Il Manuale del Coach

IL MANUALE DEL COACH

Gli strumenti per aiutare te stesso e gli altri

a raggiungere i risultati desiderati

ROBERT DILTS

ebook

Titolo originale dell’opera in lingua inglese

From Coach to Awakener

Edizione: pubblicata nel 2003 da Meta Publications INC.

Copyright © 2003 by Meta Publications.

P.O. Box 1910, Capitola, CA 95010 U.S.A.

Titolo della versione italiana dell’opera

Il manuale del Coach

Sottotitolo

Gli strumenti per aiutare te stesso e gli altri a raggiungere i risultati desiderati

Pubblicata da:

Alessio Roberti Editore Srl

Via Lombardia, 298 – Urgnano (BG) Italy

Copyright © 2003 Alessio Roberti Editore Srl

Edizione digitale: marzo 2011

ISBN: 9788865520116

Edizione digitale realizzata da Simplicissimus Book Farm srl

Impaginazione e progetto grafico della copertina

Zeronove di Andrea Mattei

Immagini di copertina

© Fotolia

Proprietà letteraria riservata.

È vietata la riproduzione con qualsiasi mezzo.

www.pnl.info

INDICE

Introduzione all’edizione italiana

Dedica

Ringraziamenti

Prefazione

Introduzione

Le origini del coaching

La rivoluzione del coaching

Coaching: con la C maiuscola e con la c minuscola

La PNL e il coaching

Il ciclo coaching-modeling

I livelli di apprendimento e di cambiamento negli individui e nelle organizzazioni

I livelli di supporto nell’apprendimento e nel cambiamento – Una carta stradale per il Coaching con la C maiuscola

1. Caretaking e guidare

Caretaking e guidare

Fattori ambientali

Caretaking

Guidare

Idee e stile del caretaker e della guida

Gli strumenti del caretaker: la psicogeografia

La psicogeografia di gruppo e di squadra

La psicogeografia per agevolare tipi diversi di processi di gruppo

La psicogeografia come elemento chiave del coaching e del caretaking

Gli strumenti del caretaker: l’angelo custode

La check-list dell’angelo custode

Gli strumenti del guidare: mapping, metafore e intervisione

Mapping

Metafore e analogie

Intervisione

Intervisione e mapping

Gli strumenti del guidare: self-mapping e cicli causali

Cicli causali

Creare la mappa di un ciclo causale

Sintesi del capitolo

2. Coaching

Coaching

Comportamenti

Coaching comportamentale

Gli strumenti del coaching: stabilire gli obiettivi

Definire gli obiettivi

Domande per definire gli obiettivi

Gli strumenti del coaching: obiettivi ben formati

Caratteristiche degli obiettivi ben formati

La parabola della focena

I principi del coaching illustrati nella parabola della focena

Importanza della parabola della focena per il coaching

Applicazione della parabola della focena

Gli strumenti del coaching: feedback e stretching

Gli strumenti del coaching: analisi contrastiva e intermappare

Struttura dell’analisi contrastiva

Postura del corpo e performance

Gestualità e performance

Gli strumenti del coaching: ancoraggio

Ancorare le proprie risorse interiori

Sintesi del capitolo

3. Insegnamento

Insegnamento

Sviluppare le capacità

L’insegnamento e il gioco interioredella performance

Canali rappresentazionali

Canali rappresentazionali e stili di apprendimento

Gli strumenti dell’insegnamento: le domande per valutare lo stile di apprendimento

Applicare i risultati delle domande per valutare lo stile di apprendimento

Gli strumenti dell’insegnamento: la visualizzazione del successo e l’esecuzione mentale

Gli strumenti dell’insegnamento: la gestione dello stato

Il cerchio dell’eccellenza

Modellare le capacità

Il T.O.T.E.: i requisiti minimi per modellare capacità e comportamenti efficaci

Gli strumenti dell’insegnamento: le domande del T.O.T.E. per modellare

Gli strumenti dell’insegnamento: intermappare i T.O.T.E. efficaci

Gli strumenti dell’insegnamento: apprendimento collaborativo

Il processo di apprendimento collaborativo

Gli strumenti dell’insegnamento: focalizzarsi sul feedback invece che sul fallimento

