UNIVERSIDADE DE SANTA CRUZ DO SUL CURSO DE PS-GRADUAO ESPECIALIZAO EM GESTO DE PESSOAS

Adriano Domingues Santolin

A IMPORTNCIA DO TREINAMENTO POR COMPETNCIAS

Santa Cruz do Sul 2012

A IMPORTNCIA DO TREINAMENTO POR COMPETNCIAS

Adriano Domingues Santolin*

RESUMO Este artigo explora concepes sobre o treinamento por competncias e tem como objetivo geral enfatizar a importncia do treinamento por competncia para o desenvolvimento das pessoas, tanto para o seu trabalho como para a sua vida.A metodologia utilizada a reviso bibliogrfica ou literria e exploratria, e o mtodo utilizado o dedutivo. Buscando enfatizar a importncia do treinamento por competncias em seus vrios nveis de compreenso, o presente artigo aborda a importncia das pessoas nas organizaes, conceitos de competncia, a importncia do treinamento nas organizaes, treinamento como um processo e como diagnosticar a necessidade de treinamento, e por fim, apresentam-se as consideraes finais e as referncias bibliogrficas utilizadas durante o estudo. Palavras-chave: Competncia. Desenvolvimento. Organizao. Treinamento.

Bacharel em Administrao e Discente do Curso de Ps-Graduao em Gesto de Pessoas, na modalidade Ead, ambos pela Universidade de Santa Cruz do Sul. Especialista em Docncia para a Educao Profissional pelo Servio Nacional de Aprendizagem Comercial do Rio Grande do Sul. Santa Cruz do Sul, RS, Brasil.E-mail: adriano@santolin.adm.br.

1 INTRODUO As ltimas dcadas tem-se assistido a um vigoroso movimento de transformao das organizaes produtivas e do mundo do trabalho. As novas exigncias do mercado de trabalho demandam um profissional que invista nele mesmo, cada vez mais polivalente, multifuncional, criativo, empreendedor, inovador, flexvel, comprometido e pronto para atender s necessidades do mercado. Nesse sentido desenvolver, treinar e gerir competncias profissionais fundamental para elevar o nvel de profissionalismo dos colaboradores de uma organizao. A dimenso comportamental dessa profissionalizao impe-se como elemento decisivo e, pressupem mudanas que tenham como finalidade melhorar as atitudes, as habilidades e conhecimentos de seus colaboradores em relao ao negcio da empresa e ao seu desempenho. Levando em considerao o contexto atual das organizaes e os desafios que seus colaboradores enfrentam no cotidiano de suas tarefas, este trabalho tem como objetivo geral enfatizar a importncia do treinamento por competncia para o desenvolvimento das pessoas, tanto para o seu trabalho como para a sua vida. A metodologia utilizada a reviso bibliogrfica ou literria e exploratria, e o mtodo utilizado o dedutivo, e tem como problema responder o seguinte questionamento: qual a importncia do treinamento por competncia para o desenvolvimento das pessoas e para as organizaes? Buscando enfatizar a importncia do treinamento por competncias em seus vrios nveis de compreenso, o presente artigo aborda a importncia das pessoas nas organizaes, conceitos de competncia, a importncia do treinamento nas organizaes, treinamento como um processo e como diagnosticar a necessidade de treinamento. Aps, busca-se entender como funciona o treinamento por competncias, por fim apresentam-se as consideraes finais e as referncias bibliogrficas utilizadas durante o estudo.

