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LE LOGICHE DELLE ORGANIZZAZIONI Potere, leadership, cultura, comunicazione e gruppi

LE LOGICHE DELLE ORGANIZZAZIONI Potere, leadership, cultura, comunicazione e gruppi

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LE LOGICHE DELLE ORGANIZZAZIONI Potere, leadership, cultura, comunicazione e gruppi

Lunghezza:
286 pagine
3 ore
Pubblicato:
12 feb 2017
ISBN:
9788826021409
Formato:
Libro

Descrizione

Questo lavoro costituisce una sintetica e accessibile introduzione allo studio delle organizzazioni umane e produttive; intende offrire una riflessione originale e agevole sull’analisi organizzativa e sui principali approcci allo studio delle organizzazioni. Con approccio sociologico e attenzione interdisciplinare, si sofferma sulle principali problematiche relazionali in atto in ogni struttura organizzativa, con considerazioni che transitano dal macro al micro sociale.
Pensato per corsi di formazione per dirigenti, manager e studenti universitari, la sua lettura può favorire la riflessione su una serie di temi fondamentali tra i quali: cultura organizzativa, leadership, gruppo, potere, processo decisionale, sistemi, simboli, strutture, comunicazione, cambiamento, burocrazia, lavoro, identità, ozio e creatività… L’intento non è presentare un manuale per “bene organizzare” ma di offrire idee e spunti di riflessione per capire meglio le organizzazioni, in cui si vive e opera per molti anni della propria vita.
Altre pubblicazioni dello stesso autore:
- “La Prospettiva sociologica. Argomenti di Sociologia per le Professioni Sanitarie e gli Operatori Sociali”. E-book, Narcissus 2015.
- “Il Male Minore. Violenza, Maltrattamenti e Abusi nell’Infanzia”. Edizioni Lavoro, Roma 2006.
- “Decentramento Produttivo, Lavoro a domicilio e Sindacato”. EIL, Milano 1983.

Le Logiche delle Organizzazioni
Potere, leadership, cultura, comunicazione e gruppi
This work is intended to be a concise and clear introduction to the study of human and productive organizations; it is aimed at giving an original and easy reflection upon organizational analysis and the main approaches to the study of organizations. It focuses on the fundamental interactional problems that affect every organizational structure, through a sociological approach but also an interdisciplinary look, and it includes considerations ranging from the macro to the micro social processes.
This book, designed for training courses addressed to managers, executives or university students, can foster the reflection on a series of crucial issues such as organizational culture, leadership, group dynamics, power, decision-making processes, systems, symbols, structures, communication, changes, bureaucracy, work, identity, otium and creativity. It is not aimed at providing a handbook on “how to organize”, but at offering and stimulating ideas to better understand the organizations where one lives and operates in, often for a very long time.
Among his publications are:
- dealing with child abuse, “Il Male Minore. Violenza, Maltrattamenti e Abusi nell’Infanzia”, Edizioni Lavoro, Roma 2006;
- a sociological approach to health-related problems for social workers, “La Prospettiva Sociologica. Argomenti di Sociologia per le Professioni Sanitarie e gli Operatori Sociali”. E-book , Narcissus 2015.
Pubblicato:
12 feb 2017
ISBN:
9788826021409
Formato:
Libro

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LE LOGICHE DELLE ORGANIZZAZIONI Potere, leadership, cultura, comunicazione e gruppi - Gennaro Esposito

Gennaro Esposito

LE LOGICHE DELLE ORGANIZZAZIONI

Potere, leadership, cultura, comunicazione e gruppi

Foto di Copertina di Laura Esposito

Traduzioni di Irene Esposito

"Ti ho collocato al centro del mondo perché potessi così contemplare

più comodamente tutto quanto è nel mondo.

Non ti ho fatto né celeste né terreno, né mortale né immortale,

perché di te stesso quasi libero e sovrano artefice

ti plasmassi e ti scolpissi nella forma che avresti prescelto.

Tu potrai degenerare nelle cose inferiori che sono i bruti;

tu potrai, secondo il tuo volere, rigenerarti

nelle cose superiori che sono divine".

