentanze sindacali aziendali, si che spetta agli stessi lavoratori che prendono l'iniziativa per la loro costituzione stabilire se debbano avere o no struttura associativa. La legge, pur prevedendo espressamente i dirigenti, nulla dice nemmeno in ordine ai criteri in base quali essi debbano essere designati o eletti e da chi. Quando rappresentanze sindacali furono previste, la legge richiedeva la costituzione ad iniziativa di una pluralit di lavoratori e che la costituzione avvenisse nell'ambito di associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale, ovvero di associazioni sindacali che fossero firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali di lavoro applicati nell'unit produttiva. La ratio selettiva era la base dell'art. 19 della legge n. 300 del 1970 la quale ha suscitato la proposizione di due referendum popolari. In ogni unit produttiva possono essere costituite pi rappresentanze sindacali aziendali. I contratti collettivi prevedono organi di coordinamento aziendale tra le varie rappresentanze. Altre volte, i compiti e le competenze delle rappresentanze sindacale aziendali sono stati esercitati dei consigli di fabbrica. La tendenza all'unitariet della rappresentanza sindacale aziendale trova conferma nell'accordo sul costo del lavoro, stipulato in sede governativa nel luglio 1993 e nell'accordo interconfederale del 20 dicembre 1993. Tali accordi ribadiscono intese precedenti e prevedono una rappresentanza unitaria, destinata a sostituire le rappresentanze sindacali aziendali e subentrare nella titolarit dei diritti ad essi attribuiti. La rappresentanza unitaria composta, per due terzi, da membri eletti da operai e impiegati e quadri non in prova e per un terzo dei rappresentanti sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale applicato nell'unit produttiva. La rappresentanza unitaria pu essere costituite su iniziativa, congiunta o disgiunta, delle associazioni sindacali firmatarie del protocollo del luglio 1993 o di quelle firmatarie del c.c.n.l. applicato nell'unit produttiva ovvero di quelle associazioni che raccolgono un numero di firme pari al 5% dei lavoratori dipendenti dell'unit produttiva. La rappresentanza unitaria composta, per due terzi, da membri eletti e tutti lavoratori dell'unit produttiva e, per un terzo, da membri designati o eletti dalle organizzazioni sindacali che stipulano il contratto collettivo. Rappresentanze sindacali aziendali sono, per legge, abilitate alla contrattazione collettiva

aziendale a svolgere una attivit sindacale nei confronti e nell'interesse di tutti lavoratori occupati nell'unit produttiva per la quale sono costituite e sono destinatarie degli obblighi di informazione e consultazione sindacale. I soggetti che hanno l'iniziativa sono anche gli unici legittimati a presentare le liste per l'elezione dei due terzi dei componenti delle rappresentanze sindacali unitarie. la stessa legge ad attribuire a questi organismi sindacali funzioni di rappresentanza dell'intera comunit di lavoratori dell'impresa, ad esempio, quello di stipulare gli accordi che autorizzano l'istallazione di impianti audiovisivi, all'esecuzione delle visite personali di controllo e, oppure di convocare l'assemblea, o di indire il referendum. Pi di recente la legge ha previsto un ulteriore struttura istituzionale alla quale affidato il perseguimento degli interessi collettivi dei lavoratori: il rappresentante per la sicurezza che eletto o designato dei lavoratori di ciascuna azienda o unit produttiva. Le sue funzioni sono quelle di concorrere all'attuazione di misure di sicurezza e di prevenzione, controllandone e promuovendone l'applicazione. 16. L'attivit sindacale nei luoghi di lavoro L'attivit sindacale all'interno dell'impresa svolta dalle rappresentanze sindacali aziendali o da quelle unitarie. La legge espressamente prevede che spetti alle rappresentanze sindacali aziendali e valutare casi e modi nei quali sia consentito al datore di lavoro e di far prevalere le esigenze organizzative e produttive, ovvero le esigenze di salvaguardia del patrimonio aziendale e della sicurezza del lavoro. Le rappresentanze sindacali aziendali sono legittimate a indire assemblee nei luoghi di lavoro. Le assemblee possono essere convocate sia fuori che durante l'orario di lavoro. A queste hanno diritto di parteciparvi tutti i lavoratori dell'unit produttiva. Le assemblee, salvo casi specifici, non hanno poteri deliberativi per quanto concerne l'azione sindacale vera e propria, ma si limitano ad esprimere una generica valutazione di politica sindacale. Alle assemblee aziendali non pu essere riconosciuto potere contrattuale ne competenza per una negoziazione. La legge abilita tutte le rappresentanze sindacali aziendali o la rappresentanza sindacale unitaria ad indire referendum su materie inerenti all'attivit sindacale, con diritto di partecipazione di tutti lavoratori dell'azienda. Per consentire alle rappresentanze sindacali aziendali lo svolgimento della loro attivit, la legge riconosce alle rappresentanze sindacali aziendali il diritto di affiggere pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro. Le rappresentanze sindacali aziendali cos come quello unitarie hanno diritto a disporre permanentemente di un idoneo locale e di usufruire di luogo dove effettuare le riunioni sindacali. L'art. 18 della legge n. 300 del 1970 afferma che previsto che il giudice disponga con ordinanza

la provvisoria reintegrazione del dirigente nel posto di lavoro quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro come fatti costitutivi del licenziamento stesso. Per svolgere l'attivit sindacale, i dirigenti hanno diritto di fruire di permessi retribuiti e non retribuiti. I primi sono concessi per lo svolgimento del mandato sindacale e la loro fruizione deve essere comunicata al datore di lavoro con ventiquattr'ore di anticipo. I secondi possono essere richiesti per la partecipazione a trattative sindacali o congressi o a convegni di natura sindacale, con preavviso di tre giorni. La legge prevede garanzie e tutele sia pure minori per l'esercizio dei diritti sindacali in azienda da parte di tutti lavoratori. I lavoratori hanno diritto a di partecipare alle assemblee e ai referendum. Tutti i lavoratori hanno diritto a svolgere opera di proselitismo per le loro organizzazioni sindacali all'interno dei luoghi di lavoro e di chiedere il versamento, mediante trattenuta sulla retribuzione, del contributo sindacale all'associazione da loro indicata. Tuttavia uno dei referendum popolari tenutisi l'11 giugno 1995 ha abrogato la disposizione dell'art. 26 della legge n. 300 del 1970 che imponeva al datore di lavoro l'obbligo di riscuotere i contributi sindacali, operando una trattenuta sulla retribuzione, e di versarlo al sindacato designato dal lavoratore. La trattenuta sindacale , ora, consentita soltanto alle organizzazioni sindacali stipulanti un contratto collettivo che preveda l'obbligo del datore di lavoro di eseguire la ritenuta richiesta dal lavoratore. In mancanza di tale pattuizione il datore di lavoro potrebbe legittimamente rifiutare la delegazione di pagamento. Il sistema di tutela dell'azione sindacale aziende si completa con il divieto di qualsiasi discriminazione per ragioni sindacali e con la nullit di qualsiasi atto o fatto idoneo arrecare pregiudizio al lavoratore in ragione della sua affiliazione o attivit sindacale. 17. Le garanzie dell'azione sindacale La tradizionale garanzia dell'azione sindacale consiste nella possibilit del ricorso allo sciopero, che ha consentito al sindacato di affermare la sua posizione confronti dei datori di lavoro e di realizzare la tutela dei suoi interessi e dell'interesse collettivo di cui portatore. La legge di sostegno all'attivit sindacale ha previsto anche un particolare procedimento giudiziario volto a garantire l'effettivo godimento dei diritti sindacali e garantire la libert dell'azione sindacale e del diritto di sciopero. La legge non d una nozione del comportamento antisindacale del datore di lavoro, onde deve ritenersi sia reperibile qualsiasi comportamento idoneo ad impedire o limitare la libert e l'attivit sindacale o il diritto di sciopero. Non ogni comportamento del datore di lavoro che limiti o impedisca cui diritti pu essere qualificato come anti sindacale. Per essere tale il comportamento del datore di lavoro deve eleggere un diritto previsto dalla legge o dal contratto collettivo. che l'attivit anti sindacali dei primi vi sono da ricomprendere anche quelle che abbiano la duplice attitudine di leggere un diritto di un singolo lavoratore e di impedire l'azione sindacale.