2 AS PESSOAS NAS ORGANIZAES Os recursos humanos nas organizaes, nos mais diversos nveis organizacionais, visto como diferencial competitivo pelo mundo do trabalho e sua gesto vital para o sucesso de uma empresa. Em um mundo cada vez mais instvel e competitivo o segredo das empresas bem-sucedidas saber agregar valores humanos e integr-los e alinh-los em suas atividades (CHIAVENATO, 2009, p.02). As organizaes dependem das pessoas para alcanar resultados, ou seja, precisa delas para operar, produzir seus bens e servios, atender seus clientes, competir em mercados e atingir seus objetivos globais e estratgicos (CHIAVENATO, 2010, p. 5). Neste contexto, para que haja uma harmonia sistmica nas organizaes, a gesto de pessoas de suma importncia, pois administra os principais ativos das organizaes: as pessoas. Para Chiavenato (2010, p.10) a gesto de pessoas se baseia em cinco aspectos:
[1] As pessoas como seres humanos: as pessoas so dotadas de conhecimentos, habilidades e atitudes que se diferenciam entre si, so dotadas de particularidades que quando em conjunto contribuem para o sucesso organizacional; [2] As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: as pessoas so importantes para a definio e consecuo da estratgia organizacional, atuam ativamente e contribuem para que a organizao atinja seu objetivo;[3] As pessoas como parceiras da organizao: as pessoas investem na organizao, se dedicam em busca de um retorno satisfatrio.[4] As pessoas como talentos fornecedores de competncia: ou seja, as pessoas como elementos vivos e portadores de competncias essenciais ao sucesso organizacional. [5] As pessoas como capital humano da organizao: as pessoas como o principal ativo organizacional que agrega inteligncia ao negcio da organizao.

Para Chiavenato (2010, p.15) gesto de pessoas significa criar todas as condies para aumentar o capital humano, bem como do capital intelectual seja das pessoas ou das organizaes e um conjunto de processos dinmicos e interativos: processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. O processo de desenvolver pessoas nas organizaes utilizado para capacitar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas, envolvendo seu

treinamento e desenvolvimento, alm da gesto do conhecimento e de competncias, agregando aprendizagem, programas de carreiras e comunicao (CHIAVENATO, 2010, p.16). Desenvolvendo as pessoas elas desenvolvero a organizao, pois constituem o recurso inteligente, vivo e dinmico das empresas, com seu incrvel potencial de desenvolvimento (CHIAVENATO, 2009, p.17), da a importncia do desenvolvimento das competncias profissionais. Diante do exposto, fica clara a importncia do entendimento do conceito de competncias profissionais, abordado no prximo captulo, sendo o ponto de partida para conhecer a importncia do treinamento por competncias para as pessoas e a organizao. 3 COMPETNCIAS PROFISSIONAIS Competncia profissional, de acordo com as Diretrizes Curriculares Nacionais para a Educao Profissional de Nvel Tcnico (2009, p.1), entendida como a capacidade de mobilizar, articular e colocar em ao valores, conhecimentos e habilidades, visando ao desempenho eficiente e eficaz de atividades ligadas ao mundo do trabalho. Em outras palavras, a capacidade pessoal de articular os saberes (saber que se refere aos conhecimentos, saber fazer que se refere s habilidades, saber ser e conviver que se referem aos valores e atitudes) inerentes a situaes concretas de trabalho. Para Chiavenato (2010, p.142) uma competncia constitui um repertrio de comportamentos capazes de integrar, mobilizar, transferir conhecimentos, habilidades e julgamentos e habilidades que agregam valor econmico organizao e valor social a pessoa. Em cada colaborador de uma organizao a competncia construda a partir de suas caractersticas inatas e adquirida (CHIAVENATO, 2010, p.142). Conforme Fleury e Fleury (2001, p.184) competncia uma palavra do senso comum, utilizada para designar uma pessoa qualificada para realizar alguma coisa. Os mesmos autores salientam que a competncia agrega valor econmico organizao e valor social ao indivduo, ou seja, as pessoas, ao desenvolverem competncias essenciais para o sucesso da organizao, esto tambm investindo em si mesmas, no s como cidados organizacionais, mas como cidados do prprio pas e do mundo (FLEURY e FLEURY,2001, p.194).