Posizioni percettive di base nella comunicazione e nelle relazioni

Seconda posizione

Gli strumenti dell’insegnamento: costruire una prospettiva di seconda posizione

Gli strumenti dell’insegnamento: il meta-mapping

Lo schema di base del meta-mapping

Gli strumenti dell’insegnamento: imagineering

Lo schema dell’imagineering coaching

Sintesi del capitolo

4. Mentoring

Mentoring

Valori

Valori e convinzioni

Il potere delle convinzioni

Mentoring dei valori e delle convinzioni

Modeling dei ruoli

Gli strumenti del mentoring: individuare dei mentori interiori

Gli strumenti del mentoring: la revisione dei valori

Esercizio per la revisione dei valori

Allineare i valori con la vision e con le azioni

Gli strumenti del mentoring: creare allineamento per il cambiamento

Gli strumenti del mentoring: trasformare i valori in azioni

Gli strumenti del mentoring: pianificare i valori

Gli strumenti del mentoring: consolidare le abitudini

Sistemi di convinzioni e loro cambiamento

Gli strumenti del mentoring: la valutazione delle convinzioni

Esercizio per la valutazione delle convinzioni

Gli strumenti del mentoring: utilizzare dei mentori interiori per costruire sicurezza e per rafforzare le convinzioni

Gli strumenti del mentoring: la struttura del come se

Ristrutturazione

Ristrutturare le parole

Gli strumenti del mentoring: applicare la ristrutturazione delle parole

Gli strumenti del mentoring: collegare i valori

Ristrutturare i critici e le critiche

Fare affermazioni in positivo di intenzioni positive

Trasformare le critiche in domande

Gli strumenti del mentoring: aiutare i critici ad essere dei buoni consiglieri

Sintesi del capitolo

5. Sponsorship

Sponsorship

Identità

Lo stile e le convinzioni di uno sponsor

Messaggi di sponsorship

Assenza di sponsorship e sponsorship negativa

Un esempio di sponsorship

Abilità di sponsorship

Gli strumenti della sponsorship: trovare la fonte delle proprie risorse

Gli strumenti della sponsorship: centratura attiva

Gli strumenti della sponsorship: partnership di ascolto

Gli strumenti della sponsorship: l’esercizio vedo e sento

Il viaggio dell’eroe

Gli strumenti della sponsorship: mappare il viaggio dell’eroe

Gli strumenti della sponsorship: cominciare il viaggio dell’eroe

Energie archetipiche

Gli strumenti della sponsorship: co-sponsorizzare le energie archetipiche

Gli strumenti della sponsorship: dare il nome giusto alle cose

Gli strumenti della sponsorship: sponsorizzare un potenziale

Gli strumenti della sponsorship: struttura della sponsorship di gruppo

Gli strumenti della sponsorship: recuperare gli sponsor perduti

Sintesi del capitolo

6. Risvegliare

Risvegliare

Spirito e Campo

Il coach come risvegliatore

Non conoscenza

Nerk-Nerk

Uptime

Gli strumenti per risvegliare: creare un’àncora uptime

Accedere all’inconscio

Gli strumenti per risvegliare: sognare attivamente (active dreaming)

Sognare attivamente: esercizio

Gli strumenti per risvegliare: risvegliarsi alla libertà

Schema del risveglio alla libertà

Doppi legami

Gli strumenti per risvegliare: trascendere i doppi legami

Gli strumenti per risvegliare: creare doppi legami positivi

I livelli di apprendimento e di cambiamento di Bateson

Apprendimento IV

Panoramica sui quattro livelli di apprendimento

Strategie di sopravvivenza

Gli strumenti per risvegliare: arricchire le strategie di sopravvivenza con i quattro livelli di apprendimento di Bateson