Non esiste nel nostro ordinamento un principio di parit tra sindacati. 18. La partecipazione del sindacato alla funzione pubblica Il sindacato attuale chiamato a partecipare a funzioni pubbliche. Ci avviene in vari modi: sul piano politico generale la prassi per cui il potere statale non sovrappone autoritativamente l'interesse pubblica quelli collettivi gestiti dai sindacati, nell'esercizio della libert di cui all'art. 39 cost ma tende a coinvolgere il pi importanti interessi organizzativi nelle scelte di politica economica e sociale. Lo strumento pi importante di questo intervento la concentrazione. Il sindacato ha chiamato a partecipare alla gestione di alcune attivit amministrative e di quelle riguardanti la gestione degli enti pubblici ai quali affidata la realizzazione della tutela previdenziale. Le organizzazioni sindacali sono anche chiamati a partecipare al procedimento previsto da legge per l'emanazione di importanti atti amministrativi in tema di interventi della cassa integrazione guadagni, gestione straordinaria. Il sindacato chiamato a partecipare anche la funzione giudiziaria: nel rito del lavoro, la legge prevede che il sindacato possa rendere osservazioni o informazioni orali o scritte, su istanza di parte o su richiesta del giudice. 19. La concentrazione La forma di partecipazione del sindacato alle funzioni pubbliche si realizza con le procedure dette di concentrazione. Queste coinvolgono le rappresentanze sindacali dei datori e prestatori di lavoro nell'individuazione e nella realizzazione della politica economica del paese. Il riconoscimento della libert sindacale ( art. 39 cost, 1 comma) non consente alla legge di influire sul contenuto della contrattazione collettiva, se non temporaneamente e per soddisfare improrogabili esigenze di tutela dell'interesse generale. Le organizzazioni sindacali dei lavoratori concorrono con l'autorit di governo e con la contrapposta organizzazione dei datori di lavoro alla formazione delle scelte da cui dipende la realizzazione di dell'interesse In quel pubblico regime dell'economia. Esperienza stata definita definito "neocorporatismo". autoritativamente. La concentrazione il consenso delle parti sociali sui provvedimenti di politica economica. I procedimenti di concentrazione hanno la funzione di governare le relazioni industriali disciplinando anche rapporti tra contratti collettivi di livello diverso e i diritti sindacali nei luoghi di lavoro. 20. Rappresentanza e rappresentativit del sindacato Il termine rappresentanza sindacale designa attitudine del sindacato svolgere l'attivit di tutela degli interessi professionali. La rappresentanza volontaria degli iscritti costituisce il supporto tecnico sul quale la dottrina quale precorporativa costru la figura, ignorata dal diritto statuale, del contratto collettivo, allo l'interesse pubblico dell'economia

stesso modo in cui la rappresentanza legale della categoria professionale costitu il supporto teorico sul quale il legislatore corporativo costru tanto l'efficacia erga omnes a che l'inderogabilit del contratto collettivo. Tale nozione sembra ormai inadeguata; il sindacato ha, quando stipula contratto collettivo, esercita un potere che gli originariamente proprio e quindi un potere diverso da quello dei singoli lavoratori iscritti gli avrebbero potuto conferire. Si riconosce natura ed efficacia di contratto collettivo anche contratti o agli accordi stipulati dalle organizzazioni sindacali di tipo istituzionale e da parte dei singoli lavoratori. A livello aziendale, uno dei canali di legittimazione stato costituito dal requisito della "maggiore rappresentativit". Lo stesso fenomeno si riscontra a livello nazionale. La rappresentanza sindacale ha esaurito la sua funzione storica non solo sul piano tecnico. Il nostro sistema sindacale sembra ruotare e far perno sulla nozione di rappresentativit, la quale costituisce spesso il titolo per l'attribuzione per l'esercizio dei poteri sindacali e dei poteri di autonomia collettiva. 21. I sindacati maggiormente rappresentativi La legge nazionale e le leggi regionali facevano riferimento ai sindacati maggiormente rappresentativi. L'accertamento della maggiore rappresentativit era demandato alla giurisprudenza che escludeva la necessit di una comparazione tra sindacati e generalizzando i dati dell'esperienza storia, considerava indici della maggiore rappresentativit: la consistenza numerica, un ampio arco di settori produttivi, l'effettiva partecipazione alla contrattazione collettiva. In questa prospettiva dovevano essere considerate maggiormente rappresentative le confederazioni C.G.I.L.,C.I.S.L. e U.I.L. 22. La crisi della nozione di maggiore rappresentativit L'orientamento del legislatore a sostenere l'azione dei sindacati maggiormente rappresentativi ha suscitato adesioni e critiche. Secondo l'art.19 della legge n.300 del 1970, i sostenitori della scelta legislativa riconobbero a quell'ordinamento il merito di avere collocato esigenze di libert dei singoli lavoratori, ai quali veniva attribuita la facolt di iniziativa per la costituzione della rappresentanza sindacale aziendale, con l'esigenza di promozione delle associazioni sindacali ritenute in grado di offrire adeguate garanzie di stabilit e affidabilit per l'intero sistema delle relazioni industriali. Quella scelta legislativa stata criticata in quanto attribuiva rendite di posizione a favore di associazioni sindacali che erano sottratte all'accertamento della loro effettiva rappresentativit soltanto perch derivano confederazioni sindacali maggiormente rappresentative . La corte costituzionale chiamata a verificare l'infondatezza di tali critiche, affermava che l'attribuzione ( art. 39 cost). di una posizione privilegiata al sindacato maggiormente rappresentativo contrastava n con il principio di eguaglianza ( art. 3 Cost), n con il principio di libert sindacale

Il privilegio attribuito dalla legge sindacati maggiormente rappresentativi a quello confederale o nazionale era stato ritenuto dai giudici costituzionali e coerente con il principio di solidariet, art. 2 cost. Nel corso degli anni '80 e negli anni successivi, la maggiore rappresentativit di talune associazioni sindacali, presunta a livello confederale o nazionale, 8 risultava spesso in contrasto con il rifiuto dell'operato di quelle stesse associazioni da parte della base dei lavoratori nelle singole aziende. Tra i fenomeni che hanno determinato la crisi abbiamo: le ricorrenti crisi economiche e le difficolt della gestione dei loro effetti sul piano dei rapporti di lavoro; la progressiva diversificazione e frammentazione delle figure professionali e l'impossibilit della loro rappresentanza unitaria; la nascita di nuovi mestieri. Lo stesso giudice costituzionale aveva finito per affermare, che " andata progressivamente attenuandosi l'idoneit del modello disegnato nell'art. 19 a rispecchiare l'effettivit della rappresentativit", segnalando la necessit di fissare nuove regole ispirate alla valorizzazione dell'effettivo consenso come metro di democrazia anche nell'ambito dei rapporti tra lavoratori e sindacato. Quel richiamo ha indotto legislatore a elaborare la nuova nozione di sindacato comparativamente pi rappresentativo. Tale nozione viene in rilievo in tutte quelle ipotesi nelle quali il legislatore delega specifiche funzioni alla contrattazione collettiva. 23. La rappresentanza sindacale e l'esito dei referendum popolari Ridefinendo il criterio della maggiore rappresentativit mediante il metodo elettorale o sul numero degli iscritti, le parti sociali hanno provveduto ad autoriformare la disciplina delle rappresentanze sindacali aziendali, prevedendo l'istituzione di rappresentanze unitarie direttamente elette da tutti i lavoratori in azienda. Furono promossi proprio al fine di abrogare le disposizione di legge che privilegiato al sindacato maggiormente rappresentativo dei referendum di iniziativa popolare. I requisiti referendari erano tre: a) aveva ad oggetto l'abrogazione integrale di entrambi i criteri selettivi previsti dalla lett.a) e b) dell'art. 19 della legge n. 300 del 1970, con la finalit di rendere possibile la costituzione della rappresentanza sindacale a aziendale qualsiasi gruppo di lavoratori; b) aveva ad oggetto l'abrogazione integrale della lett. a) e l'abrogazione parziale della lett. b) dell'art. 19. c) aveva ad oggetto l'abrogazione dell'art. 47 del d.lgs. n. 29 del 1993, che, in materia di pubblico impiego, e demandava all'accordo tra il presidente del consiglio dei ministri e le stesse confederazioni sindacali ritenute maggiormente rappresentative in base la disciplina previgente il compito di definire la maggiore rappresentativit sul piano nazionale delle confederazioni e delle organizzazioni sindacali.