Dutra (2008, p.21) resume o conceito de competncia como:

[...] um cluster de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte de um papel profissional ou responsabilidade, que se correlaciona com a performance desse papel ou responsabilidade, que possa ser medido contra parmetros bem-aceitos e que podem ser melhorados atravs de treinamentos.

Conforme

Chiavenato

(2010,

p.143)

as

competncias

podem

ser

hierarquizadas da seguinte maneira:

[1] Competncias essenciais da organizao (core competences). So as competncias distintivas que toda organizao precisa construir e possuir para manter sua vantagem competitiva sobre as demais. [2] Competncias funcionais. So as competncias que cada unidade organizacional ou departamento deve construir e possuir para servir de base s competncias essenciais da organizao. Assim, cada uma das diversas reas da organizao marketing, produo/operaes, finanas, RH, tecnologia precisa construir competncias prprias de sua especializao. [3] Competncias Gerenciais. So as competncias que cada gerente ou executivo precisa construir para atuar como gestor de pessoas. [4] Competncias Individuais. So as competncias que cada pessoa deve construir e possuir para atuar na organizao ou em suas unidades.

Dias (2006, p.28) afirma que um dos temas que vem sendo trabalhado em programas de treinamento e desenvolvimento humano a aquisio de competncia interpessoal em todas as relaes no processo de interao de grupo. Moscovici (1998, p.36), citado por Dias (2006, p.28), define a competncia interpessoal como a habilidade de lidar eficazmente com as relaes humanas, de lidar com outras pessoas de forma adequada s necessidades de cada uma e as exigncias da situao. Chiavenato (2009, p.132) afirma que as competncias individuais esto relacionadas com a aprendizagem, soluo de problemas, relacionamento interpessoal, facilidade em trabalhar em equipe etc. Para Dias (2006, p.27) os programas de treinamento e desenvolvimento humano decorrem tambm de processos unilaterais, interao de duas pessoas, onde o desenvolvimento da competncia interpessoal extremamente importante. Neste sentido necessrio conhecer a importncia do treinamento para o desenvolvimento das organizaes, tema abordado e conceituado no prximo captulo.

4 A IMPORTNCIA DO TREINAMENTO NAS ORGANIZAES Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o desempenho do profissional no desempenho das suas funes, alm de ser o processo que visa o desenvolvimento das competncias profissionais, das habilidades e dos conhecimentos dos colaboradores de uma organizao. Para terem sucesso, Volpe (2009, p.02) afirma que as organizaes precisam de pessoas espertas, geis, empreendedoras e dispostas a assumir riscos e que so as pessoas que fazem a teoria se tornar efetivamente em prtica e, para conseguir isso, e imprescindvel o treinamento e o desenvolvimento das pessoas. Chiavenato (2010, p.367) considera que treinamento :
[...] um meio de desenvolver as competncias nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. Assim, o treinamento uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negcio.

Conforme Marras (2001, p.145) treinamento um processo de assimilao cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente execuo de tarefas ou sua otimizao no trabalho. Para Chiavenato (2010, p.367) o treinamento uma maneira eficaz de delegar valor s pessoas, organizao e aos clientes. Ele enriquece o patrimnio humano das organizaes. Ele apresenta vrios conceitos de treinamento com significados diferentes:
[1] Treinamento o processo de desenvolver qualidade nos recursos humanos para habilit-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propsito do treinamento aumentar a produtividade dos indivduos em seus cargos influenciando seus comportamentos (CHIAVENATO, 2010, p.367). [2] Treinamento o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades bsicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos (CHIAVENATO, 2010, p.367). [3] Treinamento o processo sistemtico de alterar o comportamento dos empregados na direo do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento est relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas no cargo. Sua orientao ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e

capacidades para serem bem-sucedidos (CHIAVENATO, 2010, p.367). [4] Treinamento a experincia aprendida que produz uma mudana relativamente permanente em um indivduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O treinamento pode envolver uma mudana de habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamento. Isso significa mudar aquilo que os empregados conhecem, como eles trabalham, suas atitudes perante o seu trabalho ou suas interaes com os colegas (CHIAVENATO, 2010, p.367). [5] Treinamento o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemtica e organizada, por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes e competncias em funo de objetivos previamente definidos (CHIAVENATO, 2010, p.367).

