Aguilar Marn Laura Marthen Zacaras Jesica Prez Mndez Carlos Rodrguez Campos Laura Jasmn Santamara Lora

ra Carolina

Al momento de planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemtico para pronosticar la oferta y demanda de los recursos humanos.

Para recursos humanos es fundamental el pronostico de la cantidad y tipo de personas necesaria para cumplir con los objetivos de la organizacin. Factores influyentes en el pronostico: Tecnologa Estructura productividad

Pronosticar requerimientos futuros de personal para determinar si dispone de la cantidad y tipo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. En este caso se puede utilizar el anlisis de oferta en las dos fuentes de reclutamiento: interno externo

Ao

Factor de negocios (Ventas en miles de dlares)

Productividad del trabajo (ventas por empleado)

Demanda de CH (numero de empleados)

2000
2001 2002 2004 2005 2006 2007

$2351
$2613 $2935 $3306 $3613 $3748 $3880

14.33
11.12 8.34 10.02 11.12 11.12 12.52

164
235 352 330 325 337 310

La aceptacin de que las tcnicas de pronsticos funcionan sobre datos generados en sucesos histricos pasados conduce a la identificacin de cuatro pasos en el proceso de pronstico: 1. Recopilacin de datos 2. Reduccin o condensacin de datos 3. Construccin del modelo 4. Extrapolacin del modelo

Polticos : las leyes y reglamentos cambiantes Econmicos :los precios de las materias primas, energticos ,fletes ,tipo de cambio.

Sociales :educativos ,demogrficos ,nuevas tendencias.

Tecnolgicos :cambio de tecnologa en diferentes industrias ,innovaciones. Ecolgicos :desarrollo sustentable cada da es mas relevante

Las organizaciones estiman su necesidades de personal a futuro , proceso que puede llevarse a cabo de manera formal o informal . En los cuales se consideran los factores internos y externos. Es un proceso que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar , mantener y conservar el numero y el tipo adecuado de colaboradores .

RECURSOS HUMANOS
Es una pieza clave de en el desarrollo de las empresas .

causas
externas Organizativas Laborales

Deteccin de necesidades
Quin? Cundo? Cmo? Por qu? Cuanto tiempo?

Costos
Corto plazo Largo plazo

Externos Econmicas Factores sociales Tecnolgicas

Organizativas Planes estratgicos Presupuestos Ventas y produccin

Laborales Jubilaciones Renuncias Terminaciones de contratos

Competitivas

Nuevas actividades Cambios organizativos

Muertes Permisos no remunerados

Utilizacin de expertos

Proyeccin de tendencias

Otros mtodos

Decisiones informales y rpidas

Estudio formal de experto en el rea Tcnicas de grupo nominal Tcnicas de Delfos

Extrapolacin
Indexacin Anlisis estadstico

Anlisis y planeacin de presupuestos

Anlisis de nuevos operaciones Modelos de computadora

Son las opiniones que emite un grupo de especialista de las necesidades del capital humano a futuro y son parte de la organizacin. Requieren informarse de las necesidades de personal de esos gerentes. En organizaciones pequeas el gerente o el director posee la informacin necesaria . En organizaciones de mayor dimensin ,se efecta un sondeo entre los gerentes que constituyen la autoridad ultima instancia .

Los mtodos mas importantes son extrapolarizacin e indexacin . La extrapolarizacin requiere de extender las tazas de cambio del pasado a las faces futuras. La indexacin consiste un mtodo para estimar las necesidades futuras realiza una comparacin entre el incremento de los niveles de empleo con un ndice determinado . Son aproximaciones poco exactas a corto plaza asumen causas de la demanda externa , no permitan proyecciones a largo plazo .

 Anlisis

y proyeccin de presupuesto: Quienes recurren a este mtodo poseen presupuesto y planes a largo plazo .

Anlisis

de nuevas operaciones :requiere que se calculen las necesidades de recursos humanos en comparacin con otras compaas que llevan a cabo operaciones similares.

