ARTICULOS

Seleccin de mandos de base mediante el 16-PF

Juan Miguel de Pablo Urban
Psiclogo. Promotor de Orientacin e Informacin Profesional Instituto Nacional de Empleo. Cdiz. Colegiado n S-562, C.O.P. Andaluca Occidental.

Antonio Llaguno Rojas

Psiclogo, Jefe del Servicio de Psicologa y Rehabilitacin del Hospital Psiquitrico San Jos. Mlaga. Colegiado n GR-834, C.O.P. Andaluca Oriental. Vocal por Mlaga del C.O.P.

Resumen Palabras clave: Summary Key words: 1. Introduccin 2. Objetivos 3. Caractersticas de la muestra y aplicacin de la prueba 4. Caracteres bsicos del puesto 5. Divisin de la muestra en grupo por puntuaciones 6. Anlisis estadstico 7. Perfiles de personalidad y su interpretacin Conclusiones Bibliografa

Resumen
El presente artculo muestra una investigacin orientada a obtener un perfil de personalidad, con unos factores diferenciados, en el Cuestionario de Personalidad 16-PF de R.B. Cattell, que nos sea de utilidad para la seleccin profesional de mandos de personal en su escala ms, baja: capataces, monitores, jefes de taller o de equipo, encargados de seccin, cabos del Ejrcito. La muestra utilizada ha sido de 80 sujetos, varones, con edades comprendidas entre los 18 y 21 aos, que realizaban funciones de Cabos 2 de Marinera, Aptitud Monitor de Instruccin; tarea que consiste en ordenar, distribuir y responsabilizarse de la labor de un grupo humano. Dichos sujetos han de canalizar todas las rdenes que instancias superiores deriven. Se obtiene un perfil claramente delimitado as como unos factores de especial significacin que nos permite utilizarlos en nuestra prctica profesional.

Palabras clave:
- Seleccin profesional. - Seleccin de mandos de base. - 16-PF: elaboracin de perfiles.

Summary
This article is concerned with an investigation intented to obtain a Personality Profile with some differentiated factors in R.B. Cattell's 16-PF Personality Questionnaire, to be useful in the selection of low-level personnel managers: monitor foremen, workshop managers, team managers, section managers and army corporals. The sample was comprised of 80 males aged from 18 to 21, who were working as 29 Marine Corporals, Aptitude Instruction Monitor, a job involving the organization, distribution and responsibility of group labour. These subjects must channel all the orders received from their superiors. Thus we obtain a clearly defined Profile, as well as some particularly significant Factors which we can apply to our professional practice.

Key words:
- Professional Selection. - Selection of low-level personnel managers. - 16-PF: Profile elaboration

Direccin para correspondencia: Juan Miguel de Pablo Urbn. Avenida Ana de Viya, 10 - 1-A. 11008 Cdiz. Telfono: (956) 25 83 71.