De acordo com Oliveira e Vanalle (1999, p.86) treinamento vai alm de aprender algo, torna-se:
[...] um ato intencional de fornecer subsdios para que o indivduo desenvolva capacidade de aprender, de tal forma que venha a estimular mudana de comportamento, buscando a aquisio de novos conhecimentos.Nesse contexto, o treinamento relaciona-se ao ato de mudana comportamental positiva e benfica para a organizao. Assim, fica claro estar implcito no treinamento o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar no apenas o conhecimento de um contedo, mas tambm a capacidade de aprendizagem.

Chiavenato (2009, p.44) afirma que o treinamento no pode ser realizado simplesmente para sanar carncias pontuais de conhecimento, habilidades ou atitudes, mas deve pautar por objetivos claros e explcitos, sendo que os principais objetivos do treinamento so:
[1] Preparar as pessoas para execuo imediata das tarefas peculiares organizao por meio da transmisso de informaes e desenvolvimento de habilidades; [2] Proporcionar oportunidades para o contnuo desenvolvimento pessoal, no apenas em seus cargos atuais, mas tambm para outras funes para as quais a pessoa pode ser considerada; [3] Mudar a atitude das pessoas no sentido de criar um clima mais satisfatrio entre as pessoas, aumentar a sua motivao e torn-la mais receptivas s tcnicas de superviso e gerncia.

O contedo de um treinamento pode propiciar mudanas de comportamento nos colaborados das organizaes, facilitando a transmisso de informaes, o desenvolvimento de habilidades e de conceitos, bem como a modificao ou desenvolvimento de atitudes favorveis ao clima organizacional, aumento a motivao para o trabalho (CHIAVENATO, 2009, p.42). Cabe salientar que h uma diferena entre treinamento e desenvolvimento de pessoas, e conforme Chiavenato (2010, p.367) treinamento orientado para o

presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e competncias relacionadas com o desempenho imediato do cargo. Para o mesmo autor o desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organizao e as novas habilidades e competncias que sero requeridas. O desenvolvimento humano, de acordo com GIL (2001, p.122), citado por Dias (2006, p.28), refere-se ao conjunto de experincias de aprendizagem no necessariamente relacionadas aos cargos que as pessoas ocupam atualmente, mas que proporcionam oportunidades para o crescimento e desenvolvimento profissional. Embora o treinamento e desenvolvimento humano possuam finalidades similares, nota-se que a diferena entre os dois est na perspectiva de tempo, onde o desenvolvimento possui foco no longo prazo na atualizao das pessoas para acompanhar o crescimento da organizao. Para Magalhaes (2010, p.62),
desenvolver pessoas significa: oferece-lhes a formao bsica para que transformem antigos hbitos, desenvolvam atitudes e capacitem-se para melhorar seus conhecimentos, buscando tornarem-se melhores na realizao do trabalho.

Nota-se nos conceitos apresentados sobre treinamento, a sua importncia no desenvolvimento das competncias profissionais, das habilidades e dos conhecimentos dos colaboradores de uma organizao. Porm para melhor entendimento do tema necessrio conhecer o processo de treinamento, descrito no prximo captulo. 4.1 Processo de Treinamento O treinamento cobre uma sequncia programada de eventos em um processo contnuo cujo ciclo se renova a cada vez que se repete, conforme Chiavenato (2009, p.48) e este processo, de acordo com o mesmo autor, assemelha-se a um modelo de sistema aberto (2009, p.49), cujos componentes so:
[1] Entradas (inputs): como treinamentos, recursos organizacionais, informao, contedo etc.; [2] Processamento ou operao (throughputs): como processos de aprendizagem individual ou programa de treinamento etc.; [3] Sadas (outputs): como pessoal

habilitado, melhoria do desempenho e nos resultados, sucesso ou eficcia organizacional etc.; [4] Retroao (feedback): como avaliao de procedimentos e resultados do treinamento por meio dos meios informais ou de pesquisas sistemticas. (CHIAVENATO, 2009, p.49)

A organizao como um sistema aberto recebe recursos humanos, processaos por meio de influencias, provocando sua aprendizagem, tornando esses recursos adequados aos seus objetivos organizacionais, conforme se observa na figura abaixo.

