PROCESSO PARA SELEO E DINMICA DE GRUPO

Maria Aparecida Batista do Amaral Martins Ps-Graduao/MBA Gesto de Pessoas Universidade Anhanguera - UNIDERP Unidade FAC I Campinas/SP Orientadora/Tutora: Imara Hebling Camargo Dezembro/2011
RESUMO Este trabalho consiste na composio de um processo seletivo para uma determinada funo alinhada com a forma de gerenciamento escolhida pela organizao, dando nfase gesto de pessoas por competncias. Palavras chaves: processo, seletivo, gesto, competncia. ABSTRACT This work is the composition of a selection process for a given function in line with the form of management chosen by the organization, with emphasis on people management competency. Keywords: process, selection, management, competence. 1. INTRODUO Para desenvolver bem as suas atividades, uma empresa precisa de pessoas. Estas pessoas constituem os recursos humanos e intangveis e so muito importantes para que uma organizao possa atingir seus objetivos estratgicos organizacionais. Ela ser to mais eficiente quanto mais eficiente forem as pessoas que a compem. No adianta dispor de timos recursos materiais (mquinas, equipamentos, tecnologia, etc.) se no possuir pessoas capacitadas e motivadas para utiliz-los. Conseguir bons recursos humanos sempre uma tarefa difcil e sendo assim a empresa dever recrutar e selecionar pessoas com aptides desejadas, desenvolver estas aptides individuais mediante programas de treinamento; motivar os seus colaboradores de forma contnua para obter os resultados esperados no planejamento estratgico. O objetivo de um processo seletivo escolher sempre o profissional mais adequado para preencher uma vaga em aberto.
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Apresentaremos abaixo uma sugesto de modelo de processo seletivo para a captao de uma vaga de gerente executivo onde sero utilizados ferramentas, instrumentos e dinmica de grupos voltados para a gesto por competncias. A finalidade ser a de despertar e realar nos candidatos o seu melhor para que no final do processo seja escolhido o melhor perfil par o preenchimento da vaga. Durante todo o processo seletivo caber ao avaliador atentar-se e saber avaliar principalmente as capacidades de: liderana; comunicao; esprito empreendedor; conhecimento profissional; cooperativismo; aptides; personalidade; inteligncia e outros fatores variveis importantes. 2. FONTE DO RECRUTAMENTO PROCESSO SELETIVO 01 VAGA PARA O CARGO DE GERENTE EXECUTIVO. EMPRESA MULTINACIONAL - RAMO DE ATIVIDADE: MATERIAL ESCOLAR. A fonte de recrutamento para o processo seletivo referente a 01 vaga para o cargo de Gerente Executivo ser atravs de jornal de grande circulao (modalidade externa) e cartazes (modalidade interna), ou seja, recrutamento misto e simultneo que ser elaborado/monitorado pelo Departamento de Gesto de Pessoas da empresa. O recrutamento externo permitir na maioria dos casos a contratao de profissionais experientes, com sangue novo e facilidade para promover a mudana organizacional, apesar de o processo ser mais caro e mais demorado. J o recrutamento interno privilegiar o capital intelectual da empresa, colaboradores podero ser remanejados e treinados para o desempenho da nova demanda; alm de ser mais econmico ser uma boa fonte de motivao pessoal, mas poder dificultar o processo de mudana e potencializar algum conflito de interesse entre os membros das equipes e candidatos (as) vaga em aberto. Apresentamos abaixo um breve relato sobre benefcios, requisitos e caratersticas para o preenchimento da vaga pretendida: Local de trabalho: Unidade de So Paulo/SP Regime de contratao: efetivo/CLT Jornada de trabalho: integral
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Salrio: R$ 12.000,00. Benefcios: Cesta Bsica; Vale Refeio/Alimentao/Combustvel; nibus fretado, Assistncia Mdica/Odontolgica; Restaurante no local; Participao nos Lucros. Requisitos: Ensino superior: Administrao, Finanas, ou reas afins./ Ps Graduao-MBA; Experincia anterior como gerente e conhecimento de processos industriais; Ingls fluente. 3. SELEO A seleo ser composta pela anlise de currculo com carta de apresentao, teste de habilidade e entrevista. A anlise de currculo com carta de apresentao constituir um resumo biogrfico do percurso do candidato, sendo um documento pessoal que permitir ao avaliador identificar capacidades e aptides; no necessitar a presena do interessado e permitir reduzir o nmero dos candidatos para o prximo passo. O teste de simulao dever se aplicado como a segunda fase do processo e servir para conhecer melhor as habilidades e o potencial dos candidatos, simulando situaes as mais reais possveis onde este assumir um papel e dever dar respostas condizentes ao que se espera dele frente do cargo pretendido. E por fim, a entrevista, pois atravs do contato pessoal ser possvel o conhecimento mais profundo do candidato (sua postura, comportamento), permitir fazer alguns esclarecimentos acerca do currculo e se constituir no passo final para esclarecimento de dvidas e distinguir os melhores candidatos. A inteno deixar uma lista tripla para a deciso da diretoria. 4. COMPETNCIA, VANTAGENS E DESVANTAGENS. A competncia escolhida para delineamento do cargo: Saber tomar decises ajustadas diante de presso, tendo em vista as caractersticas abaixo:

