Universidad Centroamericana Jos Simen Caas UCA

DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO DENTRO DE LA ORGANIZACIN

Mstra. Mara del Carmen Aguirre de Sarmiento

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CONTENIDO
Macrotendencias en la gestin del Talento Humano. Tendencias globales en las organizaciones. Concepto de talento El escenario organizacional actual La gerencia y la gestin del talento humano en las empresas. Nuevos desafos y roles Cambios en el rol de las jefaturas Nuevo perfil para construir el talento del personal Procesos claves de la gestin del talento humano en las organizaciones. Verificar la calidad del contexto organizacional Desarrollar un cambio de valores y actitudes organizacionales Gestin del conocimiento con calidad y el desarrollo de competencias. Medir capacidades en relacin con el puesto Programas de Desarrollo Entrenamiento
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1.- Macrotendencias en la gestin del Talento Humano.

Tendencias globales en las organizaciones. Concepto de talento El escenario organizacional actual

Tendencias Globales en la Gestin Organizacional

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La influencia de las tecnologas de la informacin y de las comunicaciones (TIC) que eliminan fronteras polticas y organizacionales. La globalizacin de los mercados, la competencia, las asociaciones, el capital financiero y la innovacin administrativa traen una nueva visin cosmopolita del mercado global.

Tendencias Globales en la Gestin Organizacional

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4.

La sustitucin de una economa sustentada en la manufactura por una economa basada en el valor del conocimiento, la informacin y la innovacin. El surgimiento de las economas emergentes que generan nuevos polos de desarrollo econmico, como las asiticas y las sudamericanas.

Tendencias Globales en la Gestin Organizacional

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La gradual incapacidad de los gobiernos por controlar economas nacionalistas y cerradas. El surgimiento de los asocios pblico-privados que dificulta la distincin entre los dos sectores y abre la puerta al tercer sector conformado por la sociedad civil a travs de cooperativas. El surgimiento de formas inditas de organizacin empresarial, dentro y entre empresas, con equipos interdisciplinarios no jerrquicos, las organizaciones virtuales, la proliferacin de alianzas estratgicas, a veces entre rivales tradicionales, como en la industria automotriz, la aeroespacial, de comunicaciones y la de computadoras.
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Tendencias Globales en la Gestin Organizacional

8.

9.

La disminucin del tamao de las empresas para hacerlas ms giles en sus respuestas ante el cambio. El tamao de los gigantes empresariales deja de ser una ventaja competitiva para convertirse en una desventaja. El aumento geomtrico de la importancia en la responsabilidad ecolgica, la imagen social de las empresas y el impacto que generan en el ambiente.

Veamos como han repercutido estos cambios en las caractersticas de las organizaciones
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Tendencias Globales en la Gestin Organizacional

SIGLO XX Estabilidad, previsibilidad Tamao y escala de produccin Control de la cima hacia abajo Rigidez organizacional Control por reglas y jerarqua Informacin confidencial Racionalidad y anlisis cuantitativo SIGLO XX1 Mejora continua y cambio discontinuo Velocidad y capacidad de respuesta Empowerment y liderazgo de equipos Organizaciones virtuales y flexibilidad Control por medio de visin y los valores Conocimiento compartido Creatividad e intuicin

Necesidad de certidumbre
Reactivo y aversin al riesgo

Tolerancia a la ambigedad
Proactivo y emprendedor
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Tendencias Globales en la Gestin Organizacional

SIGLO XX Autonoma e interdependencia corporativa Integracin vertical SIGLO XXI Alianzas estratgicas Integracin virtual Enfoque en el entorno competitivo Discusin constructiva Enfoque internacional Ventaja por colaboracin, reinvencin de la ventaja Hper competencia por mercados futuros
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Enfoque a la totalidad de la organizacin

Bsqueda de consenso Orientacin hacia el mercado nacional Ventaja competitiva sustentable Competencia por mercados actuales

Tendencias Globales en la Gestin Organizacional Estas fuertes tendencias generan la transformacin ms drstica e intensa de todas: Una elevacin exponencial Estos cambios no siempre fueron tan vertiginosos. Velocidad La gestin de las personas ha pasado por etapas importantes en funcin a las necesidades de las empresas y al contexto social y poltico en el que estaban inmersas.

Complejidad
Imprevisibilidad del cambio.