Figura 1 - Treinamento como um sistema (CHIAVENATO, 2009, p.49).

Segundo Chiavenato (2010, p.368), em termos amplos o treinamento um processo cclico e contnuo comporto de quatro etapas, a saber:
[1] Diagnstico. o levantamento das necessidades ou carncias de treinamentos a serem atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras. [2] Desenho. a elaborao do projeto ou programa de treinamento para atender s necessidades diagnosticadas. [3] Implementao. a execuo e conduo do programa de treinamento. [4] Avaliao. a verificao dos resultados obtidos com o treinamento.

Esse ciclo composto de treinamento pode ser representado pela figura a seguir:

Figura 2- As Quatro Etapas do Processo de Treinamento (CHIAVENATO 2010, p.372). (CHIAVENATO,

As quatro etapas do treinamento, na realidade, envolvem o diagnstico da situao, a deciso quanto estratgia para a soluo, a implementao da ao e da avaliao e o controle dos resultados das aes de treinamento, no podendo ser dos confundido com uma simples questo de realizar cursos e proporcionar informao (CHIAVENATO, 2010, p.369 Vai muito mais longe, conforme Chiavenato (2010, p.369). p.371), para ele significa atingir o nvel de desempenho almejado pela organizao atravs do desenvolvimento contnuo das pessoas que nela trabalham. A primeira etapa do processo de treinamento, que corresponde ao diagnstico treinamento, preliminar do que deve ser feito, ou seja, o treinamento dever ser ela feito, elaborado sob a medida das necessidades diagnosticadas, importante para definir as competncias que devem ser desenv desenvolvidas. Neste sentido, faz-se necessrio aprofundar a se discusso sobre o subsistema de levantamento de necessidades de treinamento treinamento. nstico Treinamento 4.2 Diagnstico das Necessidades de T O treinamento est baseado em algumas perguntas como porqu, quem e como treinar. Para isso, a princpio, h a necessidade de um diagnstico das . necessidades do treinamento que pode ser feito partindo da anlise organizacional,

das tarefas a serem executadas, da anlise individual e coletiva (VOLPE, 2009, p.04). Envolve a coleta e o cruzamento de dados e informaes, a definio dos pontos fortes e fracos e o detalhamento dos problemas por meio de uma anlise aprofundada, visando identificar as suas causas e definir aes para os pontos passveis de melhoria (CLARO e NICKEL, 2002, p.18). Meneses (2009, p.52) ressalta que o processo de Diagnstico das Necessidades de Treinamento consiste em uma tentativa sistematizada de identificao de problemas de desempenho que podem ser solucionados por meio de aes educacionais. Para Chiavenato (2009, p.53) trata-se de localizar e identificar as necessidades ou carncias de treinamentos, seja na organizao como um todo, seja em uma unidade organizacional ou ainda em determinada e especfica atividade. Neste sentido, o levantamento das necessidades de treinamento, conforme Chiavenato (2010, p.374), pode ser feito em quatro nveis de anlise:
[1] Anlise organizacional. A partir do diagnstico de toda a organizao, para verificar os aspectos da misso, da viso e dos objetivos estratgicos que o treinamento deve atender. [2] Anlise dos recursos humanos. A partir do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competncias necessrios, para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratgicos da organizao. [3] Anlise da estruturas de cargos. A partir do exame dos requisitos e especificaes dos cargos quais so as habilidades, destrezas e competncias que as pessoas devero desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos. [4] Anlise do treinamento. A partir dos objetivos e metas que devero ser utilizados como critrios para avaliao da eficincia e eficcia do programa de treinamento.