Sintesi del capitolo

Conclusione

Creare un percorso allineato da caretaker a risvegliatore

Il processo di allineamento del Coach con la C maiuscola

Postfazione

Appendice – Breve storia dei livelli logici

Bibliografia

Notizie sull’autore

Altre proposte di lettura

Linea diretta con l'Editore

INTRODUZIONE ALL’EDIZIONE ITALIANA

Il Coach è uno straordinario facilitatore che aiuta a costruire il futuro desiderato e ad attivare le risorse necessarie perché quel futuro diventi realtà. E questo libro rappresenta un considerevole incoraggiamento, per tutti i Coach, ad estendere ed esplorare il proprio modo di aiutare ed ispirare se stessi e gli altri a crescere e migliorare. Non solo! Da oltre dieci anni ho l’onore di lavorare come Ricercatore, Trainer e Coach in Programmazione Neuro-Linguistica e vi posso dire che questo libro, oltre ad essere un riferimento concreto e autorevole per chi svolge attività di Coaching, è anche una raccolta di alcune delle più potenti ed efficaci tecniche di PNL ad oggi conosciute. Leggendolo è molto probabile che si dischiuderanno dinanzi a voi nuove prospettive e scoprirete veri e propri nuovi modi di sentire, per fare la differenza nel lavoro con gli altri e con voi stessi. Il manuale del Coach è una sorgente dinamica e inesauribile di ispirazione.

Utilizzatela immediatamente e tornateci ogni volta che vorrete riaccedere ai suoi benefici.

Alessio Roberti

Master Trainer di PNL,

editore e fondatore della NLP ITALY Coaching School,

co-autore del bestseller Scelgo la libertà

ALESSIO ROBERTI

È l’italiano con maggiore esperienza nella ricerca e formazione in PNL a livello mondiale: ha formato oltre 40.000 professionisti in Programmazione Neuro-Linguistica in Italia, USA e Inghilterra. La Society of NLP gli ha conferito il titolo di ‘Licensed Master Trainer of NLP’, il massimo livello di specializzazione in PNL riservato a una decina di persone nel mondo che hanno dimostrato una competenza straordinaria nell’insegnare e usare la PNL. Si è inoltre specializzato presso le scuole di Business delle prestigiose università di Harvard e Oxford. Fra le numerose aziende che si avvalgono della consulenza e della formazione della società da lui guidata ci sono alcune tra le più importanti organizzazioni, nazionali e internazionali. È inoltre Coach di importanti imprenditori italiani. È l’unico italiano co-trainer del genio creativo della PNL, Richard Bandler, e co-autore con lui e Owen Fitzpatrick del bestseller Scelgo la libertà. È inoltre editore di oltre 60 testi sull’utilizzo degli strumenti della PNL e del Coaching. Fondatore e condirettore della NLP ITALY Coaching School, supervisiona tutte le attività formative erogate.

Credo che Il manuale del Coach sia uno dei volumi più rilevanti nell'ambito della Programmazione Neuro-Liguistica e del Coaching. Dilts ha raccolto alcune fra le più potenti tecniche di PNL per consentire a chi svolge la professione di Coach di aiutare i propri clienti in modo completo ed efficace. Per me è un vero e proprio testo di riferimento continuo.

Antonella Rizzuto

Trainer ispirazionale e Condirettrice NLP ITALY Coaching School

DEDICA

Questo libro è dedicato con affetto e stima ai miei numerosi

caretaker, a chi mi ha fatto da guida, ai miei coach, insegnanti,

mentori, sponsor e a coloro che mi hanno risvegliato.

In particolare, questo libro è dedicato a

Gregory Bateson,

che mi ha aiutato a risvegliarmi a molti livelli.

RINGRAZIAMENTI

Vorrei ringraziare:

Stephen Gilligan, a cui si deve l’importante nozione di sponsorship terapeutica, per essere stato sponsor di questo lavoro.

Judith DeLozier, Todd Epstein, Robert Mc Donald, Tim Hallbom, Suzi Smith e Richard Clarke per la loro amicizia, per il sostegno e per il loro contributo relativo a molti degli strumenti e dei processi descritti in questo libro.

John Grinder e Richard Bandler, che hanno risvegliato la mia naturale inclinazione al coaching e alla PNL, e che sono stati per me sponsor e tutori nei momenti fondamentali del mio viaggio.

Jenny D’Angelo, che ha prestato il suo occhio acuto e la sua spiccata sensibilità letteraria per l’editing, per la correzione delle bozze e, più in generale, per la realizzazione di questo libro dalla prima all’ultima pagina. È stata in vario modo il project manager e l’angelo custode di questa impresa.

Alain Moenart e Anne Pierard, per aver suggerito l’argomento e il titolo della versione in lingua inglese di questo libro, e per aver patrocinato il primo workshop che poi è diventato la base di partenza del libro stesso. In particolare, vorrei ringraziare Anne per le idee e i suggerimenti relativi alla nozione di strategie per la sopravvivenza.