L'11 giugno 1995 la consultazione referendaria ha approvato il secondo e il terzo. Per i sindacati dei lavoratori privati previsto che le rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unit produttiva, nell'ambito delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell'unit produttiva. Il requisito consistente nell'essere firmatari del contratto collettivo non si realizza se il sindacato si sia limitato a sottoscrivere per adesione contratto collettivo stipulato da altri, ma soltanto quando abbia effettivamente trattato definito il contenuto del contratto collettivo. L'ORGANIZZAZIONE SINDACALE DEL PUBBLICO IMPIEGO 24. La libert sindacale nel pubblico impiego La privatizzazione del pubblico impiego ha determinato il definitivo abbandono della concezione per cui una azione sindacale nei pubblici impieghi contrasterebbe con riserva di legge in materia di organizzazione dei pubblici uffici e con la garanzia dell'imparzialit della pubblica amministrazione ( art. 97 cost). Di recente, la legge ha stabilito che la contrattazione collettiva del pubblico impiego si svolge su tutte le materie relative al rapporto di lavoro e alle relazioni industriali. Ha previsto che, anche delle pubbliche amministrazioni, la libert e l'attivit sindacali sono tutelate nelle forme previste dalle disposizioni della legge n. 300 del 1970 con la conseguenza che i pubblici dipendenti e le loro organizzazioni sindacali hanno gli stessi diritti e le stesse prerogative dei dipendenti da datori di lavoro privati e dei loro sindacati. 25. L'organizzazione sindacale di tipo associativo e di tipo istituzionale Anche l'organizzazione sindacale dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni, allo stesso modo di quella dei dipendenti da datori di lavoro privati, articolata su base associativa e su base istituzionale. L'organizzazione sindacale di tipo associativo costituita dalle associazioni sindacali alle quali i pubblici dipendenti e hanno il diritto e la libert di iscriversi. Per quanto riguarda invece quella costituire di tipo istituzionale, stabilendo che, in in ciascuna ciascuna amministrazione le organizzazioni sindacali ammesse alle trattative per la sottoscrizione dei contratti collettivi possano rappresentanze sindacali aziendali amministrazione o ente che occupi oltre 15 dipendenti e nelle sedi o strutture periferiche considerate livelli decentrati di contrattazione collettiva, la legge prevede che, in ciascuna amministrazione o ente o struttura amministrativa, possa essere istituito, all'iniziativa anche disgiunta, delle organizzazioni sindacali un organismo di rappresentanza unitaria del personale, che assorbe e sostituisce quelle istituite. I componenti di tali rappresentanze sono eletti con procedure e criteri che sono individuati dalla contrattazione collettiva e; deve essere comunque garantita sia la partecipazione di tutti lavoratori e la facolt di presentare liste anche all'organizzazioni sindacali che non siano ammesse alla trattativa per la sottoscrizione dei contratti collettivi. Poich le rappresentanze sindacali, aziendali unitari, possono essere costituite soltanto in

amministrazioni o enti che occupano pi di 15 dipendenti, la legge abilita gli accordi e i contratti collettivi a favorire la costituzione di rappresentanze unitarie del personale comuni a pi amministrazioni o enti di modeste dimensioni. Gli accordi e contratti collettivi disciplinano le modalit con le quali le rappresentanze unitarie esercitano i diritti di informazione e di partecipazione. 26. L'organizzazione sindacale delle pubbliche amministrazioni La legge attribuisce la rappresentanza legale delle pubbliche amministrazioni alla agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (A.R.A.N.) . L'A.R.A.N. ha personalit giuridica di diritto pubblico e autonomia organizzativa e contabile. Essa esercita, a livello nazionale, ogni attivit relativa alle relazioni industriali, alla negoziazione dei contratti collettivi e all'assistenza dell pubbliche amministrazioni. Inoltre, nell'esercitare poteri di rappresentanza legale delle pubbliche amministrazioni, deve tener conto degli indirizzi da queste formulati, prima di ogni rinnovo contrattuale, attraverso le loro istanza associativa rappresentative. A tal fine le pubbliche amministrazioni danno vita a comitati di settore. 27. La rappresentativit dei sindacati dei pubblici dipendenti La legge attribuisce soltanto ai sindacati rappresentativi il potere di costituire rappresentanze sindacali aziendali e pi intense prerogative dello ai di lavoro. La legge ammette alle trattative per la stipulazione dei contratti collettivi soltanto i sindacati che siano rappresentativi. Diversi sono stati gli nei previsti dalla legge per accertare la rappresentativit dei sindacati dei dipendenti pubblici. L' art. 42 del d.lgs, n.165 del 2001 aveva attribuito alle stesse confederazioni sindacali il compito di individuare criteri per l'accertamento della maggiore rappresentativit. La disposizione che prevedeva tale sistema stata abrogata dal referendum popolare svoltosi l'11 giugno 1995. Attualmente, la legge prevede che la rappresentativit dei sindacati dei dipendenti pubblici debba essere accertata sulla base della loro consistenza associativa e non attribuita. LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DEL LAVORO PRIVATO 28. Il contratto collettivo postcorporativo detto di diritto comune Soppresso l'ordinamento corporativo fu necessario mantenere in vigore i contratti collettivi corporativi salvo le successive modifiche. Il codice civile si limitava a denunciare per quanto attiene alla materia del lavoro, disposizione di principio, demandando, all'epoca della sua entrata in vigore, alle fonti corporative di stabilire l'analitica disciplina dei vari aspetti del rapporto di lavoro e di stabilire i livelli dei trattamenti retributivi. Nell' immediato dopoguerra, le associazioni sindacali costituite in regime di libert riprese rassicurare contratti collettivi. Vennero introdotte quelle successive modifiche previste nell'articolo.43 del d.lgs. n. 369 del 1944. Quest'ultima disposizione ha consentito che venissero modificati contratti collettivi corporativi

prorogati i quali erano e restavano fonti di diritto. Questi contratti vennero designati, in assenza del diritto speciale, come " contratti collettivi di diritto comune ", in quanto regolati soltanto dalla disciplina dettata dalla legge per i contratti in genere. Questa situazione esaltava il recuperato carattere della libert sindacale. 29. L'inderogabilit del contratto collettivo Una aspirazione del sindacato dei lavoratori che assicura contratto collettivo quella di evitare che un lavoratore possa accettare condizioni inferiori di quelle previste dalla disciplina sindacale. Durante l'ordinamento corporativo, la legge prevede espressamente l'inderogabilit del contratto collettivo da parte del contratto individuale. Caduto l'ordinamento corporativo e ricondotto il contratto collettivo nell'ambito del diritto comune, fu possibile individuare l'esistenza di un vincolo che impedisse ai singoli lavoratori di derogare alle condizioni dettate dalla disciplina sindacale. La teoria dell'interesse collettivo consente di individuare nel sindacato il portatore originario del potere dell'autonomia privata collettiva. --> " i contratti individuali di lavoro stipulati tra lavoratori e datori iscritti ai sindacati, che hanno concluso il contratto collettivo, non possono derogare al contratto collettivo, perch il singolo associandosi, ha subordinato l'interesse individuale all'interesse della collettivit professionale o partecipava. Con ci egli sia sottoposto a regole, la cui osservanza non dipende dal suo arbitrio individuale, giacch si tratta di regole poste non soltanto nell'interesse individuale di ciascuno, ma invece dell'interesse individuale di ciascuno e insieme di tutti i gli altri"(F.Sartoro-Passarelli) 30. L'efficacia erga omnes del contratto collettivo L'altra aspirazione del sindacato dei lavoratori quella di una applicazione non solo vincolante, ma anche generalizzata del contratto collettivo. Vigente l'ordinamento corporativo, la legge, conferendo i sindacati corporativi la rappresentanza legale di tutti gli appartenenti alla categoria, aveva adottato il contratto collettivo di una efficacia generale. Caduto l'ordinamento corporativo, la costituzione prevede un contratto collettivo efficace per tutti gli appartenenti alla categoria alla quale si riferisce, ma, tale previsione non stata attuata dal legislatore ordinario. 31. L'estensione dell'efficacia soggettiva del contratto collettivo ad opera della giurisprudenza ha La giurisprudenza dire per primo una soluzione al problema dell'estensione dell'efficacia soggettiva del contratto collettivo. Ci almeno in due modi: a) stato quello di prendere le mosse dalla disposizione dell'art. 36 cost., dove la retribuzione deve essere proporzionata alla quantit e alla qualit del lavoro prestato e sufficiente a garantire al lavoratore e alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa. Nel sistema vigente il giudice determina la retribuzione utilizzando il trattamento retributivo previsto dagli attuali contratti collettivi.

b) stato quello di non condizionare i tale efficacia esclusivamente alla iscrizione del datore di lavoro al sindacato stipulante. A tale iscrizione stata ritenuta equivalente sia l'applicazione di fatto del contratto collettivo sia applicazione di alcuni soltanto degli istituti regolati in sede sindacale. 32. L'estensione dell'efficacia soggettiva del contratto collettivo ad opera del legislatore Dopo circa dieci anni dall'entrata in vigore della costituzione repubblicana e constatata l'impossibilit di attuare l'art. 39 cost, il legislatore ritenne di dover provvedere alla soddisfazione dell'interesse pubblico a che tutti lavoratori cogliessero di un minimo di trattamento economico e normativo. La legge 14 luglio 1959, n. 741 deleg il governo ad emanare decreti legislativi per stabilire i minimi di trattamento economico e normativo che dovevano essere garantite a tutti i lavoratori. Con la legge n. 1027 del 1960 si ebbe l'impressione che questa avesse fatto nemmeno originario carattere di transitoriet della disciplina di cui trattasi, tendendo quali introdurre un sistema che realizzava gli stessi effetti. La corte costituzionale supera quei dubbi, con riguardo la legge n. 741 del 1959 a condizione che si fosse trattato di un sistema provvisorio. Dichiar quindi incostituzionale la legge n. 1027 del 1960. I giudici non solo potevano condannare il datore di lavoro che non avesse rispettato i trattamenti minimi normativi, ma per condannarlo al pagamento delle differenze di trattamento economico non dovevano pi fare riferimento al principio dell'art. 36 cost, in quanto decidevano un'azione di inadempimento a un obbligo previsto dalla legge. Il parere degli anni ha finito per rendere inadeguati i minimi di trattamento economico che, nel corso degli anni successivi, erano stati periodicamente rinnovati e quindi prevedevano retribuzioni pi elevate. In questa relazione, la corte costituzionale ha dichiarato l'illegittimit della legge n. 741 del 1959 nella parte in cui non consente al giudice di dare applicazione alla art. 36 cost, facendo riferimento ai vigenti contratti collettivi di diritto comune. Ne deriva un ulteriore dilatazione dell'azione del giudice volta ad estendere l'efficacia soggettiva del contratto collettivo. Deve ritenersi che la contrattazione collettiva ad efficacia generale tutte le volte che la stessa legge la abilita a disporre in deroga alla disciplina in essa contenuta. 33. Autonomia privata collettiva e contratto collettivo La funzione tradizionale e tipica del contratto collettivo quella di dettare la disciplina dei rapporti individuali di lavoro. Il contratto collettivo non una somma di contratti individuali di lavoro, ma destinato a trovare applicazione ad una serie aperta e indefinita di soggetti. Il contratto individuale non relegato in una posizione marginale rispetto a quello collettivo. In