De acordo com Meneses as anlises acima

tm como objeto de estudo o primeiro, e talvez mais conhecido, determinante do desempenho humano no trabalho, a saber, as competncias individuais, tradicionalmente constitudas por conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes (MENESES, 2009, p.52).

Chiavenato (2010, p.374) afirma que h vrios mtodos para determinar quais as habilidades e competncias devem ser focalizadas para estabelecer a estratgia de treinamento. Um dos mtodos analisar o processo produtivo dentro das organizaes, encontrando fatores crticos, como por exemplo: produtos rejeitados e o desempenho das pessoas. Um segundo mtodo a verbalizao direta por partes

das pessoas daquilo que necessitam para executarem com eficincia e eficcia suas atividades. Outro mtodo envolve a viso organizacional de futuro, acompanhando as novas tecnologias, produtos e processos (CHIAVENATO, 2010, P.374). Segundo Marras (2001, p. 150) o levantamento das necessidades responde basicamente a duas questes iniciais: [1] Quem deve ser treinado? [2] O que deve ser aprendido? J para Chiavenato (2009, p.75) o levantamento de necessidades de treinamento deve fornecer as seguintes informaes para que se possa traar uma adequada programao de treinamento:
[1] O que deve ser ensinado? [2] Quem deve aprender? [3] Quando deve ser ensinado? [4] Onde deve ser ensinado? [5] Como se deve ensinar? [6] Quem deve ensinar?

A deciso de estabelecer determinados programas de treinamento, Chiavenato (2009, p.103) deve depender da necessidade de preparar as pessoas ou melhorar o nvel dos empregados disponveis. Neste contexto, o treinamento por competncia se baseia no mapeamento das competncias desejadas pela organizao, que foram diagnosticadas no levantamento das necessidades de treinamento. A partir deste diagnstico estabelecem-se os programas de treinamento por competncia, que so abordados no prximo captulo, para todas as pessoas envolvidas. 4.3 Treinamento por Competncias Alm da preocupao com o conhecimento, habilidades, atitudes e informaes, os treinamentos esto sendo utilizados para o desenvolvimento de certas competncias desejadas pelas organizaes. Chiavenato (2010, p.374) afirma que quando o treinamento ficado em competncias ele se baseia na lacuna existente entre as competncias disponveis e existentes e as competncias necessrias organizao, unidade organizacional ou ao trabalho da pessoa. Nota-se que h certa similaridade com o diagnstico das necessidades de treinamento, abordado no captulo anterior. Para Chiavenato (2010, p.374), neste caso o treinamento significa a maneira pela qual se tenta preencher lacunas e equiparar as competncias existentes com as competncias necessrias organizao.