En cada sociedad los cambios se han dado en funcin a sus propias caractersticas
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Gestin de Recursos Humanos a travs de la Historia

1.- Era de la Industrializacin Clsica (1900 a 1950)

Las personas como mano de obra

La funcin de ARH:

poca de relativa estabilidad, trajo el modelo jerrquico, funcional y departamentalizado de estructura organizacional. Relaciones Industriales.

Vigilancia Coercin Sanciones Confinamiento social. Funciones centralizadas

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Gestin de Recursos Humanos a travs de la Historia

2.- Era de la Industrializacin neoclsica (1950 a 1990)

Las personas como recursos humanos

Administracin de Recursos Humanos. Investigacin del comportamiento eficiente Modelos de administracin matriciales y enfocados a resultados.

La funcin de ARH: Atraer y mantener a los mejores trabajadores. Funciones centralizadas

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Gestin de Recursos Humanos a travs de la Historia

3.- Era del Conocimiento (1990 a la fecha)

Las personas como asociadas

poca de fuertes cambios e inestabilidad. Trajo el modelo orgnico y flexible de estructura organizacional, los equipos multifuncionales de trabajo. Gestin del Talento Humano, Administracin con las Personas.

La funcin de ARH: Crear la mejor empresa y la mejor calidad de vida laboral. Las funciones de RH son compartidas en toda la empresa.
RH como asesor interno
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Nuevos objetivos del rea de Recursos Humanos Los objetivos ahora son estratgicos
La responsabilidad se ha extendido a la lnea de produccin.

Involucra a los jefes de departamento o gerentes en la toma de decisiones en cuanto a su personal. Se requiere una estrecha comunicacin con la parte staff de recursos humanos y tomar decisiones en conjunto.

Integrar Organizar Recompensar Retener Desarrollar y Auditar a las personas

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Funciones Actuales de la Gestin del Talento

Funcin de RH Resultado Caracterstica Principal
Asociado estratgico para ayudar a alcanzar los objetivos de la organizacin
Especialista administrativo para reducir costos y aumentar valor Defensor de los trabajadores para formar e incentivar a las personas Agente de cambio e innovacin para mejorar la capacidad de cambiar

Actividad
Ajuste de las estrategias de RH a la estrategia empresarial: diagnstico de la organizacin para detectar sus fortalezas y debilidades Reingeniera de los procesos de la organizacin: servicios en comn para la mejora continua. Escuchar y responder a los trabajadores: proveer recursos a los trabajadores para incentivar sus contribuciones Administrar la transformacin y el cambio: asegurar la capacidad para el cambio y la identificacin y solucin de problemas. 15

Administracin de Ejecucin de la estrategias de estrategia recursos humanos

Administracin de Construccin de la infraestructura una infraestructura de la empresa eficiente Administracin de Aumento de la contribucin de participacin y los trabajadores capacidad de los trabajadores Administracin de Creacin de una la transformacin organizacin y el cambio renovada

Tendencias en la gestin del Talento Humano

En la era del conocimiento surgen los equipos de gestin del talento humano que sustituyen a los departamentos de recursos humanos. Las prcticas de RH se delegan a los gerentes de lnea y los jefes de departamento y ellos se convierten en administradores de recursos humanos, mientras que las tareas operativas y burocrticas no esenciales se transfieren a terceros por medio de sub-contratacin (outsourcing).

Los equipos de gestin del talento humano se libran de las actividades operativas y se ocupan de proporcionar asesora interna para que el rea asuma las actividades estratgicas de orientacin global, de frente al futuro y al destino dela organizacin y de sus miembros.
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Nuevo enfoque de los Recursos Humanos Se basa en la Gestin del Talento Humano. Las personas consideradas ntegramente:
Inteligencia Personalidad Conocimientos Habilidades Competencias Aspiraciones Percepciones singulares

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Nuevos asociados Las personas son los nuevos asociados de la organizacin.

La organizacin valora la inversin y retribuye por los esfuerzos productivos.

El empleado invierte: Tiempo Conocimientos Esfuerzo Para lograr los objetivos organizacionales y lograr sus propios objetivos personales.
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Funciones Actuales de la Gestin del Talento

Los cambios que ocurren en las empresas no solo son estructurales, tambin son cambios culturales y conductuales que trasforman el papel de las personas que participan en ellas.

Estos cambios afectan las concepciones que se tenan sobre los roles de la administracin de los recursos humanos.

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Pero qu es el Talento?