Un sentito ringraziamento va anche ad Anita, Drew e Julia Dilts, per il supporto che hanno fornito in momenti di concentrazione a volte particolarmente intensa, quali possono essere quelli della scrittura di un libro.

PREFAZIONE

Il manuale del Coach può essere considerato, per molti versi, un libro di esercizi per coach. Infatti, fu concepito inizialmente come manuale per un workshop patrocinato nel 1999 da Anne Pierard e Alain Moenart dell’Institute Ressources di Bruxelles, in Belgio. Come già era accaduto molte altre volte, Anne e Alain vollero coadiuvarmi nella creazione di un programma d’eccezione finalizzato al training di persone che intendessero aiutare gli altri e loro stesse a crescere e a migliorare.

L’obiettivo del seminario era quello di fornire a coach, consulenti, trainer, consiglieri e terapeuti una serie di strumenti con i quali aiutare i loro clienti a raggiungere dei risultati, a risolvere questioni di particolare interesse e a realizzare a vari livelli dei cambiamenti di vita.

La struttura del seminario, come pure questo libro, si fondano sul modello dei livelli neurologici che è stato ispirato dall’opera di Gregory Bateson. (La relazione tra i livelli neurologici e il lavoro di Bateson verrà trattata più in dettaglio nell’Appendice.) L’idea di base di questo modello è che nella vita di ciascuno esiste una gerarchia dei livelli di apprendimento e di cambiamento – trascendendo ogni livello i processi e le relazioni del livello sottostante, e al tempo stesso includendoli. La gamma di livelli, in questa gerarchia, comprende l’ambiente, il comportamento, le capacità, le convinzioni, i valori, l’identità e gli obiettivi rispetto al più ampio sistema o campo di cui facciamo parte.

Condizione di partenza dei livelli neurologici è che ciascun livello gerarchico ha nella nostra vita una diversa funzione e una diversa struttura. Di conseguenza, sono necessari diversi tipi di intervento per realizzare e gestire in maniera efficace il cambiamento ai vari livelli. Per esempio, guidiamo le persone nell’apprendimento relativo a nuovi ambienti; le alleniamo a migliorare alcuni comportamenti specifici; insegniamo loro nuove facoltà cognitive; lavoriamo su convinzioni e valori che conferiscono forza e potere; ci facciamo garanti della loro crescita a livello dell’identità; e risvegliamo in loro la consapevolezza del più ampio sistema o campo in cui si trovano a vivere e a operare.

Per riuscire ad ottenere i risultati desiderati a ciascuno di questi livelli, ci occorrono inoltre degli strumenti efficaci. Per questa ragione, uno dei principali obiettivi de Il manuale del Coach è quello di fornire degli strumenti, appunto, che siano specifici per ogni livello di cambiamento verso il quale ci si vuole indirizzare.

Un’implicazione importante che deriva dall’approccio utilizzato in questo libro è che strumenti diversi hanno usi e scopi diversi; è quindi importante selezionare gli strumenti adatti ad uno scopo specifico. Gli strumenti che si rivelano efficaci nel realizzare dei cambiamenti ad un determinato livello, per esempio, potrebbero avere scarsa utilità ad un livello differente. Volendo usare una metafora, il bisturi di un chirurgo servirebbe davvero a poco se l’intento fosse quello di modificare il codice genetico di una cellula. Il tentativo di modificare le convinzioni utilizzando tecniche che sono adatte, invece, al livello comportamentale potrebbe essere paragonato a quello di inserire una vite o di tagliare in due parti una tavola utilizzando un martello, quando sarebbe molto più semplice ed efficace usare un giravite e una sega.

È importante sottolineare anche che gli strumenti descritti in questo libro sono concepiti per essere qualcosa di più che tecniche da utilizzare una tantum per riparare qualcosa che non funziona. Uno stesso strumento può essere riutilizzato ripetutamente per costruire qualcosa di nuovo, e allo stesso modo può servire a migliorare e a rimettere in sesto ciò che già esiste.