Parry (1996), citado por Moura e Bitencourt (2006, p.04), afirma que a competncia pode ser medida conforme padres estabelecidos e aperfeioada via treinamento e desenvolvimento. Nessa concepo, conforme Moura e Bitencourt (2006, p.04), deve-se identificar uma necessidade para quantificar os avanos obtidos, em termos de nveis de competncia. Conforme Magalhaes (2009, p.62) o que se verifica, atualmente, que o processo de treinamento precisa desenvolver competncias nas pessoas, no sentido de tornarem-se mais produtivas e contribuir para a organizao, o que demonstra a sua importncia no desenvolvimento das pessoas e das organizaes. Bitencourt (2006, p.04), citando Dutra (2001), afirma que a competncia aparece tambm vinculada a resultados de objetivos estratgicos e organizacionais. O mesmo autor comenta que empresas que se orientam por metas a serem atingidas em termos de negcio transferem essa mesma abordagem para as equipes e para os indivduos (BITENCOURT, 2006, p.04). Nessa associao, as competncias organizacionais comeam a ser relacionadas s individuais, buscando atingir os resultados esperados pela organizao, pelo coletivo, o que refora ainda mais a importncia dos treinamentos por competncias neste processo. CONSIDERAES FINAIS Este estudo explorou o tema treinamento por competncias e teve como objetivo geral enfatizar a importncia do treinamento por competncia para o desenvolvimento das pessoas, tanto para o seu trabalho como para a sua vida. O Treinamento uma experincia que produz uma mudana relativamente permanente em um indivduo, e que melhora a sua capacidade de desempenhar um determinado cargo. Envolve uma mudana de habilidades, conhecimentos e atitudes, desenvolvendo uma referida competncia. Qualifica os conhecimentos dos colaboradores, como eles desenvolvem suas funes, em suas atitudes perante seu trabalho e em suas interaes com os colegas ou superiores. Durante este estudo constatou-se a importncia que o treinamento por competncias possui para o desenvolvimento das pessoas, atingindo seu objetivo, ao mesmo tempo em que apresentou-se diversos conceitos importantes, dentre eles, o papel das pessoas nas organizaes, conceitos de competncia, treinamento como um processo, enfatizando o diagnstico das necessidades de treinamento.

Ao conceituar competncia, e ambientar as pessoas nas organizaes, notase que a importncia do treinamento por competncia, est pautada, por fim, na busca pelos profissionais, a todo o momento, de desenvolver suas competncias, visando a plena capacitao profissional, num mundo altamente competitivo e qualificado, onde todos devero estar preparados para prestar servios em suas organizaes, com qualidade, eficincia e produtividade. REFERNCIAS BITENCOURT, Claudia Cristina. A gesto de competncias gerenciais e a contribuio da aprendizagem organizacional. Rev. adm. empres. [online]. 2004, vol.44, n.1, pp. 58-69. ISSN 0034-7590. Disponvel em: http://www.scielo.br/pdf/rae/v44n1/v44n1a04.pdf. Acesso em: 16 mai. 2012. BRASIL. Resoluo CNE/CEB n 04/99. Institui as Diretrizes Curriculares Nacionais para a Educao Profissional de Nvel Tcnico. Disponvel em: http://portal.mec.gov.br/setec/arquivos/pdf_legislacao/tecnico/legisla_tecnico_resol04 99.pdf. Acesso em: 19 mar. 2012. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 579 p. ____________. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. Baueri, SP: Malone, 2009. 210 p. CLARO, Maria Alice P. Moura e. NICKEL, Daniele Cristine. Gesto de pessoas. In: Gesto do capital humano. Curitiba: Fae/Gazeta do Povo, 2002 (Coleo Gesto Empresarial, v. 5). Disponvel em http://www.unifae.br/publicacoes/pdf/cap_ humano/2.pdf. Acesso em: 02 mai. 2012. DUTRA, J. S. Gesto de pessoas: processos, tendncias e perspectivas. So Paulo: Atlas, 2008. DIAS, Nathelie Cunha. Treinamento e Desenvolvimento Humano como Estratgia para Mudana: Um Estudo de Caso na Prefeitura Municipal de Palhoa. Disponvel em: http://inf.unisul.br/~psicologia/wp-content/uploads/2008/07/Nathalie CunhaDias.pdf. Acesso em: 13 mai. 2012. FLEURY, Afonso. FLEURY, Maria T. Leme. Construindo o conceito de competncia. Revista Administrao Contempornea. 2001, vol.5, n.spe, pp. 183196. Disponvel em: http://www.scielo.br/pdf/rac/v5nspe/v5nspea10. Acesso em: 05 mai. 2012. GIL, Antonio Carlos. Gesto de pessoas: enfoque nos papis profissionais. So Paulo: Atlas, 2001. MAGALHAES, Elenice Maria de et al. A poltica de treinamento dos servidores tcnico-administrativos da Universidade Federal de Viosa (UFV) na percepo

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