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Talento Se considera talento a la persona que ha desarrollado cuatro competencias individuales:

1.- Conocimiento
2.- Habilidad 3.- Juicio 4.- Actitud

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Condiciones contextuales para que florezca el talento

Un diseo de organizacin flexible, integrador, una divisin de trabajo que coordine a las personas, permita su comunicacin y contacto as como el adecuado flujo de los procesos. Una cultura organizacional democrtica y participativa, que inspire confianza, compromiso, satisfaccin y espritu de equipo. Un estilo de administracin sustentado en el liderazgo renovador y en el coaching, con descentralizacin del poder, delegacin y atribucin de facultades (Empowerment)

Este conjunto de

Talento Humano y
Contexto Adecuado

se llama:
CAPITAL HUMANO

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Capital Intelectual

Junto con el Capital Humano est el Capital Interno que esta conformado por la estructura interna de la organizacin, los conceptos, modelos, procesos y sistemas administrativos. Igualmente importante es el Capital Externo, conformado por la relacin con los clientes, proveedores, marcas, imagen y reputacin. Es la imagen de la organizacin en la sociedad de cmo la empresa ofrece soluciones para los problemas de los clientes. Esta amalgama de intangibles, que se han ido desarrollando a lo largo de la historia de la organizacin es lo que actualmente se llama Capital Intelectual.

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Fuerza de trabajo. Talentos que se integran y conectan a una arquitectura organizacional envolvente y un estilo de administracin democrtico y participativo.
CAPITAL HUMANO

Capital Intelectual

CAPITAL INTERNO

CAPITAL EXTERNO

Estructura interna Conceptos, modelos, procesos, sistemas administrativos y de informacin. Los crean las personas y los utiliza la organizacin.

Estructura externa. Relaciones con clientes y proveedores, marcas, imagen y reputacin. Depende de la manera que la organizacin resuelve y ofrece soluciones para los problemas de los clientes.
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Escenario Organizacional Actual En un estudio realizado a 70 empresas PYMES del sector servicios de San Salvador se encontraron los siguientes resultados en la gestin de recursos humanos.

Descripcin de puestos:
El 63% de las empresas proporcionan verbalmente y por escrito las funciones que desempean las personas, aunque esto no est atado a que tengan un descriptor de puesto, pues asignan funciones sin haber realizado una descripcin formal de lo que necesita el puesto, aunque presenten por escrito lo que ellos consideran ms destacado.

Dentro de este 63% podemos destacar que un 36% son empresas que poseen un descriptor de puesto formal.
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Escenario Organizacional Actual

El 37% de las empresas no posee un descriptor de puestos escrito y se limitan a dar las indicaciones verbalmente de manera superficial, dejando vacos en la informacin que se debe brindar a las personas que desarrollaran el puesto. Estas empresas generalmente se dedican a servicios de atencin al cliente como: restaurantes, salones de belleza, colegios y almacenes; los cuales no cuentan con un proceso de planeacin de recursos humanos. Suelen contratar a personas con experiencia que han trabajado en empresas similares.
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Escenario Organizacional Actual

Evaluacin del desempeo del personal:

De las empresas entrevistadas el 63% si evala el desempeo de su personal y utiliza un mtodo establecido, la mayora de ellos utiliza el mtodo por puntos o factores, seguido del mtodo por objetivos, un minoritario grupo utiliza el mtodo 360 y solamente una de las empresas manifest utilizar el mtodo forzado por pares. Tambin se encuentran las empresas que utilizan un mtodo de evaluacin informal basado en la observacin, generalmente la realiza el encargado de personal, las empresas que utilizan este mtodo son: los restaurantes, servicios de mensajera, hospitales, almacenes, empresas de seguridad.
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Escenario Organizacional Actual

De las empresas entrevistadas el 63% si evala el desempeo de su personal y utiliza un mtodo establecido, en la entrevista las personas nos comunicaron el tipo de mtodo que utiliza la empresa; la mayora de ellos utiliza el mtodo por puntos o factores, seguido del mtodo por objetivos, un minoritario grupo utiliza el mtodo 360 y solamente una de las empresas manifest utilizar el mtodo forzado por pares. Tambin se encuentran las empresas que utilizan un mtodo de evaluacin informal basado en la observacin, generalmente la realiza el encargado de personal, las empresas que utilizan este mtodo son: los restaurantes, servicios de mensajera, hospitales, almacenes, empresas de seguridad y servicios.
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Escenario Organizacional Actual

El 37% de las empresas no realizan evaluacin del desempeo a su personal, cabe mencionar que el 81% de las empresas que no realizan evaluacin del desempeo considera que no es importante, comentaron que esto puede incurrir en costos innecesarios adems de ser una perdida de tiempo. El 8% de las empresas que no poseen una evaluacin del desempeo piensa que es una herramienta vital para el desarrollo en un futuro.