Nel complesso, lo scopo dei coach è quello di utilizzare questi strumenti per aiutare i clienti a costruirsi il futuro che desiderano e ad attivare le risorse necessarie perché quel futuro diventi realtà. Compito del coach è far sì che il cliente diventi capace di servirsi autonomamente di quegli strumenti. Nel momento in cui i clienti diventano più abili con ciascuno degli strumenti a loro disposizione, migliora anche la loro capacità di utilizzarli efficacemente per loro stessi, in modo sempre più indipendente dal coach. A tal proposito, questo libro può rivelarsi utile sia ai clienti che ai coach.

Sebbene i capitoli seguano un ordine sequenziale e partano dagli strumenti e dal supporto che sono necessari a realizzare dei cambiamenti a livello ambientale, per culminare poi nel livello spirituale, non è strettamente necessario seguire lo stesso ordine nella lettura e nell’uso dei contenuti del libro. Sentitevi liberi di procedere senza un criterio prestabilito e di soffermarvi sull’area di cambiamento che per voi è più significativa.

Robert Dilts

Marzo 2003

Santa Cruz, California

INTRODUZIONE

In generale, si definisce coaching il processo attraverso il quale si aiutano individui e gruppi di persone raggiungere il massimo livello delle proprie capacità di performance. Questo processo comporta l’espressione piena della forza delle persone, che vengono aiutate ad aggirare i propri limiti e le proprie barriere perché possano dare il meglio di sé, e vengono indotte a realizzare prestazioni più efficaci in quanto membri di una squadra. Pertanto, affinché il coaching sia davvero efficace, è necessario che si focalizzi con uguale intensità sia sulle attività da svolgere che sugli aspetti relazionali.

Il coaching pone una particolare enfasi sul cambiamento generativo, che si concentra sulla definizione e sul raggiungimento di obiettivi specifici. Le metodologie di coaching sono orientate al risultato, piuttosto che centrate sul problema. Tendono ad essere fortemente centrate sulla soluzione, ad incentivare lo sviluppo di nuove strategie di pensiero e di azione, piuttosto che cercare di risolvere problemi e conflitti del passato. Il problem solving, o il cambiamento correttivo (remedial change), si associano più naturalmente al counseling ed alla terapia.

Le origini del coaching

Il termine coach deriva dal Middle English coche, corrispondente all’inglese moderno wagon (carro) o carriage (carrozza, vettura). Infatti, la parola ha ancora oggi lo stesso significato: si pensi all’espressione to travel ‘coach’ (viaggiare in vettura) su una tratta ferroviaria o su una linea aerea. Un coach è, letteralmente, un veicolo che trasporta una persona o un gruppo di persone da un luogo di partenza a un luogo d’arrivo desiderato.

La nozione di coaching nel senso educazionale-formativo del termine è derivata dal concetto che il tutor porta o trasporta lo studente attraverso il suo percorso di esami. Il coach/formatore è un tutor privato, con il ruolo di formare o addestrare singoli individui o squadre a realizzare delle performance o di fornire ai giocatori gli elementi fondamentali di uno sport agonistico e gestire le strategie della squadra. L’attività di coach è quella che consiste nell’addestrare intensivamente (con metodi teorici e pratici).

Pertanto, storicamente, il coaching si focalizzava in modo peculiare sul miglioramento di specifiche performance comportamentali. Un coach efficace, che sia un coach della voce o un coach per gli attori, osserva il comportamento di una persona ed è in grado di fornirle guida e consigli per ottenere dei miglioramenti in situazioni e contesti specifici. In questo processo il coach promuove inoltre lo sviluppo delle competenze comportamentali della persona attraverso un’accurata attività di osservazione e feedback.

La rivoluzione del coaching

In tempi recenti, a partire dai primi anni ’80, il concetto di coaching ha assunto un significato più ampio e generalizzato. Il coaching aziendale consiste nell’aiutare in vari modi le persone ad agire più efficacemente, specificandosi in project coaching, coaching situazionale e coaching di transizione. Il project coaching consiste nella gestione della strategia di una squadra allo scopo di conseguire del miglior risultato possibile. Il coaching situazionale si focalizza sul miglioramento di una performance nell’ambito di un contesto specifico. Il coaching di transizione consiste, tra le altre cose, nell’aiutare le persone a cambiare lavoro, o ad assumere e gestire una diversa funzione.

Molte aziende e molte organizzazioni stanno ricorrendo a questo tipo di coaching per sostituire o integrare la formazione. Essendo il coaching più focalizzato, contestualizzato e rivolto a target specifici, è più efficace dei tradizionali metodi di formazione per ottenere dei risultati reali ed incisivi.