(Oratio de hominis dignitate, 1486)

Giovanni Pico della Mirandola 1463-1494

INDICE

Introduzione: La Conoscenza delle Azioni Umane

- Organizzazione e Società

- L’analisi delle organizzazioni: alcuni concetti chiave

Cap. 1 Le Organizzazioni: Sistemi e Culture

- Come funziona una organizzazione

- Organizzazione, motivazioni e cambiamento

- La Cultura organizzativa: alla ricerca della stabilità

- Le Caratteristiche di una organizzazione

Cap. 2 Approcci Fondamentali per lo Studio delle Organizzazioni

- La Teoria Classica o dello Scientific Management

- La Scuola delle Relazioni Umane

- L’Analisi Sistemica

- L’Approccio Socio-Analitico

- La Burocrazia

Cap. 3 La Comunicazione

- Funzioni e responsabilità del comunicare

- Gli elementi sociali della comunicazione

- La Metacomunicazione

- La Comunicazione Interpersonale e nel Gruppo

- I Problemi di comunicazione nelle organizzazioni

- Schede di sintesi

Cap. 4 La Leadership e la Responsabilità di decidere

- Il Compito organizzativo: risolvere i problemi

- Il Processo decisionale

- Ruolo e funzioni della leadership

- Interazione tra leader e gruppo

- Il potere e la violenza

- Schede di sintesi

Cap. 5 Lavoro e Struttura Organizzativa

- La Cultura dei servizi

- Il Lavoro

- L’Analisi della Condizione Lavorativa

- Super impegno, ozio e creatività

- Scheda di sintesi

Bibliografia

INTRODUZIONE:

LA CONOSCENZA DELLE AZIONI UMANE

O frati dissi, "che per cento milia

perigli siete giunti a l’occidente,

a questa tanto picciola vigilia

d’i nostri sensi ch’è del rimanente

non vogliate negare l’esperienza,

di retro al sol, del mondo sanza gente.

Considerate la vostra semenza

fatti non foste a viver come bruti,

ma per seguir virtute e canoscenza.

(Inferno, vv. 112-120)

Dante Alighieri 1265-1321

Organizzazione e Società

In questa riflessione sulle organizzazioni sarà utilizzato un approccio di tipo sociologico, con alcuni spunti di psicologia e psicologia sociale; in particolare sarà data particolare attenzione alle interazioni e alle relazioni tra gli individui e ai significati a esse attribuiti dalle persone.

Per lo studio delle organizzazioni, come per l’analisi dei sistemi umani e culturali, c’è un primo concetto da tener presente: tutto quello che conosciamo e percepiamo come reale dipende e si diversifica secondo la società di appartenenza e molte sono le differenze da cultura a cultura.

Le valutazioni della realtà e le sue interpretazioni sono trasmesse attraverso i processi di socializzazione e tramite le esperienze di apprendimento sociale.1

Tale serie di apprendimenti fa sì che anche i significati soggettivi delle persone siano riconosciuti come elementi oggettivi, soprattutto quando sono il prodotto d’interazioni sociali e si accompagnano a processi relazionali di influenza e condizionamento.

Per interazione sociale si intende ogni singola azione, messa in atto fra due o più persone (anche il silenzio); con il termine relazione si fa invece riferimento a un insieme di interazioni complesse, caratterizzate da significati sociali, quali potere, subalternità, gerarchia, ruolo professionale, amicizia, parentela, etc.

Costituiscono la cultura di un gruppo o di una comunità l’insieme dei significati attribuiti dalle persone al loro agire, il complesso delle rappresentazioni e delle idee con cui tentano di spiegare il mondo di cui fanno parte.

Una dimensione che dobbiamo prendere in considerazione è che ogni sistema sociale è sempre intrinsecamente e complessivamente dinamico e storico.

Quello che appare e definiamo come realtà oggettiva, di fatto, è il risultato di un processo sistematico in cui i fatti sono ordinati e dotati di significati.

Questo tentativo di ordinamento è relativo e costituisce il prodotto di una particolare situazione sociale e storica, ciò nonostante esso è percepito come naturale, ovvio, oggettivo e, di conseguenza, reale.

Per l’analisi organizzativa, come accade per la comprensione del mondo che ci circonda, si utilizzano delle vere e proprie "mappe mentali", che le persone costruiscono, definite in gran parte dalla cultura in cui sono inserite.

Queste mappe sono impiegate per leggere il reale e per orientare le decisioni, specialmente quando non si hanno informazioni sufficienti.

La mappa però non è mai la realtà e non tutto il reale può essere incluso in una rappresentazione.