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CONHECIMENTO: Normas, rotinas processos das reas: administrativa, financeira, marketing e processos. Diagnosticar/identificar / analisar situao-problema HABILIDADES Definir prioridades e estabelecer metas claras e objetivas. Buscar/avaliar alternativas p/resoluo de problema ATITUDES Implementar/monitorar as decises / Postura tico-Moral Checar e ajustar as metas / atribuir responsabilidades cobrando resultados.

RECURSOS/CONDIES
Financeiros: disponibilidade de equipamentos e sistema de gesto eficientes. Tcnicos: Treinamento e capacitao das equipes. Reduo da taxa de turnover Indicadores de desempenho e performance para monitoramento de atividades.

Quadro 01 Caractersticas da Competncia Fonte: A autora (2011)

O candidato aprovado dever ter boa vivncia e conhecimentos prticos relacionados ao que se espera da competncia destacada. Da parte do avaliador espera-se que consiga captar o melhor perfil dentro das caractersticas apontadas acima, em relao ao processo seletivo proposto tendo constatado efetivamente que o entrevistado demonstrou os conhecimentos adequados para a ocupao do cargo em aberto. Vantagens da utilizao deste instrumento de verificao de competncia: O processo permite que a contratao acontea de forma que o colaborador esteja adequado s necessidades da organizao e em vista disso prev-se maior competitividade, produtividade e baixa taxa de Turnover. Tambm reala as habilidades tcnicas, de comportamento e at polticas do candidato permitindo a obteno de melhores resultados e permite ao planejador organizar e planejar todas as fases do processo seletivo. Uma das desvantagens deste tipo de anlise a tendenciosidade nas respostas, porque por mais que a seleo tenha trazido ou buscado se aproximar do melhor perfil, ou que as ferramentas utilizadas permitam cercar o melhor perfil nesta busca deve se considerada a possibilidade do candidato estar simulando ou criando uma atitude que no seja verdadeira. Isto pode ser checado de alguma forma com as ferramentas selecionadas para o processo. Outro fator a ser considerado a lentido do processo (o tempo que leva para a realizao e concluso do mesmo).
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5. PERGUNTAS SUGERIDAS Perguntas sugeridas para este processo:

1 Fale sobre uma meta que voc estabeleceu em sua carreira profissional e que no conseguiu atingir. 2 Descreva uma situao em que voc assumiu a responsabilidade por uma tarefa que no fazia parte das suas atribuies e porque o fez. 3 Conte sobre uma mudana que tentou implementar mas no obteve a permisso de seu superior e qual a sada encontrada. 4 Conte sobre uma situao em que voc ofereceu sua ajuda para solucionar um problema difcil. 5 Conte sobre uma negociao em que voc foi convencido a mudar de ideia? 6 Fale sobre uma situao em que sua participao foi importante para solucionar um problema de conflito entre colaboradores de sua equipe. 7 Fale sobre alguma estratgia que voc utilizou para combater o negativismo com pessoas de sua convivncia. 8 Descreva uma situao em que voc bateu de frente com sua liderana. 9 Qual foi o maior risco que voc correu numa deciso em que teve que tomar sozinho? 10 Diante de uma deciso arriscada, como voc agiu? 11 Conte uma situao em que voc teve que realizar algum trabalho em que no havia estrutura nenhuma e como voc o fez?

Quadro 02 Perguntas Sugeridas para Seleo por Competncias Fonte: A autora (2011)

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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS MEDEIROS, Mirna de Lima. Leitura Fundamental. Tcnicas de Recrutamento e Seleo. Departamento de Extenso e Ps-Graduao. Valinhos, SP: Anhanguera Educacional, 2010. ___________. Seleo por Competncias. Departamento de Extenso e Ps-Graduao. Valinhos, SP: Anhanguera Educacional, 2010. ___________. Tcnicas para Aplicao de Dinmica de Grupo. Departamento de Extenso e Ps-Graduao. Valinhos, SP: Anhanguera Educacional, 2011. ___________. O Processo de Atrao e Reteno de Talentos.. Departamento de Extenso e Ps-Graduao. Valinhos, SP: Anhanguera Educacional, 2011.

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