realt, entrambi contratti sono idonei a dare direttamente assetto alla medesima situazione e al rapporto di lavoro. Se l'ordinamento attribuisce al sindacato il potere di autonomia collettiva, il concreto esercizio di quel potere subordinato al riconoscimento come agente contrattuale ad opera della controparte, la collaborazione necessaria perch possa essere stipulato il contratto collettivo. 34. Nuove funzioni del contratto collettivo Alla tradizionale funzione del contratto collettivo, che sempre stata quella di migliorare le condizioni di lavoro, si aggiunta quella di concorrere all'organizzazione del lavoro e di gestire le vicende e le crisi aziendali e i conseguenti problemi dell'occupazione. La legge ha previsto che possano essere definiti i limiti nei quali mantenere l'occupazione nell' impresa in crisi che sia trasferita a un nuovo imprenditore o possa essere regolato il riassorbimento, totale o parziale, dei lavoratori eccedenti quando l'impresa in crisi. Emerge cos la nuova dimensione dell'autonomia collettiva, rispetto a quella tradizionale. Cos come l'inderogabilit comporta il sacrificio dell'interesse individuale del disoccupato che pure sarebbe disposto ad accettare il di lavorare a condizione inferiori da quelle previste in sede sindacale, l'esigenza che non vada dispersa la capacit di occupazione delle imprese in crisi comporta il sacrificio dell'interesse individuale di chi vorrebbe continuare a lavorare e viene posto in cassa integrazione guadagni o in mobilit. 35. Legge e contrattazione collettiva. I contratti collettivi " delegati" o " regolamento" Il contratto collettivo, come atto di autonomia privata, ancorch collettiva, subordinato alla legge, onde la sua contrariet quest'ultima ne determina la nullit. Nel nostro sistema la funzione d'autonomia collettiva stata a lungo individuata nella costante acquisizione in capo ai singoli lavoratori di vantaggi. Il perdurante e l'approfondirsi della crisi economica hanno determinato interventi del legislatore specificatamente volti a limitare l'autonomia collettiva, nel senso di vietare trattamenti pi favorevoli di quelli previsti dalla disciplina legale. Il legislatore ha consentito espressamente all'autonomia collettiva di derogare anche in pejus alla disciplina dettata dalla legge o ha abilitato quell'autonomia a regolare, con efficacia generale, alcuna materia (c.d. contratti collettivi " delegati" o " regolamenti"). Ci avvenuto: con il decreto legge 10 marzo 1978, n. 80, convertito in legge 26 maggio 1978, n. 215 che ha consentito, per un periodo determinato, di derogare, con accordo stipulato dei sindacati maggiormente rappresentativi, in caso di trasferimento delle imprese in crisi. La legge ha utilizzato la contrattazione collettiva per attenuare la rigidit di alcune norme garantiste al fine di promuovere una maggiore flessibilit del lavoro. La legge ha devoluto alla contrattazione collettiva la materia del contratto di formazione e lavoro, nonch aspetti essenziali della disciplina del contratto di fornitura di lavoro temporaneo. Parte della dottrina, e i giudici costituzionali, hanno ritenuto che i contratti collettivi " delegati" o " regolamento" appartererebbero a un tipo di contratto collettivo diverso da quello dei contratti

collettivi e normativi, sia perch produrrebbero effetti diversi da quelli di questi ultimi ed avrebbero efficacia generale, sia perch non regolerebbero i rapporti individuali di lavoro, ma porrebbero limiti al potere del datore di lavoro. L'interesse collettivo perseguito con i contratti collettivi " delegati" o " regolamento" diverso da quello perseguito da quelli normativi in quanto individuabile in una prospettiva pi ampia dal caratterizzata dal conflitto di interessi tra capitale e lavoro. 36. Il contratto collettivo di diritto comune nel sistema delle fonti Il contratto collettivo di diritto comune stipulato nell'esercizio dell'autonomia collettiva a e presenta caratteristiche che lo differenziano dagli atti di autonomia privata individuale: differenze determinate della attitudine a disciplinare dall'esterno i rapporti individuale di lavoro senza che le sue clausole vengano ad incontrarsi nei contratti individuali che a quei rapporti hanno dato origine; dalla inderogabilit della sua disciplina dalla tendenza a un'efficacia generalizzata estesa cio anche ai non iscritti ai sindacati stipulanti. Il sistema delle fonti anzi sar aperto che tollera l'esistenza di fonti atipiche ( extra ordinem), mentre comunque consentito alla legge, che la fonte di livello primario, creare nuove fonti secondarie del diritto. Il contratto collettivo, stante la mancata attuazione dell'art. 39 cost, non ha di per s efficace erga omnes, in quanto questa viene attribuita, direttamente o indirettamente, da speciali disposizioni in della legge, onde manca uno dei requisiti qualificanti le fonti del diritto. Quest'ultime, anche se extra ordinem, costituiscono un sistema nel quale ognuna di essa deve essere interpretata secondo il canone della coerenza sistematica e cio modo risultare omogenea al senso di quel sistema. 37. Parte normativa e parte obbligatoria del contratto collettivo Al suo primo apparire, il contratto collettivo si limitava regolare soltanto un elemento del rapporto di lavoro e cio la retribuzione. In seguito il contratto collettivo ha finito per dettare la disciplina non solo di ogni singolo elemento del rapporto, ma anche di ogni sua vicenda (costituzione, sospensione, estinzione). Nella sua evoluzione, il contratto collettivo ha finito anche per regolare i rapporti tra i contrapposti sindacali. Questa parte del contratto collettivo regola i rinvii ad altri livelli contrattuali, le procedure di conciliazione e arbitrato, le commissioni tecniche, alla riscossione dei contributi sindacali e delle quote di servizi, i diritti di informazione, le procedure di consultazione. Oggi nel contratto collettivo possono essere distinte le parti: a) " normativa", corrispondente all'esercizio della autonomia collettiva; si compone di tutte le clausole che dettano la disciplina dei rapporti individuali di lavoro. Non produce effetti giuridici nei confronti dei sindacati stipulanti in quanto essa regola direttamente rapporti individuali di lavoro. b) " obbligatoria", contiene le clausole che producono effetti giuridici esclusivamente nei confronti dei sindacati stipulanti per i quali prevedono l'obbligo di tenere comportamenti che

sono stati pattiziamente definiti come necessari all'amministrazione del contratto collettivo e al corretto svolgimento delle relazioni tra le parti che l'hanno stipulato. Solitamente si distingue assolta la parte normativa in parte economica e in parte normativa: per parte economica si intenda la parte del contratto collettivo in quei stabilito quale debba essere l'ammontare della retribuzione; per parte normativa si intende la parte che disciplina gli altri aspetti del rapporto di lavoro. Questa distinzione tradizionalmente usata per definire le scelte della strategia sindacale. La distinzione della parte normativa del contratto collettivo parte normativa parte economica ha assunto particolare rilievo ai fini della durata del contratto a seguito del protocollo 23 luglio 1993. 38. I diversi livelli della contrattazione collettiva La contrattazione collettiva del settore privato si svolge a vari livelli dell'organizzazione sindacale. A livello di confederazioni vengono stipulati i grandi contratti nazionali, che riguardano le grandi masse di lavoratori indipendentemente dal settore della produzione e al quale sono addetti. Questi contratti prendono il nome di accordi interconfederali, la loro funzione quella di regolare esclusivamente singoli istituti (ad es. e l'indennit di contingenza, i licenziamenti collettivi). A livello delle federazioni vengono stipulati i contratti collettivi nazionali di categoria. Questi contratti sono contratti collettivi per antonomasia, il rinnovo dei quali interessa spesso anche l'opinione pubblica e richiede la mediazione dell'autonomia governativa. In passato accaduto che il contratto collettivo nazionale dei mandasse la pi completa determinazione della disciplina di qualche istituto alla contrattazione di livello inferiore, territoriale o aziendale. In questi casi parla di contrattazione articolata o di contrattazione a rinvio. Alla contrattazione collettiva integrativa demandata all'individuazione di trattamenti economici connessi alla produttivit dell'impresa. 39. L'interpretazione del contratto collettivo Particolari e delicati problemi pone l'individuazione dei criteri di interpretazione del contratto collettivo, tanto nel suo settore privato che in quello pubblico. Da un lato, la natura di atto di autonomia privata, ancorch collettiva e la conseguente impossibilit di considerare il contratto collettivo come fonte del diritto, escludono la possibilit di una interpretazione condotta secondo i criteri propri dell'interpretazione della legge. Dall'altro la funzione sostanzialmente normativa cui il contratto collettivo assolve, dettando la regola di una serie aperta e determinata dei rapporti di lavoro, nonch la circostanza che i destinatari di quella disciplina non sono gli autori, sconsigliano un'interpretazione secondo i criteri propri dell'interpretazione del contratto; sconsigliano cio di assegnare un rilievo determinante a quella che stata storicamente la volont comune delle parti stipulanti senza tener conto del significato delle parole.