1. Introduccin
Cuando se plantea la realizacin del perfil de personalidad de un determinado puesto laboral, suele orientarse su ejecucin hacia valoraciones ms o menos subjetivas por parte de los gabinetes de psicologa encargados de la seleccin profesional, es decir, se contrapesan las cualidades necesarias para desempear una tarea y, a posteriori, se efecta un hipottico perfil. As observamos que se determina que un director de empresa necesita entre otras cosas, cualidades como las que siguen: actitud espiritual positiva, capacidad de sentir, veracidad, honradez, carencia de presuncin, no pretender ser mejor de lo que se es, voluntad de servicio para el bien comn, actitud rgida, gusto del riesgo, sentido de justicia, bondad, tolerancia y caractersticas semejantes (Baumgarten, 1968); adjetivos que todos comprendemos pero que, simultneamente, nos delatan su imposible determinacin mediante pruebas psicomtricas. De acuerdo que los informes previos, el curriculum vitae y la entrevista pueden encaminarnos en tal sentido, pero conocer unos patrones de personalidad previos nos dificulta sumamente nuestra tarea si deseamos expresarlo en el perfil de un cuestionario de personalidad. Si unimos a ello la crtica que han merecido las pruebas de personalidad -y en la seleccin de mandos concretamente-, tanto cuestionarios comercializados como tcnicas proyectivas, por sus valideces desconcertantes y resultados contradictorios; y cuyo origen se achaca a dos circunstancias precisas (Faverge, 1972): 1. Que ante rasgos distintos se producen semejantes rendimientos, lo que nos hace imposible confeccionar un nico perfil idneo. 2. Que las variables de personalidad son inadecuadas al derivarse de la experiencia psiquitrica y psicopatolgica y no del rea industrial. Hemos de plantearnos un nuevo modo de enfocar los tests de personalidad en la seleccin de mandos y este enfoque, debe basarse en una "pseudocuantificacin" de las variables de personalidad. El punto de partida de esta investigacin ha tomado una va: elegir, de entre una poblacin de sujetos que realizan la tarea elegida, distintos grupos segn unos criterios externos de calificacin, evaluarlos con un cuestionario de personalidad y analizar estadsticamente las diferencias significativas existentes entre estos grupos. Estas diferencias seran criterios de mxima importancia en una seleccin orientada hacia dicha tarea. As! mismo analizaramos el perfil bsico que manifiesta la muestra total de sujetos evaluados. Entre varios sujetos a seleccionar se tomaran a los que se acercan ms a los factores idneos determinados en la investigacin. En ocasiones slo se utilizan los cuestionarios como un medio de clarificar la morbilidad del sujeto, es decir, si el Sr. X presenta unos altos ndices de neuroticismo, ansiedad o insinceridad, se opta por otros que no los presenten. Aqu caben observaciones. Tomemos un ejemplo: para una labor de archivo o de trabajos que requieren una clara minuciosidad y orden podramos por un cuestionario rechazar a un

preseleccionado que con una cobertura caracterial de tipo obsesivo nos d ndices de neuroticismo superiores. Sin embargo sera ste el sujeto ideal, en orden a su propia caracterologa, para realizar esas funciones, pues le son tan propias que a ello le aboca su estructura de carcter. Tengamos, adems, en cuenta, que actualmente la variable que prima en la seleccin de personal es la eficacia, anteponindose a otras caractersticas personales, pensemos que hay puestos que requieren unos caracteres muy especiales (1). Ahora bien, no se pretende una seleccin profesional por nosologa patolgica, por el contrario lo que se intenta es, por una parte olvidar los ndices de neuroticismo como excluyentes y, por otra, abarcar una seleccin desde aspectos caracteriales profundos.

(1) "Las empresas que seleccionan personal anteponen ahora la eficacia a cualquier virtud tradicional" (La Vanguardia) 8/2/86.

Entendemos que una caracterologa de orden "A" no significa ni presupone alteraciones de la personalidad sino modos de afrontar, defenderse y desenvolverse en el entorno social, incluyamos aqu el campo profesional y laboral. He aqu que la seleccin de un cuestionario nos haya llevado a un modelo ms tpicamente caracterial como es el 16-PF en vez de tomar uno de origen clnico como pudiera ser el MMPI. De esta forma intentamos salvar en parte, la crtica anteriormente mencionada, sobre la inadecuacin de las variables de personalidad, que se derivan de la experiencia psiquitrica, al mundo laboral; pues los factores que en el 16-PF se describen parten de poblaciones "normales" y no de poblaciones calificadas como patgenas. A esto ha de unirse el hecho de que las conclusiones que de esta investigacin se produzcan parten del mundo laboral y no del rea clnica u hospitalaria.

2. Objetivos
El objetivo de la presente investigacin est orientado a la consecucin de un perfil de personalidad tipo, as como a la obtencin de unos ndices claros en un cuestionario de personalidad, como es el 16-PF de R.B. Cattell, que nos permitan utilizarlos para seleccionar personal en tareas cuyo mbito de competencias se centre en el mando de personal pero no en su sentido ms general sino especficamente en su escala ms baja, es decir, en aquellas tareas cuya funcin consista en ordenar, distribuir y responsabilizarse de la labor de un grupo humano, por ejemplo: un grupo de obreros, una cuadrilla de trabajo, un equipo, un taller, soldados, etc., con independencia del trabajo en s, ya que valorar este aspecto correspondera ms a las pruebas aptitudinales y profesionales. Otro aspecto a tener en cuenta es que son sujetos que a su vez reciben rdenes que han de hacer cumplir. De todo ello se deduce que estara especialmente indicado para la seleccin de capataces, monitores, jefes de bases, encargados de seccin, cabos del ejrcito, etc.,

intentando captar en el perfil del cuestionario qu caracteres especficos de personalidad indican una especial aptitud para estas labores.

