Act 3: Reconocimiento Unidad I 2012 Gestin de Personal

PUNTUACION DE 10 SOBRE 10
1. Del texto anterior se puede inferir que la Planeacin Estratgica del Recurso Humano permite a las organizaciones: La planeacin de recursos humanos representa un proceso mental, un ejercicio intelectual, ms que una serie de procesos, procedimientos, estructuras o tcnicas prescritos. Esto conlleva a la subjetividad en la planeacin y por consiguiente a que no sea altamente confiable. Planear a ms de tres aos representa un costo elevado para las empresas. Lo ideal es planear la fuerza laboral a un ao con el fin de hacer menos oneroso este proceso. En la medida que las organizaciones realicen una buena planeacin de la fuerza laboral podrn competir con costos ms bajos en los mercados globalizados Planear estratgicamente el Recurso Humano en las organizaciones, como una responsabilidad gerencial, altamente influyente en el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Podramos decir que es anticiparse proactivamente a las contingencias que en materia de personal se pueden presentar.

2. La planeacin de los recursos humanos permite a las organizaciones: Actuar de manera previsiva frente a las contingencias que en materia de personal puede tener la organizacin en el corto y mediano plazo No preocuparse por mantener inventario de talento humano ya que el mercado ofrece gran potencial de candidatos que de requerirse se pueden encontrar fcilmente Aumentar el presupuesto de gastos de personal en mayores porcentajes a los del ndice de precios al consumidor Poder manejar alta rotacin de personal en los diferentes cargos, ya que se cuenta con una base de datos con todo tipo de candidatos

3. La tendencia del talento humano en las organizaciones se enfoca: La capacidad que tienen las empresas para conseguir personas calificadas para la organizacin.

Elaborado por: Recursos UNAD

La tendencia de las organizaciones est directamente relacionado con el nivel tecnolgico de las empresas, entre mayor sea el avance tecnolgico habr mayor gestin del talento Humano El talento humano debe tener menor conocimiento a su ingreso para que la organizacin le permita hacer un desarrollo integral una vez vinculado como parte de la carrera administrativa. Cada empresa hacen alusin al Talento Humano como el factor decisivo en la supervivencia y prosperidad de las Empresas.

4. La gestin del talento humano implica que: Los directivos no ven la gestin del talento humano como una fuente para el progreso. Tenga menos adeptos prcticos ,ya que su fruto no lo genera ella misma sino el efecto de su Gestin Para un buen desarrollo tecnolgico en las empresas no se requiere personal calificado. La tecnologa supera esta barrera. Las tecnologas caducan rpidamente, pero no tiene incidencia en la gestin del talento humano ya que esta no depende del desarrollo tecnolgico.

5. Las polticas de reclutamiento que establecen las empresas tienen incidencia en: Limitar la contratacin de personal temporal que la empresa requiera. Las polticas de compensacin no sern un limitante para el proceso de reclutamiento Limitan a los empleados ya vinculados en que puedan participar de concursos para proveer nuevas vacantes. En establecer bajos salarios para el personal nuevo que ingresa a la organizacin, respecto a los que devenga el personal ya vinculado.

6. Las polticas de promocin interna tienen efectos que benefician o perjudican en algunas situaciones al personal de la empresa entre ellas se pueden presentar las siguientes situaciones: Garantizar un empleo ms no la posibilidad de realizar una carrera dentro de la empresa. Tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organizacin Al personal vinculado que lleva mucho tiempo en la empresa no se debe promover porque presenta mucha resistencia al cambio

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Los reclutadores tienen total autonoma para manejar el tema de las compensaciones.

7. La seleccin de personal como subproceso de la administracin de Recursos Humanos, requiere que el subproceso de anlisis del puesto se realice con la calidad; ya que de este surgen: La descripcin de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeo que requiere cada puesto. Los candidatos posibles para los puestos determinados Las diferentes inconsistencias que se han evidenciado en las diferentes reas de la empresa. La oferta limitada de empleo, los aspectos ticos, las polticas de la organizacin y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.

8. El proceso de reclutamiento y seleccin interna permitir a las empresas ser ms o menos giles en conseguir los candidatos en el momento que se requiere cuando: El reclutamiento interno se ha hecho anteriormente y ya se tiene el candidato seleccionado. En la empresa se da por hecho, que en la empresa no hay personal calificado para ocupar la vacante y adelante de manera simultnea el proceso con candidatos externos. En las polticas internas de la empresa se determine que el puesto se debe ofrecer primero al personal interno antes de ofertarlo como reclutamiento. Ya se han desarrollado procesos de seleccin previos al actual.

9. Las empresas manejan diferentes razones de seleccion y estan se pueden considerar como: Cuando en una organizacin se presentan con frecuencia razones de seleccin ALTAS, se puede inferir que el nivel de adecuacin al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas ser bajo. La razn de seleccin es la relacin que existe entre el nmero de candidatos finalmente contratados y el nmero total de empleados con que cuenta la empresa. Cuando un puesto es difcil de llenar, se habla de baja razn de seleccin.

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10. Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin. Por consiguiente las empresas deben: Recoger rpidamente tres hojas de vida acordes al cargo y seleccionar el mejor Recurrir a recomendaciones para evitar realizar procesos de reclutamiento y estudiar hojas de vida que en la mayora de los casos es un proceso desgastante. Mantener una base de candidatos potenciales para los diferentes cargos as no tengan vacantes disponibles, que les permita atender contingencias futuras. No es necesario tener base de candidatos, ya que el ndice de desempleo es tan alto que fcilmente de consigue personal de manera rpida y oportuna.

11.

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