Secondo la corretta giurisprudenza ha , il consenso che si forma sul testo finale del contratto, assorbe e rende irrilevante ogni altra manifestazione di volont che pure sia stata resa nel corso delle trattative. La soluzione del problema quella di interpretare il contratto collettivo secondo le regole dettate dalla legge per l'interpretazione del contratto, privilegiando quelle regole che conducono alla c.d. interpretazione oggettiva. Tra queste: il canone secondo il quale le clausole si interpretano le una mediante le altre attribuendo a ciascuna il senso che risulta dal complesso dell'atto (art.1363 cc), e il canone per cui la clausola di significato dubbio deve essere interpretata nel senso in cui pu avere qualche effetto, anzich quello secondo cui non avrebbe alcuno ( art.1367 cc), il canone secondo il quale da preferire l'interpretazione pi conveniente alla natura e all'oggetto del contratto (art.1369 cc). Secondo la giurisprudenza la comune volont delle parti stipulanti il contratto collettivo deve essere desunta solo a partire da ci che nelle clausole contrattuali appare obiettivamente voluto. 40. Disdetta, ultrattivit e decorrenza del contratto collettivo L'efficacia del contratto collettivo ha una durata determinata nel tempo. Nell'esperienza italiana, il periodo di vigenza del contratto collettivo normalmente di 3 anni, ma non mancano casi in cui quel periodo di durata superiore e inferiore. Il protocollo sul costo del lavoro del luglio 1993 ha posto una distinzione tra la parte normativa, intesa nel senso in cui il termine usato un linguaggio sindacale, per la quale prevista una durata quadriennale e la parte retributiva o economica, per la quale prevista una durata biennale. In assenza di un termine finale, il contratto collettivo consenta comunque recesso unilaterale o disdetta. Al momento della scadenza, sia normale che una delle parti dia disdetta, non sempre viene tempestivamente stipulato l'accordo di rinnovo. Per i contratti collettivi corporativi previsto dalll'art. 2074 cc che essi continuavano ad essere efficaci fino lla stipulazione del nuovo contratto collettivo. Il protocollo sul costo del lavoro del luglio 1993 che, nell'intento di evitare i periodi di c.d. vacanza contrattuale, ha stabilito che le ipotesi di rinnovo devono essere presentate almeno tre mesi prima della scadenza del contratto collettivo nazionale di categoria. Nell'ipotesi in cui siano trascorsi 3 mesi da tale scadenza senza che le parti abbiano stipulato l'accordo di rinnovo, ai lavoratori spetta un elemento provvisorio della retribuzione, denominato indennit di vacanza contrattuale, pari al 30% del tasso di inflazione programmata e, superati i tre mesi, pari al 50% del medesimo tasso. 41. Successione di contratti collettivi del tempo I contratti collettivi hanno efficacia limitata nel tempo e alla loro scadenza si procede alla stipulazione di un nuovo contratto. Il nuovo contratto collettivo prevede condizioni pi favorevoli

del vecchio. Nel contesto attuale accaduto che in occasione del rinnovo del contratto collettivo sia stato introdotto una disciplina peggiorativa anche al solo fine di rendere pi flessibile la struttura produttiva. Questa inversione di tendenza ha fatto sorgere dubbi sulla legittimit del nuovo contratto collettivo. Il contratto collettivo, non diversamente dal contratto individuale, idoneo a dare assetto al rapporto di lavoro e nel caso di conflitto tra contratto collettivo e contratto individuale, prevale la fonte di miglior favore. Il contratto collettivo, purch sul rispetto dei diritti derivanti da norme inderogabili della legge, ben pu validamente prevedere un trattamento economico collettivo meno favorevole ai lavoratori di quello previsto dal contratto collettivo precedente. Mentre i patti individuali perseguono esclusivamente l'interesse individuale, la disciplina collettiva persegue sempre un interesse collettivo che non somma di interessi individuali. Il perseguimento dell'interesse collettivo e ben potrebbe comportare il che un qualche interesse individuale venga sacrificato nel tentativo di realizzare un interesse di tutti: ad esempio quello dell'occupazione. 42. Rapporti tra contratti collettivi di diverso livello Problemi si pongono per la contrattazione collettiva del settore privato, in relazione all'eventuale contrasto tra disciplina dettata, per un'stesso istituto, da contratti collettivi di diverso livello. Fino a qualche tempo fa, la giurisprudenza orientata nel senso di assegnare prevalenza alla disciplina collettiva pi favorevole al lavoratore, a prescindere dal livello che l'avesse espressa. La disposizione dell'art. 2077 cc regola esclusivamente il conflitto tra contratto collettivo e contratto individuale ed esclusivamente per tale conflitto detta il criterio della prevalenza del contratto di miglior favore. I casi che si possono prospettare sono due: il contratto collettivo ad ambito minore pi favorevole di quella d'ambito maggiore. Questo caso prevarr contratto collettivo da ambito minore quanto la specifica realt alla quale si riferisce spiega e giustifica il miglior trattamento. Il contratto collettivo ad ambito minore meno favorevole di quello ad ambito maggiore. Anche questo caso prevarr contratto di ambito minore. La problematica sembra oggi ridimensionata dal principio, ha introdotto il protocollo del 20 luglio 1993, in base al quale la competenza della contrattazione aziendale limitata a materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli regolati dal contratto collettivo nazionale. In quel protocollo espressamente confermato che la contrattazione aziendale o territoriale prevista secondo le modalit e dagli ambiti di applicazione che saranno definiti dal contratto nazionale di categoria. 43. Criteri di individuazione dei contratti di miglior favore La complessit l'ampiezza delle materie regolate dei contratti collettivi e la stessa articolazione

della relativa disciplina rendono difficile stabilire se e fino a qual punto possa parlarsi di trattamento di migliore o peggiore favore. Il problema di facile soluzione nel caso in cui, ad esempio il contratto individuale preveda un numero di giorni di ferie inferiore a quello stabilito dal contratto collettivo. il problema invece di pi complessa soluzione qualora si dovesse constatare che, in quello stesso contratto individuale che prima il lavoratore di un giorno di ferie, sia, per, anche previsto, ad esempio un orario di lavoro settimanale pi breve di quello sindacale o una retribuzione pi elevata di quella stabilita dal contratto collettivo. Nel primo caso sussiste un trattamento individuale di peggior favore. In questo caso troverebbero applicazione il principio dell'art. 1339 e dell'art. 1419, 2 comma cc il quale impone la sostituzione della clausola contrastante con norme imperative, salva la conservazione delle altre parti del contenuto negoziale individuale e collettivo, eventualmente pi favorevoli. Il criterio che appare e le sembra essere quella per cui il confronto deve essere eseguito tenendo conto soltanto delle clausole che realizzano la funzione di tutela garantita con l'inderogabilit. Cos le discipline delle ferie e dell'orario di lavoro andrebbero valutate e confrontate nel loro complesso. 44. Disponibilit da parte dell'autonomia collettiva di posizioni giuridiche dei singoli lavoratori L'estendersi delle funzioni del contratto collettivo, fino a ricomprendervi anche la gestione di aspetti della crisi e delle imprese, ha posto il delicato problema dell'esistenza o no di un potere del sindacato di disporre di posizioni soggettive di cui sono titolari i singoli lavoratori. Il problema che qui si pone quello posto dei dubbi di legittimit di quegli accordi sindacali in materia di sospensioni per intervento della cassa integrazione guadagni che hanno inevitabilmente disposto delle posizioni giuridiche dei lavoratori interessati a quelle sospensioni. L'esercizio dell'autonomia collettiva non si basa affatto sul conferimento di un potere di rappresentanza da parte di singoli lavoratori. LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DEL PUBBLICO IMPIEGO 45. La contrattazione collettiva per i dipendenti delle pubbliche amministrazioni La legge quadro ( legge n. 93 del 1983), prevedeva una speciale contrattazione collettiva per i dipendenti delle pubbliche amministrazioni la cui efficacia era condizionata al recepimento ed un atto avente forza di legge e i contenuti della quale erano limitati a materie tassativamente individuate rispetto a quelle necessariamente riservate alla legge. La privatizzazione del pubblico impiego ha consentito di superare anche quella esperienza, prevedendo una contrattazione collettiva del pubblico impiego che si svolge su tutte le materie relative al rapporto di lavoro e alle relazioni industriali. La durata, la struttura ai rapporti tra diversi livelli della contrattazione sono determinati, per quella del pubblico impiego, in coerenza con il settore privato dalla stessa contrattazione collettiva.