3. Caractersticas de la muestra y aplicacin de la prueba

La muestra seleccionada est compuesta por 80 sujetos varones, en edades comprendidas entre los 18-21 aos, que realizaban su Servicio Militar en la Armada Espaola como Cabos 2 de Marinera, aptitud Monitor de Instruccin; estos sujetos tienen como funcin preparar -auxiliando a Oficiales y Suboficiales- a todos los reclutas que en cada reemplazo ingresan en filas hasta su correspondiente jura de bandera. Son los encargados, en continuo trato con los recin llegados, de ensearles la disciplina militar y los cnones y reglas bsicas, y, es en ellos, en quienes recaen las ms inmediatas relaciones de mando en la Armada en dicho perodo. Son instructores, mantienen el orden y la disciplina, han de ser modelos de conducta, distribuyen el trabajo, controlan al personal a su cargo, vigilan, reprenden, etc. Tengamos en cuenta que todos ellos han sido previamente seleccionados por los Gabinetes de Psicologa y Psicotecnia encuadrados en el Servicio de Psicologa y Psicotecnia de la Armada como tales monitores, habiendo sido evaluados a travs de una batera bsica de aptitudes as como por unas pruebas especficas de mando. As se les comprueba la "voz de mando" y sus facultades organizativas. Hemos de sealar igualmente que a esta actividad slo accedan aquellos que voluntariamente lo solicitaban. Esta muestra conforma, a nuestro entender, la suficiente y necesaria condicin para encontrar factores significativos en el 16-PF de forma que podamos determinar hacia qu perfil camina, el sujeto ideal para dicha funcin. Posteriormente por una simple regla de generalizacin, que sera necesario verificar y que queda abierto a posteriores investigaciones, suponemos la existencia de unos patrones comunes determinantes del sujeto ideal, desde el punto de vista de su personalidad, para realizar las funciones de mando de base inmediatos, extensible a capataces, jefes de grupo y equipo, etc. A todos ellos se les aplic el Cuestionario de Personalidad 16-PF de R. B. Cattell, en su forma A. El 16-PF, como se sabe, intenta una visin globalizadora de la personalidad de los sujetos, evaluando 16 factores independientes que permiten, al simultanearlos, unas mayores posibilidades de comprensin de algo tan complicado y extenso como es la personalidad. Los factores son bipolares y, aparte de los 16 bsicos o primarios, pueden unirse tambin otras ocho dimensiones secundarias que se obtienen de la interrelacin de los citados factores primarios. (Ver Tabla l).

4. Caracteres bsicos del puesto

Con objeto de determinar las aptitudes y caracteres bsicos que configuran la tarea, se han seguido cuatro vas paralelas: 1. Observacin: Se observaron durante cuatro meses, de modo informal, las funciones, tareas y responsabilidades de los sujetos. Unido a ello hemos de tener en cuenta que los mismos psiclogos que llevamos a cabo la investigacin fuimos seleccionados como tales y seguimos el curso de formacin de monitores correspondientes, aunque posteriormente nuestra tarea no fuera esta. Se utiliz este mtodo como control para coordinar los resultados de las otras vas de determinacin.