La questione fondamentale che tutti i tipi di coaching aziendale devono affrontare è la seguente: Come si può rendere più efficace un’organizzazione attraverso lo sviluppo personale dei singoli manager e leader, sia nella loro attività individuale che nel lavoro di squadra? Per rispondere praticamente a questa domanda, il coaching manageriale comporta lo svolgimento di una gamma di attività, tra cui:

•   Lo sviluppo personale in un contesto non terapeutico che sia in linea con gli obiettivi aziendali.

•   La consulenza aziendale su una base one-to-one.

•   La trasformazione aziendale attraverso l’allineamento del livello individuale e organizzativo agli obiettivi futuri.

Per ottenere i risultati desiderati nei principali settori imprenditoriali e aziendali, il coaching manageriale affronta comunemente questioni che consistono nel:

•   Generare nuove possibilità

•   Fare delle scelte

•   Organizzare le aspettative relative a se stessi e agli altri

•   Comunicare efficacemente

•   Gestire il tempo

•   Apprendere dagli errori del passato

•   Risolvere i problemi

•   Migliorare i rapporti di lavoro

•   Gestire gli alti e bassi

•   Trovare un equilibrio tra vita privata e professionale

Un altro settore in rapida evoluzione è quello del life coaching. Il life coaching è finalizzato ad aiutare a raggiungere degli obiettivi personali, che possono anche essere di gran lunga indipendenti da quelli professionali o aziendali. Simile al coaching di transizione, il life coaching consiste nell’aiutare le persone ad affrontare una serie di circostanze e di attività che possono presentarsi nel passaggio da una fase della propria vita a quella successiva.

Coaching: con la C maiuscola e con la c minuscola

Senza dubbio, il personal coaching, il coaching manageriale e il life coaching forniscono un supporto a svariati livelli: comportamento, capacità, convinzioni, valori e persino a livello dell’identità. Queste nuove e più generalizzate forme di coaching – il coaching manageriale e il life coaching – rientrano in quello che si può definire Coaching con la ‘C’ maiuscola.

Il coaching con la ‘c’ minuscola è focalizzato più su un livello comportamentale e consiste nell’aiutare una persona a realizzare o a migliorare una particolare performance. I metodi del coaching con la c minuscola derivano principalmente da un modello di allenamento sportivo volto a sviluppare la consapevolezza conscia delle proprie risorse e abilità e la propria competenza conscia.

Il Coaching con la C maiuscola consiste nel fornire alle persone un aiuto efficace per raggiungere dei risultati nell’ambito di una gamma di livelli. Rivolge una particolare enfasi al cambiamento generativo, si concentra sul rafforzamento dell’identità e dei valori e sulla realizzazione di sogni e obiettivi. In tutto questo rientra l’azione del coaching con la c minuscola, ma c’è anche molto di più.

Gli strumenti e le abilità necessarie ad essere un Coach con la C maiuscola costituiranno l’argomento di questo libro.

La PNL e il coaching

Le tecniche e i metodi presentati in questo libro derivano in gran parte dal campo della Programmazione Neuro-Linguistica. Le abilità e gli strumenti della PNL sono particolarmente appropriati ad un’attività di coaching efficace. L’enfasi che viene posta sui risultati ben formati, sul modeling di persone dotate di capacità esecutive d’eccezione e l’efficacia nel mettere in atto processi che realizzano con gradualità dei risultati eccellenti, fanno della PNL una delle risorse più importanti e potenti per i coach con la C maiuscola e per quelli con la c minuscola.

Le abilità, gli strumenti e le tecniche più comuni della PNL utilizzabili nel coaching comprendono: stabilire obiettivi e risultati ben formati, gestire gli stati interiori, assumere diverse posizioni percettive, identificare i momenti di eccellenza, mappare le risorse e procurarsi un feedback di alta qualità.

Il ciclo coaching-modeling

Mentre il coaching si focalizza tipicamente su che cosa una persona stia facendo e debba fare per realizzare una performance efficace, la PNL e il processo di modeling della PNL si concentrano su come realizzare una performance efficace. Il modeling consiste nell’individuare e analizzare esempi di performance di successo (una sorta di combinazione di benchmarking e analisi dei casi di successo), a volte facendo dei confronti con performance non riuscite o non soddisfacenti. (Cfr. Modeling with NLP, Dilts, 1999.)