Nel caso di utilizzo acritico delle nostre mappe mentali si corre il rischio di riconoscere solo quello che è contenuto nella mappa, quello che già conosciamo, e di non cogliere il resto: la complessità del reale, i processi di cambiamento in atto, quello che riteniamo non concepibile, etc. quindi si tende a ignorare una serie numerosa di elementi.

I nostri pre-giudizi, in mancanza di altre informazioni, sostituiscono il giudizio e l’analisi concreta della realtà.

Dobbiamo, inoltre, sempre tener conto che il cambiamento sociale è "immanente", nel senso che tutte le cose sono sottoposte a continuo mutamento ma questo processo, nel suo compiersi, in gran parte, non è percepito.

Se il mondo delle cose può assumere significati diversi, secondo la diversità delle persone e delle culture di appartenenza, si può affermare che l’uomo è creatore della propria realtà sociale, anche se di questo processo creativo non è sempre consapevole.

Anche nel campo dell’analisi organizzativa, a causa dei meccanismi di socializzazione, pur considerando il reale come insieme di fenomeni oggettivi e indipendenti dalla percezione umana, la sua conoscenza è possibile solo parzialmente; questo perché nell’osservazione e nell’analisi l’uomo aggiunge tutto quello che ritiene vero, in altre parole, include elementi soggettivi e seleziona quelli oggettivi che si ritengono attribuibili a quella determinata organizzazione.

In ambito sociale, la realtà e la sua conoscenza sono due dimensioni distinte, mediate dalla percezione personale e dalla rielaborazione culturale; di conseguenza, realtà e conoscenza della realtà, non coincidono quasi mai.

Analizzare sociologicamente i processi di conoscenza significa individuare gli elementi di selezione, sociale e storica, che hanno inciso sui contenuti ideazionali e sulle valutazioni della realtà; significa studiare come la conoscenza umana viene ordinata dalla società. 2

Quando si parla di rete sociale, di organizzazione, noi non facciamo altro che riprendere e descrivere, anche se attraverso la nostra soggettività, un modello di analisi storicamente definito.

La società, con le sue dinamiche sociali, determina il contesto dell’azione individuale e nello stesso tempo, anche nelle organizzazioni, ne ordina i contenuti interpretativi e le chiavi di lettura.

Il tentativo di ordinare i fatti reali, si è susseguito ed ha lasciato le sue tracce nella storia degli approcci teorici dell’analisi organizzativa.

Si usa il concetto di "ordinare" proprio perché la cultura di appartenenza "da ordine, classifica e seleziona le interpretazioni della realtà sociale, cosi come le scienze cosiddette esatte ordinano, classificano e selezionano" gli elementi della natura su base  fisico, chimica e biologica.

Le differenze tra le scienze sono definite dal fatto che le interpretazioni della società, in modo particolare, agiscono e si differenziano per cultura, per storia, per gruppi di potere, etc.

I nostri ruoli professionali, le caratteristiche delle organizzazioni alle quali si appartiene, sono il prodotto di un incessante processo storico, sia personale sia generale, all’interno di una dimensione contraddittoria e dialettica, che ha contribuito a definirli.

L’analisi delle organizzazioni: alcuni concetti chiave

Gruppi Sociali e Gruppi Sociali Intermedi

Per gruppo possiamo intendere un numero determinato di persone, un insieme, dove sussistono dei rapporti regolari e in cui sia intrapreso uno sforzo unitario per la realizzazione di un fine comune.

In assenza d’interazione non si può parlare di gruppo, ma solo di una categoria sociale. 3

Le tre principali caratteristiche di un gruppo, in costante rapporto di reciprocità, sono:

1. il numero dei membri

2. la frequenza della relazione

3. una comunanza di scopi

Ogni gruppo si distingue dagli altri per la consapevolezza sviluppata in merito alla sua identità.

C. Cooley ha elaborato una distinzione tra gruppi primari e gruppi secondari.4

I gruppi primari, presentano le seguenti caratteristiche:

- ridotto numero di individui

- interazione regolare

- sentimento di identificazione collettiva

- strette relazioni affettivo-emotive

- integrazione tra i vari membri (sentimento del noi)

- contatto face to face

- regolazione soggettiva del comportamento individuale

Esempi di realtà sociali che possono rientrare in questa classificazione sono: la famiglia, il gruppo di amici, le compagnie di adolescenti, le squadre sportive, etc.