2. Ordenanzas del Ejrcito: En las Ordenanzas del Ejrcito existen unos captulos dedicados a las funciones y responsabilidades del Cabo. Se tuvieron en cuenta en un sentido general ya que no buscbamos al Cabo en si sino a aquel Cabo cuya funcin fuera la del trato con personal, es decir, la aptitud denominada Monitor de Instruccin, pues las otras aptitudes (mecnicos, electricistas, torpedistas, aprovisionamiento, escribientes, etc.) estn orientadas hacia el material, su conservacin y mantenimiento, o al sector de servicios, ms que a las responsabilidades con grupos humanos. 3. Sondeo a los Mandos. Se realiz a los Mandos un sondeo de opinin previo, libre y a modo de orientacin, que recoga las siguientes cuestiones: a) Qu aptitudes considera necesarias para el desempeo del puesto? b) Qu cualidades personales son las ms adecuadas para el desempeo correcto del puesto? c) Considera que el Cabo debe reunir determinadas caractersticas fsicas?. En caso afirmativo indique cules. Con ello se pretenda abarcar tres reas: a) Aptitudinal b) Caracterial o de personalidad c) Fsica Una vez contestada por los mandos directos, Oficiales-Comandantes de Brigada, Oficiales y Suboficiales de las correspondientes Brigadas de Instruccin donde los sujetos de la muestra realizaban sus labores, se construy un panal de tems (el nmero de mandos sondeados fue de 30). 4. Anlisis de tarea. Orientado hacia los mismos Monitores de Instruccin a los que se les entrevist sobre las siguientes cuestiones: A. Descripcin de la tarea: 1. Distribucin horaria de las tareas: indicar el horario que normalmente sigue en una jornada de trabajo. 2. Sumario de las tareas fundamentales: colocar en orden de importancia las tareas que ,considera ms importante y el tiempo que invierte en ellas. 3. Sumario de otras tareas especificas: indicar las de menor importancia, en orden decreciente. 4. Discriminacin entre tareas habituales y peridicas: sealar la periodicidad de las tareas: diarias, intermitentes.

5. Discriminacin entre tareas fsicas y administrativas: qu tipo de esfuerzo se realiza: fsico, mental o administrativo. 6. Finalidad de la tarea: finalidad de la labor total del Cabo Monitor de Instruccin. 7. Coordinacin: opiniones sobre la posible coordinacin con otros destinos para un ptimo rendimiento. B. Especificacin de la tarea: 8. Requisitos fundamentales para el desempeo del puesto: formacin acadmica, cultural, caractersticas fsicas o de personalidad. 9. Esfuerzo exigido: tipo de esfuerzo general. 10. Condiciones ambientales del medio de trabajo: riesgos, presiones, peligrosidad. 11. Responsabilidad del puesto: grado de responsabilidad y razones de ello. 12. Procedimientos y materiales utilizados en el desempeo del puesto. C. Bloque de sugerencias. Todo ello, unido al sondeo de opinin a los mandos (apartado 4.3), se realizaron una serie de fichas que fueron agrupadas por afinidad y que configuraron finalmente trece tems a valorar en un monitor. Son los siguientes: 1. Aptitud de mando. Trato con subordinados. Ordenar a individuos y grupos. Dirigir formaciones y dotaciones. Reprender o premiar. Hacer cumplir rdenes y obligaciones. Toma de decisiones. Mantenimiento de la disciplina. Organizacin y distribucin del personal y las tareas. Capacidad de persuasin. Iniciativa. Buen uso de la autoridad. 2. Aptitud pedaggica. Ensear a sus subordinados. Contestar las dudas que se le plantean. Ensear obligaciones, modos de vestir, de utilizar el material y su conservacin. 3. Conocimientos. Relativos a las labores que realiza: obligaciones y responsabilidades. Nivel cultural. 4. Modelaje. Mantenimiento en buen estado y limpieza del material a su cargo. Vestuario reglamentario. Aseo. Correccin en la relacin y el trato. Susceptibilidad de ser modelo. Comedido en sus palabras. Ha de ser el primero en cumplir. 5. Subordinacin. Recepcin de rdenes. Trato con superiores. Informacin sobre la labor. 6 . Responsabilidad. Cumplimiento de los deberes. Asuncin de las responsabilidades que posee. Grado de responsabilidad respecto al material, tareas y personas a su cargo.