Il coaching e il modeling sono dunque due processi essenziali e tra loro complementari per realizzare delle performance ottimali in qualsiasi area, in quanto formano un circolo virtuoso tra ciò che è necessario fare e come farlo. Il modeling arricchisce il coaching indicando come le abilità e le attività fondamentali si realizzano al meglio. Il coaching, a sua volta, corrobora il modeling aiutando le persone ad interiorizzare e a mettere in pratica ciò che è stato modellato. (Cfr. Modeling and Coaching, Dilts e DeLozier, 2002).

Il circolo virtuoso coaching-modeling è un esempio di apprendimento a doppio ciclo. Dice un vecchio adagio: Se dai a qualcuno un pesce, lo avrai sfamato per un giorno; ma se gli insegni a pescare, lo avrai sfamato per tutta la vita. L’apprendimento a doppio ciclo implica il fatto di aiutare una persona a prendere un pesce e, nello stesso tempo, di insegnarle a pescare. Consiste quindi nel raggiungere due risultati: imparare che cosa fare e, contemporaneamente, come farlo.

L’apprendimento a doppio ciclo si sviluppa simultaneamente su due livelli di apprendimento.

In un certo senso, con l’apprendimento a doppio ciclo prendi due e paghi uno. In un processo creativo a doppio ciclo, per esempio, una persona verrebbe portata a concepire un’idea o una soluzione nuova ed importante, e allo stesso tempo ad apprendere una strategia o una ricetta adatta a generare altre idee creative da applicare, in seguito, a situazioni diverse.

L’obiettivo degli strumenti e dei processi descritti in questo libro è quello di fornire questa capacità a doppio ciclo combinando il coaching e il modeling per arricchire e migliorare le performance.

I livelli di apprendimento e di cambiamento negli individui e nelle organizzazioni

Uno dei modelli più utili della PNL per i Coach con la C maiuscola è quello dei livelli neurologici (vedi Appendice). Sia il coaching che il modeling, per essere efficaci, devono necessariamente rivolgersi a molteplici livelli di apprendimento e di cambiamento. Secondo il modello dei livelli neurologici (Dilts, 1989, 1990, 1993, 2000), è possibile descrivere e comprendere la vita delle persone in ogni sistema e la vita del sistema stesso in funzione di numerosi livelli diversi: ambiente, comportamento, capacità, valori e convinzioni, identità e spiritualità.

Al livello più basilare, il coaching e il modeling devono rivolgersi all’ambiente in cui un sistema e le sue componenti agiscono e interagiscono; ad esempio, dove e quando si verificano le operazioni e le relazioni nell’ambito di un sistema o di un’organizzazione. I fattori ambientali determinano il contesto ed i limiti entro i quali le persone si trovano ad agire. L’ambiente di un’organizzazione, per esempio, è costituito da elementi quali la localizzazione geografica delle attività, gli edifici ed i servizi che definiscono il posto di lavoro, la fisionomia degli uffici e dei luoghi deputati alla produzione, etc. Oltre all’effetto che tali fattori ambientali possono esercitare sulle persone che lavorano nell’organizzazione, si possono prendere in considerazione anche l’influenza e l’impatto che hanno sull’ambiente le persone stesse, con le loro creazioni e realizzazioni.

Ad un livello diverso, possiamo esaminare le azioni ed i comportamenti specifici di un gruppo o di un individuo; ad esempio, che cosa faccia la persona o l’organizzazione in quel determinato ambiente. Quali sono, in particolare, gli schemi di lavoro, di interazione e di comunicazione? A livello dell’organizzazione, si possono definire i comportamenti in termini di procedure generali. A livello individuale, i comportamenti assumono la forma di attività svolte secondo una routine ben precisa e di specifiche abitudini lavorative.

Un ulteriore livello del processo è quello delle strategie, delle abilità e delle mansioni con cui un’organizzazione o un individuo seleziona e intraprende le azioni all’interno dell’ambiente nel quale si trova ad operare; ci riferiamo al come dare origine e guidare i propri comportamenti all’interno di un determinato contesto. Per un individuo, le capacità consistono anche nelle strategie cognitive e nelle abilità decisionali, creative, di apprendimento e di memorizzazione che