Le funzioni principali assolte da questa tipologia di relazione sono: l’espressione dei sentimenti, le emozioni, il gradimento, l’appartenenza, l’identità…

I gruppi secondari sono invece caratterizzati da:

un numero più elevato di membri

- un’assente o scarsa o formale comunicazione immediata

- una relazione tra i membri di carattere strumentale e utilitaristico

- delle relazioni tra individui di carattere neutro e impersonale (non affettiva)

- una regolazione oggettiva del comportamento individuale

- la presenza di regole formali e di regolamenti

Esempi di gruppo secondario sono: le istituzioni pubbliche, le grandi organizzazioni, le e, le imprese, gli apparati dello stato, le burocrazie complesse.

Le principali funzioni assolte possono essere la soddisfazione di un interesse personale, la produzione economica, un’attività finalistica o d’obbligo, un compito istituzionale.

Quello che permette di riconoscersi come gruppo sociale intermedio è funzione dell’immagine che il gruppo ha costruito di sé, nella sua interazione con gli altri gruppi e della sua collocazione in un sistema sociale, più o meno stratificato, (di distribuzione di potere, influenza, reddito, riconoscimento o prestigio), in cui è declinata quella specifica posizione sociale, rispetto ad altri gruppi sociali, considerati sopra o sotto ordinati; confermando così una stratificazione sociale e una disuguaglianza.

Le Istituzioni

Nell’uso corrente e, a volte, nel linguaggio giuridico, si parla di Istituzione per intendere gli apparati, le grandi organizzazioni sociali, etc.

In sociologia il termine istituzione è riferibile a modelli complessi di comportamento, comunemente riconosciuti in una società.

Ogni istituzione ha al suo interno tre sistemi:

Le istituzioni sociali sono strutture con peculiari meccanismi culturali che governano i rapporti al loro interno, le strutture sociali sono sistemi di ruoli o posizioni svolte e occupate da persone.

"I meccanismi culturali sono convenzioni, consuetudini, tabù, regole, ecc., adoperati nel regolare i rapporti fra i membri di una società".5

PROCESSO DI ISTITUZIONALIZZAZIONE6

Le istituzioni rappresentano forme di comportamento espresse in una data società e caratterizzate da una certa persistenza e regolarità.

L’istituzionalizzazione delle relazioni è innescata nel tentativo di garantire migliori livelli di coordinamento, organizzazione, consolidamento e strutturazione delle azioni.

Le istituzioni rappresentano sempre forme di controllo sociale, se per controllo sociale intendiamo tutti i meccanismi orientati alla regolamentazione del comportamento e utili al suo controllo.

Il processo di istituzionalizzazione, all’inizio, si realizza perché alcune regolarità di comportamento sono utili per assicurare lo svolgimento di compiti, il soddisfacimento di bisogni o lo svolgimento di funzioni ritenuti di importanza vitale per la società.

Le finalità di interesse collettivo e sociale sono la prima motivazione della loro esistenza.

In realtà, le istituzioni sono strutture complesse che non si rivolgono al soddisfacimento di un solo bisogno ma svolgono compiti multifunzionali.

Questo aspetto può facilmente scontrarsi con le aspettative di cambiamento e di progresso sociale.

Nel caso delle istituzioni, il mutamento, sul piano ordinario, si compie di solito attraverso una progressiva deviazione delle norme in vigore, non con una loro negazione e quasi mai con una modifica immediata, ma attraverso un certo adeguamento nel tempo.

In genere le norme non vengono mai completamente abrogate bensì adattate, di volta in volta, alle circostanze nuove; anche per questo motivo i mutamenti istituzionali non si compiono quasi mai in tempi brevi, sempre che non intervengano cause esterne all’istituzione, dotate di particolare forza.

L’autorità e la leadership

L’autorità può essere considerata come la capacità di influenzare il comportamento altrui, una qualità che richiede un riconoscimento.

Per alcuni autori ‘La vera natura dell’autorità risiede nella sua accettazione da parte dei dipendenti;7 anche se questa accettazione può dipendere da forme di dominio, da sottomissione o da accoglimento di una disparità sociale, come nel caso dei  sudditi  verso un sovrano, ma anche dei dipendenti di una fabbrica verso l’imprenditore.

È comunemente definita come il diritto formale o informale di dare disposizioni e di prendere decisioni.