7. Confiabilidad. Ser un buen Conductor de rdenes sin modificarlas personalmente. Enjuiciamiento de los actos ajenos y actuacin consecuente. Grado de confianza del mando en el sujeto. 8. Trato y sociabilidad. Infunde confianza y respeto en sus subordinados. Facilita la adaptacin. Transmisin de los deseos e inquietudes de los subordinados a sus superiores. 9. Calidad de trabajo. Modo de redaccin de informes. Pasaje de listados. Entradas y salidas del personal y del material. 10. Motivacin. Inters que muestra el sujeto. Voluntariedad. 11. Caractersticas fsicas. Voz de mando. Facilidad de palabra, fluidez verbal. Expresin oral del sujeto. 12. Aspecto fsico. Complexin. Expresin del rostro. Parte. Envergadura. Presencia. 13. Preparacin fsica. Posee una preparacin fsica... Con ello se construy una hoja valorativa individual donde se peda que el mando directo (dos por sujeto) puntuara en la siguiente escala a cada uno de los tems arriba expresados: Cuando quiera calificar a un sujeto como. rodee. Ideal, inmejorable, sobresaliente, notable. A Optimo, bueno, bien, superior a la media. B Normal, medio, suficiente, a veces s a veces no. C Malo, por debajo de lo normal, insuficiente. D Muy malo, fatal, psimo, muy deficiente. E Se aadi adems un catorceavo tem: una puntuacin global de 0-10, del sujeto. De ello obtuvimos 160 puntuaciones, dos por sujeto, que partan de las respuestas A, B, C, D o E, y que fueron decatipadas para poder manejarlas con mayor facilidad. A ello se unan otras 80 puntuaciones globales (tem 14 del cuestionario), igualmente dadas por dos mandos, es decir, otras tantas 160. Lo que nos permita tener finalmente cuatro puntuaciones por sujeto, un total de 320 puntuaciones que habran de verse reducidas a 80 puntuaciones finales, una por sujeto.

5. Divisin de la muestra en grupo por puntuaciones

Al estar referidas las puntuaciones a todos y cada uno de los sujetos y al ser valoradas por un Oficial y un Suboficial nos permita obtener:

a) Calificaciones globales de todos y cada uno de los sujetos (tem 14 del cuestionario). b) Calificaciones de todos los apartados de cada sujeto en concreto. De todo ello podamos concluir quines eran los "buenos" y "malos" monitores. Esta divisin., de la poblacin utilizada como muestra se realiz como a continuacin se expresa: 1. En primer lugar se comprob si exista una correlacin entre las puntuaciones globales (tem 14 del cuestionario-hoja valorativa) y las medias decatpicas de los apartados que conformaban al Monitor. Con ello obtenamos no slo una medida de confiabilidad de las puntuaciones que distintos mandos otorgaban a un sujeto sino que, simultneamente, se observaba si exista una correlacin adecuada entre lo que desebamos medir y lo que all se meda realmente. La correlacin total fue: rxy = 0.922, suficientemente alta como para poder confiar en las puntuaciones obtenidas. 2. Promediando las puntuaciones dadas por Oficiales y Suboficiales, globales y decatpicas, de los sujetos llegamos a una puntuacin final de 0 a 10 que expresaba el nivel final del sujeto. 3. Con ello se acord dividir a los 80 sujetos de la muestra en cuatro grupos: a) Muy buenos (MB): Los que obtuvieron una puntuacin global media final igual o superior a 8. Se encontraban comprendidos en este grupo 12 sujetos. b) Buenos (B): Los que obtuvieron una puntuacin global media final de 7, que fueron un total de 12 sujetos. c) Aprobados (A): Los comprendidos entre las puntuaciones 5 y 7 que resultaron ser 41 sujetos. d) Suspensos (S): Con una puntuacin global media final inferior a S. En este grupo se encontraban 15 sujetos. Con todo lo anteriormente expuesto tenamos a cuatro grupos de los que nos interesaban especialmente el (a) o Muy buenos (MB) y el (d) o Suspensos (S), para efectuar las oportunas comparaciones, que se decidieron fueran: I/ Muy Buenos - Suspensos: MB - S II/ Muy Buenos - Resto: MB - (B + A + S)

6. Anlisis estadstico
Se realiz la correspondiente tabla de medias donde se exponen a los grupos en la horizontal y a los factores del cuestionario en la vertical. En ella nos interesan las diferencias de medias situadas en las dos ltimas columnas (Ver Tabla 2): 1) MB - S (Muy Buenos - Suspensos), cuya significacin estadstica, a un nivel de confianza del 5%, es: t (0,05/12 + 15 - 2) = 2,06