I contratti collettivi del pubblico impiego disciplinano anche rapporti sindacali e gli istituti della partecipazione nonch le materie agli atti interni organizzazione aventi riflesso sul rapporto di lavoro. La contrattazione collettiva del pubblico impiego pu essere assimilata quella del diritto comune perch il contratto collettivo dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni previsto e regolato dalla legge che detta una disciplina speciale,non ha diritto comune e non esclusivamente regolato dalle disposizioni della legge che disciplinano il contratto in genere. 46. Efficacia e inderogabilit della contrattazione collettiva del pubblico impiego La speciale disciplina di legge che tengono la contrattazione del pubblico impiego n risolve il problema dell'efficacia generale e dell'inderogabilit. La legge attribuisce all'A.R.A.N. la rappresentanza legale dell'amministrazioni pubbliche e rende efficace del loro confronti la contrattazione collettiva e a prescindere dalla loro adesione e impone alle pubbliche amministrazioni di adempiere agli obblighi derivanti dai contratti collettivi nazionali o integrativi e di assicurarne l'osservanza delle forme previste dai rispettivi ordinamenti. Inoltre, la legge obbliga quelle amministrazioni a garantire ai propri dipendenti parit di trattamento contrattuale. L'applicazione del contratto collettivo deriva, non gi da una generalizzata previsione di obbligatoriet di questo, bens da dovere di imparzialit gravante sulle pubbliche amministrazioni. I giudici hanno ritenuto che l'obbligatoriet del contratto collettivo deriva da ci che quest'ultimo rinviene nel contratto individuale di lavoro, costituente la fonte regolatrice del proprio rapporto: l'obbligo di conformarsi nasce proprio dal rinvio alla disciplina collettiva. 47. I livelli di contrattazione collettiva del pubblico impiego La legge prevede che la contrattazione collettiva del pubblico impiego si svolga normalmente a livello nazionale e che sia articolata per comparti. Nell'ambito dei comparti sono previste aree contrattuali, come quella dei dirigenti, dei dipendenti iscritti ad albi professionali e dei dirigenti del ruolo sanitario. Sono anche previsti accordi intercompartimentali, destinati a regolare istituti comuni a pi comparti o a tutte le pubbliche amministrazioni. prevista una contrattazione collettiva integrativa, la quale subordinata a quella nazionale che stabilisce anche rapporti tra diversi livelli di contrattazione. La legge dispone che le pubbliche amministrazioni non possono sottoscrivere contratti integrativi in contrasto con i vincoli risultanti dei contratti nazionali o che comportino oneri non previsti negli strumenti di programmazione. 48. La procedura per la stipulazione dei contratti collettivi del pubblico impiego Nella stipulazione dei contratti collettivi, le pubbliche amministrazioni fa presentare per legge dall'A.R.A.N. alla quale, mediante comitati di settore, forniscono indirizzi sugli obiettivi da raggiungere nella trattativa sindacale. Iniziate le trattative e raggiunta l'ipotesi di accordo,l'A.R.A.N. acquisisce il parere favorevole del comitato del settore sul testo contrattuale e sugli oneri finanziari diretti e indiretti. L'A.R.A.N.

rappresentante legale, e non volontario delle pubblica amministrazione. Se il parere favorevole, l'A.R.A.N. trasmette la quantificazione dei costi derivanti dall'ipotesi di accordo alla corte dei conti che certifica la loro attendibilit. Se la certificazione della corte dei conti positiva, il presidente dell'A.R.A.N. sottoscrive contratto collettivo. I contratti collettivi nazionali, una volta sottoscritti, sono pubblicati sulla gazzetta ufficiale della repubblica. Se la certificazione della corte dei conti non positiva, l'A.R.A.N., sentito il comitato di settore, assuma le iniziative necessarie per adeguare costi contrattuali ai fini della certificazione. Tali iniziative devono sempre essere comunicate al governo e la corte dei conti. Se l'A.R.A.N. non ritiene possibile adeguare i costi contrattuali, convoca le organizzazioni sindacali ai fini della riapertura delle trattative. La legge dispone che, nei contratti collettivi, debba essere prevista con apposita clausola, la possibilit di prorogare l'efficacia temporale del contratto ovvero di sospenderne l'esecuzione, parziale o totale, in caso di accertata esorbitanza dei limiti di spesa. La previsione dei limiti di spesa costituisce una forma di tutela della finanza pubblica. 49. La formazione del consenso per la contrattazione collettiva del pubblico impiego L'A.R.A.N. ha la rappresentanza legale delle pubbliche amministrazioni. Il legislatore ha stabilito che l'a.r.a.n. sottoscrive i contratti collettivi quando sull'ipotesi di accordo aderiscono organizzazioni sindacali che rappresentano almeno l'il 51% dei dipendenti con media tra dato associativo e dato elettorale del comparto o nell'area contrattuale, o almeno il 60% del dato elettorale nel medesimo ambito. Questa scelta consente di superare gli inconvenienti di un'eccessiva frammentazione del sindacalismo dei pubblici dipendenti e garantisce la stipulazione e rinnovo dei contratti collettivi, anche in presenza di estese posizioni di dissenso. L'adozione di quel modello non viola il principio della libert sindacale perch quel principio deve essere contemperata con il necessario perseguimento dell'interesse pubblico all'andamento delle pubbliche amministrazioni ( art. 97 Cost). 50. La specialit della contrattazione collettiva dei pubblici dipendenti La contrattazione collettiva del pubblico impiego differisce dalla contrattazione collettiva dell'impiego privato perch non compone un conflitto fra capitale e lavoro, ma tende all'equilibrato contemperamento fra l'interesse pubblico e quello privato dei dipendenti. Resta confermata l'impossibilit di configurare il contratto collettivo dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni come atto di autonomia privata 51. Le procedure per l'interpretazione dei contratti collettivi e per la soluzione delle questioni relative alla loro validit ed efficacia In relazione alla speciale funzione della contrattazione collettiva nel pubblico impiego, la legge attribuisce, qualora insorgano controversie sull'interpretazione di quest'ultima, alle parti

stipulanti potere di definire consensualmente il significato della clausola controversa. questo un caso di interpretazione autentica esclusa per il contratto collettivo dei dipendenti da privati datori di lavoro. La legge prevede altres una particolare procedura per il caso in cui sorga una controversia individuale per la quale necessario decidere una questione concernente l'efficacia o di interpretazione del contratto nazionale sottoscritto dall'A.R.A.N. Quando stata proposta una di quelle questioni pregiudiziali, il giudice ordinario dispone, con ordinanza non impugnabile, la comunicazione all'A.R.A.N. L'A.R.A.N. deve convocare le organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo della cui interpretazione, efficacia e validit si discute, per verificare il la possibilit di un accordo sull'interpretazione autentica ovvero la modifica della clausola controversa. Se l'accordo si raggiunge, il testo dell'accordo trasmesso alla cancelleria del giudice a quo. Se non interviene l'accordo, il giudice decide con sentenza soltanto sulla questione pregiudiziale e impartisce distinti provvedimenti per l'ulteriore istruttoria o per la prosecuzione della causa. La sentenza che decide la questione pregiudiziale impugnabile con ricorso per cassazione, la notifica del quale determina la sospensione del processo. Il ricorso per cassazione pu essere proposto anche dall'A.R.A.N. e dalle organizzazioni sindacali firmatarie. LO SCIOPERO 52. Libert e diritto di sciopero Lo sciopero l'astensione collettiva dal lavoro e costituisce il tradizionale mezzo di lotta sindacale. Esso era stato visto con diffidenza nel periodo pre corporativo e considerato delitto dall'ordinamento corporativo. Caduto l'ordinamento corporativo e ancor prima che la costituzione repubblicana venisse approvata e entrasse in vigore ( 1948), nessun giudice italiano ritenne di dover applicare la legge penale che pure continuava a considerare lo sciopero come reato. L'art. 40 cost riconosce il diritto di sciopero nell'ambito delle leggi che lo regolano. La nostra costituzione non si limita a prevedere una libert di sciopero, ma prevede un diritto di sciopero, e cio il diritto del lavoratore scioperare nei confronti del datore di lavoro, nel senso che l'astensione dal lavoro conseguente allo sciopero non pu pi essere considerato nemmeno un inadempimento dell'obbligazione di lavorare. Ancorch l'esercizio del diritto di sciopero non possa essere considerato inadempimento, essa determina il venir meno dell'obbligazione del datore di erogare la retribuzione ed il diritto del lavoratore a riceverla, per i periodi in cui lo sciopero stato esercitato. L'esercizio di quel diritto infatti determina una astensione del rapporto di lavoro onde si sospende anche l'obbligazione di retribuire. 53. La proclamazione dello sciopero opinione valida quella secondo la quale la legittimit dello sciopero condizionata