Max Weber, riferendosi all’autorità, definiva "dominio":

la possibilità per specifici comandi (o per qualsiasi comando) di trovare obbedienza da parte di un determinato gruppo di uomini, e non già qualsiasi possibilità di esercitare e su altri uomini. Inteso in questo senso il dominio (autorità) può fondarsi nel caso singolo sui diversi motivi di disposizione a obbedire, cominciando dalla cieca abitudine fino a considerazioni puramente razionali rispetto allo scopo.8

Weber è autore della celebre distinzione tra:

Non sempre accade ma, in ogni organizzazione, autorità e leadership, dovrebbero derivare dalla responsabilità e dalla capacità di conseguire obiettivi, fornendo i mezzi necessari, per ogni livello decisionale previsto.

L’influenza e il potere

Non è raro trovare persone che sono ancora indubbiamente convinte della presenza di un presunto dono carismatico che i capi avrebbero, in misura maggiore rispetto ad altri, di condizionare le persone; non prendendo in considerazione che i dipendenti sono già preliminarmente e formalmente collocati in posizione subordinata.

Chi ha potere formale è chiamato a esprimere un potere sostanziale poiché è espressamente tenuto a dimostrare, nello stesso tempo, abilità decisionali e operative comprovando nei fatti e non solo formalmente, la volontà e la capacità concreta di perseguire e raggiungere i fini dell’organizzazione.

Il vero potere effettivo e riconosciuto, in teoria, dovrebbe essere correlato a una serie di elementi e condizioni tra cui:

La Responsabilità

In un’organizzazione la responsabilità dovrebbe essere correlata all’autorità e non essere delegabile.

Secondo H. Fayol9 l’autorità è sempre congiunta alla responsabilità, in quanto quest’ultima è un corollario della prima, una sua conseguenza naturale e una necessaria contropartita: "Ovunque si eserciti l’autorità, sorge la responsabilità".

Essa può essere considerata come il dovere di assolvere i compiti assegnati direttamente o indirettamente, a causa della propria funzione, posizione o livello organizzativo occupato e di assumerne le conseguenze.

Se l’autorità può essere ritenuta una sorta di diritto, formale e/o sostanziale, la responsabilità rappresenta l’insieme dei doveri che, come componente di una organizzazione, si ha sia nei confronti dei propri superiori sia dei subordinati, in altre parole verso l’organizzazione intera, nel rispetto degli obiettivi dell’ente di appartenenza.

CAP. 1

LE ORGANIZZAZIONI: SISTEMI E CULTURE

"I rapporti sociali non sono cose.

Non esistono senza l’intervento e l’azione degli

uomini nel produrli e nel riprodurli ogni giorno:

fatto che non implica che si riproducano tutte le

volte identici a ciò che erano il giorno prima,

o quello prima ancora."10

(L’Ideale e il Materiale, 1984)

Maurice Godelier

Gli individui spesso percepiscono l'organizzazione in cui sono inseriti come ambiente carico di contraddizioni, di conflitti, difficoltà, dove si capisce poco, dove la situazione è complicata, anche se in essa ricevono tutela, forza, conferme, identità.

L'immagine che una struttura organizzativa proietta all'esterno, al contrario, può apparire molto più razionale e lineare di quanto sia effettivamente vero o di quanto questa corrisponda alla visione dei suoi componenti.

In altri casi, come nel rapporto tra cittadino e Pubblica Amministrazione, l’organizzazione è vista in modo confuso, di solito percepita autoritaria, incoerente, inefficiente, molto di più di quello che concretamente è, anche a causa dell’eccessiva burocrazia contro cui si impatta o per l’ormai elevato livello di pregiudizio che gli italiani, in particolare, hanno verso gli enti pubblici.

Le persone che vedono le cose dall’esterno, come nel caso di un cittadino o di un utente di un servizio, non si convincono che queste siano più complesse di quanto ci si aspettava, come accade quando non si trova ragione di un rifiuto, credendo sia solo una questione di buona volontà.

Da un altro punto di vista, dobbiamo considerare che solo lavorando in un’organizzazione è possibile raggiungere degli obiettivi che diversamente non si potrebbero realizzare; in essa non si forniscono solo servizi per l’esterno ma anche compiti "interni", per i propri membri.

L’organizzazione è vista come elemento esterno, come "altro" da sé ma questo è vero solo in parte; in realtà le organizzazioni in cui si lavora sono l'estensione

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