2) MB - Resto, cuya significacin estadstica, a un nivel de confianza del 5%, es: t (0,05/12 + 68 - 2) = 1.989 A continuacin vimos el ndice de semejanza de perfiles, equivalente a los ndices de correlacin de Pearson, para comprobar si podamos considerar estadsticamente significativas las diferencias entre los grupos MB - S y MB - Resto. (Ver Tabla 3). De ello obtuvimos, mediante la frmula

y donde K es igual a 15,34 (segn Tabla de valores crticos de significacin rp) (Seisdedos, 1978), que para: 1) rp (MB - S) = 0,4521 2) rp (MB - R) = 0,6338 es decir, que en las dos comparaciones encontramos diferencias altamente significativas que nos permiten realizar los oportunos contrastes. Sobre todo en la primera, es decir, entre los grupos MB - S, donde podemos considerar que existe ms de un 25% de varianza comn si se tratase como un ndice de Pearson.

El siguiente paso era comprobar las diferencias significativas especficas en cada factor, as aplicando la prueba de comparacin de medias observadas en muestras pequeas con datos independientes, encontramos que en la comparacin de los grupos MB - S las diferencias a considerar son las de los siguientes factores: C, G, N, O y Q1(Ver Tabla 4). Los otros factores evidentemente no son significativos. Respecto a la comparacin de los grupos MB - Resto no se transcriben al no encontrarse diferencias significativas en ningn factor.

7. Perfiles de personalidad y su interpretacin

Vamos a realizar un anlisis de los perfiles (ver figura 1): primeramente del correspondiente a todos los sujetos de la muestra, posteriormente de los grupos MB y S, y finalmente se vern los factores considerados muy significativos para la seleccin.

Tengamos en cuenta que un perfil individual interesa bsicamente en las puntuaciones que sobrepasan la zona promedio, es decir, la que flucta entre la puntuacin 4,5 y 6,5, pero en el caso de anlisis de perfiles grupales esto ha de verse de distinta forma, esta ptica diferente est perfectamente explicada por N. Seisdedos (1978) al decirnos que las variaciones entre los factores representativos de un grupo son menores que las existentes entre los factores de un sujeto, es decir, los perfiles de grupos son menos apuntados y ms prximos a la media que los de un sujeto cualquiera; en otras palabras, la dispersin de un conjunto de puntuaciones directas es mayor que la dispersin de un conjunto de medias obtenidas por grupos". De lo que deducimos que una puntuacin 6

nos muestra en un grupo una tendencia mientras que esa misma puntuacin en el perfil de un sujeto cabra desecharla por mantenerse dentro de un promedio. En consecuencia se han tomado todas aquellas puntuaciones que figuran en el perfil con los decatipos 4 o inferior y 6 o superior. Esta eleccin ha sido realizada sin razones puntuales, slo se ha pretendido establecer un criterio para la interpretacin. Primeramente, en el perfil de toda la muestra, es decir, de los 80 sujetos testados, encontramos los siguientes factores: F + (6,6),1 + (6,2), L + (6,1), 0 + (6,5), Q2 + (6,1), Q4 + (6) y Q1 + (7,2). podemos deducir de ello que el Monitor suele ser persona jovial, expresiva y franca, ms tendente a la accin y la comunicacin que a la inhibicin. Son impulsivos aunque algo descuidados (esta tendencia baja en el grupo MB). Se presentan impresionables y afectados por los sentimientos, solcitos de ayuda y atencin de los dems, siendo estos no sus iguales sino sus superiores; a veces frenan la accin grupal con actividades intiles o idealistas, de ah su poca aceptacin entre grupos de iguales. Simultneamente se muestran desconfiados y engredos, difciles de engaar, colaboran deficientemente con el grupo, y a pesar de su jovialidad y expresividad, son despegados en el trato (los considerados MB acusan ms esta actitud que los S). Son turbables, aprensivos y preocupados. Necesitados del apoyo externo, temen no cumplir las expectativas en ellos depositadas, tendiendo a la ansiedad. No se sienten libres ni aceptados dentro de los grupos (los MB acusan ms este factor y los S considerablemente menos). Suelen actuar independientemente sin tener en consideracin la opinin del grupo (los S elevan ms este aspecto). Tienden a ser tensos y forzados, con ndices de sobreexcitacin y parecen presentar un alto grado de ansiedad por desajuste o insatisfaccin en sus formas de responder a la vida. Los considerados "muy buenos" (MB) presentan los siguientes factores caractersticos: C - (3,3), F + (6), L + (6,7), 0 + (7,7), Q2 + (6,2), Q4 + (6,5) y Q1 + (8,5) lo que indica que siguen en general las tendencias de la muestra pero acusan menos, un poco, de jovialidad y comunicabilidad, algo ms desconfiados y engredos y menos colaboradores con el grupo. Mucho ms preocupados y ansiosos, sienten evidentes necesidades de cumplir las expectativas de sus superiores a costa del mismo grupo. Estn sometidos a un fuerte sentido del deber que les aprisiona, de ah su algo ms alta tensin y su elevadsimo ndice de ansiedad. En el mando, actan ms en defensa de s mismos que como una genuina capacidad para ello. Introducen adems una fuerte afectacin de los sentimientos, con poca tolerancia a la frustracin, lo que les hace rgidos en las rdenes, pues la contradiccin de sus deseos les angustia. Se evaden de la realidad inmediata aduciendo pretextos de trabajo y obligaciones. Son activos ante la insatisfaccin y, en general, se encuentran alterados emocionalmente. Son formales y correctos, preocupados por normas y reglas morales y sociales. Socialmente escrupulosos y llevados por su imagen se preocupan excesivamente de la aprobacin o desaprobacin de sus superiores, siendo poco espontneos y sintindose insatisfechos si no responden con xito a lo que se espera de ellos. Los calificados como "suspensos"(S) presentan los factores:

G- (3,7), F + (6,4),1 + (6,1), L + (6), 0 + (6,1), Q2 + (7), Q3 - (3,7), Q4 + (6) y QI + (6,5) lo que nos vuelve a mostrar en reglas generales las caractersticas de la muestra, slo que se presentan ms despreocupados y con menos aceptacin de las obligaciones. Inestables en sus propsitos y carentes del sentido del deber, son ms confiados en s mismos y realistas, con tendencias al cinismo, al escepticismo y a la crtica. Se presentan ms apacibles y serenos que los considerados "muy buenos", siendo algo ms flexibles y seguros. Prefieren sus propias decisiones y admiten menos las rdenes. No siguen las directrices del grupo pero tampoco las normas, prefiriendo su propia direccin. Se despreocupan de protocolos y exigencias sociales y estn bsicamente orientados por sus propias necesidades. Se les encuentra mucho menos ansiosos que los considerados "muy buenos", siendo ms libres, volubles y desatentos. Los factores de mxima significacin son G + y QI +, es decir, "mucha fuerza del "superego" y "ansiedad". De ello deducimos que lo que bsicamente seala a un buen monitor es su dependencia de las normas y su elevado sentido del deber, que, unido a una elevada ansiedad, responde ms a un orden patolgico que caracterial. Teniendo en cuenta que sus funciones suelen estar encaminadas a conducir rdenes y hacerlas cumplir, es lgico que sea ste el factor que prime para un buen desempeo del puesto ya que las rdenes son recibidas y acatadas, enviadas y cumplidas sin ninguna dilacin. El aspecto relacionado con las deficiencias en la colaboracin con el grupo es comprensible. Se aboga por una persona que no d excesivas confianzas sino que, por el contrario, mantenga una distancia personal, afectiva, actitudinal e ideolgica con sus subordinados, haciendo suyas las rdenes que emergen de la superioridad. Si no fueran capaces de mantener esta distancia se les hara imposible hacer cumplir las rdenes con la rapidez y eficacia que de ellos se espera. Los factores que se acercan a la significacin son: C, N, O y QIII. El primero, "pocamucha fuerza del ego", suele mantener una relacin negativa con el factor G, "pocamucha fuerza del superego", es decir, que a ms C correspondera menos G y viceversa, ya que a una mayor fuerza personal corresponde una menor supeditacin a las normas ajenas. As se puede considerar que la fuerza del ego, relacionada tambin negativamente con QI (ansiedad), es la deficiencia personal que ha de ser cubierta por la asuncin externa, las normas y leyes, rdenes y mandatos, que se convierten as en la propia determinacin, rellenndose este vaco de inseguridad personal. El factor N (sencillez-astucia) muestra la capacidad cnica y poco sentimental, astuta a fin de cuentas, con que el llamado "mal monitor" esquiva la presin de sus obligaciones. El "buen monitor" no se lo plantea, ni se le ocurre la posibilidad de evadirse del trabajo, de escaparse, sino que por el contrario busca la tarea al ser sta la forma de aliviar su tensin, de ocupar el vaco que anteriormente se comentaba. Evidentemente no nos interesa, a la hora de la seleccin, sujetos que puntan en sus extremos, ya que ello supondra torpeza o perspicacia excesiva. Las puntuaciones promedios en este factor son las interesantes.