dall'esistenza di un atto collettivo di deliberazione, detto appunto proclamazione dello sciopero. Anche se lo sciopero potrebbe essere attuato da un solo lavoratore, esso deve essere deciso da una pluralit di lavoratori e sulla base di una valutazione collettiva. Non importa se quella collettivit trovi espressione in una struttura sindacale associativa o istituzionale. La proclamazione dello sciopero proprio questo garantisce: il ricorso allo sciopero avviene per la soddisfazione di un'esigenza o di interesse collettivo comune. In questo contesto, la proclamazione deve essere qualificata come un negozio di autorizzazione. Negozio perch resta atto di privata autonomia; il negozio di autorizzazione perch il suo effetto soltanto quello di rimuovere un ostacolo all'esercizio del diritto di sciopero (art.40cost). Tutti lavoratori sono comunque titolare del diritto di sciopero e possono legittimamente esercitarlo solo che uno dei sindacati lo proclami. Quello che conta che la valutazione delle esigenze di sciopero sia collettiva e e che poi singoli lavoratori siano liberi di scioperare o no. La legge vieta e commina sanzioni penali per le discriminazioni determinate dalla partecipazione o no ad uno sciopero. La legge impone un preavviso per lo sciopero nei servizi pubblici essenziali, proprio per che a tutela non gi degli interessi del datore di lavoro, ma dei diritti costituzionalmente protetti degli utenti di quei servizi. 54. La struttura del diritto di sciopero Lo sciopero l'astensione dal lavoro e deve essere costruito come diritto soggettivo potestativo. Diritto soggettivo per si nello stesso art. 40 cost a definirlo come tale; diritto potestativo perch l'effetto del suo esercizio quello di sospendere il rapporto di lavoro mentre il datore di lavoro nulla pu o deve fare perch quel diritto si realizzi. La quantificazione dello sciopero nei termini ora riferiti stata criticata a; cos si preferito definire lo sciopero come diritto della personalit o come diritto di libert o addirittura come semplice fatto giuridico. Il diritto di sciopero viene anche definito come comportamento non attuativo di una prestazione di lavoro. Con tale formula viene descritto soltanto il modo con cui il diritto di sciopero esercitato e cio mediante l'astensione dell'adempimento della obbligazione di lavorare. 55. Titolarit del diritto di sciopero L'art. 40 cost prevedeva l'emanazione della legge ordinaria per disciplinare le modalit di esercizio del diritto di sciopero. Nulla, per, la norma costituzionale dice in ordine alla titolarit del diritto di sciopero e cio nulla dice in ordine all'individuazione dei soggetti ai quali quel diritto compete. Non v' dubbio che il diritto di scioperare spetti a tutti lavoratori subordinati. Invece, in ordine alla possibilit di riconoscere la titolarit del diritto di sciopero anche piccoli imprenditori che non abbia lavoratori alla prova dipendenze, ma soprattutto ai lavoratori autonomi, ancorch si trovino in posizione di parasubordinazione e cio svolgano una attivit prevalentemente personale, coordinata e continuativa a favore dell'impresa committente.

Quante piccoli imprenditori, i dubbi sono stati risolti da una sentenza della corte costituzionale che li ha riconosciuti titolari del diritto di sciopero ( 17 luglio 1975, n.222). Per i lavoratori parasubordinati i dubbi invece persistono: questi dubbi per ben potrebbero essere superati considerando che nel nostro sistema il lavoro tutelato in tutte le sue forme ed applicazioni ( art. 35 cost). La titolarit del diritto di sciopero deve essere negata a chi sia investito di una funzione sovrana, come magistrati ( artt. 101 , 2 comma, e 104,1 co cost), o a chi appartiene ad un corpo armato dello stato e di altro ente pubblico. il caso dei militari e degli appartenenti alla polizia di stato. La titolarit del diritto di sciopero deve essere anche negata ai marittimi e tutte le volte dello sciopero possa compromettere la sicurezza della navigazione. 56. Sciopero a fini contrattuali, sciopero politico, sciopero di solidariet In assenza di legge che regoli l'esercizio, dottrina e giurisprudenza hanno individuato i limiti coessenziali allo sciopero. Nello opinione tradizionale, lo sciopero era consentito per la tutela dell'interesse collettivo professionale proprio di chi sciopera e come mezzo di lotta per influire sul datore di lavoro al fine di ottenere pi favorevoli trattamenti economici o normativi. questo uno sciopero detto a fini contrattuali o economico- professionali, tendente a risolvere controversie economiche. Prevalente anche l'opinione per cui lo sciopero consentita anche per la soluzione di controversie giuridiche, attinenti cio all'interpretazione o alla stessa applicazione della disciplina legale o di quella sindacale vigente. I lavoratori non mirano al ricorso allo sciopero che soltanto il giudice potrebbe dare (accertamento o condanna giudiziaria), ma tendono ad ottenere una nuova disciplina contrattuale che elimini le certezze della vecchia disciplina invocata dal datore o dai datori di lavoro per giustificare il loro atteggiamento. Lo sciopero continua ad essere motivato esclusivamente con il perseguimento dell'interesse collettivo. La corte costituzionale ha poi ritenuto legittimo lo sciopero politico, a condizione che sia stato proclamato per " rivendicazioni riguardanti il complesso degli interessi dei lavoratori che trovano disciplina delle norme poste sotto il titolo III della parte prima della costituzione". In tal modo, si ritiene che il diritto di sciopero rimanga corrente alla sua tradizionale funzione. Gli scioperi esclusivamente a fini politici sono illegittimi in quanto costituiscono inadempimento dell'obbligazione di lavorare ( non v' dunque un diritto allo sciopero). Tuttavia essi sono penalmente illeciti ( e quindi v' libert di sciopero politico), a meno che non siano diretti a sovvertire l'ordinamento costituzionale ovvero ad impedire o ostacolare il libro esercizio dei poteri legittimi nei quali si esprime la sovranit popolare. Lo sciopero di solidariet esercitato non gi nell'interesse diretto dei lavoratori scioperanti, ma per sostenere le rivendicazioni di altri gruppi di lavoratori ovvero per protestare contro la violazione degli interessi o dei diritti di un lavoratore. Per la corte costituzionale, lo sciopero di

solidariet legittimo ogni volta il giudice ordinario accerti che l'affinit delle esigenze che motivano l'agitazione sia tale da far ritenere che, senza l'associazione di tutti in uno sforzo comune, esse rischino di rimanere insoddisfatte". 57. I limiti di esercizio del diritto di sciopero L'esercizio del diritto di sciopero consiste nell'astensione dal lavoro. Tale estensione costituisce sciopero legittimo anche quando non sia totale e sia di durata inferiore all'orario di lavoro giornaliero (c.d. sciopero a singhiozzo). La giurisprudenza considera legittima anche l'astensione che riguardi soltanto singole mansioni (c.d. blocco delle mansioni) ovvero riguardino svolgimento delle prestazioni di lavoro straordinario (c.d. blocco del lavoro straordinario). stato considerato sciopero legittimo anche un modo di eseguire il lavoro - e cio una non mansione - che determini per un calo del rendimento e della produzione abituale. La giurisprudenza orientata nel ritenere che l'astensione dal lavoro sia legittima pure quando non riguardi tutti i lavoratori dell'impresa o dello stabilimento ma soltanto quelli addetti ad alcuni reparti (c.d. sciopero a scacchiera). Nei casi di sciopero attuato con le modalit di cui abbiamo detto un ( a singhiozzo, a scacchiera, con blocco delle mansioni ecc.) non pu essere escluso che possano derivare ai lavoratori conseguenze ulteriore rispetto alla perdita della retribuzione corrispondente alla durata effettiva dello sciopero e che possano derivare conseguenze anche per tutti lavoratori, compresi quelli che non hanno scioperato. quanto pu verificarsi nel caso degli scioperi cosiddetti a singhiozzo o a scacchiera attuati imprese con lavorazioni a ciclo continuo, o per quella scacchiera, i reparti a monte del ciclo di produzione. Questi scioperi possono determinare la inutilit, quando lo sciopero cessato, della prestazione lavorativa di tutti i lavoratori, in utilit necessariamente determinata dalla intervenuta interruzione del ciclo produttivo e dal tempo necessario a riattivarlo. Lo sciopero si realizza pur sempre nell'ambito del rapporto di lavoro e, se determina l'esonero temporaneo dall'obbligazione di lavorare, non per questo esonera i lavoratori dagli obblighi di buona fede e correttezza (artt.1175 e 1375 cc). La giurisprudenza ammette l'esistenza di limiti esterni allo sciopero nel senso che questo non pu essere legittimamente esercitato quando leda altri diritti essenziali. In questo contesto, si ritiene che le modalit di esercizio dello sciopero, se possono arrecare danno alla produzione, e non devono provocare per danno agli impianti. Per evitare tale danneggiamento sono spesso stipulati accordi aziendali per cui, in caso di sciopero, un gruppo di lavoratori ( comandata) scelti a volte dallo stesso sindacato, non si astiene dal lavoro. Quando accordi del genere non siano raggiunti legittima la fermata degli impianti per la loro messa in sicurezza. Il diritto di sciopero non pu essere esercitate modo tale da pregiudicare la produttivit dell'azienda.