 Son

una serie de frmulas matemticas que emplean de manera simultnea la extrapolacin, la indexacin, los resultados de sondeos y encuestas y los clculos de cambios en la fuerza de trabajo. Los cambios que van ocurriendo en el mundo real se incorporan peridicamente en los sistemas para mantener vigente su capacidad de prediccin.

Es el paso en el que consiste llenar las vacantes programadas , existen dos fuentes de suministro de personal la interna y la externa .
Interna

: se compone de los empleados actuales Externas :personas que ofrecen servicios en el mercado local ,nacional e internacional

Estas tcnicas consisten en diversas prcticas que se orientan a determinar cules sern las futuras necesidades de personal, estas se basan en las opiniones que emite un grupo de personas sobre las necesidades de recursos humanos a futuro por parte de la organizacin.

Toma de decisiones informales Decisiones formales a cargo de expertos en el rea Tcnica de Delfos o Delphi.

Basada en juicios de aquellos conocedores

Se basan en las opiniones de los gerentes quienes son los expertos con las necesidades de recursos humanos a futuro por parte de la organizacin.

Es una tcnica de sondeo de opiniones, en esta dinmica se solicitan estimados especficos de un grupo de expertos, por lo general a nivel gerencial. Los planificadores de recursos humanos actan como intermediarios, resumen las respuestas obtenidas e informan a los expertos de los resultados. El proceso se repite hasta que el grupo empieza a concordar en determinados factores. Generalmente cuatro o cinco fases sucesivas son suficientes para llegar a resultados concretos.

Extrapolacin. Por medio de la extrapolacin se requiere prolongar las tendencias del pasado a fases futuras. Indexacin. Es un mtodo til para el calculo de las necesidades futuras, mediante el cual se establece una comparacin entre el incremento en los niveles de empleo con un ndice determinado, como la relacin entre el numero de trabajadores de los departamentos de produccin y las cifras de ventas de la compaa. Anlisis estadsticos. De mayor complejidad, utilizan modelos por computadora que incluyen factores como las variantes en la demanda externa de producto. Los procedimientos estadsticos utilizan datos histricos para proyectar la demanda futura. Los procesos de modelos pueden ofrecer una representacin simplificada de la demanda de los recursos humanos de toda la organizacin. Alterando los datos de entrada pueden contrastarse las necesidades recursos humanos en diferentes escenarios de demanda.

Es el proceso de reclutamiento y contratacin de empleados durante los perodos en los factores empresariales o econmicas que aumenten las necesidades de personal.

Esta estrategia permite a las empresas de dotacin de personal para que coincida con la contratacin y los gastos de nmina con los ingresos durante los perodos de crecimiento del negocio. Esta prctica permite a las empresas para reducir el reclutamiento, contratacin y capacitacin de los gastos durante perodos lentos econmicos. Tambin evita que los aumentos de costos de nmina durante los perodos de disminucin de los ingresos, lo que permite a las empresas a controlar los gastos para sobrevivir a estos perodos.

Ofertas de las empresas que compiten puede hacer que sea difcil retener a los nuevos empleados durante los periodos de crecimiento econmico. Otras empresas pueden tener los fondos disponibles para ofrecer a sus empleados salarios ms altos y ms robustos paquetes de beneficios, que pueden atraer el talento fuera de su empresa. Su empresa puede retener a los empleados, proporcionando contraofertas que implican los aumentos de salarios o beneficios adicionales, sin embargo, esto aumenta los gastos de su empresa y puede reducir la rentabilidad. Una empresa que practica la contratacin cclico pueden experimentar una reduccin en la moral de los empleados. Los empleados que ven aumentar la contratacin durante los perodos de crecimiento econmico pueden temer los despidos en una empresa o recesin econmica. Esto puede hacer que los empleados menos leales a la empresa, y menos entusiasta con la idea de entrenar a nuevos empleados.

Whearther, William. Administracin de Personal y Recursos Humanos. Quinta Edicin. Editorial McGrawHill. 2000. William B.Weather y Keith Davis. Administracin de Recursos Humanos el Capital Humano de las Empresas. 6ta edicin Bohlander, G. (2008), Administracin de recursos humanos, D.F., Mxico, Cencage Learning