O ("adecuacin imperturbable-tendencia a la culpabilidad), est relacionada positivamente con G ("poca-mucha fuerza del superego") ya que la tendencia a la culpabilidad es reflejo de una fuerte presin de las normas. Interesa, pues, elegir a sujetos que presenten valores moderamente altos ya que es el mtodo interno de control que asegura el cumplimiento de las rdenes. El considerado "mal monitor" siente poca preocupacin o culpabilidad si no realiza las labores que se le han encomendado, por el contrario al "buen monitor" (lase mando de base) le angustia la posibilidad de un fallo o incumplimiento de las expectativas que en l se han depositado, por esto decimos que el factor O alto es un medio interno de control, mucho ms eficaz por otra parte que cualquier intento exterior de control. La "poca-mucha socializacin controlada", factor QIII, vuelve a traer nuevamente la escrupulosidad, responsabilidad y organizacin del grupo MB en contradiccin con la despreocupacin y falta de aceptacin de responsabilidades y obligaciones del grupo S. Nos indica que hemos de interesarnos por sujetos que presenten alta puntuacin en este factor.

Conclusiones
A modo de sntesis vamos a relacionar los factores del 16-PF con su signo, de modo que sepamos en qu direccin ha de apuntar la seleccin de mandos de base: a) Son ndices de un buen mando de base. - Poca fuerza del ego C - (no muy bajo) - Surgencia F + (no muy alto) - Mucha fuerza del superego G + - Protensin L + - Praxernia M - Tendencia a la culpabilidad . O + - Autosuficiencia Q2 + (no muy alta) - Mucha tensin energtica Q4 + (no muy alta) - Ansiedad QI + (no muy alta) - Mucha socializacin controlada . QIII + b) Son ndices que deben mantenerse en el promedio: - Sizotimia-afectotimia A - Sumisin-dominancia E

- Trectia-parmia H - Harria-premsia I - Sencillez-astucia N - Conservadurismo-radicalismo QI - Baja integracin-control autoimagen Q3 - Introversin-extraversin QII - Dependencia-independencia QIV c) Son ndices contrarios a seleccionar un mando de base: - Desurgencia F - Poca fuerza del superego G - Alaxia L - Autia M + - Adecuacin imperturbable . O - Adhesin al grupo Q2 - Ajuste QI - Poca socializacin controlada QIII -

Bibliografa

Baumgarten, F. (1968), "Psicologa de las relaciones humanas en la empresa". Labor. Barcelona. Camacho, C. y Martn, M. (1978), "Estadstica aplicada a las Ciencias Humanas". Sevilla. (No publicado). Cattell, R.B. (1978), "16-PF, Cuestionario de Personalidad" Tea, S.A., Madrid. Cerda, E. (1972), "Psicometra general". Herder. Barcelona. Domenech Massons, J.M. (1975), "Mtodos estadsticos para la investigacin en Ciencias Humanas". Herder. Barcelona. Domenech Massons, J.M. (1977), "Bioestadstica: Mtodo estadstico para investigaciones". Herder. Barcelona. Faverge, J.M. (1983), "El examen del personal y el empleo de tests". Herder. Barcelona. Maier, N.R.F. (1973), "Psicologa industrial". Rialp, S.A. Madrid. "Ordenanzas del Ejrcito". Hernando. Madrid, 1955. Puy Hernndez, F.(1980), "Anlisis de tareas". Index. Madrid. Seisdedos, N. (1978), "16-PF, Monografa tcnica". Tea, S.A. Madrid.

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