58. Forme di lotta sindacale diverse dallo sciopero Sono estranee alla nozione stessa dello sciopero cui mezzi di lotta sindacale, ai quali a volte si fa ricorso, che non consistono in una astensione dal lavoro. Cos da dire per l'occupazione dei locali dell'impresa, trattasi di un comportamento sanzionato penalmente e illegittimato al quale consegue l'applicabilit anche difensore civili. E queste per quasi mai vengono applicate dal datore di lavoro; quest'ultimo che subisce l'occupazione di azienda preferisce di solito esperire i mezzi giudiziari a tutela del possesso (artt.1168 e 1170 e c c). Ugualmente illegittimo il c.d. blocco delle merci e cio il comportamento con cui, durante una agitazione sindacale, i lavoratori impediscono che le merci esistenti in azienda siano portate all'esterno, al fine di impedire al datore di lavoro di continuare ad alimentare il mercato. Anche in questo caso, il datore di lavoro potr esperire la tutela del possesso una tutela generale di cui all'art. 700 cod.proc.civ., mentre sussistono ipotesi di reato per i lavoratori che hanno realizzato il blocco. Illegittimi sono anche l'ostruzionismo ( applicazione pedante scade regolamenti aziendali o delle istruzioni del datore di lavoro) e la non collaborazione ( esecuzione della prestazione lavorativa senza diligenza e senza assumere alcuna iniziativa). In tutti e due i casi si ha un vero e proprio inadempimento dell'obbligazione di lavorare. Il picchettaggio il comportamento dei lavoratori scioperanti volto di impedire l'accesso al lavoro di quanti non vogliono scioperare. A seconda delle modalit di esecuzione, comportamento pu essere lecito, ma pu anche a costituire reato. 59. L'autoregolamentazione del diritto di sciopero Essendo mancata la legge di attuazione dell'art. 40 cost esclusa qualsiasi possibilit di regolare autoritativamente o di prevedere mezzi di prevenzione obbligatori dello sciopero. stata abbandonata anche la pratica di inserire nei contratti collettivi specifiche clausole che regolavano il ricorso allo sciopero ( patti di tregua sindacale). Nel 1980, la federazione unitaria C.G.I.L.-C.I.S.L.-U.I.L. e aveva predisposto una procedura di carattere generale alla quale avrebbero dovuto ispirarsi le procedure di autoregolamentazione da adottare dalle singole associazioni di categoria. Quella procedura prevedeva che l'organizzazione sindacale di categoria che intendesse proclamare uno sciopero avrebbe dovuto darne comunicazione alle strutture territoriali, indicando le modalit di esecuzione. L'esperienza di questa ipotesi di autoregolamentazione non risulta positiva mancato la condizione che darebbe favorito l'astensione. Soltanto in un secondo momento, il fenomeno e ebbe maggiore di fusione con la stipula dei diversi protocolli che hanno disciplinato lo sciopero nel settore dei trasporti pubblici. Dopo l'entrata in vigore della legge quadro sul pubblico impiego ( legge n. 93 del 1983) il fenomeno ha avuto un' ulteriore diffusione. 60. Lo sciopero nei servizi pubblici essenziali

La limitata effettivit della autoregolamentazione e dello sciopero ha indotto il legislatore ad intervenire per regolare esercizio di quest'ultimo nei pubblici servizi essenziali a salvaguardia dei diritti della persona costituzionalmente tutelati. Quei servizi gestiscono la salvaguardia dell'integrit degli impianti. La legge dispone che, in quei servizi, esercizio dello sciopero debba avvenire con modalit tali da non pregiudicare la realizzazione dei diritti. I servizi pubblici a essenziali sono quelli, gestiti da imprenditori privati o soggetti pubblici, dei quali destinatario diretto pubblico e che realizzano interessi essenziali dei cittadini. La legge dispone la procedimentalizzazione dell'esercizio del diritto di sciopero e pone al sindacato l'obbligo di comunicare per iscritto, con un preavviso di almeno dieci giorni, la durata, le modalit di attuazione nonch le motivazioni della astensione collettiva dal lavoro. Destinatari di tale comunicazione sono gli appositi uffici costituiti presso l'autorit competente ad emanare l'ordinanza di precettazione delle stesse amministrazioni o imprese erogatrici del servizio. Queste ultime ricevuta la comunicazione devono a loro volta dare comunicazione agli utenti almeno cinque giorni prima dell'inizio dello sciopero, dei modi e dei tempi di erogazione di servizi nel corso dello sciopero e delle misure per l'attivazione degli stessi. La legge impone che, in quei servizi e anche in caso di sciopero, siano comunque garantite le prestazioni indispensabili e cio le prestazioni idonee a realizzare i diritti degli utenti. A seguito delle modifiche introdotte con la legge n. 83 del 2000, la contrattazione collettiva deve inoltre prevedere gli intervalli minimi tra l'effettuazione dello sciopero e la proclamazione del successivo, al fine di evitare che per effetto di scioperi proclamati in successione da soggetti sindacali diversi e che incidono nello stesso servizio o sullo stesso bacino di utenza sia oggettivamente compromessa la continuativit dei servizi pubblici. Le parti sociali devono concordare apposite procedure di raffreddamento e conciliazione da esperire obbligatoriamente prima della proclamazione dello sciopero. Qualora le parti non intendano adottare queste procedure, la legge riconosce loro la possibilit di richiede un tentativo preventivo e di conciliazione alla pubblica autorit. A tutela degli interessi degli utenti che non partecipano alla individuazione delle prestazioni indispensabili istituita la commissione di garanzia. Quest'ultima composta da nove membri scelti su designazione dei presidenti della camera dei deputati e del Senato della repubblica, autorit amministrativa indipendente chi ha il compito di valutare il contesto degli accordi e dei codici di autoregolamentazione. In ogni caso, quando esista un fondato pericolo di pregiudizio grave ed imminente ai diritti della persona costituzionalmente garantiti, l'autorit governativa, su segnalazione della commissione di garanzia, pu invitare le parti a desistere da comportamenti che determinano la situazione di pericolo, a esperire un tentativo di conciliazione e adottare con ordinanza le misure necessarie e a prevenire il giudizio dei diritti degli utenti. Avversa l'ordinanza possibile promuovere ricorso al TAR entro sette giorni dalla sua

comunicazione onde ottenere la sospensione del provvedimento impugnato. Sono previste sanzioni civili e amministrative: a per i lavoratori che non collaborino all'erogazione delle prestazioni indispensabili concordate sindacalmente o definite dell'ordinanza; per le organizzazioni sindacali dei lavoratori e per i sindacalisti che proclamino uno sciopero senza rispettare l'obbligo del preavviso. 61. La serrata La serrata stato il tipico e tradizionale mezzo di lotta sindacale dei datori di lavoro. Essa consiste nella sospensione dell'attivit dell'impresa, realizzata da uno pi imprenditori, di regola contro gli stessi collettivi dei lavoratori. La costituzione repubblicana riconosce il diritto di sciopero ma ignora invece la serrata ed esclude ogni possibile equiparazione di quest'ultimo al primo. Nel nostro ordinamento non pu essere configurato un diritto di serrata, mentre esiste un diritto di sciopero. Non pu essere penalmente perseguita la serrata a fini contrattuali,n la serrata di solidariet o di protesta. Il divieto penale di serrata si giustificava, nell'ordinamento corporativo, con esistenza di una magistratura e del lavoro in sede collettiva, competente a risolvere anche le controversie collettive economiche, onde, venuta meno, con quell'ordinamento, anche questa competenza del giudice statale, si deve ritenere che la serrata sia compresa nella libert del singolo. La libert di serrata significa legittimit della serrata esclusivamente confronti dello stato e ne esclude soltanto la perseguibilit sul piano penale. Mancando il riconoscimento di un diritto di serrata, quest'ultima costituisce inadempimento da parte del datore di lavoro degli obblighi derivanti dal contratto di lavoro. Ne consegue che il datore di lavoro che faccia serrata rifiuta illegittimamente la prestazione dei suoi lavoratori ed tenuto ugualmente retribuirli. La serrata un mezzo di lotta sindacale al quale i datori di lavoro fanno ricorso sempre meno frequentemente. Alla serrata si ricorre quasi esclusivamente nei casi in cui le modalit dello sciopero determinano la impossibilit di gestire l'impresa uno stabilimento. In questi casi, la serrata si esercita nella forma del c.d. " ritiro della direzione" e cio nell'abbandono dell'impresa nelle mani di lavoratori illegittimamente scioperanti.