El 11% de las empresas que no realiza la evaluacin del desempeo, se encuentra en vas de implementar un mtodo para este fin.
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Escenario Organizacional Actual En cuanto al objetivo de la evaluacin del desempeo del personal:

El 43% de las empresas evalan a su personal con el objetivo de identificar debilidades para convertirlas en fortalezas mejorando as el comportamiento laboral de los trabajadores. El 39% se inclina por el cumplimiento de objetivos, evaluando de esta manera si el personal cumple o no con ellos y si son las personas idneas para desempear el puesto de trabajo. El 19% restante evala con el objetivo de determinar la productividad de las personas que estn trabajando con ellos y determinar con precisin su rendimiento para otorgar bonificaciones e incentivos.
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Escenario Organizacional Actual Evaluacin del desempeo del personal:

El 24% de las empresas dijo evaluar el desempeo basndose en la descripcin del puesto, consideran que son aspectos importantes que es necesario tomar en cuenta a la hora de realizar la evaluacin.

El 23% evala en funcin de parmetros de productividad.

El 33% de las empresas prefiere que sea el jefe o encargado de rea el que califique el desempeo sin que participe el evaluado, consideran que no es necesario dejar que el empleado interacte en un dialogo con su supervisor o jefe porque ste podra perder autoridad al dejar que se cuestione su opinin sobre el trabajo que desempean sus sub-alternos.

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Escenario Organizacional Actual Evaluacin del desempeo del personal:

El 13% de las empresas considera que es necesario que el jefe evalu el desempeo con sus subordinados para comparar opiniones, estas empresas tienen un punto de vista ms amplio permitiendo que se establezca un dialogo constructivo para poder enriquecer la informacin llegando a un acuerdo que sea el ms beneficioso para ambas partes, consideran que la comunicacin y la confianza entre los empleados es de vital importancia para el optimo desarrollo de las actividades.
El 7% de las empresas utiliza el mtodo 360, estas empresas consideran que es el mtodo ms completo y el que brinda mayor informacin, dando la oportunidad a que todos se involucren en la evaluacin del desempeo, permitiendo la retroalimentacin, la creacin de planes de capacitacin y de desarrollo personal.

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Escenario Organizacional Actual Uso que se le da a los resultados de la evaluacin del desempeo del personal:

El 52% de las empresas realizan programas de capacitacin y desarrollo personal a partir de los resultados de la evaluacin, con ella identifican las reas de mejora y segn las necesidades elaboran las capacitaciones que permitan cubrir los aspectos mas importantes para mejoras en la productividad y tambin los planes de crecimiento en los cuales los empleados pueden hacer carrera en la empresa. El 48% de las empresas no realiza un plan de capacitacin con los resultados obtenidos de la evaluacin del desempeo, estas empresas programan su capacitacin a partir de las necesidades especificas del puesto que desempean ya sean tcnicas o de carcter informativo sobre productos o funciones nuevas, pero no en funcin a necesidades observadas en la evaluacin.
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Escenario Organizacional Actual Participacin de los resultados de la evaluacin del desempeo:

El 20% de las empresas entrevistadas elaboran y entregan un informe con los resultados de la evaluacin, con el fin que el empleado conozca como ha sido evaluado, sus resultados y reas de mejora. En la entrevista expresaron que utilizan este informe como respaldo y proteccin legal para el patrono y de este modo el empleado no tenga justificacin de no haber sido informado de sus resultados y se vea obligado a la mejora continua. El 80% de las empresas no entrega ningn tipo de informe porque consideran que una reunin de retroalimentacin es suficiente, pero en estas reuniones solamente se habla sobre los errores y deficiencias, dejando de lado las reas en que los empleados han demostrado sus habilidades trabajando de la manera indicada.

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Escenario Organizacional Actual En cuanto al la satisfaccin del personal con respecto a la evaluacin del desempeo.

El 65% de los encuestados indican estar dispuestos a realizarle cambios al proceso de evaluacin si ellos estuviesen a cargo de dicho proceso. De los empleados dispuestos a realizar cambios al sistema de evaluacin del desempeo el 28% cambiaran la objetividad en la implementacin de la evaluacin del desempeo, el 40% cambiaran el grado de participacin y los empleados que cambiaran el grado de utilidad representan el 32%.

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